公司管理人员的劳动法适用问题研究
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摘要
目前，公司管理人员作为我国劳动法倾斜保护的对象，在劳动法上被视为普通劳动者适用劳动法。然而这种无视其身份属性特殊性的错位适用，已经在劳动法实践中产生了诸多扭曲的现象——高管离职时索取百万天价经济补偿金，公司老总索要加班补偿的争议频发，而其他如人事经理等中层管理人员的劳动者身份更是极少受到质疑，工会内部资方代表担任工会主席职务现象几乎已经习以为常。更有甚者，劳动法对公司管理人员的一致保护，还造成了公司可以解聘公司法上的高管人员，却无法解雇劳动法上的高管人员的怪异现象，严重影响了公司法上管理层制衡机制效用的发挥，即便《劳动合同法》的颁布也未缓解这种现象。新法对经济补偿金设置封顶限制后，上层管理人员索要双倍工资的案件又逐年剧增。管理人员具有的特殊职能，使其兼具“裁判员”和“运动员”的身份，而在不同层级的管理人员中，这两重身份比重的不同又使得他们在劳动关系内部的强弱势地位产生不同，从而也将影响到劳动法对其适用的程度。作为应当以保护劳动关系中的弱势劳动者为使命的劳动法，在调整公司管理人员时，则显现出极为不和谐的一面，因为这些人经常处于劳动关系中的强势一方。
有鉴于此，本文即以对“公司管理人员”这类具有双重身份属性者在劳动法上的应然地位为主线，展开对公司管理人员的劳动法适用问题研究。围绕矫正我国在管理人员适用问题上的误区，本文沿着对劳动法差异化适用公司管理人员的实践需要、理论基础、域外法制三个层面展开充分论证，最后在综合论证的基础上，对我国劳动法差异化适用公司管理人员提出了思考性建议。
第一章是关于本文论题研究缘起的阐述。本文研究公司管理人员的劳动法适用问题的根本价值，就在于为解决我国由于劳动法未对公司管理人员与其他普通劳动者在适用上作出任何区分而导致的现实冲突提供思路。本章对我国劳动法错位适用公司管理人员的具体表现，从法律制度以及司法实务中的现实情况两方面进行了分析，明确了我国劳动法重新定位公司管理人员适用的实践需要。本章首先对劳动法适用范围问题的极端案件——“中国首富”适用劳动法倾斜保护的案件始末及核心法律争点进行了阐述。围绕该案娃哈哈公司对法律关系的根本性改造策略的讨论，揭示出娃哈哈之所以在中国得以将一个民商事关系改造为劳动关系，将民商事合同改造为劳动合同，并获得中国司法机关支持，正是由于我国和国际劳动立法在对公司管理人员适用问题上的不接轨。而这种不接轨的核心问题，就在于我国劳动法适用主体的界定制度太过粗糙，对公司管理人员这类群体的特殊性未予关注。而“中国首富”案的出现并非个例，文章从我国司法实践中，通过对搜索的142个涉及管理人员主张劳动法保护的案件进行分析，解读出司法实践对管理人员适用劳动法时出现的各种困难及矛盾，总结并指出我国目前司法实践陷入窘境的根本原因，在于立法上没有对公司管理人员与普通劳动者作出区分对待，而《劳动合同法》的特殊条款也未见效，最后得出解决司法实践困境的根本途径，在于从法制层面予以改良。
第二章是本文论题的理论依据，由于对公司管理人员的劳动法适用问题研究实际隐含了劳动法的特殊属性，公司管理人员特殊性以及劳动法特殊属性与管理人员特殊性之间关系三个理论命题，因而本章即从这三个方面逐一展开分析。首先，本文认为，社会法是以社会本位为特征的第三法域，劳动法是以社会本位为特征的第三法域——社会法的部门法，劳动法的本位思想和根本价值取向应与社会法相一致。在利益本位方面，劳动法以社会利益为本位，着重对劳动者生存权的保障。在调整对象方面，劳动法在正视雇佣者和劳动者客观差异性的基础上，锁定劳动者为调整对象。在立法目标方面，劳动法采取倾斜立法的方式对形式平等而实质不平等的劳动关系进行矫正，倾斜保护弱者达到实质平等。正基于此，劳动法形成了一套在宏观、中观和微观层次上分层调整的特殊模式。劳动法上这一整套调整模式的正义基础和效用发挥，均依赖于对劳动法上“弱者”的抽象，劳动关系中的“弱者”是保护的对象，而“强者”是应当约束的对象，强弱界限必须明确，这是探讨公司管理人员在劳动法上地位的理论基点。在此前提下，文章对管理人员的特殊性进行了全面分析，从管理学的角度来看，公司管理人员具有三大核心职能：决策、领导和监控。从马克思时代对管理二重性的认识，到现代管理劳动脱离资本家而职业化，再到现代管理劳动高度复杂化、分层化的形成，和不同层级管理人员间职能的高度差异性，通过对管理劳动发展历史的研究，文章指出管理这种劳动形式与普通劳动，以及管理劳动在不同层级间的职能区别是劳动法应当对其差异化适用的根源所在。而这两重差异，正是构成本文认为劳动法应对管理人员与普通劳动者作出差异化规范，同时依据管理层级的不同，针对不同层级管理人员进行差异化规范的理论依据。
第三章中本文从宏观层面对公司管理人员劳务供给关系的应然法律适用进行了阐述。鉴于劳动法以及公司管理人员的特殊性，足见对于公司管理人员与公司间劳务供给关系的法律调整，不能仅依赖劳动法，劳动法不适合，也不能够承担起对全部公司管理人员劳务供给关系的法律调整重任。劳动法差异化适用公司管理人员的状态不外乎三种，全排除、全保护，以及部分排除部分保护。当劳动法适用全排除标准时，就会产生被排除对象的法律适用问题。可见，劳动法适用范围的重新厘定，是一个体系化工程，不仅要确定应将哪些法律关系划入劳动法体系调整，也要对划出劳动法调整体系者的法律适用框架进行厘定。因而，本章着重对民商事法律和劳动法在公司管理人员劳务供给关系上的调整分工进行了阐述。通过对各国和地区劳务供给关系类型和法律适用体系的比较和总结，可以看出在民商法和劳动法间，对于劳务供给关系的调整均有着“一出一入”的整体架构，劳动法仅将一部分符合法律调整关系特征的劳务供给关系纳入调整，而将其他关系保留在民商事法律调整框架内。对于公司管理层人员而言，其劳务供给关系的基础在于委托代理关系，基于此，域外公司法对于以委托代理关系为基础的劳务供给关系法律性质形成了两种学说，即委任说和雇佣说两类。同时，域外公司法还对公司管理人员和劳务供给合同进行了特殊化的规范。本文认为，不论采何种理论，公司法作为民商事法律规范，对部分公司管理人员的劳务关系作出“入”的规范同时，就预示着劳动法对该类关系应作出“出”的规范，在整体上予以协调。而事实上，由于公司管理人员的特殊身份，劳动法上的强弱势不平衡状态在其与公司间的劳务供给关系中并不正向存在。公司法对管理人员设置了特殊的约束机制，任用资格条件和解任规范。从域外公司法的理论和规范来看，由公司法对管理人员的劳务供给关系进行调整也更具合理性。而基于法律体系的协
调性要求，劳动法则应在公司法的调整范围内作出“出”的规范。第四章至第六章采用横向比较和纵向比较的方式，对域外劳动法差异化适用公司管理人员的模式进行了综合而全面的阐述。本文认为，目前域外劳动法上对管理人员的特殊处理方式主要有两种，可以概括为正面界定模式以及反面排除模式，本文在第四章中着重介绍了正面界定的处理模式。正面界定实际上是劳动法对雇佣者和劳动者进行界定的一般路径，各国和地区通过明确劳动法上界定雇佣者和劳动者的判定标准，运用此标准对管理人员在个案中的法律关系特征进行一一审查，如符合劳动关系特征的即属于劳动者加以保护，符合雇佣者特征的则予以排除保护，因此正面界定模式的核心，是劳动法上界定劳动关系的标准。本章首先对各国和地区劳动法上关于劳动合同及合同主体——雇主和雇员的定义进行了梳理，从中总结出各国和地区劳动关系主体界定的一般路径——从属性标准，并指出从属性标准的本质内涵是雇主控制权能在劳动关系中的反映。具体化为判断标准，这种控制权能就是人格从属性标准，或称控制标准。随后文章以德国、日本、台湾、英国、法国和美国的人格从属性标准为例，说明人格从属性标准在厘定劳动法倾斜保护对象上的重要意义。但随着从属性标准从单一“人格从属性标准”发展为“综合审查标准”，人格从属性标准中雇主与雇员对称性逐渐减弱，虽然这种发展趋势更好的体现了劳动法倾斜保护弱势劳动者的立法目的，但该标准却已不足以作为劳动法差异化适用管理人员的标准。最后，本章以台湾地区对经理人身份界定作为正面界定模式的主要例说，对台湾理论和司法实务中正面界定模式的经验进行了详细介绍。实际上，正面界定模式本身的局限性，也
成为反面排除模式产生与发展的重要依据。第五章着重对域外劳动法上的反面排除模式进行综合介绍和对比。域外劳动法在正面对劳动关系主体界定的基础上，往往还要通过排除规定，对于不属于劳动法调整对象但落入正面界定模式范围的人群加以反面排除。反面排除规定是各国和地区针对公司管理人员的特殊性而对其在劳动法上做出的特殊处理。对反面排除规定的研究是本文的主要创新点，也是本文核心观点的集中体现。本章对各国和地区反面排除模式的研究着重在两大方面，首先，文章对域外劳动法上关于公司管理人员的用语，及法律规范中对管理人员的界定进行了综合比较，指出立法上各国和地区一般采用高度概括式的规范，尽管用语上差异巨大，但多能够反映出管理人员的层级特征，对高层管理人员往往予以普遍排除，而对中层甚至低层管理人员的排除则差异性很大。其次，文章对域外劳动法排除公司管理人员保护的范围进行了归纳，综合来看，排除范围主要有全面排除、排除工时法适用、排除集体劳动法适用、排除解雇保护法适用四种立法例。最后，文章对域外反面排除模式的另一核心内容，关于排除公司管理人员的界定标准进行了详细的阐释。对各国和地区反面排除模式的横向比较，为我国立法提供了丰富的参考借鉴，尤其是各国和地区在制度设计中的共性部分，更应当成为我国制定排除标准重要的参考指针。
与第五章的横向比较相呼应，第六章则是以美国对公司管理人员排除标准的演进和发展为脉络进行纵向比较。与我国统一模式劳动立法不同，美国实行单行式劳动立法，而关于公司管理人员的排除规定在美国最重要的两部单行劳动法，《国家劳资关系法》（NLRA）和《公平劳动标准法案》（FLSA）中均具有异常重要的地位。NLRA主要规范集体劳动关系，而FLSA则是美国劳动关系领域的基准法。然而两部法律不论从排除管理人员的用语，到排除标准的设计，以及实务中对排除人员的界定标准，均沿着完全不同的路径展开。鉴于两部法案的效力相同而排除制度设计的思路不同，本章中对两部法律中的排除标准沿革也进行了分别阐述。首先，NLRA的管理人员排除标准主要体现在判例法层面，NLRA排除标准的沿革充分展示了判例法与成文法相互作用螺旋上升不断完善的过程。对NLRA排除标准的研究，提示我国谨慎制定排除标准的重要性。其次，FLSA的规范以成文规定为主，管理人员排除标准主要集中在联邦法规汇编中（C.F.R.第541节）。因此文章也着重对FLSA的成文排除标准进行了研究。在对FLSA制定背景，排除阶层的划分路径展开研究后，文章重点对FLSA排除规则以2004年为界划分为新旧两套规则，并基于此进行比较研究，分析了旧规则在实践中产生的问题，各界对旧规则改良的建议，以及新规则最终对这些问题采取了哪些完善措施，这对我国制定排除标准有非常重要的参考性。
第七章是本文的灵魂所在，本章对前六章的论证内容进行了综合分析，并基于综合比较得出的结论，对我国劳动法差异化适用公司管理人员的制度构建提出了建议。文章认为，我国应首先明确劳动法立法的总体思路，只有采取“劳动者分层”思路，摒弃目前劳动法所采取的“劳资对立”立法思路，对劳动法的倾斜保护对象进行“掐头”而非“去尾”，下移立法保护重心，才能使保护对象符合劳动法的立法目标，实现实质正义。而“劳动者分层”的立法思路，具有社会学、管理学、劳动法学三个维度的理论基础。运用该思路，本文在总体上对我国劳动法依据管理人员的不同层级而予以差异化适用进行了原则定位，并以此作为具体差异化界定标准制度构建的准绳。文章建议，应依据不同层级管理人员的职能差异而将三个层次管理人员分别作出以下定位，高层管理人员应原则上排除劳动法保护，低层管理人员应原则上适用劳动法保护，而中层管理人员则可以通过具体标准设置，适当降低劳动法的保护力度。在原则定位的基础上，本文提出了我国劳动法差异化适用公司管理人员的具体模式选择。文章指出了单独采用正面界定模式的弊端及其局限性，同时再次以台湾正面界定立法模式为例，说明正面界定模式在台湾司法实务中的困境，从而得出单纯以正面界定模式厘定公司管理人员，差异化适用劳动法的路径，在我国并不具备可行性的结论。并建议我国应当采用对普通劳动者正面界定，对公司管理人员反面排除的综合界定标准。文章在最后对我国公司管理人员反面排除模式的制度设计，抛砖引玉的给出了建议。在排除范围方面，文章指出，我国应在劳动基准法中有关工资、工时法、集体劳动法、以及解雇保护法中选择性排除适用。在排除标准的制定上，应当采取以“薪酬标准”为主，“职责标准”为辅的设计思路，并对“薪酬标准”和“职责标准”的具体制度进行了构思。
Currently, corporate managerial personnel, just as other ordinary employees, arefully protected under China's labor law without any differentiation on the applicabilityof labor law. However, ignoring the particularity of their identity in application oflabor law to managerial personnel has resulted in a lot of distorted phenomenon inlabor law practices——high level management can request severance pay amount tomillions when facing discharge, CEO can demand for overtime payment, let alonemiddle level management like personnel manager, whose employee status has rarelybeen questioned. Also, it is quite normal for the representatives of employer in laborunion to perform concurrent duties as the union president, who inherently have theresponsiblity to represent the labor. Even worse, the protection of managerialpersonnel against unlawful dismiss under labor law has placed the corporation in anawkward position. It is lawful to discharge a corporate officer under corporate law,whereas unlawful under labor law, that has tremendously influenced the effectivenessof balancing mechanism within corporate governance. Even though the newlypromulgated “labor contract law” added a cap on the amount of severance pay, whichintended to resolve the problem, cases involving claims of de facto labor relations thattargeting the doubled salary punitive damage under the law not only emerged, but increased dramatically year by year. The dual function of managerial personnel hasmade them both "referees" and "athletes". Among different levels of management,these two hats’ proportion are differentiated thus makes them stand on opposite sidesas “powerful” vs.“weak” in labor relations, which consequently determines thedegree of protection under the labor law. The application of labor law to corporatemanagerial personnel has lead to a lot unreasonable results, since the legislativepurpose of labor law is to give more legal protection to the “weak” side in laborrelations, while managerial personnel are usually fully or partially belongs to the“powerful” side.
Attribute to the dual identity of corporate managerial personnel, this papertherefore purposed on responding to the theme “the degree of labor law protection forthem” through analyzing their position in labor relations. In order to focus on thecorrection of improper application of labor law to those corporate managerialpersonnel not belonging to the “weak” side in labor relations, this paper logicallyargued in three main aspects, the practical needs, the theoretical basis, and theextra-territorial legislative and judicial experiences. On the basis of fully expoundingon the subject, this paper finally rationalized the differential application of labor lawto corporate managerial personnel in China, and made several suggestions onestablishment of relevant legal system.
Chapter Ⅰ fully expounds the reason for this study. The fundamental value of thestudy on the applicability of labor law to corporate managerial personnel is to provideideas on resolving the actual conflict caused by equal treatment of corporatemanagerial personnel with other ordinary employees under labor law. According tothe analysis both from the legal system and the realities of judicial practice on theimproper application of labor law, this chapter made it clear that the practicaldemands for China's labor law re-positioning corporate managerial personnel arepretty strong. This chapter first examined the core legal point of contention describedof an extreme case, in which labor law protection applies to the "the richest man in China". In this case, Wahaha fundamentally transformed the legal relationship fromcivil and commercial relation to labor relation, a civil and commercial contract to alabor contract, and finally transformed the case from a civil dispute to a labor dispute.The judiciary support of Wahaha’s strategy on the labor dispute contention in China,precisely demonstrated that China’s labor legislation has fell far behind theinternational labor legislation on the applicability issue of corporate managerialpersonnel. The paper then concludes that the occurring of this practicing gap, ismainly attribute to China's labor legislation, which only roughly defines theapplicable subject of labor law, without paying enough attention to the particularity ofsome special groups such as corporate managerial personnel. In fact, the Wahaha caseis not a unique in China's judicial practice. After studying on142cases concerningmanagement personnel’s request for labor law protection, the paper finds that thedifficulties and contradictions encountered in judicial practices are all attributes toimproper labor legislation. Since China’s labor legislation does not make anydistinction between applicability of company managers and ordinary workers, and theseverance pay cap clause of Labor Contract Law is ineffective as well, therefore thepaper concludes that the fundamental way to solve the plight in judicial practice is tomake improvement upon the legislative level.
Chapter Ⅱ serves as the theoretical basis of the study. Since the thesis of thispaper has three implied theoretic aspects, the special attributes of labor law, theparticularities of corporate managerial personnel, and the relationship between thespecial attributes of labor law and the particularities of corporate managerialpersonnel. This chapter analyzes these three aspects along this logical line. Firstly,social law is the area of law that origins from commingling of public law and privatelaw, however, it differentiates from both of them and features the community needs.Labor law is a subarea of social law, makes which has characteristics of social law.Therefore the fundamental value orientation of Labor law should be consistent withsocial law. Labor law purposes to serve the interests of the community, hence emphasizes on employees’ rights to subsistence. Also, labor law directly faces theobjective differences between employer and employee as “powerful” vs.“weak”, andtherefore locking the “weak” employees as legislative protected object. Accordingly,in order to rebalancing the actual inequality of the two sides, labor law specially givestilted legislative protection to those “weak” employees. Based on the aboveconsiderations, labor law has developed a special mode of stratification adjustments inthe macro, meso and micro levels. Obviously, the basis of justice that labor laweffectively served is depended on the definition of the “weak” employee, in otherwords, the standard on the “level of weak” so that law has to interfere in."Weak"should be protected, and “powerful” should be constrained, the strength of theboundaries must be clear, this is the theoretical basis to explore the applicability oflabor law on corporate managerial personnel. Under this premise, the paper onconducted a comprehensive analysis on the particularity of corporate managerialpersonnel. From the view of management science, managerial personnel have threecore functions, policy-making, leadership and control. The understanding ofmanagement has experienced three dramatically evolution stages. The first stage is theMarx's time, when the duality of management has just been understood. The secondstage is the development of modern management which made management separatedfrom capitalists and became a profession. And in the third stage, the modernmanagement of labor became highly complex, hierarchical, and functions of differentlevels of management are positively correlated to the height of the level. Therefore, aconclusion can be drawn from a historical dimension of view, that the differentiateapplication of labor law is fundamentally origins from the differences betweenmanagerial personnel and ordinary employees, and also from the differences amongdifferent levels of managerial personnel. Two-fold difference is served as theoreticalbasis of the differentiate treatment that labor law should provide, to managerialpersonnel and ordinary employees, and to different levels of management accordingto the function differentiation.
Chapter Ⅲ analyzes the application of law to the labor supply relations betweencorporate managerial personnel and the company from macro-level. In view of thespecial nature of labor law and corporate managerial personnel, which showsobviously that the regulation of labor supply relationship between managerialpersonnel and the company can not only rely on labor law, labor law does not fit, norable to assume the burden to regulate all managerial personnel’s labor supplyrelationship. There are no more than three scenarios of differentiation treatment on theapplication issue here——full exclusion, full protection, as well as partial exclusionof some protection. When labor law applies to the full exclusion scenario, the problemof application of law to the excluded labor supply relation will emerge. Apparently,redefine the scope of application of labor law is a systematic project; it not only has todemarcate the applicable boundaries of labor law, but to draw the legal framework ingeneral as well. Therefore this chapter focuses on task arrangement between civil andcommercial law division and labor law division on the regulation of the labor supplyrelationship of company and managerial personnel. Through the extraterritorialcomparison on the types of labor supply relations and the framework of application oflaw, the paper then summarizes that between civil&commercial law and labor law,there always exists a pattern which indicates that once the labor supply relation satisfyas labor relation, it falls in the jurisdiction of labor law, otherwise, it remains in thejurisdiction of civil and commercial law.For management personnel, the basis of theirlabor supply relation is the principal-agent relationship, and consequently based onthis special kind of relation, extraterritorial Company Law has not only developed twodifferent theories namely, the appointment relation theory and employment relationtheory, but also provided special rules on labor supply contract of managementpersonnel. This paper argues that regardless of the difference between both theories, itcan be concluded that as the subarea of commercial law, the regulation of companylaw on certain labor supply relationship indicates that labor law should withdraw fromthe same territory to avoid overlay regulation. In fact, because of management personnel’s special status, the relationship between them and the corporation does notforward exist, so that the nature of the relationship dissatisfies “powerful” vs.“weak”signature of labor relations.The management of company law sets up series ofmechanism as special restraint mechanism, appointment qualifications and dismissalpractices etc. in order to establish the checks and balances system in governance ofcorporate management. Therefore it is reasonable for company law to occupy thevacancy labor law leaves behind as well.
