论用人单位调岗权的权源及其行使边界
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摘要
用人单位调岗行为规范的核心在于权源和权利行使边界的确定。关于调岗权权源,现行立法强调双方协商一致,而司法实践则有扩大趋势。部分地方法院不仅明确承认事前的概括授权调岗条款,甚至还允许用人单位直接基于生产经营需要进行调岗。从应然层面分析,用人单位调岗权的权源应当限于法定与合意。合意形式既包括合同履行过程中的协商一致,也包括事前合意。事前合意既可以是劳动合同关于调岗的合意,也可以是合同中关于岗位范围的约定。法院在纠纷审理过程中应对合意的真实性做严格审查。同时,还需综合各项因素对调岗的合理性进行把控。
The essence of enterprises' transferring position practice is to determine its origin and power execution boundary. Current legislation stresses that both parties should comply with each others' origin, but judiciary practice may intend to expand it. Part of local courts not only clearly acknowledge prior general authorization term but also allow enterprises directly implement it according to their own production and management demands. In fact, enterprises' transferring position right ought to be limited to the law and consensus, the latter of which should contain both prior consensus and coordination agreement during the execution of the contract. And courts should make rigid investigation for authenticity of consensus in the process of dispute trials. Meanwhile, they should also control the rationality of position transfer taking all elements into consideration.
The essence of enterprises' transferring position practice is to determine its origin and power execution boundary. Current legislation stresses that both parties should comply with each others' origin, but judiciary practice may intend to expand it. Part of local courts not only clearly acknowledge prior general authorization term but also allow enterprises directly implement it according to their own production and management demands. In fact, enterprises' transferring position right ought to be limited to the law and consensus, the latter of which should contain both prior consensus and coordination agreement during the execution of the contract. And courts should make rigid investigation for authenticity of consensus in the process of dispute trials. Meanwhile, they should also control the rationality of position transfer taking all elements into consideration.
引文
[1]台湾劳动法学会.劳动法裁判选辑(一)[C].台北:元照出版公司,1999.
[2]荒木尚志.日本劳动法(增补版)[M].李坤刚,牛志奎译.北京:北京大学出版社,2010.
[3]陈金钊.法律解释规则及其运用研究(中)——法律解释规则及其分类[J].政法论丛,2013(4).
[4]吕琳.论劳动合同的变更[J].华东政法大学学报,2008(6).
[5]刘松珍.调职权研究[D].吉林:吉林大学,2011.
[6]饶志静.用人单位调职司法审查基准的反思与重构[J].东方法学,2015(6).
[7]侯玲玲.论用人单位内工作调动[J].法学,2013(5).
[8]廖名宗.论劳动规章制度与劳动合同和集体合同冲突的解决原则[J].中国司法,2008(7).
[9]汪渊智.论禁止权利滥用原则[J].法学研究,1995(5).
[10]刘志鹏.劳动法理论与判决研究[M].台北:元照出版公司,2002.
[11]陆敬波,黄敏.企业单方调岗合理性的判别因素探析[J].中国劳动,2016(23).
(1)本文对“调岗”与“调职”两个概念在使用上不做严格区分。
(2)概括合意说强调劳动合同订立之际,劳动者已将劳动力使用权概括授予用人单位处分,因此,用人单位所做出的调职命令原则上只需单方意思表示即可生效;劳动契约说认为,用人单位在合同约定范围内所做出的调职命令只是对合同的履行,劳动者必须服从,若超出约定范围,则属合同变更,需取得劳动者同意;特约说认为工作场所、工作内容是劳动合同的必备要素,应由双方合意变更,用人单位须每次取得劳动者同意,或仅在劳动者有将变更权限委由用人单位行使的明确特约时,用人单位才有权调职;调职命令权否认说认为,用人单位无单方调职权,调职是对合同内容的变更,必须取得劳动者个别的明示或默示合意。
(3)如“孟海军与日出东方太阳能股份有限公司劳动争议”案【(2018)苏07民终1141号】,法院认为根据双方所签订的《全日制劳动合同书》第三条,公司可以根据生产经营需要合理调整劳动者工作岗位而无需取得劳动者同意;在“广州诚恒贸易有限公司、刘东梅劳动争议”案中【(2018)粤13民终869号】,法院认为,劳动合同中约定用人单位有权调整劳动者工作内容或岗位,双方为此发生争议的,应由用人单位举证证明调职的合理性,法院所持观点实际也是承认了概括授权条款的效力。
(4)如“北京味千餐饮管理有限公司与熊国琴劳动争议”案中【(2018)京03民终7815号】,法院认为用人单位可以根据生产经营需要调岗,但在双方未能协商一致的情况下,用人单位的调岗应具备合理性,法院在裁判过程中并未对用人单位是否具有法定或约定的调岗依据进行审查,而直接进入合理性分析;在“增城香江房地产有限公司、马敏虹劳动争议”案中【(2018)粤01民终7028号】,虽然双方所签订的《劳动合同书》有关于工作岗位以及调岗事宜的约定,但法院在审理过程中,并未将其作为审理焦点,而是更多关注调岗的合理性。法院认为用人单位拥有用工自主权,可基于生产经营需要合理调整劳动者工作地点。
(5)合理性要求主要包括:调岗为用人单位生产经营所需、调岗前后工资水平基本相当、调岗不具有侮辱性和惩罚性。
(6)以工资水平变更为例,在“原告张玉梅与被告毛勒桥梁附件有限公司经济补偿金及追索劳动报酬纠纷”案中【(2015)六民初字第1290号】,原岗位月工资8500元,调岗后月工资3000元,法院认为调岗大幅降低劳动报酬,明显贬低和损害劳动者利益,因此认定调岗不合理。但相比之下,“蔡勤与佛山市金茂华美达广场酒店有限公司劳动合同纠纷”案中【(2016)粤06民终6117号】,原岗位月工资13000元,新岗位月工资8000元,调岗后的工资水平也明显降低。但法院认为,用人单位应根据新岗位标准确定调岗后的薪酬,否则有违同工同酬原则。同样是伴随薪酬降低的调岗,两个法院的裁判思路却存在差异。
(7)定型化契约由订约方制定,相对方可以选择是否与订约方建立契约关系,但由于订约方往往处于优势地位,所以相对方很难就契约的具体内容与订约方进行有效协商。
[2]荒木尚志.日本劳动法(增补版)[M].李坤刚,牛志奎译.北京:北京大学出版社,2010.
