博士毕业生就业歧视的类型、范围及其差异——基于2017年全国博士毕业生离校调查数据的实证研究
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摘要
博士毕业生人力资源配置和利用效率的高低直接影响我国建设创新型国家和人力资源强国的宏观战略,而各种显性或隐性就业歧视的存在会导致国家、单位及个体层面的"多重效率损失"。基于2017年全国博士毕业生离校调查数据的实证研究发现:博士毕业生就业时遇到的主要就业歧视类型按发生率由高到低依次为第一学历歧视、性别歧视、年龄歧视、地域歧视、婚姻歧视及其他歧视,而同时遇到两种及以上的组合就业歧视的发生率为27.18%,且各种就业歧视的发生率在不同性别、年龄、选拔方式、培养单位类型、学科及地区之间存在差异性。进一步的回归结果显示,博士毕业生就业方面的性别阻隔效应、年龄阻隔效应及地区阻隔效应是就业歧视的几种典型表现形式。
引文
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[12]余秀兰.认同与容忍:女大学生就业歧视的再生与强化[J].高等教育研究,2011(9):76-84.
[13]戴艳.大学生就业过程中的隐性歧视问题与对策[J].中国高教研究,2011(5):69-71.
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[16]汪栋,董月娟.博士生就业市场“第一学历歧视”问题研究[J].中国青年研究,2014(5):82-85.
[17]汪栋,王宗业.博士生就业市场中学历背景歧视的三方博弈分析[J].高等教育研究,2013(11):36-41.
[18]李锋亮,陈鑫磊,何光喜.女博士的婚姻、生育与就业[J].北京大学教育评论,2012(3):114-123.
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[21]反就业歧视研究组.中华人民共和国反就业歧视法(专家建议稿)[EB/OL].[2018-09-17].http://dpls.ruc.edu.cn/show.php?contentid=306.
(1)学位授予规模大小很大程度上可以反映出一所培养单位研究生教育的综合实力和水平。
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(1)学位授予规模大小很大程度上可以反映出一所培养单位研究生教育的综合实力和水平。