Chapter Ⅳ to VI is the horizontal and longitudinal comparison of extraterritoriallabor legislations and judicial practices on differentiate application of labor law oncorporate managerial personnel. This paper argues that the demarcation patterns ofextraterritorial labor law on the issue of managerial personnel are mainly two types,which can be summarized as positive definition model and negative exclusion model.This chapter only discusses on the positive definition model. Positive definition modelis actually the general path of labor law to demarcate the covered employers andemployees with uncovered ones. Extraterritorial labor law follows this path to clarifythe defining criteria of employer and employee, and by applying this standard in casesconcerning the applicability on managerial personnel, extraterritorial labor law willgive protection to employees satisfied the criteria, and exclude those dissatisfied fromprotection of the law. Therefore, the core issue of positive definition model is toclarify the criteria of defining labor relations. This chapter first enumerates thedefinition of labor contract, employer and employee in extraterritorial labor law.Based on the analysis, it can be concluded that the general criteria for defining laborrelationship and also the subject of the relationship is subordination test.Subordination test reveals the fundamental nature of labor relationship—the power ofemployer to control, which translated into a specific standard in practice, namely thepersonal subordination test in civil law system, or referring as control test in commonlaw system. Subsequently, the paper compares the personal subordination test appliedin Germany, Japan, Taiwan, United Kingdom, France and the United States, which fully indicates the importance of personal subordination test in defining laborrelationship. Since the flexibility of employment relations in labor market, thepersonal subordination test has developed into a comprehensive review test. Althoughthe new test could better serve the legislative purpose of labor law and affords moreprotection to employee, it also results in the decrease of correspondence in theemployer vs. employee scenario, and therefore reduces the effectiveness of personalsubordination test on reviewing the actual role of them. Finally, as a typical exampleof Positive definition model, this chapter analyzes Taiwan’s legislative and judicialopinion on defining managerial personnel by applying this model. The limitations ofpositive definition model served an important basis for the emergence anddevelopment of negative exclusion model.
Chapter Ⅴ emphasizes on comparison study on negative exclusion model ofextraterritorial labor law. Because of the limitations on positive definition modelextraterritorial labor law not only defines labor relation through positive way, but alsodefines it a negative manner, to exclude certain subject that falls in the coverage oflabor law, nevertheless does not fit the profile of labor law. Negative exclusion modelis commonly adopted by extraterritorial labor in the exclusion of corporate managerialpersonnel. The study on negative exclusion model is both the key point and the maininnovation of this paper. This chapter focuses on two major aspects of negativeexclusion model applied in extraterritorial labor law. First of all, through thecomparison the legal norms and definition of managerial personnel used in theextraterritorial labor legislation, this paper points out that although the norm used indifferent regions and countries are generally highly differentiated, the relationshipbetween characteristics of level of management reflected and the degree of protectionis generally considered as important element in extraterritorial labor legislation. Thesenior management tends to be general excluded, and the exclusion on the middle andeven low-level management personnel are varied widely. Second, the papersummarizes the scope of exclusion of extraterritorial labor law. Commonly the exclusion applies to the working hours Act, collective labor law, law concerningprotection against dismissal, however the actual scope of exclusion is different amongcountries, some perform a more thorough way while others are relatively conservative.Finally, the paper analyzes another core issue over the exclusion criteria of negativeexclusion model in extraterritorial labor law. Horizontal comparison study of negativeexclusion model provides rich experiences for China, especially the commonpractices, and points out the better path we should adopt when developing theexclusion model.
In response to the horizontal comparison of Chapter V, Chapter VI conducts avertical comparison based on the evolution and development of exclusion criteria ofcorporate managerial personnel in the United States labor law. Unlike the unifiedmodel of labor legislation in China, the U.S. labor legislation imposes a “separated”legislative model. The exclusion standards of managerial personnel in the U.S. aremainly provided in the following two important legislative materials, the NationalLabor Relations Act (NLRA) and Fair Labor Standards Act (FLSA), in both of which,the exclusion provisions are extremely important. NLRA regulates collective laborrelations, while FLSA provides for the labor standards in labor relations. NLRA andFLSA provide completely different exclusion paths on exclusion of managerialpersonnel, such as terms of the managerial personnel, exclusion criteria, practical testson defining the excluded personnel, etc. Due to completely different pathsaccomplished by the two acts on exclusion system, this chapter therefore describes theevolving of exclusion legal standards respectively. First, the NLRA’s managerialexclusion criteria are mostly reflected in the history of case law. Through study on thehistory of NLRA’s exclusion criteria, it fully shows how the statute and case lawevolved from the interaction of the spiral process of continuous improvement. Theexperiences on NLRA’s exclusion criteria suggest the importance of carefully designof exclusion criteria. Second, differing from NLRA, the FLSA’s exclusion criteria aremainly statutory regulations promulgated by Department of Labor, in the compilation of the Code of Federal Regulations (CFR)541. Accordingly, the paper focuses on thestatutory exclusion criteria of the FLSA. After reviewing of legislative background ofFLSA and the legislative path it chosen to demarcate the excluded groups, the paperemphasizes on the comparison of FLSA’s old regulation (before2004) and newregulation (after2004). The comparative study analyzes that problems arising inpractice when applying the old regulations, the improving suggestions broughtforward by different social groups, as well as measures the new regulations takes toimprove the existing problems. The study on evolution of the U.S. exclusion criteriafrom a historical view serves a very important reference for China to establish itsexclusion criteria.
Chapter VII is based on the comprehensive analysis in the first six chapters andis the soul of the paper. Upon thoroughly comparison, the paper finally rationalizesthe differentiate application of China’s labor law on corporate managerial personneland makes some suggestions thereon. The paper points out that China should firstclear the general idea of the labor legislation. The currently legislative idea adoptedby the Labor Contract Law as to emphasizing on the opposite of labor andmanagement, has to be abandoned, and substituted with the new legislative idea ofemployee stratified. Only by adopting the idea of employee stratification, can wecorrect the improper application of China’s labor law. Under the new path, in order tomake the object of protection to meet the legislative goal of labor law and achievesubstantive justice thereof, China’s labor law has to redefines the protected subjectthrough narrowing down the upper level subject and expanding the lower levelemployees. The ideal of employee stratification has three dimensions theoretical basis,sociology, management science and Labor Law. By applying this idea, the papergenerally demarcates corporate managerial personnel in accordance with differentlevels of management. In principle, the paper suggests the differentiated applicationof China's Labor Law based on the functional differentiation of the different levels ofmanagement, which indicates that senior management should exclude the protection of labor law, low-level management personnel should apply to the protection of laborlaw, while middle-level management personnel should only get partially protection ifthey meet certain requirement. On the basis of the principle positioning, this papercompares the positive definition model with the negative exclusion model, then pointsout that the drawbacks and limitations on adopting the Taiwan model. The positivedefinition model has already caused practicing difficulties in Taiwan's judicialpractice, which indicates the application of positive definition model on positioningmanagerial personnel has less feasibility in China. The paper suggests China’s laborlaw to apply the positive definition model on defining ordinary employees, whileapply the negative exclusion model on defining corporate managerial personnel. Thepaper then gives several proposals on establishing the negative exclusion model inChina’s labor law. On the issue of exclusion scope, the article points out that ourcountry should choose to exclude the Labor Standards Law concerning wages andworking hours law, collective labor law, and law concerning protection againstdismissal. On the formulation of substantial exclusion criteria, the paper suggests tomainly apply compensation test, supplemented by duty test. Under this path, the paperthen finalized with several proposals on the establishment of compensation and dutytest.
有鉴于此，本文即以对“公司管理人员”这类具有双重身份属性者在劳动法上的应然地位为主线，展开对公司管理人员的劳动法适用问题研究。围绕矫正我国在管理人员适用问题上的误区，本文沿着对劳动法差异化适用公司管理人员的实践需要、理论基础、域外法制三个层面展开充分论证，最后在综合论证的基础上，对我国劳动法差异化适用公司管理人员提出了思考性建议。
第一章是关于本文论题研究缘起的阐述。本文研究公司管理人员的劳动法适用问题的根本价值，就在于为解决我国由于劳动法未对公司管理人员与其他普通劳动者在适用上作出任何区分而导致的现实冲突提供思路。本章对我国劳动法错位适用公司管理人员的具体表现，从法律制度以及司法实务中的现实情况两方面进行了分析，明确了我国劳动法重新定位公司管理人员适用的实践需要。本章首先对劳动法适用范围问题的极端案件——“中国首富”适用劳动法倾斜保护的案件始末及核心法律争点进行了阐述。围绕该案娃哈哈公司对法律关系的根本性改造策略的讨论，揭示出娃哈哈之所以在中国得以将一个民商事关系改造为劳动关系，将民商事合同改造为劳动合同，并获得中国司法机关支持，正是由于我国和国际劳动立法在对公司管理人员适用问题上的不接轨。而这种不接轨的核心问题，就在于我国劳动法适用主体的界定制度太过粗糙，对公司管理人员这类群体的特殊性未予关注。而“中国首富”案的出现并非个例，文章从我国司法实践中，通过对搜索的142个涉及管理人员主张劳动法保护的案件进行分析，解读出司法实践对管理人员适用劳动法时出现的各种困难及矛盾，总结并指出我国目前司法实践陷入窘境的根本原因，在于立法上没有对公司管理人员与普通劳动者作出区分对待，而《劳动合同法》的特殊条款也未见效，最后得出解决司法实践困境的根本途径，在于从法制层面予以改良。
第二章是本文论题的理论依据，由于对公司管理人员的劳动法适用问题研究实际隐含了劳动法的特殊属性，公司管理人员特殊性以及劳动法特殊属性与管理人员特殊性之间关系三个理论命题，因而本章即从这三个方面逐一展开分析。首先，本文认为，社会法是以社会本位为特征的第三法域，劳动法是以社会本位为特征的第三法域——社会法的部门法，劳动法的本位思想和根本价值取向应与社会法相一致。在利益本位方面，劳动法以社会利益为本位，着重对劳动者生存权的保障。在调整对象方面，劳动法在正视雇佣者和劳动者客观差异性的基础上，锁定劳动者为调整对象。在立法目标方面，劳动法采取倾斜立法的方式对形式平等而实质不平等的劳动关系进行矫正，倾斜保护弱者达到实质平等。正基于此，劳动法形成了一套在宏观、中观和微观层次上分层调整的特殊模式。劳动法上这一整套调整模式的正义基础和效用发挥，均依赖于对劳动法上“弱者”的抽象，劳动关系中的“弱者”是保护的对象，而“强者”是应当约束的对象，强弱界限必须明确，这是探讨公司管理人员在劳动法上地位的理论基点。在此前提下，文章对管理人员的特殊性进行了全面分析，从管理学的角度来看，公司管理人员具有三大核心职能：决策、领导和监控。从马克思时代对管理二重性的认识，到现代管理劳动脱离资本家而职业化，再到现代管理劳动高度复杂化、分层化的形成，和不同层级管理人员间职能的高度差异性，通过对管理劳动发展历史的研究，文章指出管理这种劳动形式与普通劳动，以及管理劳动在不同层级间的职能区别是劳动法应当对其差异化适用的根源所在。而这两重差异，正是构成本文认为劳动法应对管理人员与普通劳动者作出差异化规范，同时依据管理层级的不同，针对不同层级管理人员进行差异化规范的理论依据。
第三章中本文从宏观层面对公司管理人员劳务供给关系的应然法律适用进行了阐述。鉴于劳动法以及公司管理人员的特殊性，足见对于公司管理人员与公司间劳务供给关系的法律调整，不能仅依赖劳动法，劳动法不适合，也不能够承担起对全部公司管理人员劳务供给关系的法律调整重任。劳动法差异化适用公司管理人员的状态不外乎三种，全排除、全保护，以及部分排除部分保护。当劳动法适用全排除标准时，就会产生被排除对象的法律适用问题。可见，劳动法适用范围的重新厘定，是一个体系化工程，不仅要确定应将哪些法律关系划入劳动法体系调整，也要对划出劳动法调整体系者的法律适用框架进行厘定。因而，本章着重对民商事法律和劳动法在公司管理人员劳务供给关系上的调整分工进行了阐述。通过对各国和地区劳务供给关系类型和法律适用体系的比较和总结，可以看出在民商法和劳动法间，对于劳务供给关系的调整均有着“一出一入”的整体架构，劳动法仅将一部分符合法律调整关系特征的劳务供给关系纳入调整，而将其他关系保留在民商事法律调整框架内。对于公司管理层人员而言，其劳务供给关系的基础在于委托代理关系，基于此，域外公司法对于以委托代理关系为基础的劳务供给关系法律性质形成了两种学说，即委任说和雇佣说两类。同时，域外公司法还对公司管理人员和劳务供给合同进行了特殊化的规范。本文认为，不论采何种理论，公司法作为民商事法律规范，对部分公司管理人员的劳务关系作出“入”的规范同时，就预示着劳动法对该类关系应作出“出”的规范，在整体上予以协调。而事实上，由于公司管理人员的特殊身份，劳动法上的强弱势不平衡状态在其与公司间的劳务供给关系中并不正向存在。公司法对管理人员设置了特殊的约束机制，任用资格条件和解任规范。从域外公司法的理论和规范来看，由公司法对管理人员的劳务供给关系进行调整也更具合理性。而基于法律体系的协
调性要求，劳动法则应在公司法的调整范围内作出“出”的规范。第四章至第六章采用横向比较和纵向比较的方式，对域外劳动法差异化适用公司管理人员的模式进行了综合而全面的阐述。本文认为，目前域外劳动法上对管理人员的特殊处理方式主要有两种，可以概括为正面界定模式以及反面排除模式，本文在第四章中着重介绍了正面界定的处理模式。正面界定实际上是劳动法对雇佣者和劳动者进行界定的一般路径，各国和地区通过明确劳动法上界定雇佣者和劳动者的判定标准，运用此标准对管理人员在个案中的法律关系特征进行一一审查，如符合劳动关系特征的即属于劳动者加以保护，符合雇佣者特征的则予以排除保护，因此正面界定模式的核心，是劳动法上界定劳动关系的标准。本章首先对各国和地区劳动法上关于劳动合同及合同主体——雇主和雇员的定义进行了梳理，从中总结出各国和地区劳动关系主体界定的一般路径——从属性标准，并指出从属性标准的本质内涵是雇主控制权能在劳动关系中的反映。具体化为判断标准，这种控制权能就是人格从属性标准，或称控制标准。随后文章以德国、日本、台湾、英国、法国和美国的人格从属性标准为例，说明人格从属性标准在厘定劳动法倾斜保护对象上的重要意义。但随着从属性标准从单一“人格从属性标准”发展为“综合审查标准”，人格从属性标准中雇主与雇员对称性逐渐减弱，虽然这种发展趋势更好的体现了劳动法倾斜保护弱势劳动者的立法目的，但该标准却已不足以作为劳动法差异化适用管理人员的标准。最后，本章以台湾地区对经理人身份界定作为正面界定模式的主要例说，对台湾理论和司法实务中正面界定模式的经验进行了详细介绍。实际上，正面界定模式本身的局限性，也
成为反面排除模式产生与发展的重要依据。第五章着重对域外劳动法上的反面排除模式进行综合介绍和对比。域外劳动法在正面对劳动关系主体界定的基础上，往往还要通过排除规定，对于不属于劳动法调整对象但落入正面界定模式范围的人群加以反面排除。反面排除规定是各国和地区针对公司管理人员的特殊性而对其在劳动法上做出的特殊处理。对反面排除规定的研究是本文的主要创新点，也是本文核心观点的集中体现。本章对各国和地区反面排除模式的研究着重在两大方面，首先，文章对域外劳动法上关于公司管理人员的用语，及法律规范中对管理人员的界定进行了综合比较，指出立法上各国和地区一般采用高度概括式的规范，尽管用语上差异巨大，但多能够反映出管理人员的层级特征，对高层管理人员往往予以普遍排除，而对中层甚至低层管理人员的排除则差异性很大。其次，文章对域外劳动法排除公司管理人员保护的范围进行了归纳，综合来看，排除范围主要有全面排除、排除工时法适用、排除集体劳动法适用、排除解雇保护法适用四种立法例。最后，文章对域外反面排除模式的另一核心内容，关于排除公司管理人员的界定标准进行了详细的阐释。对各国和地区反面排除模式的横向比较，为我国立法提供了丰富的参考借鉴，尤其是各国和地区在制度设计中的共性部分，更应当成为我国制定排除标准重要的参考指针。
与第五章的横向比较相呼应，第六章则是以美国对公司管理人员排除标准的演进和发展为脉络进行纵向比较。与我国统一模式劳动立法不同，美国实行单行式劳动立法，而关于公司管理人员的排除规定在美国最重要的两部单行劳动法，《国家劳资关系法》（NLRA）和《公平劳动标准法案》（FLSA）中均具有异常重要的地位。NLRA主要规范集体劳动关系，而FLSA则是美国劳动关系领域的基准法。然而两部法律不论从排除管理人员的用语，到排除标准的设计，以及实务中对排除人员的界定标准，均沿着完全不同的路径展开。鉴于两部法案的效力相同而排除制度设计的思路不同，本章中对两部法律中的排除标准沿革也进行了分别阐述。首先，NLRA的管理人员排除标准主要体现在判例法层面，NLRA排除标准的沿革充分展示了判例法与成文法相互作用螺旋上升不断完善的过程。对NLRA排除标准的研究，提示我国谨慎制定排除标准的重要性。其次，FLSA的规范以成文规定为主，管理人员排除标准主要集中在联邦法规汇编中（C.F.R.第541节）。因此文章也着重对FLSA的成文排除标准进行了研究。在对FLSA制定背景，排除阶层的划分路径展开研究后，文章重点对FLSA排除规则以2004年为界划分为新旧两套规则，并基于此进行比较研究，分析了旧规则在实践中产生的问题，各界对旧规则改良的建议，以及新规则最终对这些问题采取了哪些完善措施，这对我国制定排除标准有非常重要的参考性。
第七章是本文的灵魂所在，本章对前六章的论证内容进行了综合分析，并基于综合比较得出的结论，对我国劳动法差异化适用公司管理人员的制度构建提出了建议。文章认为，我国应首先明确劳动法立法的总体思路，只有采取“劳动者分层”思路，摒弃目前劳动法所采取的“劳资对立”立法思路，对劳动法的倾斜保护对象进行“掐头”而非“去尾”，下移立法保护重心，才能使保护对象符合劳动法的立法目标，实现实质正义。而“劳动者分层”的立法思路，具有社会学、管理学、劳动法学三个维度的理论基础。运用该思路，本文在总体上对我国劳动法依据管理人员的不同层级而予以差异化适用进行了原则定位，并以此作为具体差异化界定标准制度构建的准绳。文章建议，应依据不同层级管理人员的职能差异而将三个层次管理人员分别作出以下定位，高层管理人员应原则上排除劳动法保护，低层管理人员应原则上适用劳动法保护，而中层管理人员则可以通过具体标准设置，适当降低劳动法的保护力度。在原则定位的基础上，本文提出了我国劳动法差异化适用公司管理人员的具体模式选择。文章指出了单独采用正面界定模式的弊端及其局限性，同时再次以台湾正面界定立法模式为例，说明正面界定模式在台湾司法实务中的困境，从而得出单纯以正面界定模式厘定公司管理人员，差异化适用劳动法的路径，在我国并不具备可行性的结论。并建议我国应当采用对普通劳动者正面界定，对公司管理人员反面排除的综合界定标准。文章在最后对我国公司管理人员反面排除模式的制度设计，抛砖引玉的给出了建议。在排除范围方面，文章指出，我国应在劳动基准法中有关工资、工时法、集体劳动法、以及解雇保护法中选择性排除适用。在排除标准的制定上，应当采取以“薪酬标准”为主，“职责标准”为辅的设计思路，并对“薪酬标准”和“职责标准”的具体制度进行了构思。
Currently, corporate managerial personnel, just as other ordinary employees, arefully protected under China's labor law without any differentiation on the applicabilityof labor law. However, ignoring the particularity of their identity in application oflabor law to managerial personnel has resulted in a lot of distorted phenomenon inlabor law practices——high level management can request severance pay amount tomillions when facing discharge, CEO can demand for overtime payment, let alonemiddle level management like personnel manager, whose employee status has rarelybeen questioned. Also, it is quite normal for the representatives of employer in laborunion to perform concurrent duties as the union president, who inherently have theresponsiblity to represent the labor. Even worse, the protection of managerialpersonnel against unlawful dismiss under labor law has placed the corporation in anawkward position. It is lawful to discharge a corporate officer under corporate law,whereas unlawful under labor law, that has tremendously influenced the effectivenessof balancing mechanism within corporate governance. Even though the newlypromulgated “labor contract law” added a cap on the amount of severance pay, whichintended to resolve the problem, cases involving claims of de facto labor relations thattargeting the doubled salary punitive damage under the law not only emerged, but increased dramatically year by year. The dual function of managerial personnel hasmade them both "referees" and "athletes". Among different levels of management,these two hats’ proportion are differentiated thus makes them stand on opposite sidesas “powerful” vs.“weak” in labor relations, which consequently determines thedegree of protection under the labor law. The application of labor law to corporatemanagerial personnel has lead to a lot unreasonable results, since the legislativepurpose of labor law is to give more legal protection to the “weak” side in laborrelations, while managerial personnel are usually fully or partially belongs to the“powerful” side.
Attribute to the dual identity of corporate managerial personnel, this papertherefore purposed on responding to the theme “the degree of labor law protection forthem” through analyzing their position in labor relations. In order to focus on thecorrection of improper application of labor law to those corporate managerialpersonnel not belonging to the “weak” side in labor relations, this paper logicallyargued in three main aspects, the practical needs, the theoretical basis, and theextra-territorial legislative and judicial experiences. On the basis of fully expoundingon the subject, this paper finally rationalized the differential application of labor lawto corporate managerial personnel in China, and made several suggestions onestablishment of relevant legal system.
Chapter Ⅰ fully expounds the reason for this study. The fundamental value of thestudy on the applicability of labor law to corporate managerial personnel is to provideideas on resolving the actual conflict caused by equal treatment of corporatemanagerial personnel with other ordinary employees under labor law. According tothe analysis both from the legal system and the realities of judicial practice on theimproper application of labor law, this chapter made it clear that the practicaldemands for China's labor law re-positioning corporate managerial personnel arepretty strong. This chapter first examined the core legal point of contention describedof an extreme case, in which labor law protection applies to the "the richest man in China". In this case, Wahaha fundamentally transformed the legal relationship fromcivil and commercial relation to labor relation, a civil and commercial contract to alabor contract, and finally transformed the case from a civil dispute to a labor dispute.The judiciary support of Wahaha’s strategy on the labor dispute contention in China,precisely demonstrated that China’s labor legislation has fell far behind theinternational labor legislation on the applicability issue of corporate managerialpersonnel. The paper then concludes that the occurring of this practicing gap, ismainly attribute to China's labor legislation, which only roughly defines theapplicable subject of labor law, without paying enough attention to the particularity ofsome special groups such as corporate managerial personnel. In fact, the Wahaha caseis not a unique in China's judicial practice. After studying on142cases concerningmanagement personnel’s request for labor law protection, the paper finds that thedifficulties and contradictions encountered in judicial practices are all attributes toimproper labor legislation. Since China’s labor legislation does not make anydistinction between applicability of company managers and ordinary workers, and theseverance pay cap clause of Labor Contract Law is ineffective as well, therefore thepaper concludes that the fundamental way to solve the plight in judicial practice is tomake improvement upon the legislative level.
