商业银行技术支持部门考核和薪酬体系
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摘要
河南城乡银行科技部是该行技术支持的职能部门，目前拥有员工119人。由于种种原因，该行科技部技术人员自2001年以来人员大量流失，严重打击了该行系统管理基础，科技部不得不紧急从下述机构借调系统管理技术人员。经过分析调查，作者认为，造成这个问题的原因主要有三个：个人收入相对较低、个人晋升空间窄、考核体系不具备，薪酬体制失去应有的公平和科学。
作者以该商业银行为背景，在实地考察了该行科技部人力资源和改革状况的基础上，结合学习的有关理论知识，以薪酬和考核体系的设计为主线，建立了一套相对完善的科技部薪酬和考核体系。论文约3万字，分为前言、河南城乡银行简介、科技部人力资源分析、薪酬体系设计、考核体系设计、结束语等6章，对该体系进行了较为全面的介绍。其内容主要体现了作者三个观念：人力资源观念，即要把人才、岗位和薪酬等要素当作资源去配置、去经营；合理观念，即要按照现代商业银行经营管理的理念，结合目前IT行业的实际情况，构建符合我国国情的技术服务人员的薪酬和绩效考核体系；实施理念，即薪酬体系和考核体系必须具有较高的可实施性，必须能够适用于目前我国人才市场，有利于提高对关键人才的吸引力。
论文的创新主要表现在两个方面：
1、建立了信息技术工程师职称制度，打破了传统的技术职称终身制。信息技术工程师职称授予那些为全行和科技部做出突出贡献的技术员工，通过本制度的实施，为他们提供晋升的通道和优厚的待遇；但是为了有效地维护技术职称的权威性，该职称聘期为2年，到期可以续聘，但续聘的流程和要求同始聘一样。
2、创新设计了特区工资制度，实现了特定员工收入同市场的接轨。特区工资制度使工资政策重点向对该行和科技部有突出贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀技术人才，使该行与社会人才市场接轨，提高该行对关键人才的吸引力。同时利用“岗位责任合同”和考核淘汰机制，把特区人才的能动性调动起来，使特区人才真正起到应有的作用。
The science and technology department of Henan T&C bank is the function department of this trip tech supporting, now possesses 119 employee persons. Because of various reasons, many employees have run off the department since 2001. It is serious to have hit this trip system to manage foundation, the department of science and technology has to manage technical people urgently from following organization. Via analysis investigation, the author find that there are 3 reasons that cause this problem: Personal income is relatively lower , personal promotion space narrow, check system do not have , salary reward system lose deserved fair with science.
Author is taking this commercial bank as background, in have investigated on the spot the foundation of this trip department human resource and reform condition of science and technology on, combine HR theories, with salary reward and check on the design of system mainly line, have established a set of relatively perfect department of science and technology salary reward and check on system. The paper word of thirty thousands divides into preface, introduction of the T&C bank, the department analysis of science and technology of human resource, salary system design and check system design. Its content has embodied 3 author ideas mainly: The idea of human resource; Reasonable idea; Implement concept, salary reward system and check system must have higher but enforcement, must apply to the present talent market of our country, and is helpful to raise the attraction for crucial talent. The innovation of paper shows mainly, is in two aspects: First, establish IT engineer title system which breaks the traditional
technical title lifelong system. IT engineer title appointment is those to make the technician work of outstanding contribution for whole trip and the department of science and technology, offers munificent treatment and the passageway of promotion through the enforcement of this system for them; But to defend the authoritativeness of technical title efficiently this title invite issue is 2 years, can extend after expiry to invite, but extend the process that invited with requirement same beginning invite as.
Second, create and have designed the wages system of special zone, have realized specific employee income same market conforms. The wages system of special zone make wages policy focal point to for this trip and the department of science and technology have the rare human resource on outstanding contribution and market that is short of incline, purpose is to raise this attraction of being all right for crucial talent for encouraging and attracting excellent technical talent and making this trip conform with social talent market.