[3]陈金钊.法律解释规则及其运用研究(中)——法律解释规则及其分类[J].政法论丛,2013(4).
[4]吕琳.论劳动合同的变更[J].华东政法大学学报,2008(6).
[5]刘松珍.调职权研究[D].吉林:吉林大学,2011.
[6]饶志静.用人单位调职司法审查基准的反思与重构[J].东方法学,2015(6).
[7]侯玲玲.论用人单位内工作调动[J].法学,2013(5).
[8]廖名宗.论劳动规章制度与劳动合同和集体合同冲突的解决原则[J].中国司法,2008(7).
[9]汪渊智.论禁止权利滥用原则[J].法学研究,1995(5).
[10]刘志鹏.劳动法理论与判决研究[M].台北:元照出版公司,2002.
[11]陆敬波,黄敏.企业单方调岗合理性的判别因素探析[J].中国劳动,2016(23).
(1)本文对“调岗”与“调职”两个概念在使用上不做严格区分。
(2)概括合意说强调劳动合同订立之际,劳动者已将劳动力使用权概括授予用人单位处分,因此,用人单位所做出的调职命令原则上只需单方意思表示即可生效;劳动契约说认为,用人单位在合同约定范围内所做出的调职命令只是对合同的履行,劳动者必须服从,若超出约定范围,则属合同变更,需取得劳动者同意;特约说认为工作场所、工作内容是劳动合同的必备要素,应由双方合意变更,用人单位须每次取得劳动者同意,或仅在劳动者有将变更权限委由用人单位行使的明确特约时,用人单位才有权调职;调职命令权否认说认为,用人单位无单方调职权,调职是对合同内容的变更,必须取得劳动者个别的明示或默示合意。
(3)如“孟海军与日出东方太阳能股份有限公司劳动争议”案【(2018)苏07民终1141号】,法院认为根据双方所签订的《全日制劳动合同书》第三条,公司可以根据生产经营需要合理调整劳动者工作岗位而无需取得劳动者同意;在“广州诚恒贸易有限公司、刘东梅劳动争议”案中【(2018)粤13民终869号】,法院认为,劳动合同中约定用人单位有权调整劳动者工作内容或岗位,双方为此发生争议的,应由用人单位举证证明调职的合理性,法院所持观点实际也是承认了概括授权条款的效力。
(4)如“北京味千餐饮管理有限公司与熊国琴劳动争议”案中【(2018)京03民终7815号】,法院认为用人单位可以根据生产经营需要调岗,但在双方未能协商一致的情况下,用人单位的调岗应具备合理性,法院在裁判过程中并未对用人单位是否具有法定或约定的调岗依据进行审查,而直接进入合理性分析;在“增城香江房地产有限公司、马敏虹劳动争议”案中【(2018)粤01民终7028号】,虽然双方所签订的《劳动合同书》有关于工作岗位以及调岗事宜的约定,但法院在审理过程中,并未将其作为审理焦点,而是更多关注调岗的合理性。法院认为用人单位拥有用工自主权,可基于生产经营需要合理调整劳动者工作地点。
(5)合理性要求主要包括:调岗为用人单位生产经营所需、调岗前后工资水平基本相当、调岗不具有侮辱性和惩罚性。
(6)以工资水平变更为例,在“原告张玉梅与被告毛勒桥梁附件有限公司经济补偿金及追索劳动报酬纠纷”案中【(2015)六民初字第1290号】,原岗位月工资8500元,调岗后月工资3000元,法院认为调岗大幅降低劳动报酬,明显贬低和损害劳动者利益,因此认定调岗不合理。但相比之下,“蔡勤与佛山市金茂华美达广场酒店有限公司劳动合同纠纷”案中【(2016)粤06民终6117号】,原岗位月工资13000元,新岗位月工资8000元,调岗后的工资水平也明显降低。但法院认为,用人单位应根据新岗位标准确定调岗后的薪酬,否则有违同工同酬原则。同样是伴随薪酬降低的调岗,两个法院的裁判思路却存在差异。
(7)定型化契约由订约方制定,相对方可以选择是否与订约方建立契约关系,但由于订约方往往处于优势地位,所以相对方很难就契约的具体内容与订约方进行有效协商。