Chapter Ⅱ serves as the theoretical basis of the study. Since the thesis of thispaper has three implied theoretic aspects, the special attributes of labor law, theparticularities of corporate managerial personnel, and the relationship between thespecial attributes of labor law and the particularities of corporate managerialpersonnel. This chapter analyzes these three aspects along this logical line. Firstly,social law is the area of law that origins from commingling of public law and privatelaw, however, it differentiates from both of them and features the community needs.Labor law is a subarea of social law, makes which has characteristics of social law.Therefore the fundamental value orientation of Labor law should be consistent withsocial law. Labor law purposes to serve the interests of the community, hence emphasizes on employees’ rights to subsistence. Also, labor law directly faces theobjective differences between employer and employee as “powerful” vs.“weak”, andtherefore locking the “weak” employees as legislative protected object. Accordingly,in order to rebalancing the actual inequality of the two sides, labor law specially givestilted legislative protection to those “weak” employees. Based on the aboveconsiderations, labor law has developed a special mode of stratification adjustments inthe macro, meso and micro levels. Obviously, the basis of justice that labor laweffectively served is depended on the definition of the “weak” employee, in otherwords, the standard on the “level of weak” so that law has to interfere in."Weak"should be protected, and “powerful” should be constrained, the strength of theboundaries must be clear, this is the theoretical basis to explore the applicability oflabor law on corporate managerial personnel. Under this premise, the paper onconducted a comprehensive analysis on the particularity of corporate managerialpersonnel. From the view of management science, managerial personnel have threecore functions, policy-making, leadership and control. The understanding ofmanagement has experienced three dramatically evolution stages. The first stage is theMarx's time, when the duality of management has just been understood. The secondstage is the development of modern management which made management separatedfrom capitalists and became a profession. And in the third stage, the modernmanagement of labor became highly complex, hierarchical, and functions of differentlevels of management are positively correlated to the height of the level. Therefore, aconclusion can be drawn from a historical dimension of view, that the differentiateapplication of labor law is fundamentally origins from the differences betweenmanagerial personnel and ordinary employees, and also from the differences amongdifferent levels of managerial personnel. Two-fold difference is served as theoreticalbasis of the differentiate treatment that labor law should provide, to managerialpersonnel and ordinary employees, and to different levels of management accordingto the function differentiation.
Chapter Ⅲ analyzes the application of law to the labor supply relations betweencorporate managerial personnel and the company from macro-level. In view of thespecial nature of labor law and corporate managerial personnel, which showsobviously that the regulation of labor supply relationship between managerialpersonnel and the company can not only rely on labor law, labor law does not fit, norable to assume the burden to regulate all managerial personnel’s labor supplyrelationship. There are no more than three scenarios of differentiation treatment on theapplication issue here——full exclusion, full protection, as well as partial exclusionof some protection. When labor law applies to the full exclusion scenario, the problemof application of law to the excluded labor supply relation will emerge. Apparently,redefine the scope of application of labor law is a systematic project; it not only has todemarcate the applicable boundaries of labor law, but to draw the legal framework ingeneral as well. Therefore this chapter focuses on task arrangement between civil andcommercial law division and labor law division on the regulation of the labor supplyrelationship of company and managerial personnel. Through the extraterritorialcomparison on the types of labor supply relations and the framework of application oflaw, the paper then summarizes that between civil&commercial law and labor law,there always exists a pattern which indicates that once the labor supply relation satisfyas labor relation, it falls in the jurisdiction of labor law, otherwise, it remains in thejurisdiction of civil and commercial law.For management personnel, the basis of theirlabor supply relation is the principal-agent relationship, and consequently based onthis special kind of relation, extraterritorial Company Law has not only developed twodifferent theories namely, the appointment relation theory and employment relationtheory, but also provided special rules on labor supply contract of managementpersonnel. This paper argues that regardless of the difference between both theories, itcan be concluded that as the subarea of commercial law, the regulation of companylaw on certain labor supply relationship indicates that labor law should withdraw fromthe same territory to avoid overlay regulation. In fact, because of management personnel’s special status, the relationship between them and the corporation does notforward exist, so that the nature of the relationship dissatisfies “powerful” vs.“weak”signature of labor relations.The management of company law sets up series ofmechanism as special restraint mechanism, appointment qualifications and dismissalpractices etc. in order to establish the checks and balances system in governance ofcorporate management. Therefore it is reasonable for company law to occupy thevacancy labor law leaves behind as well.
Chapter Ⅳ to VI is the horizontal and longitudinal comparison of extraterritoriallabor legislations and judicial practices on differentiate application of labor law oncorporate managerial personnel. This paper argues that the demarcation patterns ofextraterritorial labor law on the issue of managerial personnel are mainly two types,which can be summarized as positive definition model and negative exclusion model.This chapter only discusses on the positive definition model. Positive definition modelis actually the general path of labor law to demarcate the covered employers andemployees with uncovered ones. Extraterritorial labor law follows this path to clarifythe defining criteria of employer and employee, and by applying this standard in casesconcerning the applicability on managerial personnel, extraterritorial labor law willgive protection to employees satisfied the criteria, and exclude those dissatisfied fromprotection of the law. Therefore, the core issue of positive definition model is toclarify the criteria of defining labor relations. This chapter first enumerates thedefinition of labor contract, employer and employee in extraterritorial labor law.Based on the analysis, it can be concluded that the general criteria for defining laborrelationship and also the subject of the relationship is subordination test.Subordination test reveals the fundamental nature of labor relationship—the power ofemployer to control, which translated into a specific standard in practice, namely thepersonal subordination test in civil law system, or referring as control test in commonlaw system. Subsequently, the paper compares the personal subordination test appliedin Germany, Japan, Taiwan, United Kingdom, France and the United States, which fully indicates the importance of personal subordination test in defining laborrelationship. Since the flexibility of employment relations in labor market, thepersonal subordination test has developed into a comprehensive review test. Althoughthe new test could better serve the legislative purpose of labor law and affords moreprotection to employee, it also results in the decrease of correspondence in theemployer vs. employee scenario, and therefore reduces the effectiveness of personalsubordination test on reviewing the actual role of them. Finally, as a typical exampleof Positive definition model, this chapter analyzes Taiwan’s legislative and judicialopinion on defining managerial personnel by applying this model. The limitations ofpositive definition model served an important basis for the emergence anddevelopment of negative exclusion model.
Chapter Ⅴ emphasizes on comparison study on negative exclusion model ofextraterritorial labor law. Because of the limitations on positive definition modelextraterritorial labor law not only defines labor relation through positive way, but alsodefines it a negative manner, to exclude certain subject that falls in the coverage oflabor law, nevertheless does not fit the profile of labor law. Negative exclusion modelis commonly adopted by extraterritorial labor in the exclusion of corporate managerialpersonnel. The study on negative exclusion model is both the key point and the maininnovation of this paper. This chapter focuses on two major aspects of negativeexclusion model applied in extraterritorial labor law. First of all, through thecomparison the legal norms and definition of managerial personnel used in theextraterritorial labor legislation, this paper points out that although the norm used indifferent regions and countries are generally highly differentiated, the relationshipbetween characteristics of level of management reflected and the degree of protectionis generally considered as important element in extraterritorial labor legislation. Thesenior management tends to be general excluded, and the exclusion on the middle andeven low-level management personnel are varied widely. Second, the papersummarizes the scope of exclusion of extraterritorial labor law. Commonly the exclusion applies to the working hours Act, collective labor law, law concerningprotection against dismissal, however the actual scope of exclusion is different amongcountries, some perform a more thorough way while others are relatively conservative.Finally, the paper analyzes another core issue over the exclusion criteria of negativeexclusion model in extraterritorial labor law. Horizontal comparison study of negativeexclusion model provides rich experiences for China, especially the commonpractices, and points out the better path we should adopt when developing theexclusion model.
In response to the horizontal comparison of Chapter V, Chapter VI conducts avertical comparison based on the evolution and development of exclusion criteria ofcorporate managerial personnel in the United States labor law. Unlike the unifiedmodel of labor legislation in China, the U.S. labor legislation imposes a “separated”legislative model. The exclusion standards of managerial personnel in the U.S. aremainly provided in the following two important legislative materials, the NationalLabor Relations Act (NLRA) and Fair Labor Standards Act (FLSA), in both of which,the exclusion provisions are extremely important. NLRA regulates collective laborrelations, while FLSA provides for the labor standards in labor relations. NLRA andFLSA provide completely different exclusion paths on exclusion of managerialpersonnel, such as terms of the managerial personnel, exclusion criteria, practical testson defining the excluded personnel, etc. Due to completely different pathsaccomplished by the two acts on exclusion system, this chapter therefore describes theevolving of exclusion legal standards respectively. First, the NLRA’s managerialexclusion criteria are mostly reflected in the history of case law. Through study on thehistory of NLRA’s exclusion criteria, it fully shows how the statute and case lawevolved from the interaction of the spiral process of continuous improvement. Theexperiences on NLRA’s exclusion criteria suggest the importance of carefully designof exclusion criteria. Second, differing from NLRA, the FLSA’s exclusion criteria aremainly statutory regulations promulgated by Department of Labor, in the compilation of the Code of Federal Regulations (CFR)541. Accordingly, the paper focuses on thestatutory exclusion criteria of the FLSA. After reviewing of legislative background ofFLSA and the legislative path it chosen to demarcate the excluded groups, the paperemphasizes on the comparison of FLSA’s old regulation (before2004) and newregulation (after2004). The comparative study analyzes that problems arising inpractice when applying the old regulations, the improving suggestions broughtforward by different social groups, as well as measures the new regulations takes toimprove the existing problems. The study on evolution of the U.S. exclusion criteriafrom a historical view serves a very important reference for China to establish itsexclusion criteria.
Chapter VII is based on the comprehensive analysis in the first six chapters andis the soul of the paper. Upon thoroughly comparison, the paper finally rationalizesthe differentiate application of China’s labor law on corporate managerial personneland makes some suggestions thereon. The paper points out that China should firstclear the general idea of the labor legislation. The currently legislative idea adoptedby the Labor Contract Law as to emphasizing on the opposite of labor andmanagement, has to be abandoned, and substituted with the new legislative idea ofemployee stratified. Only by adopting the idea of employee stratification, can wecorrect the improper application of China’s labor law. Under the new path, in order tomake the object of protection to meet the legislative goal of labor law and achievesubstantive justice thereof, China’s labor law has to redefines the protected subjectthrough narrowing down the upper level subject and expanding the lower levelemployees. The ideal of employee stratification has three dimensions theoretical basis,sociology, management science and Labor Law. By applying this idea, the papergenerally demarcates corporate managerial personnel in accordance with differentlevels of management. In principle, the paper suggests the differentiated applicationof China's Labor Law based on the functional differentiation of the different levels ofmanagement, which indicates that senior management should exclude the protection of labor law, low-level management personnel should apply to the protection of laborlaw, while middle-level management personnel should only get partially protection ifthey meet certain requirement. On the basis of the principle positioning, this papercompares the positive definition model with the negative exclusion model, then pointsout that the drawbacks and limitations on adopting the Taiwan model. The positivedefinition model has already caused practicing difficulties in Taiwan's judicialpractice, which indicates the application of positive definition model on positioningmanagerial personnel has less feasibility in China. The paper suggests China’s laborlaw to apply the positive definition model on defining ordinary employees, whileapply the negative exclusion model on defining corporate managerial personnel. Thepaper then gives several proposals on establishing the negative exclusion model inChina’s labor law. On the issue of exclusion scope, the article points out that ourcountry should choose to exclude the Labor Standards Law concerning wages andworking hours law, collective labor law, and law concerning protection againstdismissal. On the formulation of substantial exclusion criteria, the paper suggests tomainly apply compensation test, supplemented by duty test. Under this path, the paperthen finalized with several proposals on the establishment of compensation and dutytest.