作者以该商业银行为背景，在实地考察了该行科技部人力资源和改革状况的基础上，结合学习的有关理论知识，以薪酬和考核体系的设计为主线，建立了一套相对完善的科技部薪酬和考核体系。论文约3万字，分为前言、河南城乡银行简介、科技部人力资源分析、薪酬体系设计、考核体系设计、结束语等6章，对该体系进行了较为全面的介绍。其内容主要体现了作者三个观念：人力资源观念，即要把人才、岗位和薪酬等要素当作资源去配置、去经营；合理观念，即要按照现代商业银行经营管理的理念，结合目前IT行业的实际情况，构建符合我国国情的技术服务人员的薪酬和绩效考核体系；实施理念，即薪酬体系和考核体系必须具有较高的可实施性，必须能够适用于目前我国人才市场，有利于提高对关键人才的吸引力。
论文的创新主要表现在两个方面：
1、建立了信息技术工程师职称制度，打破了传统的技术职称终身制。信息技术工程师职称授予那些为全行和科技部做出突出贡献的技术员工，通过本制度的实施，为他们提供晋升的通道和优厚的待遇；但是为了有效地维护技术职称的权威性，该职称聘期为2年，到期可以续聘，但续聘的流程和要求同始聘一样。
2、创新设计了特区工资制度，实现了特定员工收入同市场的接轨。特区工资制度使工资政策重点向对该行和科技部有突出贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀技术人才，使该行与社会人才市场接轨，提高该行对关键人才的吸引力。同时利用“岗位责任合同”和考核淘汰机制，把特区人才的能动性调动起来，使特区人才真正起到应有的作用。
The science and technology department of Henan T&C bank is the function department of this trip tech supporting, now possesses 119 employee persons. Because of various reasons, many employees have run off the department since 2001. It is serious to have hit this trip system to manage foundation, the department of science and technology has to manage technical people urgently from following organization. Via analysis investigation, the author find that there are 3 reasons that cause this problem: Personal income is relatively lower , personal promotion space narrow, check system do not have , salary reward system lose deserved fair with science.
Author is taking this commercial bank as background, in have investigated on the spot the foundation of this trip department human resource and reform condition of science and technology on, combine HR theories, with salary reward and check on the design of system mainly line, have established a set of relatively perfect department of science and technology salary reward and check on system. The paper word of thirty thousands divides into preface, introduction of the T&C bank, the department analysis of science and technology of human resource, salary system design and check system design. Its content has embodied 3 author ideas mainly: The idea of human resource; Reasonable idea; Implement concept, salary reward system and check system must have higher but enforcement, must apply to the present talent market of our country, and is helpful to raise the attraction for crucial talent. The innovation of paper shows mainly, is in two aspects: First, establish IT engineer title system which breaks the traditional
technical title lifelong system. IT engineer title appointment is those to make the technician work of outstanding contribution for whole trip and the department of science and technology, offers munificent treatment and the passageway of promotion through the enforcement of this system for them; But to defend the authoritativeness of technical title efficiently this title invite issue is 2 years, can extend after expiry to invite, but extend the process that invited with requirement same beginning invite as.
Second, create and have designed the wages system of special zone, have realized specific employee income same market conforms. The wages system of special zone make wages policy focal point to for this trip and the department of science and technology have the rare human resource on outstanding contribution and market that is short of incline, purpose is to raise this attraction of being all right for crucial talent for encouraging and attracting excellent technical talent and making this trip conform with social talent market.
