甘肃省省直机关公务员职业发展规划研究
摘要
公务员职业发展规划是现代公共部门人力资源管理的一项崭新课题。随着公众对政府部门要求的增强，越来越多的公务人员希望在政府部门有所成就，实现其人生价值。虽然公务员职业具有公共性、稳定性和保障性，大量人才积极报考，但仍存在人员流失、工作倦怠、思想“潜流失”、自我价值不能充分体现和工作没有快乐感等现象，公务员职业发展还存在着制约因素和矛盾，对公务员进行职业发展规划将会对解决这些问题发挥积极的作用。2006年1月施行的《公务员法》，推动了我国公务员职业发展途径的多元化。以贯彻落实《公务员法》为契机，在公务员管理工作中引入全新的人力资源管理理念，科学规划其职业发展，将有助于培养现代公务员队伍，一定程度上解决人员稳定与发展中出现的问题，开发公务员潜能，调动工作积极性，提高行政管理效率，从而实现个人和组织“双赢”的局面；有助于为公务员的成长和发展设置规范化的渠道，形成科学的人才竞争、激励和监控机制，从而吸引和保留优秀人才，合理使用人力资源，为政府管理效率的提高提供必要的人力资源保障；有助于增强公务员的安全感，使他们能够全身心地投入本职工作。
本文运用职业发展规划理论并借鉴国内外公务员职业发展规划实践经验，以甘肃省省直机关公务员为研究对象，在广泛调查的基础上，分析了现阶段甘肃省省直机关公务员职业发展规划现状、存在的问题及产生的原因，就甘肃省省直机关公务员职业发展规划的方法，组织对公务员职业发展规划所发挥的作用以及完善公务员职业发展规划相关配套措施的有关内容，提出了甘肃省省直机关公务员职业发展规划思路，对公务员职业发展规划进行探讨，希望能够为甘肃省省直机关公务员管理提供一定参考价值。
The civil servants' career-development plan is a brand-new topic for human resources management in modern public department. With higher requirements for the government, more and more civil servants hope to achieve more to realize their life value in government department. Although the position of civil servant is public, stable and ensured, and is registered for by a lot of talented people, there still exist such phenomena as brain-drain, tiredness, thought "potential draining", insufficiently manifestation of self-value and lack of pleasure in work, the civil servants' career-development has restrictive factors and contradictions. To make civil servants' career-development plan will play an active role in solving these problems. The "Public Servant Law", which was put in force from January, 2006, has put forward the pluralisation of the nation's civil servants' career-development approach. With the implementation of "Public Servant Law" as the turning point, introducing the brand-new human resources management idea in the civil servants management to plan their career-development scientifically will help to develop a modern civil servant force, to solve the personnel's stability and other problems to a certain degree, to develop civil servants' potentialities, to arouse their enthusiasm, to improve the administration management efficiency and to achieve a "win-win" situation for the organization and the individual; it will help to establish a standard channel for civil servants' growth and development, to form scientific mechanisms of talents' competition, encouragement and supervision, to attract and keep outstanding talents and provide necessary human resources safeguard for the improvement of the efficiency of government management; it will also help to enhance civil servants' sense of safety and enable them to devote themselves heart and soul to their duty.
Utilizing the career-development plan theory and drawing on foreign and domestic experience of civil servants' career-development management practice, based on wide investigation, taking civil servants in organizations directly under the Gansu provincial government as the studying object, this article analyzed the present state of civil servants' career-development plan in Gansu province, existing problems and their reasons. It proposed a line of thinking for the civil servants' career-development plan in organizations directly under Gansu provincial government, including methods of the civil servants' career-development plan, organizations' role in the plan and perfect the concerned coordinated measures for the plan, and hopes to provide certain reference for the management of the civil servants in Gansu provincial organizations.
本文运用职业发展规划理论并借鉴国内外公务员职业发展规划实践经验，以甘肃省省直机关公务员为研究对象，在广泛调查的基础上，分析了现阶段甘肃省省直机关公务员职业发展规划现状、存在的问题及产生的原因，就甘肃省省直机关公务员职业发展规划的方法，组织对公务员职业发展规划所发挥的作用以及完善公务员职业发展规划相关配套措施的有关内容，提出了甘肃省省直机关公务员职业发展规划思路，对公务员职业发展规划进行探讨，希望能够为甘肃省省直机关公务员管理提供一定参考价值。
The civil servants' career-development plan is a brand-new topic for human resources management in modern public department. With higher requirements for the government, more and more civil servants hope to achieve more to realize their life value in government department. Although the position of civil servant is public, stable and ensured, and is registered for by a lot of talented people, there still exist such phenomena as brain-drain, tiredness, thought "potential draining", insufficiently manifestation of self-value and lack of pleasure in work, the civil servants' career-development has restrictive factors and contradictions. To make civil servants' career-development plan will play an active role in solving these problems. The "Public Servant Law", which was put in force from January, 2006, has put forward the pluralisation of the nation's civil servants' career-development approach. With the implementation of "Public Servant Law" as the turning point, introducing the brand-new human resources management idea in the civil servants management to plan their career-development scientifically will help to develop a modern civil servant force, to solve the personnel's stability and other problems to a certain degree, to develop civil servants' potentialities, to arouse their enthusiasm, to improve the administration management efficiency and to achieve a "win-win" situation for the organization and the individual; it will help to establish a standard channel for civil servants' growth and development, to form scientific mechanisms of talents' competition, encouragement and supervision, to attract and keep outstanding talents and provide necessary human resources safeguard for the improvement of the efficiency of government management; it will also help to enhance civil servants' sense of safety and enable them to devote themselves heart and soul to their duty.