引文
1参见郭文龙：《企业高管人员不应成为劳动法倾斜保护的对象》，载《中国劳动》2007年第2期。
2[德]莱塞尔著：《德国资合公司法》，高旭军等译，法律出版社2004年版；Jens Kirchner,Pascal R.
1参见董保华著：《劳动合同立法的争鸣与思考》，上海人民出版社2011年版，第50-51页。
2参见董保华著：《劳动合同立法的争鸣与思考》，上海人民出版社2011年版，第50-51页。
1张民安著：《现代英美董事法律地位研究》，法律出版社2000年版，第28页。
1郭文龙：《企业高管人员不应成为劳动法倾斜保护的对象》，载《中国劳动》2007年第2期。
2徐小洪：《中国工会的双重角色定位》，载《人文杂志》2010年第6期。
1徐小洪：《中国工会的双重角色定位》，载《人文杂志》2010年第6期。
2徐小洪：《中国工会的双重角色定位》，载《人文杂志》2010年第6期。
3冯钢：《企业工会的“制度性弱势”及其形成背景》，载《社会》2006年第3期。
1许晓军、李珂：《职工眼中的企业工会——企业工会现状调查》，载《中国劳动关系学院学报》2006年第2期。
1董保华：《论我国的无固定期限劳动合同》，载《法商研究》2007年第6期。
1[英]梅因着，沈景一译：《古代法》，商务印书馆1964年版，第97页。
1管欧：《当前法律思潮问题》，载刁荣华主编：《法律之演进与适用》，台湾汉林出版社1977年版，第122页。
2[日]大须贺明：《生存权论》，林浩译，法律出版社2001年版，第34页。
1[日]大须贺明：《生存权论》，林浩译，法律出版社2001年版，第l页、第8页、第11-14页。大须贺明先生实际上是将“生存权”和“社会权”等同。参见穆随心：《劳动法“倾斜保护原则”正义价值探究》，陕西师范大学2011年度博士学位论文，第33-36页。
2Locke，Two Treatises，BookⅡ，sct.6．转引自[美]爱德华，希尔斯：《市民社会的美德》，李强译，载
[美]亚历山大编：《国家与市民社会——种社会理论的研究路径》，中央编译出版社1999年版，第72–73页。
3[日]伊藤正己：《法律面前的平等》，载《国家学会亲志》第64卷第1号，第37页。转引自[日]大须贺明：《生存权论》，林浩译，法律出版社2001年版，第32-33页。
1钱斐、董保华：《论雇佣关系与劳动关系》，董保华主编：《劳动合同研究》，中国劳动社会保障出版社2005年版。
2冯彦君：《民法与劳动法：制度的发展与变迁》，载《社会科学战线》2001年第3期。
3有关此点，几乎所有的学者在论述劳动法的立法目的时都会提及，对劳动关系人身性和隶属性的认识可以说是对劳动法理论和制度认识的起点，在此对学者表述不一一列举。参见王全兴著：《劳动法》，法律出版社1999年版；郭捷等著：《劳动法》、中国人民公安大学出版社2004年版；黎建飞著：《劳动法的理论与实践》，法律出版社2002年版等等。
4董保华等著：《社会法原沦》，中国政法大学出版社2001年版，第60-61页。
5董保华等著：《社会法原沦》，中国政法大学出版社2001年版，第89-91页。
6董保华等著：《社会法原沦》，中国政法大学出版社2001年版，第89-91页。
1[德]马克思：《资本论》（第1卷），第200页。转引自赵红梅著：《私法与社会法——第三法域之社会法基本理论范式》，中国政法大学出版社2009年版，第164页。
2冯彦君：《民法与劳动法：制度的发展与变迁》，载《社会科学战线》2001年第3期。
3黄越钦著：《劳动法新论》，中国政法大学出版社2003年版，第33-35页。
1黎建飞著：《劳动法的理论与实践》，中国人民公安大学出版社2004年版，第57页。
2冯彦君：《民法与劳动法：制度的发展与变迁》，载《社会科学战线》2001年第3期。
3参见黎建飞著：《劳动法的理论与实践》，中国人民公安大学出版社2004年版，第58-59页。
4[德] W·杜茨著：《劳动法》，张国文译，法律出版社2005年版，第1页。
1[德] W·杜茨著：《劳动法》，张国文译，法律出版社2005年版，第2页。
2[美]伯纳德·施瓦茨著：《美国法律史》，王军等译，中国政法大学出版社1997年版，第137页。
3杨思斌，吕世伦：《和谐社会实现公平原则的法律机制》，载《法学家》2007年第3期。
4冯彦君：《民法与劳动法：制度的发展与变迁》，载《社会科学战线》2001年第3期。
5[美]罗尔斯：《正义论》，何怀宏、何包钢、廖申白译，中国社会科学出版社1988年版，第292页。转引自何建华：《罗尔斯分配正义思想探析》，载《中共浙江省委党校学报》2005年第5期。
6[美]伯纳德·施瓦茨：《美国法律史》，中国政法大学出版社1997年版，第307–308页。
7冯彦君：《民法与劳动法：制度的发展与变迁》，载《社会科学战线》2001年第3期。
1参见[美]卡尔·克拉尔著，丁广宇译：《劳动法的革新》，林嘉主编：《劳动法评论（第一卷）》，中国人民大学出版社2005年版，第349页。
2董保华著：《劳动关系调整的法律机制》，上海交通大学出版社2000年版，第78页。
3[日]星野英一著：《私法中的人》，王闯译，中国法制出版社2004年版，第70-72页。
4[美]伯纳德·施瓦茨著：《美国法律史》，中国政法大学出版社1997年版，第213页。
5覃有土、韩桂君：《略论对弱势群体的法律保护》，载《法学评论》2004年第1期。
6[日]星野英一著：《私法中的人》，王闯译，中国法制出版社2004年版，第33–34页。
1参见[德]拉德布鲁赫：《法学导论》，米健、朱林译，中国大百科全书出版社1997年版，第66页。
2[德]黑格尔：《法哲学原理》，商务出版社2007年版，第201页。
3[法]埃米尔·涂尔干：《社会分工论》，三联书店2000年版，第185页。
4何建华：《罗尔斯分配正义思想探析》，载《中共浙江省委党校学报》2005年第5期。
5[德]古斯塔夫·拉德布鲁赫：《法律智慧警句集》，舒国滢译，中国法制出版社2001年版，第149-150页，第150页。转引自赵红梅：《个体之人与集体之人——私法与社会法的人像区别之解析》，载《法商研究》2009年第2期。
6史尚宽著：《劳动法原论》，台湾正大书局1982年版，第3页。转引自赵红梅：《个体之人与集体之人——私法与社会法的人像区别之解析》，载《法商研究》2009年第2期。
1郑少华：《寻找劳动法上的“人”——以社会法为视角》，载《社会科学家》2007年第1期。
2胡平仁，赵蒹：《从特殊主体和价值追求看社会法的理性定位》，载《长沙理工大学学报（社会科学版）》2010年第4期。
3胡平仁，赵蒹：《从特殊主体和价值追求看社会法的理性定位》，载《长沙理工大学学报（社会科学版）》2010年第4期。
4胡平仁，赵蒹：《从特殊主体和价值追求看社会法的理性定位》，载《长沙理工大学学报（社会科学版）》2010年第4期。
1董保华著：《从历史与逻辑的视角透视社会法的体系》，法律出版社2002年版，90页。
2董保华著：《从历史与逻辑的视角透视社会法的体系》，法律出版社2002年版，90页。
3董保华等著：《社会法原论》，中国政法大学出版社2001年版，第2页。
4董保华等著：《社会法原论》，中国政法大学出版社2001年版，第200页。
1参见董保华：《试析社会法的调整模式——对第三法域的探索》，载《西南政法大学学报》2000年第1期。
2黄越钦著：《劳动法新论》，中国政法大学出版社2003年版，第47页。
3郑少华：《经济法中的社团》，第七届全国经济法理论研讨会交流论文，2005年。参见董保华：《社会团体与团体社会》，载《工会理论研究》2004年第6期。
4参见董保华：《社会团体与团体社会》，载《工会理论研究》2004年第6期。
1参见穆随心：《劳动法“倾斜保护原则”正义价值探究》，陕西师范大学2011年度博士学位论文，第143页。
1董保华：《论劳动合同法的立法宗旨》，载《现代法学》，2007年第6期。
2参见董保华等著：《社会法原论》，中国政法大学出版社2001年版，第145页。
3参见董保华、周开畅：《也谈“从契约到身份”——对第三法域的探索》，载《浙江学刊》2004年第1期。
4参见董保华、周开畅：《也谈“从契约到身份”——对第三法域的探索》，载《浙江学刊》2004年第1期。
5参见董保华：《试析社会法的调整模式——对第三法域的探索》，载《西南政法大学学报》2000年第1期。
1参见董保华：《试析社会法的调整模式——对第三法域的探索》，载《西南政法大学学报》2000年第1期。
2[加]明茨伯格著：《明茨伯格管理进行时》，何峻、吴进操译，机械工业出版社2010年版，第63页。
1中国社会科学院语言研究所词典编辑室编：《现代汉语词典》，商务印书馆，1992年版。
2习李航主编：《有效管理者》，中国对外经济贸易出版社1982年版，第97页。
1[美]赫伯特A.西蒙著：《管理行为》，机械工业出版社2007年版，第6页。
2[加]明茨伯格著：《明茨伯格管理进行时》，何峻、吴进操译，机械工业出版社2010年版，第63页。
3[加]明茨伯格著：《明茨伯格管理进行时》，何峻、吴进操译，机械工业出版社2010年版，第63-66页。
4[加]明茨伯格著：《管理工作的本质》，中国人民出版社2007年版，第104-111页。
1[加]明茨伯格著：《管理工作的本质》，中国人民出版社2007年版，第104-111页。
2[加]明茨伯格著：《管理工作的本质》，中国人民出版社2007年版，第73-76页。
3[加]明茨伯格著：《管理工作的本质》，中国人民出版社2007年版，第73-76页。
4[美]赫伯特A.西蒙著：《管理行为》，机械工业出版社2007年版，第156页。
5[美]赫伯特A.西蒙著：《管理行为》，机械工业出版社2007年版，第157页。
6[美]赫伯特A.西蒙著：《管理行为》，机械工业出版社2007年版，第156页。
7[美]赫伯特A.西蒙著：《管理行为》，机械工业出版社2007年版，第158页。
8[美]赫伯特A.西蒙著：《管理行为》，机械工业出版社2007年版，第158页。
9[美]赫伯特A.西蒙著：《管理行为》，机械工业出版社2007年版，第159页。
1[美]赫伯特A.西蒙著：《管理行为》，机械工业出版社2007年版，第156-162页。
2[加]明茨伯格著：《管理工作的本质》，中国人民出版社2007年版，第97-101页。
3[加]明茨伯格著：《管理工作的本质》，中国人民出版社2007年版，第97页。
4[加]明茨伯格著：《管理工作的本质》，中国人民出版社2007年版，第101页。
1《马克思恩格斯全集》（第44卷），人民出版社2001年版，第384页。
2《马克思恩格斯全集》（第23卷），人民出版社2001年版，第367页。
3《马克思恩格斯全集》（第44卷），人民出版社2001年版，第385页。
4《马克思恩格斯全集》（第23卷），人民出版社2001年版，第58页。
1冉生尧：《经营管理劳动的特点及在价值创造中的作用》，载《湖北第二师范学院学报》2009年第5期。
2《马克思恩格斯全集》（第46卷），人民出版社2001年版，第431页。
3《马克思恩格斯全集》（第46卷），人民出版社2001年版，第431页。
4《马克思恩格斯全集》（第44卷），人民出版社2001年版，第385页。
5《马克思恩格斯全集》（第44卷），人民出版社2001年版，第385页。
6史正富：《现代企业中的劳动与价值：马克思价值理论的现代拓展》，上海人民出版社2002年版，第3-6页。
1钱德勒著：《看得见的手——美国有企业业的管理革命》，商务印书馆1987年版，第7-9页。
2钱德勒著：《看得见的手——美国有企业业的管理革命》，商务印书馆1987年版，第15页。
3钱德勒著：《看得见的手——美国有企业业的管理革命》，商务印书馆1987年版，第48页。
1方竹兰：《人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势》，载《经济研究》1997年第6期。
2陈征：《论现代管理劳动》，载《东南学术》2003年第5期。
3陈征：《论现代管理劳动》，载《东南学术》2003年第5期。
1陈征：《论现代管理劳动》，载《东南学术》2003年第5期。
2陈征：《论现代管理劳动》，载《东南学术》2003年第5期。
3陈征：《论现代管理劳动》，载《东南学术》2003年第5期。
1[加]明茨伯格著：《卓有成效的组织》，中国人民大学出版社2007年版，第10-15页。
2[加]明茨伯格著：《卓有成效的组织》，中国人民大学出版社2007年版，第82页。
1[加]明茨伯格著：《卓有成效的组织》，中国人民大学出版社2007年版，第16页。
2[加]明茨伯格著：《卓有成效的组织》，中国人民大学出版社2007年版，第16页。
3朱文蔚：《我国上市公司高层管理人员人力资本定价研究》，厦门大学2009年度博士论文，第38-42页。
4朱文蔚：《我国上市公司高层管理人员人力资本定价研究》，厦门大学2009年度博士论文，第38-42页。
1[美]奥斯特曼著：《人到中层》，孙文婕译，中国人民大学出版社2010年版，第7页。
2李蔚：《企业中层管理人员激励问题研究》，首都经济贸易大学2008年度硕士学位论文，第23-25页。
3[美]赫伯特A.西蒙著：《管理行为》，机械工业出版社2007年版，第2页。
1参见王武瀛：《论企业基层管理人员的独特作用》，载《管理现代化》1994年第4期。
1俞可平著：《社群主义》，中国社会科学出版社1998年版，第55页。转引自赵红梅：《个体之人与集体之人——私法与社会法的人像区别之解析》，载《法商研究》2009年第2期。
2[英]米尔恩：《人的权利与人的多样性——人权哲学》，夏勇、张志铭译，中国大百科全书出版社1995年版，第46–47页。转引自赵红梅：《个体之人与集体之人——私法与社会法的人像区别之解析》，载《法商研究》2009年第2期。
3参见赵红梅：《个体之人与集体之人——私法与社会法的人像区别之解析》，载《法商研究》2009年第2期。
1俞可平著：《社群主义》，中国社会科学出版社1998年版，第45页。参见赵红梅：《个体之人与集体之人——私法与社会法的人像区别之解析》，载《法商研究》2009年第2期。
2Geoff Dench, Minorities in the Open. Society: Prisoners of Ambivalence, London: Routledge andKeganPaul，1986，pp.23–26,156,184.参见赵红梅：《个体之人与集体之人——私法与社会法的人像区别之解析》，载《法商研究》2009年第2期。
1[日]大须贺明著、林浩译：《生存权论》，法律出版社2001年版，第28页。参见穆随心：《劳动法“倾斜保护原则”正义价值探究》，陕西师范大学2011年度博士学位论文，第33-36页。
1本章所指劳务供给关系与我国劳务合同概念不同，笔者乃借台湾地区劳务关系的广义概念进行论述，特作区分。
1德国《民法典》第八章第八节单独规定Dienstvertrag，并与第九节的承揽契约与类似契约、第十二节的委托和事务处理契约并列。
2实际上，日本学界对劳动契约和雇佣契约的同质性和异质性仍存争议，但依田思路教授的研究总结，同质说似乎更为符合当今日本劳动力市场的发展状况。田思路，贾秀芬著：《契约劳动的研究：日本的理论与实践》，法律出版社2007年版，第62-65页。
3委任，谓当事人约定一方委任他方处理事务，他方允为处理之契约。台湾地区民法委任契约既可为单务无偿契约，也可为双务有偿契约，受任人负有依委任人之指示处理事务的义务。史尚宽著：《债法总论》，中国政法大学出版社2000版第381页、第392页。
4参见台湾地区民法第529条规定。委任较其他典型的劳务给付契约（雇佣、承揽），特色为少，包括较广，故不能判定为雇佣或承揽之劳务给付契约，使适用关于委任之规定。史尚宽著：《债法总论》，中国政法大学出版社2000版，第386页。
1李长健：《论劳动关系的异化：兼论事实劳动关系与劳务关系的区别》，载《华中农业大学学报》（哲学社会科学版）2004年第4期。
1赵晓荣：“雇佣、劳务合同和劳动合同辨析”，载http://www.civillaw.com.cn/article/default.asp?id=48109，（访问日期：2011年12月2日）。
2董保华主编：《劳动合同研究》，中国劳动社会保障出版社2005年版，第23-25页。
1梅慎实著：《现代公司机关权力构造论》，中国政法大学出版社2000年版，第309页。
2梅慎实著：《现代公司机关权力构造论》，中国政法大学出版社2000年版，第1页。
3梅慎实著：《现代公司机关权力构造论》，中国政法大学出版社2000年版，第50–54页。
4See, M.C. Jensen and W.H. Meckling, theory of Firm Managerial Behavior, Agency Costs and OwnershipStructure, Journal of Financial Economics, V01.3, No.4,1976, at pp.308-309.郁光华、伏健：《股份公司的代理成本和监督机制》，载《经济研究》1994年第3期。
1张银杰著：《公司治理——现代企业制度新论》，上海财经大学出版社2005年版，第160页。
2E. Fama and M. Jensen,“Agency Problem8and Residual Claims”,26The Journal of Law and Economics309(1983).转引自郁光华著：《公司法的本质——从代理理论的角度观察》，法律出版社2006年版，第3页。
3亚当·斯密著：《国民财富的性质和原因的研究》（下卷），商务印书馆1974年版，第303页。
4约翰·凯、奥伯利·希尔伯斯通：“关于‘利益相关者’的争论——公司的治理结构”，载《经济社会体制比较》1996年第3期。
5赵玲著著：《公司治理：理论与制度》，法律出版社2009年版，第2页。
6沃尔芬森著：《现代公司》，自由出版社1984年版，第3页。转引自梅慎实著：《现代公司机关权力构
1http://www.eurofound.europa.eu/emire/FINLAND/ANCHOR-TOIMITUSJOHTAJAVERKST-Auml-LLANDEDIREKT-Ouml-R-FI.htm（访问日期：2011年12月6日）。
2王保树等：《经理法律地位之比较研究》，载《法学评论》2002年第2期；谈萧著：《经理革命的法学解释》，中国时代经济出版社2005年版；刘殿葵著：《公司经理人法律问题研究》法律出版社2008年版。韩长印、吴泽勇：《公司业务执行权之主体归属——兼论公司经理的法律地位》，载《法学研究》1999年第4期。史际春：《国有企业法论》，中国法制出版社1997年版；王鸿：《公司经理法律地位的确认与职权区域的界定》，载《当代法学》2003年第7期。范健、蒋大兴：《公司经理权法律问题比较研究——兼及我国公司立法之检讨》，载《南京大学学报》（哲社版）1998年第3期。
3[美]罗伯特·汉密尔顿著：《美国公司法》，齐东祥译，法律出版社2008年版，第241页。
4吴建斌著：《现代日本商法研究》，人民出版社2003年版，第103页。
5Normandy v. Ind, Coope&Co.,1Ch.84(1908).
6Hutton v. West Cork Ry23Ch. D.654(1883).
1Clive M. Schrnitthoff James H. Thompson, ibid, p.521.
2Normandy v. Ind. Coope&Co. Ltd1Ch84(1908).
3张民安著：《现代英美董事法律地位研究》，法律出版社2000年版，第44页。
4张民安著：《现代英美董事法律地位研究》，法律出版社2000年版，第44页。
5[英]丹尼斯·吉南著：《公司法》，朱羿锟译，法律出版社2005年版，第265页。
6布肯先生是克罗伊登扫描中心公司的两位执行董事之一，也是扫描仪操作员和销售经理，持有公司50%的股份。他没有订立任何书面服务合同；也没有任何服务条件或任务的书面记录。劳资上诉庭驳回其上诉，依据其不是雇员的证据作出了结论。作为50%股份的持有人，他本能阻止公司的任何他不同意的决定，包括有关他本人的雇佣与解雇条件之决定。任命财产管理人并不改变其在公司的地位。参见[英]丹尼斯·吉南著：《公司法》，朱羿锟译，法律出版社2005年版，第266页。
1见伊顿诉罗伯特·伊顿有限公司和劳动部长案IRLR83（1988）和麦克里恩诉劳动部长案455IRLIB14（1992）。[英]丹尼斯·吉南著：《公司法》，朱羿锟译，法律出版社2005年版，第265页。
2[英]丹尼斯·吉南著：《公司法》，朱羿锟译，法律出版社2005年版，第265页。
3郑玉波著，《民法债编各论》，三民书局1997年版，第427-428页。
1[英]丹尼斯·吉南著：《公司法》，朱羿锟译，法律出版社2005年版，第262页。
2张民安著：《现代英美董事法律地位研究》，法律出版社2000年版，第48页。
3[英]丹尼斯·吉南著：《公司法》，朱羿锟译，法律出版社2005年版，第264页。
4[加]布莱思R．柴芬斯著：《公司法：理论、结构和运作》，林华伟、魏曼译，法律出版社2002年版，第116页。
1K.N.迪尔顿：“董事的服务合同”，载《托利公司法》第十三期（1993年6月），（克罗顿，1990年对开本，托利出版社），D50页开始，见D50/5、D50/7页。拇指规则是指离职的高级管理人员会至少获得他在受雇佣时原本会挣得的收入的一半（例如，根据一份3年期的滚动合同，高级管理人员会得到大约一年半的薪金）：“丰厚的离职费以投资者的懒惰为食”，（独立报周日版）1993年6月13日。还请见M.英格：“终止高级管理人员”，《公司法律实践》，1994年12月，第37页。
2[英]丹尼斯·吉南著：《公司法》，朱羿锟译，法律出版社2005年版，第264页。
1[英]丹尼斯·吉南著：《公司法》，朱羿锟译，法律出版社2005年版，第264-265页。
2张民安著：《现代英美董事法律地位研究》，法律出版社2000年版，第48页。
1紧密型公司由于是由家庭成员、亲朋好友在信任、信赖的基础上设立的，在设立之际，他们彼此承诺互相担任公司的高级官员，通过参与公司事务的执行而取得报酬，但在此后的经营管理中，他们的关系一旦破裂，则彼此间就会发生你死我活的斗争。
2张民安著：《现代英美董事法律地位研究》，法律出版社2000年版，第61页。
3参见《1984年示范公司法》§8.44(b)。
4[美]罗伯特·汉密尔顿著：《美国公司法》，齐东祥译，法律出版社2008年版，第252-253页。
1[美]罗伯特·汉密尔顿著：《美国公司法》，齐东祥译，法律出版社2008年版，第252-253页。
2《股份法》第112条规定，有权以公司名义与董事签订合同的机关是监事会，和第三者尤其是与大股东或者与居支配地位的企业签订的聘用合同是没有法律效力的。如果经理的地位与雇员相似，根据《职工老年退休金法》第7条、第16条、第17条第1款第2句的规定，通常可以根据通货膨胀损失而调整其请求的退休金数额；即使公司破产，他的这一请求权也受到保障。在其他情况下，司法判例确认有必要对经理的上述请求权进行调整。如果事后公司经济状况恶化，危及到公司的生存，卸任的经理有义务降低其薪酬。如果卸任经理的行为给公司造成严重损害，（公司）可以单方面撤销约定。
3[德]莱塞尔著：《德国资合公司法》，高旭军等译，法律出版社2004年版，第541页。
1[德]莱塞尔著：《德国资合公司法》，高旭军等译，法律出版社2004年版，第541页。
2参见[德]莱塞尔著：《德国资合公司法》，高旭军等译，法律出版社2004年版，第547-549页。
1参见[德]莱塞尔著：《德国资合公司法》，高旭军等译，法律出版社2004年版，第541-543页。
1[德]莱塞尔著：《德国资合公司法》，高旭军等译，法律出版社2004年版，第540页。
1参见[德]莱塞尔著：《德国资合公司法》，高旭军等译，法律出版社2004年版，第540-541页。
1梅慎实著：《现代公司治理结构规范运作论》，中国法制出版社2002年版，第462-463页。
2[德]莱塞尔著：《德国资合公司法》，高旭军等译，法律出版社2004年版，第525-529页。
3王文宇著：《公司法论》，中国政法大学出版社2004年版，第115页。
1[美]罗伯特.C．克拉克：《公司法则》，工商出版社1999年版，第736页。
2邓峰著：《普通公司法》，中国人民大学出版社2009年版，第460页。
3例如，至今在德国忠实义务也只是一项判例法上的一般义务。王彦明：《德国法上多数股东的忠实义务》，载《当代法学》2004年第6期。英美本身就是判例法国家，在判例法中忠诚义务的判断体系已经非常完备。
4蒋大兴著：《公司法的展开与评判——方法、判例、制度》，法律出版社2001年版，第547页。
1梅慎实：《董事义务判断之比较研究》，载《外国法译评》1996年第1期。
2赵旭东主编：《公司法学》，高等教育出版社2003年版，第3页。
3刘殿葵著：《公司经理人法律问题研究》法律出版社2008年版，第147页。
1[法]伊夫·居荣著：《法国商法》（第1卷）罗结珍，赵海峰译：法律出版社2004年版，第546-547页。
2[德]莱塞尔著：《德国资合公司法》，高旭军等译，法律出版社2004年版，第543页。
3Boyle&Bird’ s Company Law, Jordan Publishing Ltd.,1995,p.422.转引自张民安著：《现代英美董事法律地位研究》，法律出版社2000年版，第76页。
4沈四宝编译：《最新美国标准公司法》，法律出版社2006年版。
1例如，在适用《股份法》第84条第3款规定的范围内，失去股东大会的信任也构成重大事由，除非失去信任是明显没有重要的实质性理由的，这对经理解聘并不适用。
2[德]莱塞尔著：《德国资合公司法》，高旭军等译，法律出版社2004年版，第149页。
3[法]伊夫·居荣著：《法国商法》（第1卷）罗结珍，赵海峰译：法律出版社2004年版，第387页。
4参见《1984年示范公司法》§8.43(b)
1[美]罗伯特·汉密尔顿著：《美国公司法》，齐东祥译，法律出版社2008年版，第252-253页。
2[法]伊夫·居荣著：《法国商法》（第1卷）罗结珍，赵海峰译：法律出版社2004年版，第548页。
3后者用了撤职一词，但实际更为准确的说应是解任。
4[德]莱塞尔著：《德国资合公司法》，高旭军等译，法律出版社2004年版，第151页。
5[德]莱塞尔著：《德国资合公司法》，高旭军等译，法律出版社2004年版，第151页。
1[德]莱塞尔著：《德国资合公司法》，高旭军等译，法律出版社2004年版，第547页。
2[美]罗伯特·汉密尔顿著：《美国公司法》，齐东祥译，法律出版社2008年版，第252-253页。
3《台湾民法》第549条第2项也规定了解除委任关系的损害赔偿问题，两者的赔偿要件和范围均不同。对此，台湾司法实务中认为，公司法属于特别法，因而应当优先于民法予以适用。
4关于董事的报酬，应指董事为公司服劳务应得的酬金，而非履行职务所产生的费用。同时也应包括属于红利性质的酬劳。以此在一定程度上平衡当事人的权益。刘连煜著：《现代公司法》，新学林出版公司2008年版，第372-373页。
5刘连煜著：《现代公司法》，新学林出版公司2008年版，第373页。
1[法]伊夫·居荣著：《法国商法》（第1卷）罗结珍，赵海峰译：法律出版社2004年版，第548页。
2[德]莱塞尔著：《德国资合公司法》，高旭军等译，法律出版社2004年版，第155页。
3张民安著：《现代英美董事法律地位研究》，法律出版社2000年版，第58页。
1林丰宾、刘邦栋著：《劳动基准法论》，三民书局2002年版，第37页。
1林丰宾、刘邦栋著：《劳动基准法论》，三民书局2002年版，第41页。
2林丰宾、刘邦栋著：《劳动基准法论》，三民书局2002年版，第35页。
1[德] W·杜茨著：《劳动法》，张国文译，法律出版社2005年版，第17-21页。
1黄越钦著：《劳动法新论》，中国政法大学出版社2003年版，第97页。
2黄越钦著：《劳动法新论》，中国政法大学出版社2003年版，第97页。
1林丰宾、刘邦栋著：《劳动基准法论》，三民书局2002年版，第45页。
1Jean Pelissier，Alain Supioi，Antoine Jeammaud著：《劳动法》，达鲁兹出版社(Dollez)2008年版，第24版，第724页。转引自郑爱青著：《法国劳动合同法概要》，光明日报出版社2010年版，第90页。
2王松柏：《劳动契约》，载《劳动基准法释义——施行二十年之回顾与展望》，劳动法学会丛书2005年版，第50-51页。
1刘志鹏：《论劳动基准法上之劳工——以经理人为检讨重点》，《劳动法理论与判决研究》，元照出版有限公司2000年，第7页。
2参见黄程贯著：《劳动法》，新学林出版有限公司1997年版，第73页。
3林更盛：《劳动契约之特征“从属性”》，《劳动法案例研究（一）》，翰芦图书出版有限公司2002年版，第13页。
4对于从属性标准，日本学界存在劳动之学说见解分歧，肯定说即“峻别说”主张劳动契约与雇佣契约应严予区分，从属性即以“人的从属性”结合经济从属性，甚至组织从属性、阶级从属性等。反对说为“同一说”，主张劳动契约本质上与雇佣契约同一。晚近学者菅野和夫则跳脱从属劳动之争论而以是否符合法律适用要件来判定。前述介绍整理自刘志鹏：《论劳动基准法上之劳工——以经理人为检讨重点》，《劳动法理论与判决研究》，元照出版有限公司2000年，第9-14页。
5刘志鹏：《论劳动基准法上之劳工——以经理人为检讨重点》，《劳动法理论与判决研究》，元照出版有限公司2000年，第15页。
11985年12月19日，作为当时劳动大臣咨询机构的劳动基准法研究会发表了《关于劳动基准法的“劳动者”判断基准》的研究报告（下称1985年报告）。
2田思路，贾秀芬著：《契约劳动的研究：日本的理论与实践》，法律出版社2007年版，第82-83页。
3邱骏彦：《劳动基准法上劳工之定义》，《劳动法裁判选辑（二）》，元照出版有限公司1999年版，第96-97页。
1关于“雇用人指示权”的法律性质，台湾学说极为分歧，重要学说大体上可分为：事实行为说；法律行为说；法律上有意义之行为说；法规制定说等。黄越钦教授采第一种说，认为雇用人指示权是对债务履行的指挥，是一种事实行为。而对于劳动契约中指示权的产生，其指出，由于普通契约类型在成立之初或成立后即可将具体内容予以确定，而劳动契约则于成立时并无明确范围，雇用人在哪些方面可以指示受雇人提供劳务并未具体化。因此劳动契约作为继续性契约本身性质上即有不断产生契约上附属义务的特色。黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社2003年版，第144页。
2史尚宽：《劳动法原论》，正大印书馆1978年重刊，第14页。
3最高法院判决81年度台上字第347号判决。
4例如台高院93年劳上易字第70号判决。
5最高法院81年台上字第2686号判决。
6台湾高等法院92年劳上字第55号判决：“是否在指挥监督下从事劳动，即可由对于业务之遂行有无接
1台湾高等法院院94年劳上字第4号判决。这一点被作为区分经理人委任关系和劳动关系的核心要素。
2最高法院81年度台上字第347号判决。
3多沿用最高法院81年度台上字第347号见解的法院判决中的观点。
4台湾高等法院院92年劳上字第55号判决。
5台湾高等法院台中分院民事判决92年度劳上易字第59号判决。
6台湾高等法院93年度重劳上字第19号判决。
1台湾高等法院93年度重劳上字第19号判决。
2如台湾高等法院台中分院民事判决95年度劳上字第14号判决中法院也认为：“至上诉人于工作期间，被上诉人没有对上诉人考核乙节，按考核目的乃上级在确认所属下级人员之忠诚与勤隋，足见是否进行对下属考核乃上级主管之权利，而上级主管即被上诉人不进行对上诉人等受雇司机考核，自不能因此而反推两造间为非雇佣关系。”
3如台湾高等法院台南分院95年度劳上易字第2号判决指出：“查上诉人并无固定之上、下班时间，无须打卡、无固定之上班地点及专属办公室，亦无配置识别证，且不受被上诉人公司考核、奖惩规定拘束，上诉人欠缺从属性格显然。”
4台湾高等法院台中分院民事判决95年度劳上字14号判决。
1台湾高等法院民事判决92年度劳上易字第105号判决。
2台湾高等法院94年度重劳上字第20号判决：“台湾高等法院判决认为遵守工作规则并非劳动契约中特殊而独立的现象，委任契约中也可能包括遵守工作规则的规定。”
3例如台湾高等法院94年度重劳上字第24号判决提到：“……主张其对雇主人员的进用或解职，均无决定权，且其提出紧缩人事成本暂缓发放津贴奖金的方案，其亦与一般员工同受拘束，益见被上诉人并非具有裁量权之决策者，其职务确实系具有从属性而非独立性。”
4台湾高等法院民事判决93年度劳上易字第70号判决指出，“由于系争案件中当事人得任意拒绝排定课程，得随时请假或离职，其具有拒绝被上诉人指示工作承诺与否的权利，是两造间关于劳务给付方面，并无指挥监督的从属性关系。
5例如台湾高等法院民事判决96年度劳上字第6号判决。
6台湾高等法院高雄分院92年度劳上易字第7号民事判决。
1李坤刚：《论劳动关系中雇主之界定——以英国劳动法为视角》，载《云南大学学报法学版》2007年第3期。
2Yewens v. Noakas（1880）6QBD530.英国早期之雇主，受雇人称为主(Masters)及仆役(servants)，后者多指出卖劳动力之劳工，丽不具专业性，自主性的受雇人。
3The National Insurance Act1911，s.1and Sch1.排除年薪超过160英镑的非劳力雇员适用。
4Yewens v. Noakes6QBD530,538(1880).