引文
1、中华人才网 《2003年度国内薪资调查》
2、焦瑾璞 《中国银行竞争力比较》 中国金融出版社．2002年版
3、沈如军 《国有商业银行资源配置》 经济管理出版社．2002年版
4、孙学敏 《开放架构下的中小企业论丛》 郑州大学出版社．2003年版
5、胡宝珠 《如何管理有“缺点”的员工》 北京大学出版社2003年版
6、陈红 王景波 《如何留住人才》 北京大学出版社2003年版
7、德瓦尔[美] 《成功实施绩效管理》 电子工业出版社2003年版
8、曹亚克 王博 白晓鸽 《最新人力资源规划、招聘及测评实务》 中国纺织出版社2003年版
9、格里尔[美] 孙非 《战略人力资源管理》 机械工业出版社2003年版
10、吴小平 《如何提升员工满意度和敬业精神》北京大学出版社2003年版
11、杨学莹 《如何用人》 北京大学出版社2002年版
12、霍尔比契[美] 《转型—与企业战略匹配的人力资源管理》 中国财政经济出版社 2001版
13、辛枫冬 《最新企业绩效考核实务》 中国纺织出版社 2003年版
14、希尔伯曼[美] 胡玉铃等《职业经理人管理工具精选》 电子工业出版社2003年版
15、朱瑜 《企业薪资福利设计指引》 广东经济出版社 2001年版
16、刘韬 《绩效考评操作实务》 河南人民出版社 2002年4月版
17、中人网 《2003年中国企业人力资源管理现状调查报告》
18、孙钱章 《人力资源管理制度典范》 中国商业出版社 2001年
19、安德烈·德瓦尔[美] 《绩效管理魔力》 北京大学出版社2002年第1版
20、迈克尔·茨威尔[美] 《创造基于能力的企业文化》 2002年第1版
21、诺伊[美] 《人力资源管理：赢得竞争优势(第二版)》中国人民大学出版社 2000年
22、Glenn M. Rampton, Ian J. Turnbull, J. Allen Doran 《Human Resource Management Systems: A Practical Approach》
Carswell Legal Pubns; 2nd edition (December 1, 1999)
23、Charles R. Greer 《Strategic Human Resource Management: A General Managerial Approach》 Prentice Hall; 2nd edition (December 15, 2000)
24、Jack J. Phillips 《A New Vision for Human Resources: Defining the Human Resources Function》 Crisp Pubns;(February 1999)
2、焦瑾璞 《中国银行竞争力比较》 中国金融出版社．2002年版
3、沈如军 《国有商业银行资源配置》 经济管理出版社．2002年版
4、孙学敏 《开放架构下的中小企业论丛》 郑州大学出版社．2003年版
5、胡宝珠 《如何管理有“缺点”的员工》 北京大学出版社2003年版
6、陈红 王景波 《如何留住人才》 北京大学出版社2003年版
7、德瓦尔[美] 《成功实施绩效管理》 电子工业出版社2003年版
8、曹亚克 王博 白晓鸽 《最新人力资源规划、招聘及测评实务》 中国纺织出版社2003年版
9、格里尔[美] 孙非 《战略人力资源管理》 机械工业出版社2003年版
10、吴小平 《如何提升员工满意度和敬业精神》北京大学出版社2003年版
11、杨学莹 《如何用人》 北京大学出版社2002年版
12、霍尔比契[美] 《转型—与企业战略匹配的人力资源管理》 中国财政经济出版社 2001版
13、辛枫冬 《最新企业绩效考核实务》 中国纺织出版社 2003年版
14、希尔伯曼[美] 胡玉铃等《职业经理人管理工具精选》 电子工业出版社2003年版
15、朱瑜 《企业薪资福利设计指引》 广东经济出版社 2001年版
16、刘韬 《绩效考评操作实务》 河南人民出版社 2002年4月版
17、中人网 《2003年中国企业人力资源管理现状调查报告》
18、孙钱章 《人力资源管理制度典范》 中国商业出版社 2001年
19、安德烈·德瓦尔[美] 《绩效管理魔力》 北京大学出版社2002年第1版
20、迈克尔·茨威尔[美] 《创造基于能力的企业文化》 2002年第1版
21、诺伊[美] 《人力资源管理：赢得竞争优势(第二版)》中国人民大学出版社 2000年
22、Glenn M. Rampton, Ian J. Turnbull, J. Allen Doran 《Human Resource Management Systems: A Practical Approach》
Carswell Legal Pubns; 2nd edition (December 1, 1999)
23、Charles R. Greer 《Strategic Human Resource Management: A General Managerial Approach》 Prentice Hall; 2nd edition (December 15, 2000)
24、Jack J. Phillips 《A New Vision for Human Resources: Defining the Human Resources Function》 Crisp Pubns;(February 1999)