Utilizing the career-development plan theory and drawing on foreign and domestic experience of civil servants' career-development management practice, based on wide investigation, taking civil servants in organizations directly under the Gansu provincial government as the studying object, this article analyzed the present state of civil servants' career-development plan in Gansu province, existing problems and their reasons. It proposed a line of thinking for the civil servants' career-development plan in organizations directly under Gansu provincial government, including methods of the civil servants' career-development plan, organizations' role in the plan and perfect the concerned coordinated measures for the plan, and hopes to provide certain reference for the management of the civil servants in Gansu provincial organizations.
引文
[1]刘任：“政府部门要用战略眼光选用优秀人才”，《中国人力资源开发》[J]，2002年第7期
[2]王宝明：《公务员法简明教程》[M]，国家行政学院出版社，2005年：1-2
[3]熊敏鹏：《人力资源管理》[M]，机械工业出版社，2003年：75-76
[4]郭峪萍：“天河区公务员职业发展管理方案的研究与设计”，西南交通大学工商管理硕士学位论文[D]，2005-02-01．
[5]童天：《职业发展规划》[M]，知识出版社，2006年：28
[6]张再生：《职业发展开发与管理》[M]，天津：南开大学出版社，2003年：61-70
[7][美]E·H·施恩：《职业的有效管理》[M]，北京．生活读书新知三联书店，1998年
[8]童天：《职业发展规划》[M]，知识出版社，2006年：3-4
[9]张再生：《职业发展开发与管理》[M]，天津：南开大学出版社，2003年：61-70
[10]中华人民共和国人事部官方网站，http：＼＼www．mop．gov．cn
[11]萧鸣政、MarkCook：《人员素质测评》[M]，北京．高等教育出版社，2003年：8
[12]赵庆梅：“法国公务员的职业发展制度”，《国际人才交流》[J]，2000年第8期：59-60
[13][德]沃尔曼等：《比较英德公共部门改革：主要传统与现代化的趋势》[M]，北京大学出版社，2004年：258-280
[14]赵勇：“美国公务员队伍能力建设初探”，《中国公务员》[J]，2003年第期：52
[15][美]雷蒙德·A·诺依：《公务员培训与开发》[M]，北京：中国人民大学出版社，2001年：231-251
[16]彭益民：“我国公务员的角色定位”，《湖南行政学院学报》[J]2005年第6期：12-13
[17]《走向世界的思考》，中共中央组织部干部教育局，2006年：191-192
[18]杨瑞梅、岳海鹰：“公务员个人职业生涯规划的可行背景及步骤”，内蒙古农业大学学报(社会科学版)[J]，2005年第4期：334-337
[19]罗燕：“政府部门职业生涯规划分析”，广西大学学报(哲学社会科学版) [J]，2005年10月第5期：76-79
[20]王璞：《新编人力资源管理咨询实务》[M]，中信出版社，2005年：438-439
[21]《走向世界的思考》，中共中央组织部干部教育局，2006年：191-192
[22]王新华：“公务员生涯管理”，《人力资源》[J]，2003年第1期：42-43
[23]胡丽文：“浅谈公务员职业生涯咨询系统的构建”，《求实》[J]，2006年第1期：169-170
[24]王璞：《新编人力资源管理咨询实务》[M]，中信出版社，2005年：209-211
[25]迟小华：“我国社会转型时期行政文化的塑造”，《理论学习》[J]，2005年第4期：31
[26]赵泽洪、胡丽文：“公务员职业生涯管理‘顾问计划’的设计”，《职场管理》[J]：12-13
[27]孙柏瑛，祁光华：《公共部门人力资源开发与管理》[M]，北京：中国人民大学出版社，2004年
[28]Jeffrey H．Greenhaus、Gerard A．Callanan、Veronica M．Godshalk，王伟译：《职业发展管理》(第3版)[M]，清华大学出版社，2006年：205-253
[29]崔会玲、刘立惠：“公务员心理困境产生的原因分析——公共行政学的视角”，《云南行政学报》[J]，2005年第2期：109
[30]《中华人民共和国公务员法》，人民出版社，2005年
[31]宋世明、许月：“关于中国公务员职位分类的研究报告”，《北京电子科技学院学报》[J]，2004年第1期：15-20
[32]宋世明：“《公务员法》草案酝酿新亮点：创设行政执法类职位”，《决策》[J]，2005年第2期：34
[33]石佑启：“公务员职位分类制度的创新”，《学习月刊》[J]，2005第5期：13
[34]赵子甲：“我国职位分类制度探析”，《天水行政学院学报》[J]，2007年第2期：59-62
[35]童天：《职业发展规划》[M]，知识出版社，2006年：
[36]曾德寿：“现代企业员工职业发展管理研究”，重庆大学工商管理硕士学位论文[D]，2001-9-28：46
[37]石杰：“探讨构建公务员职业发展的良性机制”，《广西青年干部学院学报》[J]，2006年第1期：83-84
[38]张曼：《公共人力资源开发与管理》，北京：清华大学出版社[J]，2004年：256-287
[39]董晓霞、王昌君：“职业锚理论与公共人力资源配置”，《中国人力资源开 发》[J]，2001年第7期：25-27
[40]张文勤：“我国公务员绩效评估中的困境及其对策研究”，《山东行政学院学报》[J]，2005年第6期：5-6
[41]孟凡仲：“关于公务员绩效考核制度建设及实施的研究思考”，《前瞻与思考》[J]，2007年第121期：18-23
[42]杜雪红、仲伟国：“论建立立体结构的企业人力资源开发系统”，《西北大学学报》(哲学社会科学版)[J]，1998年第l期：16
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