5Workman’s Compensation Act1897, s7(2);The National Insurance Act:1911, s. l．案例参照Simmons v.Heath Laundry Co,1KB543(1910);Hill v. Beckett,1KB578(1915).
6Simpson v. Ebbw Vale Steel, Iron&Coal Co,1KB453(1905).
7Ready Mixed Concrete (South East) Ltd v. Minister for Pension and NationalInsurance,2QB497(1968).
8李坤刚：《论劳动关系中雇主之界定——以英国劳动法为视角》，载《云南大学学报法学版》2007年第
1Emmannuel Dockes著：《劳动法》(Droit du travail)，达鲁兹出版社(Dalloz)2008年版，第35页。转引自郑爱青著：《法国劳动合同法概要》，光明日报出版社2010年版，第23页。
2郑爱青著：《法国劳动合同法概要》，光明日报出版社2010年版，第27页。
3郑爱青著：《法国劳动合同法概要》，光明日报出版社2010年版，第27页。
1See Mark A. Rothstein Et Al., Employment Law548(1999). Alvin L. Goldman, Labor And Employment LawIn The United States133(1996).
1See Mark A. Rothstein Et Al., Employment Law548(1999). Alvin L. Goldman, Labor And Employment LawIn The United States133(1996).
1林更盛：《劳动契约之特征“从属性”》，《劳动法案例研究（一）》，翰芦图书出版有限公司2002年版，第13页。
2林更盛：《劳动契约之特征“从属性”》，《劳动法案例研究（一）》，翰芦图书出版有限公司2002年版，第13页。
1Shinya Ouchi：Labor Law Coverage and the Concept of ‘Worker’,The Mechanism for Establishing and Changing Terms and Conditions of Employment/The Scope of Labor Lawand the Notion of Employees，2004JILPT Comparative Labor Law Seminar.
2理论界对从属性标准的争鸣，表明劳动者界定标准正在经历着一个变革时期。
3黄程贯著：《劳动法》，新学林出版有限公司1997年版，第64页。
1王松柏：《劳动契约》，载《劳动基准法释义——施行二十年之回顾与展望》，劳动法学会丛书2005年版，第56页。
2王松柏：《劳动契约》，载《劳动基准法释义——施行二十年之回顾与展望》，劳动法学会丛书2005年版，第57页。
3台湾高等法院台中分院90年度劳上易字第9号判决：“……显较其它一般劳工为高，显见该薪资并非劳务提供之对价，其劳工性更低……”因而非属劳工。
4最高法院93年度台上2098号判决提及：“……不同于一般劳工之条件与程序……选任为协理并为厂长，足见其与被上诉人间不具适用上之从属关系”。另见台湾高等法院民事判决95年度上易字第199号；台湾高等法院民事判决93年度重劳上字第19号等判决。
1Stevenson, Jordan&Harrison v. MacDonald&Evans1TLR101(1952).
2Beloff v. Pressdrarn Ltd1All ER241(1973); Cassidy v. Minister of Health2KB343(1951).
3Market Ivestigations Ltd. V. Minister of Social Security; Airfix FootwearLtd. V. Cope ICR1210(1978).4S8Lane v. Shire Roofing Co (Oxtord) Ltd IRLR493(1995).在R. v. Rhone-Poulenc Rorer Ltd. ICR1054(1996)，法院认为为贯彻Healthand Safety at Work etc Act1974，s．3，承包商所雇用的劳工如受定作人之监督，控制，则定作人在维护安全卫生上应被认为有与雇主相同的义务。
1M. Freeland, The Contract of Employment, Clarendon Press, Oxford,1971, pp.21-22.
2Montreal v. Montreal Locomotive Works1DLR161(1947).
170Wall v. Sinnett60TC150,164(1987).
1郑爱青著：《法国劳动合同法概要》，光明日报出版社2010年版，第24-26页。
1委任，谓当事人约定一方委任他方处理事务，他方允为处理之契约。台湾地区民法委任契约既可为单务无偿契约，也可为双务有偿契约，受任人负有依委任人之指示处理事务的义务。史尚宽著：《债法总论》，中国政法大学出版社2000版，第381页、第392页。
2参见台湾地区民法第529条规定。委任较其他典型的劳务给付契约（雇佣、承揽），特色为少，包括较广，故不能判定为雇佣或承揽之劳务给付契约，使适用关于委任之规定。史尚宽著：《债法总论》，中国政法大学出版社2000版，第386页。
1近代法制关于委任契约的规定多以无偿为原则，有偿为例外（法民法1986条、奥民1004条、瑞债394条、日民648条、苏俄民251条）。
2史尚宽著：《债法总论》，中国政法大学出版社2000版，第386页。
3参见台湾地区民法第547条。
4参见黄程贯著：《劳动法》，新学林出版有限公司1997年版，第58-59页。
5史尚宽著：《债法总论》，中国政法大学出版社2000版，第381页。
6关于劳动契约与委任契约之区别，学说上论述甚多。详见史尚宽著《劳动法原论》，黄越钦著《劳动法新论》，黄程贯著《劳动法》。
7例如最高法院民事判决89年度台上字第1301号。
1例如台湾高等法院87年度劳上字第17号判决。
2王松柏：《劳动契约》，载《劳动基准法释义——施行二十年之回顾与展望》，劳动法学会丛书2005年版，第59-60页。
1台湾高等法院民事判决90年度劳上字第13号判决。
2台湾台中地方法院民事判决86年度劳诉字第6号判决。
3参照台湾台中地方法院民事判决87年度劳诉字第41号判决。
1例如行政院劳工委员会（83）台劳动一字第45638号裁决。
2王松柏：《劳动契约》，载《劳动基准法释义——施行二十年之回顾与展望》，劳动法学会丛书2005年版，第59-60页。
1刘志鹏著：《劳动法理论与判决研究》，元照出版有限公司2000年版，第34页。
1See Myron J. Roomkin, Managers as employees: an international comparison of the changing character ofmanagerial employment, Oxford University Press,1989, pp.4-6.
1See European Working Conditions Survey （EWCS）2005年报告，http://www.eurofound.europa.eu/surveys/ewcs/2005/（访问日期：2011年12月6日）。
1See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009, p.6
2See Eurocadres Homepage, at http://www.eurocadres.org/,(Last Visited on Dec.6,2011)
1See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009,p.100
2See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009,pp.101-102
1See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009,pp.102-104.
2See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009,pp.130-131.
3See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009, p.75.
1具体的界定本文将在下一章中专门深入的进行分析。
2See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009, pp.188-189.
3See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009, pp.230.
4http://www.guidemesingapore.com/incorporation/hr/singapore-employment-act-guide (Last visited on Dec.6,2011).
5See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009, pp.66-67.
6See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009, pp.84-85.
1See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009, pp.170-171.
2See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009, pp.202-203.
3See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009,pp.15-16, pp.26-29.
1See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009, pp.26-29.
2例如德国劳动法上，在排除高层管理人员加入工会权的同时，赋予其享有特别代表机构的特殊权利。
3台湾地区对经理人的排除是通过正面界定方式进行，在前文中已经介绍，不再赘述。
1本部分仅介绍全面排除的部分，对部分排除的立法将在后文予以介绍。See Professional and managerialstaff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition), Eurocadres publication, May2009, pp.15-16,pp.12-14.
2See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009, pp.130-134.
3Baker&McKenzie, Worldwide Guide to Termination, Employment Discrimination, and Workplace HarassmentLaws, law firms,2006, pp.135-140.
4Baker&McKenzie, Worldwide Guide to Termination, Employment Discrimination, and Workplace HarassmentLaws, law firms,2006, pp.135-140.
5Baker&McKenzie, Worldwide Guide to Termination, Employment Discrimination, and Workplace HarassmentLaws, law firms,2006, pp.135-140.
1Baker&McKenzie, Worldwide Guide to Termination, Employment Discrimination, and Workplace HarassmentLaws, law firms,2006, pp.135-140.
2Baker&McKenzie, Worldwide Guide to Termination, Employment Discrimination, and Workplace HarassmentLaws, law firms,2006, pp.135-140.
3Baker&McKenzie, Worldwide Guide to Termination, Employment Discrimination, and Workplace HarassmentLaws, law firms,2006, pp.135-140.
1Baker&McKenzie, Worldwide Guide to Termination, Employment Discrimination, and Workplace HarassmentLaws, law firms,2006, pp.215-217.
2李凌云：《委任关系与劳动关系的三种状态》，载董保华主编：《劳动合同研究》，中国劳动社会保障出版社2005年版。
1See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009, pp.100-112.
2See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009, pp.84-90.
3See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009, pp.178-186.
4See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009, pp.222-228.
5See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009, pp.202-208.
6See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009, pp.170-176.
1See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009, pp.42-50.
2Baker&McKenzie, Worldwide Guide to Termination, Employment Discrimination, and Workplace HarassmentLaws, law firms,2006, pp.215-217.3http://www.mom.gov.sg/employment-practices/employment-rights-conditions/employment-act/Pages/default.aspx,
(Last visited on Dec.6,2011).
4http://www.guidemesingapore.com/incorporation/hr/singapore-employment-act-guide,(Last visited on Dec.6,2011).
5（a）项中规定的管理或行政官员适用条款如下：有关工资及其支付的相关规定：包括20工资计算周期、
20（A）部分工资计算、21支付时间22解雇时工资支付23辞职的工资支付24所得税缴清、工作时间内支付工资34雇主违反规定的责任。第12章规定了登记、记录的规范要求。第13章规定了行政机构的监督权。第14章规定了违反法案的法律责任。第15章规定了有关行政机构对雇主违反法案的调查、取证、听证、执行等相关程序规定，16章规定了争议的司法解决程序规定。
1See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009. pp.26-28.
2公约规定：“工人组织和雇主组织均应享受充分的保护，以防止在组织的建立、运转和管理等方面发生一方直接或通过代理人或会员干涉另一方的行为。”
1See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009, pp.66-72.
2See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009, pp.92-98.
1See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009, pp.92-98.
2See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009, pp.42-50.
3See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009, pp.150-156.
4See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009.pp.120-128.
5See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009, pp.158-162.
1See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009, pp.27-29.
2See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009, pp.74-78.
3丹麦有三大中央级别的工会组织，AC和FTF包括在内。
4See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009, pp.66-72.
1See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009, pp.100-112.
2See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009, pp.130-136.
3See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009, pp.230-234.
4See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009, pp.42-50.
5See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009, pp.210-214.
6See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009, pp.60-64.
1工会代表大会是英国的全国中央工会，其代表了大多数的英国工会组织。拥有58个附属工会机构，和
650万会员。http://en.wikipedia.org/wiki/Trades_Union_Congress（访问日期：2011年12月6日）。
2See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009, pp.236-245.
1Baker&McKenzie, Worldwide Guide to Termination, Employment Discrimination, and Workplace HarassmentLaws, law firms,2006, pp.215-217.
2Baker&McKenzie, Worldwide Guide to Termination, Employment Discrimination, and Workplace HarassmentLaws, law firms,2006, pp.215-217.
3Executive employment contract，at http://www.executivedismissal.com/index.html (Last Visited on Dec.6,2011).
1Baker&McKenzie：Worldwide Guide to Termination, Employment Discrimination, and WorkplaceHarassment Laws,2006，pp.239-242.
2See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009, pp.202-208.
3Baker&McKenzie：Worldwide Guide to Termination, Employment Discrimination, and WorkplaceHarassment Laws,2006，pp.123-129.
1Baker&McKenzie：Worldwide Guide to Termination, Employment Discrimination, and WorkplaceHarassment Laws,2006，pp.113-117.
2Procedural requirements for individual dismissals, athttp://www.ilo.org/dyn/eplex/termdisplay.procReqtIndivs?p_lang=en (Last Visited on Dec.6,2011)
1在许多国家都存在的共同特点是，在立法上，管理雇员均是广义的界定，而将具体判定的任务留给法院和雇主人力资源管理实践，成为一个个案审查的典型问题。Myron J. Roomkin, Managers as employees: aninternational comparison of the changing character of managerial employment, Oxford University Press,1989,pp.4-6.
1Philip M. Berkowitz, Thomas Müller-Bonanni, International labor and employment law,American BarAssociation, Section of International Law(2006)
1http://www.juraforum.de/lexikon/leitende-angestellte (Last Visited on Dec.6,2011)
2(BAG10.10.2007-7ABR61/06),at http://www.juraforum.de/lexikon/leitende-angestellte (Last Visited on Dec.6,2011)
3http://www.dr-hildebrandt.de/leitende_angestellte/leitende_angestellte24.htm (Last Visited on Dec.6,2011)
1(BAG27.09.2001-2AZR176/00), at http://www.juraforum.de/lexikon/leitende-angestellte (Last Visited onDec.6,2011)
2(BAG25.03.2009-7ABR2/08), at http://www.juraforum.de/lexikon/leitende-angestellte (Last Visited on Dec.6,2011)
1See Decision of the Federal Labor Court, No.26,36/1980.
2Myron J. Roomkin, Managers as employees: an international comparison of the changing character ofmanagerial employment, Oxford University Press,1989, pp.154-155.
3其他2个省，NB和PE完成相同的结果定义为“雇主”，而不是管理者的“雇员。”
1Which Employees Are ‘Managers’ Exempt from Overtime?, athttp://www.hrcomplianceinsider.com/newsletter/which-employees-are-%E2%80%98managers%E2%80%99-exempt-from-overtime (Last Visited on Dec.6,2011)
2Which Employees Are ‘Managers’ Exempt from Overtime?, athttp://www.hrcomplianceinsider.com/newsletter/which-employees-are-%E2%80%98managers%E2%80%99-exempt-from-overtime(Last Visited on Dec.6,2011)
3Which Employees Are ‘Managers’ Exempt from Overtime?, athttp://www.hrcomplianceinsider.com/newsletter/which-employees-are-%E2%80%98managers%E2%80%99-exempt-from-overtime(Last Visited on Dec.6,2011)
1Lee-Shanok v. Banca Nazionale del Lavoro of Canada Ltd.,[1987]3F.C.578(Fed. C.A.) at paragraph11;Canada (Procureur général) c. Gauthier,[1980]2F.C.393(Fed. C.A.) and Avalon Aviation Ltd. v. Desgagne,
[1981] F.C.J. No.111(Fed. C.A.)
2Avanlon Aviation V. Desgagné H. Veale, March13,1980, Reference#40-ALTA.
3Mcphail V. Wardair Canada H. Andrews, December22,1989, Reference#847-ONT.
4Canadian Imperial Bank of Commerce V. Bateman Fed. Ct., May8,1991,91CLLC February18,1991,Reference#1334-BC.
1The Island Telephone Company Limied V. Communication and Electrical Workers and Minister of Labour(1991) Federal Court of Canada, Trial Division, File No. T-1401-91.
1Canadian Imperial Bank of Commerce v. Nellie Torre, CarswellNat844,2010FC105(2010)
1Unjust Dismissal and Other Termination-Related Provisions, athttp://www.hrsdc.gc.ca/eng/labour/employment_standards/fls/research/research13/page02.shtml (Last Visited onDec.6,2011)
2刘鹏程：《论工作时间等规制之除外适用》，《劳动法理论与判决研究》，元照出版社2000年版，第232页。
3刘鹏程：《论工作时间等规制之除外适用》，《劳动法理论与判决研究》，元照出版社2000年版，第232页。
1刘鹏程：《论工作时间等规制之除外适用》，《劳动法理论与判决研究》，元照出版社2000年版，第233页。
2刘鹏程：《论工作时间等规制之除外适用》，《劳动法理论与判决研究》，元照出版社2000年版，第234页。
1刘鹏程：《论工作时间等规制之除外适用》，《劳动法理论与判决研究》，元照出版社2000年版，第235-237页。
2刘鹏程：《论工作时间等规制之除外适用》，《劳动法理论与判决研究》，元照出版社2000年版，第237页。
3刘鹏程：《论工作时间等规制之除外适用》，《劳动法理论与判决研究》，元照出版社2000年版，第249-251页。
1刘鹏程：《论工作时间等规制之除外适用》，《劳动法理论与判决研究》，元照出版社2000年版，第251-253页。
1MA000078-Book Industry Award2010,athttp://www.fwa.gov.au/documents/modern_awards/award/ma000078/default.htm(Last Visited on Dec.6,2011)
2MA000002-Clerks-Private Sector Award2010,athttp://www.fwa.gov.au/documents/modern_awards/award/ma000002/default.htm(Last Visited on Dec.6,2011)
3MA000019-Banking, Finance and Insurance Award2010, athttp://www.fwa.gov.au/documents/modern_awards/award/ma000019/default.htm,(Last visited on Dec.6,2011).
4http://www.fwa.gov.au/index.cfm?pagename=awardsfind,(Last visited on Dec.6,2011).
1MA000002-Clerks-Private Sector Award2010,athttp://www.fwa.gov.au/documents/modern_awards/award/ma000002/default.htm,(Last Visited on Dec.6,2011)
1MA000019-Banking, Finance and Insurance Award2010,athttp://www.fwa.gov.au/documents/modern_awards/award/ma000019/default.htm,(Last Visited on Dec.6,2011)
1Michelle Gray v. Hamilton James&Bruce Pty Limited,[2011] FWA4104.
2Joyce v. Christoffersern,26FCR261,1990.
3Michelle Gray v. Hamilton James&Bruce Pty Limited,[2011] FWA4104.
4Michelle Gray v. Hamilton James&Bruce Pty Limited,[2011] FWA4104.5PR925731
1Richard Farland v. Canon Information Systems Research Australia Pty Ltd T/A CiSRA,[2011] FWA1913.
2Mr David James Hehir v. Schweitzer Engineering Laboratories Pty Ltd,[2011] FWA3763.
3Tucker v. Digital Diagnostic Imaging Pty Ltd,[2011] FWA1767.
1新的国家劳资关系法案由瓦格纳负责起草，由罗斯福总统签署生效，因此又广泛被称为《瓦格纳法》。在此之前，集体劳动关系由《工业复兴法》调整，主要负责处理劳资事务的机构为独立于政府和工会组织的成立的一个中立机构实施，即国家劳资关系委员会（national labor relation board，NLRB）。
2Bryan M. Churgin, The Managerial Exclusion Under the National Labor Relations Act: Are WorkerParticipation Programs Next?48Cath. U.L. Rev.557(1999).
3周剑云著：《美国劳资法律制度研究（1887-1947）》，中央编译出版社2009年版，第155页。
4U.S. Department of Labor, Bureau of Labor Statistics,at http://www.bls.gov/bls/blsuniondata.htm(Last Visited
1Ben M. Germana, Protecting Managerial Employees Under the National Labor Relations Act,91Colum. L. Rev.405(1991).
254N.L.R.B.1174(1944).
3Ben M. Germana, Protecting Managerial Employees Under the National Labor Relations Act,91Colum. L. Rev.405(1991).
4See Packard Motor Car Co. v. N.L.R.B.,330U.S.485,(1947).
1Ben M. Germana, Protecting Managerial Employees Under the National Labor Relations Act,91Colum. L. Rev.405(1991).
2David M. Rabban, Distinguishing Excluded Managers from Covered Professionals Under the NLRA,89Colum.L. Rev.1775(1989).
3Maryland Drydock,49N.L.R.B. at740.
4David M. Rabban, Distinguishing Excluded Managers from Covered Professionals Under the NLRA,89Colum.L. Rev.1775(1989).
1David M. Rabban, Distinguishing Excluded Managers from Covered Professionals Under the NLRA,89Colum.L. Rev.1775(1989).
1See29U.S.C.§152(11)(2004).
2Eric J. Wiesner, Voices from the Workplace: Oakwood Healthcare, Inc. and the Rollback of Labor Rights Underthe Current National Labor Relations Board,42U.S.F. L. REV.457,468-69(2007).
3Michael W. Hawkins&Shawn P. Burton, Oakwood Healthcare, Inc.,348N.L.R.B. No.37(2006);HowTextualism Saved the Supervisory Exemption,9U. PA. J. LAB.&EMP. L.1,14(2006).
4Denver Dry Goods,74N.L.R.B.1167(1947).
1Swift&Company,115N.L.R.B.752(1956)
2See N.L.R.B.V. North Ark. Elec. Co-op.,412F.2d324(1969)
3See North Ark. Elec. Co-op.,185N.L.R.B.550,(1970).
4Bryan M. Churgin, The Managerial Exclusion Under the National Labor Relations Act: Are WorkerParticipation Programs Next?48Cath. U.L. Rev.557(1999).
5See North Ark. Elec. Co-op.,185N.L.R.B.550,(1970).
6See North Ark. Elec. Co-op.,185N.L.R.B.550,(1970).
7See N.L.R.B. v. North Ark. Elec. Co-op.,446F.2d602(1971)
1Bryan M. Churgin, The Managerial Exclusion Under the National Labor Relations Act: Are WorkerParticipation Programs Next?48Cath. U.L. Rev.557(1999).
2See Bell Aerospace Corp.,185N.L.R.B.214(1970).
3Bryan M. Churgin, The Managerial Exclusion Under the National Labor Relations Act: Are WorkerParticipation Programs Next?48Cath. U.L. Rev.557(1999).
4See N.L.R.B. v. Bell Aerospace Co. Div. of Textron Inc.,416U.S.267(1974).
5Bryan M. Churgin, The Managerial Exclusion Under the National Labor Relations Act: Are WorkerParticipation Programs Next?48Cath. U.L. Rev.557(1999).
1See N.L.R.B. v. Bell Aerospace Co. Div. of Textron Inc.,416U.S.267(1974).
2“The definition of managerial authority encompassed both the formulation of policy and alignment withmanagement.”，See N.L.R.B. v. Bell Aerospace Co. Div. of Textron Inc.,416U.S.267(1974).
3Ben M. Germana, Protecting Managerial Employees Under the National Labor Relations Act,91Colum. L. Rev.
405(1991).
4See N.L.R.B. v. Bell Aerospace Co. Div. of Textron Inc.,416U.S.267(1974).
5See N.L.R.B. v. Bell Aerospace Co. Div. of Textron Inc.,416U.S.267(1974).
1David M. Rabban, Distinguishing Excluded Managers from Covered Professionals Under the NLRA,89Colum.L. Rev.1775(1989).
2See N.L.R.B. v. Yeshiva University,444U.S.672(1980)
1David M. Rabban, Distinguishing Excluded Managers from Covered Professionals Under the NLRA,89Colum.L. Rev.1775(1989).
2See Maccabees Mutual Life Insurance Co. v. NLRB，757F.2d767(1985).
3See Noranda Aluminum, Inc. v. NLRB,751F.2d268(1984).
4Ben M. Germana, Protecting Managerial Employees Under the National Labor Relations Act,91Colum. L. Rev.405(1991).
1David M. Rabban, Distinguishing Excluded Managers from Covered Professionals Under the NLRA,89Colum.L. Rev.1775(1989).
1See N.L.R.B. v. Health Care&Ret. Corp. of Am.,511U.S.571(1994).
2See N.L.R.B. v. Health Care&Ret. Corp. of Am.,511U.S.571(1994).
3See N.L.R.B. v. Health Care&Ret. Corp. of Am.,511U.S.571(1994).
4See N.L.R.B. v. Health Care&Ret. Corp. of Am.,511U.S.571(1994).
5“Kentucky Caney Creek Developmental Complex”后被称为"Kentucky River"（肯塔基河）。
6See N.L.R.B. v. Ky. River Cmty. Care Inc.,532U.S.706(2001).
7See N.L.R.B. v. Ky. River Cmty. Care Inc.,532U.S.706(2001).
8See Ky. River Cmty. Care v. N.L.R.B.,193F.3d444(1999).
1See Ky. River Cmty. Care v. N.L.R.B.,193F.3d444(1999).
2See Mid-Am. Health Care Found. v. N.L.R.B.,148F.3d638,641(1998).
3See Ky. River Cmty. Care v. N.L.R.B.,193F.3d444(1999).
4See N.L.R.B. v. Ky. River Cmty. Care Inc.,532U.S.706(2001).
5See N.L.R.B. v. Ky. River Cmty. Care Inc.,532U.S.706(2001).
1See N.L.R.B. v. Ky. River Cmty. Care Inc.,532U.S.706(2001).
2See Jeffrey M. Smith, The Prospect for Continued Protection for Professionals under the NLRA: Reaction to theKentucky River Decision and the Expanding Notion of the Supervisor,2003U. Ill. L. Rev.571(2003).
3Eric J. Wiesner, Voices from the Workplace: Oakwood Healthcare, Inc. and the Rollback of Labor Rights Underthe Current National Labor Relations Board,42U.S.F. L. REV.457(2007).
4See Steven Greenhouse, Board Redefines Rules for Union Exemption, N.Y. TIMES, Oct.4,2006, at A16, athttp://www.nytimes.com/2006/10/04/washington/041abor.html.(Last Visited on Dec.6,2011)
1See Oakwood Healthcare,348N.L.R.B.686(2006).
2See Oakwood Healthcare,348N.L.R.B.686(2006).
1See Oakwood Healthcare,348N.L.R.B.686(2006).
2See Oakwood Healthcare,348N.L.R.B.686(2006).
3See Oakwood Healthcare,348N.L.R.B.686(2006).
4See Brown&Root, Inc.,314N.L.R.B.19,20-21(1994); Archer Mills, Inc.,115N.L.R.B.674,676(1956), athttp://www.nlrb.gov/shared_files/Board%20Decisions/115/VOLl15-098.pdf.(Last Visited on Dec.6,2011)
5See Oakwood Healthcare,348N.L.R.B.686(2006).
6See Oakwood Healthcare,348N.L.R.B.686(2006).
7Golden Crest Healthcare Center,348N.L.R.B.727(2006).
1Golden Crest Healthcare Center,348N.L.R.B.727(2006).
2See Croft Metals,348N.L.R.B.717(2006).
3See posting of James Parks, AFL-CIO Now Blog, athttp://blog.aflcio.org/2006/10/03/labor-board-ruling-may-bar-millions-of-workers-from-forming-unions/,(LastVisited on Dec.6,2011)
4See posting of James Parks, AFL-CIO Now Blog, athttp://blog.aflcio.org/2006/10/03/labor-board-ruling-may-bar-millions-of-workers-from-forming-unions/,（(LastVisited on Dec.6,2011)
1See Oakwood Healthcare,348N.L.R.B.686(2006).
2See Robert Reich, The Future Of Success90(Vintage Books2002), p.98.
3See Martin Hutchinson, America's Disappearing Middle Class, ASIA TIMES, Nov.15,2007at A1, athttp://www.atimes.com/atimes/Global_Economy/IK15Dj01.html,(Last Visited on Dec.6,2011)
1林晓云等著：《美国劳动雇佣法》，法律出版社2007年版，第4页。
2林晓云等著：《美国劳动雇佣法》，法律出版社2007年版，第4页。
3See Bay Ridge Operating Co. v. Aaron,334U.S.446,460(1948)
4Christine Jolls,“Employment law and the labor market”43-48(nat’l bureau of econ. Research, WorkingPaper No.13230,2007)，at http://www.nber.org/papers/w1949,(Last Visited on Dec.6,2011)
1Memorandum from Alexander Sachs to Administration1(May23,1933)(Alexander Sachs Papers, RooseveltArchives, Box124, Labor: Wages, Hours, Stabilization).
2Deborah C. Malamud, Engineering the Middle Classes: Class Line-drawing in New Deal Hours Legislation,96Mich. L. Rev.2212(1998).
1Edward A. Purcell, Jr., The Crisis of Democratic Theory,Scientific Naturalism and the Problem of Value (1973)
2See Lon Fuller, American Legal Realism,82U. Pa. L. Rev.429,1934.
3Deborah C. Malamud, Engineering the Middle Classes: Class Line-drawing in New Deal Hours Legislation,96Mich. L. Rev.2212(1998).
1Deborah C. Malamud, Engineering the Middle Classes: Class Line-drawing in New Deal Hours Legislation,96Mich. L. Rev.2212(1998).
268Fed.Reg.15,559,15,561(2003).
3The Wage and Hour Division itself came into being with the passage of the Act. See29U.S.C.§204(a)(1988).
4Memorandum of Katherine Lenroot to Frances Perkins1(June1,1937)(NA/DOL/Perkins Box12)
1See3Fed. Reg.2518(1938).
229C. F.R.§541.100(1939).
3See Harold Stein, U. S. Department of labor, Report and Recommendations of the Presiding Officer at PublicHearings on Proposed Revisions of Regulations.
1See Harold Stein, U. S. Department of labor, Report and Recommendations of the Presiding Officer at PublicHearings on Proposed Revisions of Regulations.
229C. F. R.§541.3(1940).有关行政主管的排除规则将在后文中介绍。
1See Harry Weiss, Report and Recommendations on Presiding Officer at Public Hearings on Proposed Revisionsof Regulations, Part541,22-23(1958).
2See C.F.R.§541.118(a).
1Regan C. Rowan, Solving the Bluish Collar Problem: An Analysis of the DOL's Modernization of theExemptions to the Fair Labor Standards Act,7U. Pa. J. Lab.&Emp. L.119(2004).
2See68Fed. Reg.15,560,15,572.
1See U.S. Gen. Accounting Office, White-Collar Exemptions in the Modern Work Place, GAO/T-HEHS-99-164,(1999).
2U.S. Gen. Accounting Office, White-Collar Exemptions in the Modern Work Place, GAO/T-HEHS-99-164,(1999).
3U.S. Gen. Accounting Office, White-Collar Exemptions in the Modern Work Place, GAO/T-HEHS-99-164,(1999).
1U.S. Gen. Accounting Office, White-Collar Exemptions in the Modern Work Place, GAO/T-HEHS-99-164,(1999).
1See Martin v. Wyoming,770F. Supp.612,615(1991)
2See Statement of Regulatory Priorities (Department of Labor),61Fed. Reg.62,083,62,087(1996)
3See61Fed. Reg. at62,087.
4See, e.g., Nicholas Clark, Fair Labor Standards Act Reform: It's Not Broke, So Don't Fix It,11LABOR LAW.343(1996)
1Michael A. Faillace, Automatic Exemption of Highly-Paid Employees and Other Proposed Amendments to theWhite-Collar Exemptions: Bringing the Fair Labor Standards Act into the21st Century,15Lab. Law.357(2000).
2Michael A. Faillace, Automatic Exemption of Highly-Paid Employees and Other Proposed Amendments to theWhite-Collar Exemptions: Bringing the Fair Labor Standards Act into the21st Century,15Lab. Law.357(2000).
3Dalheim v. KDFW-TV,918F.2d1220,1230(1990)
429C.F.R.§541.205
5See Cooper Elec. Supply Co.,940F.2d at901.
629C.F.R.§541.205
1See Cooper Elec. Supply Co.,940F.2d at904.
229C.F.R.§541.205
3Cooper Elec. Supply Co.,940F.2d at906.
4Cooper Elec. Supply Co.,940F.2d at906., Dalheim,918F.2d at1226.；Reich v. Chicago Title Insurance Co.,853F. Supp.1325,1332(D. Kan.1994)；See also Christenberry v. Rental Tools, Inc.,655F. Supp.374,377(E.La.1987), aff'd,851F.2d1419(5th Cir.1988).；Chicago Title,853F. Supp. at1332.
529U.S.C.§207(a)(3)
629C.F.R.§541.207
1U.S. Gen. Accounting Office, White-Collar Exemptions in the Modern Work Place, GAO/T-HEHS-99-164,(1999).
2Donovan v. Burger King Corp.,672F.2d221(1982), and Donovan v. Burger King Corp.,675F.2d516(1982).
3U.S. Gen. Accounting Office, White-Collar Exemptions in the Modern Work Place, GAO/T-HEHS-99-164,(1999).
1David M. Rabban, Distinguishing Excluded Managers from Covered Professionals Under the NLRA,89Colum.L. Rev.1775(1989).
2Gretchen Agena, What’s so "Fair" About It? The Need to Amend the Fair Labor Standards Act,39Hous. L. Rev.1119(2002).
1Gretchen Agena, What’s so "Fair" About It? The Need to Amend the Fair Labor Standards Act,39Hous. L. Rev.1119(2002).
2U.S. Gen. Accounting Office, White-Collar Exemptions in the Modern Work Place, GAO/T-HEHS-99-164,(1999).
3Michael A. Faillace, Automatic Exemption of Highly-Paid Employees and Other Proposed Amendments to theWhite-Collar Exemptions: Bringing the Fair Labor Standards Act Into the21st Century,15Lab. Law.357(2000).
1U.S. Gen. Accounting Office, White-Collar Exemptions in the Modern Work Place, GAO/T-HEHS-99-164,(1999).
2Michael A. Faillace, Automatic Exemption of Highly-Paid Employees and Other Proposed Amendments to theWhite-Collar Exemptions: Bringing the Fair Labor Standards Act Into the21st Century,15Lab. Law.357(2000).
3See Fawn H. Johnson,“Special Report: Democrats, Labor ‘Skeptical’ About Overtime Rule; WhileRepublicans Applaud DOI.’s Responsiveness”,174Lab.Rel.Rep.(BNA)307(2004).
1See C.F.R.§541.602
1See C.F.R.§541.603
2See C.F.R.§541.603(c)(d)， Regan C. Rowan, Solving the Bluish Collar Problem: An Analysis of the DOL'sModernization of the Exemptions to the Fair Labor Standards Act,7U. Pa. J. Lab.&Emp. L.119(2004).
3允许部分排除类型以费用作为计算基础，只要其计算总和可能达到排除适用工资率。See C.F.R.§541.605
4See C.F.R.§541.606
5在Brock诉Claridge Hotel＆Casino案中．法庭发现管理者除了每周250美元的固定薪水外，还领取根据他们工作小时数计算的额外工资，并且额外补偿的每小时报酬远高于固定薪酬的最低标准，因而认定他们不属于排除范围。法院认为，固定薪酬是认定公司主管的特征之一，因为他们自主决定在工作中投人多少时间，这一灵活时间安排的成本被固定薪酬吸收。本案中雇员被支付额外补偿，雇主辩称目的只是促进雇员更好地工作。法院认为就算是种激励，它也不是鼓励监管者更好的利用他自己的工作时间，而是让他选择延长工作时间。这种激励和设置管理层的目标不一致。何况加班补偿大大超过固定薪金，使得固定薪金对雇员的工作表现变得没有意义。See Brock v. Claridge Hotel&. Casino,846F.2d180,184(3d Cir.1988).
1See C.F.R.§541.604
2See C.F.R.§541.601
3See C.F.R.§541.601
1See C.F.R.§541.601
22004WL865626(F.R.)
1See C.F.R.§541.700
1See C.F.R.§541.703
2See C.F.R.§541.100
1See C.F.R.§541.103
2See C.F.R.§541.102
3See C.F.R.§541.104
1See C.F.R.§541.105
2See C.F.R.§541.106
1See C.F.R.§541.101
2See C.F.R.§541.200
3See C.F.R.§541.201
1See C.F.R.§541.202
2See C.F.R.§541.704
1See C.F.R.§541.202
2See C.F.R.§541.202
3http://www.dol.gov/whd/regs/compliance/fairpay/faq_PF.htm（访问日期：2011年12月6日）。
1“人大常委会法工委官员谈《劳动合同法》四亮点”，载http://news.21cn.com/domestic/yaowen/2007/06/29/3323088.shtml（访问日期：2011年12月6日）。
2参见董保华：《劳资博弈之道——兼谈劳动合同立法博弈中“强资本、弱劳工”的观点》，载《社会科学家》2009年第1期。
3参见董保华：《劳资博弈之道——兼谈劳动合同立法博弈中“强资本、弱劳工”的观点》，载《社会科学家》2009年第1期。
1参见董保华：《劳资博弈之道——兼谈劳动合同立法博弈中“强资本、弱劳工”的观点》，载《社会科学家》2009年第1期。
2黄越钦著：《劳动法新论》，中国政法大学出版社2003年版，第19页。
3黄越钦著：《劳动法新论》，中国政法大学出版社2003年版，第19页。
4参见董保华：《劳资博弈之道——兼谈劳动合同立法博弈中“强资本、弱劳工”的观点》，载《社会科学家》2009年第1期。
5郭晋晖：《〈劳动合同法〉争论继续：谁真正代表工人利益》，《第一财经日报》，2006年4月7日。
1赵国伟的观点，见陆占奇、刘晓倩、张皓：《“多赢”的期待：劳动关系市场化博亦的评价与前瞻》，载《劳动关系》，2008年第2期。
2黎建飞、李敏华：《劳动合同服务期责任的法哲学思考》，载《河南省政法管理干部学院学报》2009年第2期。
3程延园：《用理性双赢实践<劳动合同法>》，《光明日报》，2008年01月03日。
1应飞虎：《权利倾斜性配置的度——关于<劳动合同法>的思考》，载《深圳大学学报》2008年第5期。
2[英]丹尼斯·罗伊德著：《法律的理念》，张茂柏译，新星出版社2005年版，第94页。
3[英]丹尼斯·罗伊德著：《法律的理念》，张茂柏译，新星出版社2005年版，第94页。
1董保华：《锦上添花抑或雪中送炭―－论劳动合同法的基本定位》，载《法商研究》2006年第3期。
2董保华：《锦上添花抑或雪中送炭―－论劳动合同法的基本定位》，载《法商研究》2006年第3期。
3赵蓉：《收入分配制度改革将惠及1.2亿人》，载《南方周末》，2006年07月13日。
4覃有土、韩桂君：《略论对弱势群体的法律保护》，载《法学评论》，2004年第1期。
5董保华：《锦上添花抑或雪中送炭―－论劳动合同法的基本定位》，载《法商研究》2006年第3期。
6董保华：《锦上添花抑或雪中送炭―－论劳动合同法的基本定位》，载《法商研究》2006年第3期。
1田思路，贾秀芬著：《契约劳动的研究：日本的理论与实践》，法律出版社2007年版，第100-101页。
2参见第二章第二节。
3董保华著：《劳动关系调整的法律机制》，上海交通大学出版社2000年版，第78页。
4董保华著：《劳动关系调整的法律机制》，上海交通大学出版社2000年版，第78页。
1陆学艺主编：《当代中国社会阶层研究报告》，社会科学文献出版社2002年版，第7页。
2组织资源包括行政组织资源与政治组织资源，主要指依据国家政权组织和党组织系统而拥有的支配社会资源（包括人和物）的能力；经济资源主要是指对生产资料的所有权、使用权和经营权；文化（技术）资源是指社会（通过证书或资格认定）所认可的知识和技能的拥有。陆学艺主编：《当代中国社会阶层研究报告》，社会科学文献出版社2002年版，第8页。
3陆学艺主编：《当代中国社会阶层研究报告》，社会科学文献出版社2002年版，第8页。
4陆学艺主编：《当代中国社会阶层研究报告》，社会科学文献出版社2002年版，第8页。
5董保华教授在提出“劳动者分层”理论时，就是以社会学上关于社会分层的研究成果作为理论基础，笔者认为这种理论总结具有科学性，在这里借鉴董教授从社会学角度对“劳动者分层”进行研究的思路，对
1董保华：《锦上添花抑或雪中送炭―－论劳动合同法的基本定位》，载《法商研究》2006年第3期。
2参见本文第二章第二节。
1参见[英]约翰·洛克：《人类理解论》（上卷），关文远译，商务印书馆1959年版，第208页。
2参见林剑著：《人的自由哲学思索》，中国人民大学出版社1996年版，第41页。
1转引自姜明安：《论行政自由裁量权及其法律控制》载《法学研究》1993年第1期。
2[美]弗里德曼：《法律制度》李琼英，林欣译，中国政法大学出版社1994年版，第37、43页。
3参见余凌云：《对行政自由裁量概念的再思考》，载《法制与社会发展》2002年第4期。
4狄骥：《宪法论》，转引自《西方法律思想史资料选编》，北京大学出版社1983年版，第631页。
5[英] A．布洛克等编：《枫丹娜现代思潮辞典》，社会科学文献出版社1993年版，第453页。
6[美]博登海默著：《法理学一法哲学及其方法》，华夏出版社1987年版，第341页。
1郭道晖著：《社会权力与公民社会》，南京译林出版社2009年版。
2[美]彼得·布劳著：《社会生活中的交换与权力》，华夏出版社1988年版，第137页。
3郭道晖著：《社会权力与公民社会》，南京译林出版社2009年版。
1[美]赫伯特A.西蒙著：《管理行为》，机械工业出版社2007年版，第166-168页。
2不平等关系理论（Uneuel Relationship Theory）。在Follis v. Township of Albemarle一案中，法官认为“必须在当事人之间存在着某些不平等的地位，或者产生于某一特定关系，如父母与子女之间，监护人与被监护人之间，律师与委托人之间，受信托人与受益人之间，本人与代理人之间等，或者是由于一个人对另一个人所实施的支配地位，而不管该种特定关系归于哪一种类”。实际上此种不平等地位表现为法律上的不平等，如受托人和受益人之间的关系和事实上的不平等，如一方当事人对另一方当事人之支配。 J.C.Shepherd, Law of Fiduciaries, Toronto: The Carswell Company limited.1981, p.61转引自王继远著：《控制股东对公司和股东的信义义务》，法律出版社2010年版，第193页。
1这点本文在第四章中就进行了详细的论述。
2黄越钦著：《劳动法新论》，中国政法大学出版社2003年版，第144页。
1黄越钦著：《劳动法新论》，中国政法大学出版社2003年版，第97页。
1参见第四章第二节相关论述。
1这里必须指出的是，“经理人”的实际上包括了高层和中层的管理人员在内，不包括底层的监督管理人员。对于监督管理人员，台湾地区承认其雇员地位，只是在工时制度上对其排除适用，关于这点在排除部分会涉及到。
1最高法院96年度台上字第60号判决。
2关于“混合契约”如何适用法律之问题，可分为三种：（1）合并适用法：认为原则上应区别契约之不同部分，而分别适用各该契约类型之相关法律规定。（2）吸收法：认为仅适用于此混合契约中最重要之因素其相关之法律规定。（3）类推适用最接近之法规。参见林更盛：《劳动法上劳动契约的特征》，《退休金法制之研究》，新学林出版社2002年版，第196-199页。
1参见黄程贯：《劳工升任经理人后其原劳动契约之效力》，载《劳动法裁判选辑（二）》，元照出版社1999年版，第197-198页。郭玲惠：《雇佣契约》，载《民法债编各论（上）》，元照出版社2002年版，第551-552页。
2参见黄程贯：《劳工升任经理人后其原劳动契约之效力》，载《劳动法裁判选辑（二）》，元照出版社1999年版，第195页。
1参见黄程贯：《劳工升任经理人后其原劳动契约之效力》，载《劳动法裁判选辑（二）》，元照出版社1999年版，第198-201页。
2参见黄程贯：《劳工升任经理人后其原劳动契约之效力》，载《劳动法裁判选辑（二）》，元照出版社1999年版，第201-202页。
1参见《公司法》第47条、第50条、第69条、第114条、第147条的规定。
1林丰宾、刘邦栋著：《劳动基准法论》，三民书局2002年版，第10页。
1常凯著：《劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究》，中国劳动社会保障出版社2004年版，第140-144页。
1常凯著：《劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究》，中国劳动社会保障出版社2004年版，第140-144页。
2参见第六章第一节相关论述。
1参见李国庆：《解雇权限制研究》，华东政法大学2010年度博士学位论文。
1参见本文在第六章第二节的相关论述。
1U.S. Gen. Accounting Office, White-Collar Exemptions in the Modern Work Place, GAO/T-HEHS-99-164,(1999).
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369Fed.Reg.22,122(2004).
469Fed.Reg.22,122(2004).
1See N.L.R.B. v. Bell Aerospace Co. Div. of Textron Inc.,416U.S.267(1974).
2新法案中对“监督主管”定义如下，“监督主管”，是指“任何具有权力的个人，为雇主的利益，‘将
1Michelle Gray v. Hamilton James&Bruce Pty Limited [2011] FWA4104.
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2[德]莱塞尔著：《德国资合公司法》，高旭军等译，法律出版社2004年版；Jens Kirchner,Pascal R.
1参见董保华著：《劳动合同立法的争鸣与思考》，上海人民出版社2011年版，第50-51页。
2参见董保华著：《劳动合同立法的争鸣与思考》，上海人民出版社2011年版，第50-51页。
1张民安著：《现代英美董事法律地位研究》，法律出版社2000年版，第28页。
1郭文龙：《企业高管人员不应成为劳动法倾斜保护的对象》，载《中国劳动》2007年第2期。
2徐小洪：《中国工会的双重角色定位》，载《人文杂志》2010年第6期。
1徐小洪：《中国工会的双重角色定位》，载《人文杂志》2010年第6期。
2徐小洪：《中国工会的双重角色定位》，载《人文杂志》2010年第6期。
3冯钢：《企业工会的“制度性弱势”及其形成背景》，载《社会》2006年第3期。
1许晓军、李珂：《职工眼中的企业工会——企业工会现状调查》，载《中国劳动关系学院学报》2006年第2期。
1董保华：《论我国的无固定期限劳动合同》，载《法商研究》2007年第6期。
1[英]梅因着，沈景一译：《古代法》，商务印书馆1964年版，第97页。
1管欧：《当前法律思潮问题》，载刁荣华主编：《法律之演进与适用》，台湾汉林出版社1977年版，第122页。
2[日]大须贺明：《生存权论》，林浩译，法律出版社2001年版，第34页。
1[日]大须贺明：《生存权论》，林浩译，法律出版社2001年版，第l页、第8页、第11-14页。大须贺明先生实际上是将“生存权”和“社会权”等同。参见穆随心：《劳动法“倾斜保护原则”正义价值探究》，陕西师范大学2011年度博士学位论文，第33-36页。
2Locke，Two Treatises，BookⅡ，sct.6．转引自[美]爱德华，希尔斯：《市民社会的美德》，李强译，载
[美]亚历山大编：《国家与市民社会——种社会理论的研究路径》，中央编译出版社1999年版，第72–73页。
3[日]伊藤正己：《法律面前的平等》，载《国家学会亲志》第64卷第1号，第37页。转引自[日]大须贺明：《生存权论》，林浩译，法律出版社2001年版，第32-33页。
1钱斐、董保华：《论雇佣关系与劳动关系》，董保华主编：《劳动合同研究》，中国劳动社会保障出版社2005年版。
2冯彦君：《民法与劳动法：制度的发展与变迁》，载《社会科学战线》2001年第3期。
3有关此点，几乎所有的学者在论述劳动法的立法目的时都会提及，对劳动关系人身性和隶属性的认识可以说是对劳动法理论和制度认识的起点，在此对学者表述不一一列举。参见王全兴著：《劳动法》，法律出版社1999年版；郭捷等著：《劳动法》、中国人民公安大学出版社2004年版；黎建飞著：《劳动法的理论与实践》，法律出版社2002年版等等。
4董保华等著：《社会法原沦》，中国政法大学出版社2001年版，第60-61页。
5董保华等著：《社会法原沦》，中国政法大学出版社2001年版，第89-91页。
6董保华等著：《社会法原沦》，中国政法大学出版社2001年版，第89-91页。
1[德]马克思：《资本论》（第1卷），第200页。转引自赵红梅著：《私法与社会法——第三法域之社会法基本理论范式》，中国政法大学出版社2009年版，第164页。
2冯彦君：《民法与劳动法：制度的发展与变迁》，载《社会科学战线》2001年第3期。
3黄越钦著：《劳动法新论》，中国政法大学出版社2003年版，第33-35页。
1黎建飞著：《劳动法的理论与实践》，中国人民公安大学出版社2004年版，第57页。
2冯彦君：《民法与劳动法：制度的发展与变迁》，载《社会科学战线》2001年第3期。
3参见黎建飞著：《劳动法的理论与实践》，中国人民公安大学出版社2004年版，第58-59页。
4[德] W·杜茨著：《劳动法》，张国文译，法律出版社2005年版，第1页。
1[德] W·杜茨著：《劳动法》，张国文译，法律出版社2005年版，第2页。
2[美]伯纳德·施瓦茨著：《美国法律史》，王军等译，中国政法大学出版社1997年版，第137页。
3杨思斌，吕世伦：《和谐社会实现公平原则的法律机制》，载《法学家》2007年第3期。
4冯彦君：《民法与劳动法：制度的发展与变迁》，载《社会科学战线》2001年第3期。
5[美]罗尔斯：《正义论》，何怀宏、何包钢、廖申白译，中国社会科学出版社1988年版，第292页。转引自何建华：《罗尔斯分配正义思想探析》，载《中共浙江省委党校学报》2005年第5期。
6[美]伯纳德·施瓦茨：《美国法律史》，中国政法大学出版社1997年版，第307–308页。
7冯彦君：《民法与劳动法：制度的发展与变迁》，载《社会科学战线》2001年第3期。
1参见[美]卡尔·克拉尔著，丁广宇译：《劳动法的革新》，林嘉主编：《劳动法评论（第一卷）》，中国人民大学出版社2005年版，第349页。
2董保华著：《劳动关系调整的法律机制》，上海交通大学出版社2000年版，第78页。
3[日]星野英一著：《私法中的人》，王闯译，中国法制出版社2004年版，第70-72页。
4[美]伯纳德·施瓦茨著：《美国法律史》，中国政法大学出版社1997年版，第213页。
5覃有土、韩桂君：《略论对弱势群体的法律保护》，载《法学评论》2004年第1期。
6[日]星野英一著：《私法中的人》，王闯译，中国法制出版社2004年版，第33–34页。
1参见[德]拉德布鲁赫：《法学导论》，米健、朱林译，中国大百科全书出版社1997年版，第66页。
2[德]黑格尔：《法哲学原理》，商务出版社2007年版，第201页。
3[法]埃米尔·涂尔干：《社会分工论》，三联书店2000年版，第185页。
4何建华：《罗尔斯分配正义思想探析》，载《中共浙江省委党校学报》2005年第5期。
5[德]古斯塔夫·拉德布鲁赫：《法律智慧警句集》，舒国滢译，中国法制出版社2001年版，第149-150页，第150页。转引自赵红梅：《个体之人与集体之人——私法与社会法的人像区别之解析》，载《法商研究》2009年第2期。
6史尚宽著：《劳动法原论》，台湾正大书局1982年版，第3页。转引自赵红梅：《个体之人与集体之人——私法与社会法的人像区别之解析》，载《法商研究》2009年第2期。
1郑少华：《寻找劳动法上的“人”——以社会法为视角》，载《社会科学家》2007年第1期。
2胡平仁，赵蒹：《从特殊主体和价值追求看社会法的理性定位》，载《长沙理工大学学报（社会科学版）》2010年第4期。
3胡平仁，赵蒹：《从特殊主体和价值追求看社会法的理性定位》，载《长沙理工大学学报（社会科学版）》2010年第4期。
4胡平仁，赵蒹：《从特殊主体和价值追求看社会法的理性定位》，载《长沙理工大学学报（社会科学版）》2010年第4期。
1董保华著：《从历史与逻辑的视角透视社会法的体系》，法律出版社2002年版，90页。
2董保华著：《从历史与逻辑的视角透视社会法的体系》，法律出版社2002年版，90页。
3董保华等著：《社会法原论》，中国政法大学出版社2001年版，第2页。
4董保华等著：《社会法原论》，中国政法大学出版社2001年版，第200页。
1参见董保华：《试析社会法的调整模式——对第三法域的探索》，载《西南政法大学学报》2000年第1期。
2黄越钦著：《劳动法新论》，中国政法大学出版社2003年版，第47页。
3郑少华：《经济法中的社团》，第七届全国经济法理论研讨会交流论文，2005年。参见董保华：《社会团体与团体社会》，载《工会理论研究》2004年第6期。
4参见董保华：《社会团体与团体社会》，载《工会理论研究》2004年第6期。
1参见穆随心：《劳动法“倾斜保护原则”正义价值探究》，陕西师范大学2011年度博士学位论文，第143页。
1董保华：《论劳动合同法的立法宗旨》，载《现代法学》，2007年第6期。
2参见董保华等著：《社会法原论》，中国政法大学出版社2001年版，第145页。
3参见董保华、周开畅：《也谈“从契约到身份”——对第三法域的探索》，载《浙江学刊》2004年第1期。
4参见董保华、周开畅：《也谈“从契约到身份”——对第三法域的探索》，载《浙江学刊》2004年第1期。
5参见董保华：《试析社会法的调整模式——对第三法域的探索》，载《西南政法大学学报》2000年第1期。
1参见董保华：《试析社会法的调整模式——对第三法域的探索》，载《西南政法大学学报》2000年第1期。
2[加]明茨伯格著：《明茨伯格管理进行时》，何峻、吴进操译，机械工业出版社2010年版，第63页。
1中国社会科学院语言研究所词典编辑室编：《现代汉语词典》，商务印书馆，1992年版。
2习李航主编：《有效管理者》，中国对外经济贸易出版社1982年版，第97页。
1[美]赫伯特A.西蒙著：《管理行为》，机械工业出版社2007年版，第6页。
2[加]明茨伯格著：《明茨伯格管理进行时》，何峻、吴进操译，机械工业出版社2010年版，第63页。
3[加]明茨伯格著：《明茨伯格管理进行时》，何峻、吴进操译，机械工业出版社2010年版，第63-66页。
4[加]明茨伯格著：《管理工作的本质》，中国人民出版社2007年版，第104-111页。
1[加]明茨伯格著：《管理工作的本质》，中国人民出版社2007年版，第104-111页。
2[加]明茨伯格著：《管理工作的本质》，中国人民出版社2007年版，第73-76页。
3[加]明茨伯格著：《管理工作的本质》，中国人民出版社2007年版，第73-76页。
4[美]赫伯特A.西蒙著：《管理行为》，机械工业出版社2007年版，第156页。
5[美]赫伯特A.西蒙著：《管理行为》，机械工业出版社2007年版，第157页。
6[美]赫伯特A.西蒙著：《管理行为》，机械工业出版社2007年版，第156页。
7[美]赫伯特A.西蒙著：《管理行为》，机械工业出版社2007年版，第158页。
8[美]赫伯特A.西蒙著：《管理行为》，机械工业出版社2007年版，第158页。
9[美]赫伯特A.西蒙著：《管理行为》，机械工业出版社2007年版，第159页。
1[美]赫伯特A.西蒙著：《管理行为》，机械工业出版社2007年版，第156-162页。
2[加]明茨伯格著：《管理工作的本质》，中国人民出版社2007年版，第97-101页。
3[加]明茨伯格著：《管理工作的本质》，中国人民出版社2007年版，第97页。
4[加]明茨伯格著：《管理工作的本质》，中国人民出版社2007年版，第101页。
1《马克思恩格斯全集》（第44卷），人民出版社2001年版，第384页。
2《马克思恩格斯全集》（第23卷），人民出版社2001年版，第367页。
3《马克思恩格斯全集》（第44卷），人民出版社2001年版，第385页。
4《马克思恩格斯全集》（第23卷），人民出版社2001年版，第58页。
1冉生尧：《经营管理劳动的特点及在价值创造中的作用》，载《湖北第二师范学院学报》2009年第5期。
2《马克思恩格斯全集》（第46卷），人民出版社2001年版，第431页。
3《马克思恩格斯全集》（第46卷），人民出版社2001年版，第431页。
4《马克思恩格斯全集》（第44卷），人民出版社2001年版，第385页。
5《马克思恩格斯全集》（第44卷），人民出版社2001年版，第385页。
6史正富：《现代企业中的劳动与价值：马克思价值理论的现代拓展》，上海人民出版社2002年版，第3-6页。
1钱德勒著：《看得见的手——美国有企业业的管理革命》，商务印书馆1987年版，第7-9页。
2钱德勒著：《看得见的手——美国有企业业的管理革命》，商务印书馆1987年版，第15页。
3钱德勒著：《看得见的手——美国有企业业的管理革命》，商务印书馆1987年版，第48页。
1方竹兰：《人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势》，载《经济研究》1997年第6期。
2陈征：《论现代管理劳动》，载《东南学术》2003年第5期。
3陈征：《论现代管理劳动》，载《东南学术》2003年第5期。
1陈征：《论现代管理劳动》，载《东南学术》2003年第5期。
2陈征：《论现代管理劳动》，载《东南学术》2003年第5期。
3陈征：《论现代管理劳动》，载《东南学术》2003年第5期。
1[加]明茨伯格著：《卓有成效的组织》，中国人民大学出版社2007年版，第10-15页。
2[加]明茨伯格著：《卓有成效的组织》，中国人民大学出版社2007年版，第82页。
1[加]明茨伯格著：《卓有成效的组织》，中国人民大学出版社2007年版，第16页。
2[加]明茨伯格著：《卓有成效的组织》，中国人民大学出版社2007年版，第16页。
3朱文蔚：《我国上市公司高层管理人员人力资本定价研究》，厦门大学2009年度博士论文，第38-42页。
4朱文蔚：《我国上市公司高层管理人员人力资本定价研究》，厦门大学2009年度博士论文，第38-42页。
1[美]奥斯特曼著：《人到中层》，孙文婕译，中国人民大学出版社2010年版，第7页。
2李蔚：《企业中层管理人员激励问题研究》，首都经济贸易大学2008年度硕士学位论文，第23-25页。
3[美]赫伯特A.西蒙著：《管理行为》，机械工业出版社2007年版，第2页。
1参见王武瀛：《论企业基层管理人员的独特作用》，载《管理现代化》1994年第4期。
1俞可平著：《社群主义》，中国社会科学出版社1998年版，第55页。转引自赵红梅：《个体之人与集体之人——私法与社会法的人像区别之解析》，载《法商研究》2009年第2期。
2[英]米尔恩：《人的权利与人的多样性——人权哲学》，夏勇、张志铭译，中国大百科全书出版社1995年版，第46–47页。转引自赵红梅：《个体之人与集体之人——私法与社会法的人像区别之解析》，载《法商研究》2009年第2期。
3参见赵红梅：《个体之人与集体之人——私法与社会法的人像区别之解析》，载《法商研究》2009年第2期。
1俞可平著：《社群主义》，中国社会科学出版社1998年版，第45页。参见赵红梅：《个体之人与集体之人——私法与社会法的人像区别之解析》，载《法商研究》2009年第2期。
2Geoff Dench, Minorities in the Open. Society: Prisoners of Ambivalence, London: Routledge andKeganPaul，1986，pp.23–26,156,184.参见赵红梅：《个体之人与集体之人——私法与社会法的人像区别之解析》，载《法商研究》2009年第2期。
1[日]大须贺明著、林浩译：《生存权论》，法律出版社2001年版，第28页。参见穆随心：《劳动法“倾斜保护原则”正义价值探究》，陕西师范大学2011年度博士学位论文，第33-36页。
1本章所指劳务供给关系与我国劳务合同概念不同，笔者乃借台湾地区劳务关系的广义概念进行论述，特作区分。
1德国《民法典》第八章第八节单独规定Dienstvertrag，并与第九节的承揽契约与类似契约、第十二节的委托和事务处理契约并列。
2实际上，日本学界对劳动契约和雇佣契约的同质性和异质性仍存争议，但依田思路教授的研究总结，同质说似乎更为符合当今日本劳动力市场的发展状况。田思路，贾秀芬著：《契约劳动的研究：日本的理论与实践》，法律出版社2007年版，第62-65页。
3委任，谓当事人约定一方委任他方处理事务，他方允为处理之契约。台湾地区民法委任契约既可为单务无偿契约，也可为双务有偿契约，受任人负有依委任人之指示处理事务的义务。史尚宽著：《债法总论》，中国政法大学出版社2000版第381页、第392页。
4参见台湾地区民法第529条规定。委任较其他典型的劳务给付契约（雇佣、承揽），特色为少，包括较广，故不能判定为雇佣或承揽之劳务给付契约，使适用关于委任之规定。史尚宽著：《债法总论》，中国政法大学出版社2000版，第386页。
1李长健：《论劳动关系的异化：兼论事实劳动关系与劳务关系的区别》，载《华中农业大学学报》（哲学社会科学版）2004年第4期。
1赵晓荣：“雇佣、劳务合同和劳动合同辨析”，载http://www.civillaw.com.cn/article/default.asp?id=48109，（访问日期：2011年12月2日）。
2董保华主编：《劳动合同研究》，中国劳动社会保障出版社2005年版，第23-25页。
1梅慎实著：《现代公司机关权力构造论》，中国政法大学出版社2000年版，第309页。
2梅慎实著：《现代公司机关权力构造论》，中国政法大学出版社2000年版，第1页。
3梅慎实著：《现代公司机关权力构造论》，中国政法大学出版社2000年版，第50–54页。
4See, M.C. Jensen and W.H. Meckling, theory of Firm Managerial Behavior, Agency Costs and OwnershipStructure, Journal of Financial Economics, V01.3, No.4,1976, at pp.308-309.郁光华、伏健：《股份公司的代理成本和监督机制》，载《经济研究》1994年第3期。
1张银杰著：《公司治理——现代企业制度新论》，上海财经大学出版社2005年版，第160页。
2E. Fama and M. Jensen,“Agency Problem8and Residual Claims”,26The Journal of Law and Economics309(1983).转引自郁光华著：《公司法的本质——从代理理论的角度观察》，法律出版社2006年版，第3页。
3亚当·斯密著：《国民财富的性质和原因的研究》（下卷），商务印书馆1974年版，第303页。
4约翰·凯、奥伯利·希尔伯斯通：“关于‘利益相关者’的争论——公司的治理结构”，载《经济社会体制比较》1996年第3期。
5赵玲著著：《公司治理：理论与制度》，法律出版社2009年版，第2页。
6沃尔芬森著：《现代公司》，自由出版社1984年版，第3页。转引自梅慎实著：《现代公司机关权力构
1http://www.eurofound.europa.eu/emire/FINLAND/ANCHOR-TOIMITUSJOHTAJAVERKST-Auml-LLANDEDIREKT-Ouml-R-FI.htm（访问日期：2011年12月6日）。
2王保树等：《经理法律地位之比较研究》，载《法学评论》2002年第2期；谈萧著：《经理革命的法学解释》，中国时代经济出版社2005年版；刘殿葵著：《公司经理人法律问题研究》法律出版社2008年版。韩长印、吴泽勇：《公司业务执行权之主体归属——兼论公司经理的法律地位》，载《法学研究》1999年第4期。史际春：《国有企业法论》，中国法制出版社1997年版；王鸿：《公司经理法律地位的确认与职权区域的界定》，载《当代法学》2003年第7期。范健、蒋大兴：《公司经理权法律问题比较研究——兼及我国公司立法之检讨》，载《南京大学学报》（哲社版）1998年第3期。
3[美]罗伯特·汉密尔顿著：《美国公司法》，齐东祥译，法律出版社2008年版，第241页。
4吴建斌著：《现代日本商法研究》，人民出版社2003年版，第103页。
5Normandy v. Ind, Coope&Co.,1Ch.84(1908).
6Hutton v. West Cork Ry23Ch. D.654(1883).
1Clive M. Schrnitthoff James H. Thompson, ibid, p.521.
2Normandy v. Ind. Coope&Co. Ltd1Ch84(1908).
3张民安著：《现代英美董事法律地位研究》，法律出版社2000年版，第44页。
4张民安著：《现代英美董事法律地位研究》，法律出版社2000年版，第44页。
5[英]丹尼斯·吉南著：《公司法》，朱羿锟译，法律出版社2005年版，第265页。
6布肯先生是克罗伊登扫描中心公司的两位执行董事之一，也是扫描仪操作员和销售经理，持有公司50%的股份。他没有订立任何书面服务合同；也没有任何服务条件或任务的书面记录。劳资上诉庭驳回其上诉，依据其不是雇员的证据作出了结论。作为50%股份的持有人，他本能阻止公司的任何他不同意的决定，包括有关他本人的雇佣与解雇条件之决定。任命财产管理人并不改变其在公司的地位。参见[英]丹尼斯·吉南著：《公司法》，朱羿锟译，法律出版社2005年版，第266页。
1见伊顿诉罗伯特·伊顿有限公司和劳动部长案IRLR83（1988）和麦克里恩诉劳动部长案455IRLIB14（1992）。[英]丹尼斯·吉南著：《公司法》，朱羿锟译，法律出版社2005年版，第265页。
2[英]丹尼斯·吉南著：《公司法》，朱羿锟译，法律出版社2005年版，第265页。
3郑玉波著，《民法债编各论》，三民书局1997年版，第427-428页。
1[英]丹尼斯·吉南著：《公司法》，朱羿锟译，法律出版社2005年版，第262页。
2张民安著：《现代英美董事法律地位研究》，法律出版社2000年版，第48页。
3[英]丹尼斯·吉南著：《公司法》，朱羿锟译，法律出版社2005年版，第264页。
4[加]布莱思R．柴芬斯著：《公司法：理论、结构和运作》，林华伟、魏曼译，法律出版社2002年版，第116页。
1K.N.迪尔顿：“董事的服务合同”，载《托利公司法》第十三期（1993年6月），（克罗顿，1990年对开本，托利出版社），D50页开始，见D50/5、D50/7页。拇指规则是指离职的高级管理人员会至少获得他在受雇佣时原本会挣得的收入的一半（例如，根据一份3年期的滚动合同，高级管理人员会得到大约一年半的薪金）：“丰厚的离职费以投资者的懒惰为食”，（独立报周日版）1993年6月13日。还请见M.英格：“终止高级管理人员”，《公司法律实践》，1994年12月，第37页。
2[英]丹尼斯·吉南著：《公司法》，朱羿锟译，法律出版社2005年版，第264页。
1[英]丹尼斯·吉南著：《公司法》，朱羿锟译，法律出版社2005年版，第264-265页。
2张民安著：《现代英美董事法律地位研究》，法律出版社2000年版，第48页。
1紧密型公司由于是由家庭成员、亲朋好友在信任、信赖的基础上设立的，在设立之际，他们彼此承诺互相担任公司的高级官员，通过参与公司事务的执行而取得报酬，但在此后的经营管理中，他们的关系一旦破裂，则彼此间就会发生你死我活的斗争。
2张民安著：《现代英美董事法律地位研究》，法律出版社2000年版，第61页。
3参见《1984年示范公司法》§8.44(b)。
4[美]罗伯特·汉密尔顿著：《美国公司法》，齐东祥译，法律出版社2008年版，第252-253页。
1[美]罗伯特·汉密尔顿著：《美国公司法》，齐东祥译，法律出版社2008年版，第252-253页。
2《股份法》第112条规定，有权以公司名义与董事签订合同的机关是监事会，和第三者尤其是与大股东或者与居支配地位的企业签订的聘用合同是没有法律效力的。如果经理的地位与雇员相似，根据《职工老年退休金法》第7条、第16条、第17条第1款第2句的规定，通常可以根据通货膨胀损失而调整其请求的退休金数额；即使公司破产，他的这一请求权也受到保障。在其他情况下，司法判例确认有必要对经理的上述请求权进行调整。如果事后公司经济状况恶化，危及到公司的生存，卸任的经理有义务降低其薪酬。如果卸任经理的行为给公司造成严重损害，（公司）可以单方面撤销约定。
3[德]莱塞尔著：《德国资合公司法》，高旭军等译，法律出版社2004年版，第541页。
1[德]莱塞尔著：《德国资合公司法》，高旭军等译，法律出版社2004年版，第541页。
2参见[德]莱塞尔著：《德国资合公司法》，高旭军等译，法律出版社2004年版，第547-549页。
1参见[德]莱塞尔著：《德国资合公司法》，高旭军等译，法律出版社2004年版，第541-543页。
1[德]莱塞尔著：《德国资合公司法》，高旭军等译，法律出版社2004年版，第540页。
1参见[德]莱塞尔著：《德国资合公司法》，高旭军等译，法律出版社2004年版，第540-541页。
1梅慎实著：《现代公司治理结构规范运作论》，中国法制出版社2002年版，第462-463页。
2[德]莱塞尔著：《德国资合公司法》，高旭军等译，法律出版社2004年版，第525-529页。
3王文宇著：《公司法论》，中国政法大学出版社2004年版，第115页。
1[美]罗伯特.C．克拉克：《公司法则》，工商出版社1999年版，第736页。
2邓峰著：《普通公司法》，中国人民大学出版社2009年版，第460页。
3例如，至今在德国忠实义务也只是一项判例法上的一般义务。王彦明：《德国法上多数股东的忠实义务》，载《当代法学》2004年第6期。英美本身就是判例法国家，在判例法中忠诚义务的判断体系已经非常完备。
4蒋大兴著：《公司法的展开与评判——方法、判例、制度》，法律出版社2001年版，第547页。
1梅慎实：《董事义务判断之比较研究》，载《外国法译评》1996年第1期。
2赵旭东主编：《公司法学》，高等教育出版社2003年版，第3页。
3刘殿葵著：《公司经理人法律问题研究》法律出版社2008年版，第147页。
1[法]伊夫·居荣著：《法国商法》（第1卷）罗结珍，赵海峰译：法律出版社2004年版，第546-547页。
2[德]莱塞尔著：《德国资合公司法》，高旭军等译，法律出版社2004年版，第543页。
3Boyle&Bird’ s Company Law, Jordan Publishing Ltd.,1995,p.422.转引自张民安著：《现代英美董事法律地位研究》，法律出版社2000年版，第76页。
4沈四宝编译：《最新美国标准公司法》，法律出版社2006年版。
1例如，在适用《股份法》第84条第3款规定的范围内，失去股东大会的信任也构成重大事由，除非失去信任是明显没有重要的实质性理由的，这对经理解聘并不适用。
2[德]莱塞尔著：《德国资合公司法》，高旭军等译，法律出版社2004年版，第149页。
3[法]伊夫·居荣著：《法国商法》（第1卷）罗结珍，赵海峰译：法律出版社2004年版，第387页。
4参见《1984年示范公司法》§8.43(b)
1[美]罗伯特·汉密尔顿著：《美国公司法》，齐东祥译，法律出版社2008年版，第252-253页。
2[法]伊夫·居荣著：《法国商法》（第1卷）罗结珍，赵海峰译：法律出版社2004年版，第548页。
3后者用了撤职一词，但实际更为准确的说应是解任。
4[德]莱塞尔著：《德国资合公司法》，高旭军等译，法律出版社2004年版，第151页。
5[德]莱塞尔著：《德国资合公司法》，高旭军等译，法律出版社2004年版，第151页。
1[德]莱塞尔著：《德国资合公司法》，高旭军等译，法律出版社2004年版，第547页。
2[美]罗伯特·汉密尔顿著：《美国公司法》，齐东祥译，法律出版社2008年版，第252-253页。
3《台湾民法》第549条第2项也规定了解除委任关系的损害赔偿问题，两者的赔偿要件和范围均不同。对此，台湾司法实务中认为，公司法属于特别法，因而应当优先于民法予以适用。
4关于董事的报酬，应指董事为公司服劳务应得的酬金，而非履行职务所产生的费用。同时也应包括属于红利性质的酬劳。以此在一定程度上平衡当事人的权益。刘连煜著：《现代公司法》，新学林出版公司2008年版，第372-373页。
5刘连煜著：《现代公司法》，新学林出版公司2008年版，第373页。
1[法]伊夫·居荣著：《法国商法》（第1卷）罗结珍，赵海峰译：法律出版社2004年版，第548页。
2[德]莱塞尔著：《德国资合公司法》，高旭军等译，法律出版社2004年版，第155页。
3张民安著：《现代英美董事法律地位研究》，法律出版社2000年版，第58页。
1林丰宾、刘邦栋著：《劳动基准法论》，三民书局2002年版，第37页。
1林丰宾、刘邦栋著：《劳动基准法论》，三民书局2002年版，第41页。
2林丰宾、刘邦栋著：《劳动基准法论》，三民书局2002年版，第35页。
1[德] W·杜茨著：《劳动法》，张国文译，法律出版社2005年版，第17-21页。
1黄越钦著：《劳动法新论》，中国政法大学出版社2003年版，第97页。
2黄越钦著：《劳动法新论》，中国政法大学出版社2003年版，第97页。
1林丰宾、刘邦栋著：《劳动基准法论》，三民书局2002年版，第45页。
1Jean Pelissier，Alain Supioi，Antoine Jeammaud著：《劳动法》，达鲁兹出版社(Dollez)2008年版，第24版，第724页。转引自郑爱青著：《法国劳动合同法概要》，光明日报出版社2010年版，第90页。
2王松柏：《劳动契约》，载《劳动基准法释义——施行二十年之回顾与展望》，劳动法学会丛书2005年版，第50-51页。
1刘志鹏：《论劳动基准法上之劳工——以经理人为检讨重点》，《劳动法理论与判决研究》，元照出版有限公司2000年，第7页。
2参见黄程贯著：《劳动法》，新学林出版有限公司1997年版，第73页。
3林更盛：《劳动契约之特征“从属性”》，《劳动法案例研究（一）》，翰芦图书出版有限公司2002年版，第13页。
4对于从属性标准，日本学界存在劳动之学说见解分歧，肯定说即“峻别说”主张劳动契约与雇佣契约应严予区分，从属性即以“人的从属性”结合经济从属性，甚至组织从属性、阶级从属性等。反对说为“同一说”，主张劳动契约本质上与雇佣契约同一。晚近学者菅野和夫则跳脱从属劳动之争论而以是否符合法律适用要件来判定。前述介绍整理自刘志鹏：《论劳动基准法上之劳工——以经理人为检讨重点》，《劳动法理论与判决研究》，元照出版有限公司2000年，第9-14页。
5刘志鹏：《论劳动基准法上之劳工——以经理人为检讨重点》，《劳动法理论与判决研究》，元照出版有限公司2000年，第15页。
11985年12月19日，作为当时劳动大臣咨询机构的劳动基准法研究会发表了《关于劳动基准法的“劳动者”判断基准》的研究报告（下称1985年报告）。
2田思路，贾秀芬著：《契约劳动的研究：日本的理论与实践》，法律出版社2007年版，第82-83页。
3邱骏彦：《劳动基准法上劳工之定义》，《劳动法裁判选辑（二）》，元照出版有限公司1999年版，第96-97页。
1关于“雇用人指示权”的法律性质，台湾学说极为分歧，重要学说大体上可分为：事实行为说；法律行为说；法律上有意义之行为说；法规制定说等。黄越钦教授采第一种说，认为雇用人指示权是对债务履行的指挥，是一种事实行为。而对于劳动契约中指示权的产生，其指出，由于普通契约类型在成立之初或成立后即可将具体内容予以确定，而劳动契约则于成立时并无明确范围，雇用人在哪些方面可以指示受雇人提供劳务并未具体化。因此劳动契约作为继续性契约本身性质上即有不断产生契约上附属义务的特色。黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社2003年版，第144页。
2史尚宽：《劳动法原论》，正大印书馆1978年重刊，第14页。
3最高法院判决81年度台上字第347号判决。
4例如台高院93年劳上易字第70号判决。
5最高法院81年台上字第2686号判决。
6台湾高等法院92年劳上字第55号判决：“是否在指挥监督下从事劳动，即可由对于业务之遂行有无接
1台湾高等法院院94年劳上字第4号判决。这一点被作为区分经理人委任关系和劳动关系的核心要素。
2最高法院81年度台上字第347号判决。
3多沿用最高法院81年度台上字第347号见解的法院判决中的观点。
4台湾高等法院院92年劳上字第55号判决。
5台湾高等法院台中分院民事判决92年度劳上易字第59号判决。
6台湾高等法院93年度重劳上字第19号判决。
1台湾高等法院93年度重劳上字第19号判决。
2如台湾高等法院台中分院民事判决95年度劳上字第14号判决中法院也认为：“至上诉人于工作期间，被上诉人没有对上诉人考核乙节，按考核目的乃上级在确认所属下级人员之忠诚与勤隋，足见是否进行对下属考核乃上级主管之权利，而上级主管即被上诉人不进行对上诉人等受雇司机考核，自不能因此而反推两造间为非雇佣关系。”
3如台湾高等法院台南分院95年度劳上易字第2号判决指出：“查上诉人并无固定之上、下班时间，无须打卡、无固定之上班地点及专属办公室，亦无配置识别证，且不受被上诉人公司考核、奖惩规定拘束，上诉人欠缺从属性格显然。”
4台湾高等法院台中分院民事判决95年度劳上字14号判决。
1台湾高等法院民事判决92年度劳上易字第105号判决。
2台湾高等法院94年度重劳上字第20号判决：“台湾高等法院判决认为遵守工作规则并非劳动契约中特殊而独立的现象，委任契约中也可能包括遵守工作规则的规定。”
3例如台湾高等法院94年度重劳上字第24号判决提到：“……主张其对雇主人员的进用或解职，均无决定权，且其提出紧缩人事成本暂缓发放津贴奖金的方案，其亦与一般员工同受拘束，益见被上诉人并非具有裁量权之决策者，其职务确实系具有从属性而非独立性。”
4台湾高等法院民事判决93年度劳上易字第70号判决指出，“由于系争案件中当事人得任意拒绝排定课程，得随时请假或离职，其具有拒绝被上诉人指示工作承诺与否的权利，是两造间关于劳务给付方面，并无指挥监督的从属性关系。
5例如台湾高等法院民事判决96年度劳上字第6号判决。
6台湾高等法院高雄分院92年度劳上易字第7号民事判决。
1李坤刚：《论劳动关系中雇主之界定——以英国劳动法为视角》，载《云南大学学报法学版》2007年第3期。
2Yewens v. Noakas（1880）6QBD530.英国早期之雇主，受雇人称为主(Masters)及仆役(servants)，后者多指出卖劳动力之劳工，丽不具专业性，自主性的受雇人。
3The National Insurance Act1911，s.1and Sch1.排除年薪超过160英镑的非劳力雇员适用。
4Yewens v. Noakes6QBD530,538(1880).
5Workman’s Compensation Act1897, s7(2);The National Insurance Act:1911, s. l．案例参照Simmons v.Heath Laundry Co,1KB543(1910);Hill v. Beckett,1KB578(1915).
6Simpson v. Ebbw Vale Steel, Iron&Coal Co,1KB453(1905).
7Ready Mixed Concrete (South East) Ltd v. Minister for Pension and NationalInsurance,2QB497(1968).
8李坤刚：《论劳动关系中雇主之界定——以英国劳动法为视角》，载《云南大学学报法学版》2007年第
1Emmannuel Dockes著：《劳动法》(Droit du travail)，达鲁兹出版社(Dalloz)2008年版，第35页。转引自郑爱青著：《法国劳动合同法概要》，光明日报出版社2010年版，第23页。
2郑爱青著：《法国劳动合同法概要》，光明日报出版社2010年版，第27页。
3郑爱青著：《法国劳动合同法概要》，光明日报出版社2010年版，第27页。
1See Mark A. Rothstein Et Al., Employment Law548(1999). Alvin L. Goldman, Labor And Employment LawIn The United States133(1996).
1See Mark A. Rothstein Et Al., Employment Law548(1999). Alvin L. Goldman, Labor And Employment LawIn The United States133(1996).
1林更盛：《劳动契约之特征“从属性”》，《劳动法案例研究（一）》，翰芦图书出版有限公司2002年版，第13页。
2林更盛：《劳动契约之特征“从属性”》，《劳动法案例研究（一）》，翰芦图书出版有限公司2002年版，第13页。
1Shinya Ouchi：Labor Law Coverage and the Concept of ‘Worker’,The Mechanism for Establishing and Changing Terms and Conditions of Employment/The Scope of Labor Lawand the Notion of Employees，2004JILPT Comparative Labor Law Seminar.
2理论界对从属性标准的争鸣，表明劳动者界定标准正在经历着一个变革时期。
3黄程贯著：《劳动法》，新学林出版有限公司1997年版，第64页。
1王松柏：《劳动契约》，载《劳动基准法释义——施行二十年之回顾与展望》，劳动法学会丛书2005年版，第56页。
2王松柏：《劳动契约》，载《劳动基准法释义——施行二十年之回顾与展望》，劳动法学会丛书2005年版，第57页。
3台湾高等法院台中分院90年度劳上易字第9号判决：“……显较其它一般劳工为高，显见该薪资并非劳务提供之对价，其劳工性更低……”因而非属劳工。
4最高法院93年度台上2098号判决提及：“……不同于一般劳工之条件与程序……选任为协理并为厂长，足见其与被上诉人间不具适用上之从属关系”。另见台湾高等法院民事判决95年度上易字第199号；台湾高等法院民事判决93年度重劳上字第19号等判决。
1Stevenson, Jordan&Harrison v. MacDonald&Evans1TLR101(1952).
2Beloff v. Pressdrarn Ltd1All ER241(1973); Cassidy v. Minister of Health2KB343(1951).
3Market Ivestigations Ltd. V. Minister of Social Security; Airfix FootwearLtd. V. Cope ICR1210(1978).4S8Lane v. Shire Roofing Co (Oxtord) Ltd IRLR493(1995).在R. v. Rhone-Poulenc Rorer Ltd. ICR1054(1996)，法院认为为贯彻Healthand Safety at Work etc Act1974，s．3，承包商所雇用的劳工如受定作人之监督，控制，则定作人在维护安全卫生上应被认为有与雇主相同的义务。
1M. Freeland, The Contract of Employment, Clarendon Press, Oxford,1971, pp.21-22.
2Montreal v. Montreal Locomotive Works1DLR161(1947).
170Wall v. Sinnett60TC150,164(1987).
1郑爱青著：《法国劳动合同法概要》，光明日报出版社2010年版，第24-26页。
1委任，谓当事人约定一方委任他方处理事务，他方允为处理之契约。台湾地区民法委任契约既可为单务无偿契约，也可为双务有偿契约，受任人负有依委任人之指示处理事务的义务。史尚宽著：《债法总论》，中国政法大学出版社2000版，第381页、第392页。
2参见台湾地区民法第529条规定。委任较其他典型的劳务给付契约（雇佣、承揽），特色为少，包括较广，故不能判定为雇佣或承揽之劳务给付契约，使适用关于委任之规定。史尚宽著：《债法总论》，中国政法大学出版社2000版，第386页。
1近代法制关于委任契约的规定多以无偿为原则，有偿为例外（法民法1986条、奥民1004条、瑞债394条、日民648条、苏俄民251条）。
2史尚宽著：《债法总论》，中国政法大学出版社2000版，第386页。
3参见台湾地区民法第547条。
4参见黄程贯著：《劳动法》，新学林出版有限公司1997年版，第58-59页。
5史尚宽著：《债法总论》，中国政法大学出版社2000版，第381页。
6关于劳动契约与委任契约之区别，学说上论述甚多。详见史尚宽著《劳动法原论》，黄越钦著《劳动法新论》，黄程贯著《劳动法》。
7例如最高法院民事判决89年度台上字第1301号。
1例如台湾高等法院87年度劳上字第17号判决。
2王松柏：《劳动契约》，载《劳动基准法释义——施行二十年之回顾与展望》，劳动法学会丛书2005年版，第59-60页。
1台湾高等法院民事判决90年度劳上字第13号判决。
2台湾台中地方法院民事判决86年度劳诉字第6号判决。
3参照台湾台中地方法院民事判决87年度劳诉字第41号判决。
1例如行政院劳工委员会（83）台劳动一字第45638号裁决。
2王松柏：《劳动契约》，载《劳动基准法释义——施行二十年之回顾与展望》，劳动法学会丛书2005年版，第59-60页。
1刘志鹏著：《劳动法理论与判决研究》，元照出版有限公司2000年版，第34页。
1See Myron J. Roomkin, Managers as employees: an international comparison of the changing character ofmanagerial employment, Oxford University Press,1989, pp.4-6.
1See European Working Conditions Survey （EWCS）2005年报告，http://www.eurofound.europa.eu/surveys/ewcs/2005/（访问日期：2011年12月6日）。
1See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009, p.6
2See Eurocadres Homepage, at http://www.eurocadres.org/,(Last Visited on Dec.6,2011)
1See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009,p.100
2See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009,pp.101-102
1See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009,pp.102-104.
2See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009,pp.130-131.
3See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009, p.75.
1具体的界定本文将在下一章中专门深入的进行分析。
2See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009, pp.188-189.
3See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009, pp.230.
4http://www.guidemesingapore.com/incorporation/hr/singapore-employment-act-guide (Last visited on Dec.6,2011).
5See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009, pp.66-67.
6See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009, pp.84-85.
1See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009, pp.170-171.
2See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009, pp.202-203.
3See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009,pp.15-16, pp.26-29.
1See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009, pp.26-29.
2例如德国劳动法上，在排除高层管理人员加入工会权的同时，赋予其享有特别代表机构的特殊权利。
3台湾地区对经理人的排除是通过正面界定方式进行，在前文中已经介绍，不再赘述。
1本部分仅介绍全面排除的部分，对部分排除的立法将在后文予以介绍。See Professional and managerialstaff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition), Eurocadres publication, May2009, pp.15-16,pp.12-14.
2See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009, pp.130-134.
3Baker&McKenzie, Worldwide Guide to Termination, Employment Discrimination, and Workplace HarassmentLaws, law firms,2006, pp.135-140.
4Baker&McKenzie, Worldwide Guide to Termination, Employment Discrimination, and Workplace HarassmentLaws, law firms,2006, pp.135-140.
5Baker&McKenzie, Worldwide Guide to Termination, Employment Discrimination, and Workplace HarassmentLaws, law firms,2006, pp.135-140.
1Baker&McKenzie, Worldwide Guide to Termination, Employment Discrimination, and Workplace HarassmentLaws, law firms,2006, pp.135-140.
2Baker&McKenzie, Worldwide Guide to Termination, Employment Discrimination, and Workplace HarassmentLaws, law firms,2006, pp.135-140.
3Baker&McKenzie, Worldwide Guide to Termination, Employment Discrimination, and Workplace HarassmentLaws, law firms,2006, pp.135-140.
1Baker&McKenzie, Worldwide Guide to Termination, Employment Discrimination, and Workplace HarassmentLaws, law firms,2006, pp.215-217.
2李凌云：《委任关系与劳动关系的三种状态》，载董保华主编：《劳动合同研究》，中国劳动社会保障出版社2005年版。
1See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009, pp.100-112.
2See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009, pp.84-90.
3See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009, pp.178-186.
4See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009, pp.222-228.
5See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009, pp.202-208.
6See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009, pp.170-176.
1See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009, pp.42-50.
2Baker&McKenzie, Worldwide Guide to Termination, Employment Discrimination, and Workplace HarassmentLaws, law firms,2006, pp.215-217.3http://www.mom.gov.sg/employment-practices/employment-rights-conditions/employment-act/Pages/default.aspx,
(Last visited on Dec.6,2011).
4http://www.guidemesingapore.com/incorporation/hr/singapore-employment-act-guide,(Last visited on Dec.6,2011).
5（a）项中规定的管理或行政官员适用条款如下：有关工资及其支付的相关规定：包括20工资计算周期、
20（A）部分工资计算、21支付时间22解雇时工资支付23辞职的工资支付24所得税缴清、工作时间内支付工资34雇主违反规定的责任。第12章规定了登记、记录的规范要求。第13章规定了行政机构的监督权。第14章规定了违反法案的法律责任。第15章规定了有关行政机构对雇主违反法案的调查、取证、听证、执行等相关程序规定，16章规定了争议的司法解决程序规定。
1See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009. pp.26-28.
2公约规定：“工人组织和雇主组织均应享受充分的保护，以防止在组织的建立、运转和管理等方面发生一方直接或通过代理人或会员干涉另一方的行为。”
1See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009, pp.66-72.
2See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009, pp.92-98.
1See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009, pp.92-98.
2See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009, pp.42-50.
3See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009, pp.150-156.
4See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009.pp.120-128.
5See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009, pp.158-162.
1See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009, pp.27-29.
2See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009, pp.74-78.
3丹麦有三大中央级别的工会组织，AC和FTF包括在内。
4See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009, pp.66-72.
1See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009, pp.100-112.
2See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009, pp.130-136.
3See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009, pp.230-234.
4See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009, pp.42-50.
5See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009, pp.210-214.
6See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009, pp.60-64.
1工会代表大会是英国的全国中央工会，其代表了大多数的英国工会组织。拥有58个附属工会机构，和
650万会员。http://en.wikipedia.org/wiki/Trades_Union_Congress（访问日期：2011年12月6日）。
2See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009, pp.236-245.
1Baker&McKenzie, Worldwide Guide to Termination, Employment Discrimination, and Workplace HarassmentLaws, law firms,2006, pp.215-217.
2Baker&McKenzie, Worldwide Guide to Termination, Employment Discrimination, and Workplace HarassmentLaws, law firms,2006, pp.215-217.
3Executive employment contract，at http://www.executivedismissal.com/index.html (Last Visited on Dec.6,2011).
1Baker&McKenzie：Worldwide Guide to Termination, Employment Discrimination, and WorkplaceHarassment Laws,2006，pp.239-242.
2See Professional and managerial staff in Europe and their trade unions in the21stcentury (2ndedition),Eurocadres publication, May2009, pp.202-208.
3Baker&McKenzie：Worldwide Guide to Termination, Employment Discrimination, and WorkplaceHarassment Laws,2006，pp.123-129.
1Baker&McKenzie：Worldwide Guide to Termination, Employment Discrimination, and WorkplaceHarassment Laws,2006，pp.113-117.
2Procedural requirements for individual dismissals, athttp://www.ilo.org/dyn/eplex/termdisplay.procReqtIndivs?p_lang=en (Last Visited on Dec.6,2011)
1在许多国家都存在的共同特点是，在立法上，管理雇员均是广义的界定，而将具体判定的任务留给法院和雇主人力资源管理实践，成为一个个案审查的典型问题。Myron J. Roomkin, Managers as employees: aninternational comparison of the changing character of managerial employment, Oxford University Press,1989,pp.4-6.
1Philip M. Berkowitz, Thomas Müller-Bonanni, International labor and employment law,American BarAssociation, Section of International Law(2006)
1http://www.juraforum.de/lexikon/leitende-angestellte (Last Visited on Dec.6,2011)
2(BAG10.10.2007-7ABR61/06),at http://www.juraforum.de/lexikon/leitende-angestellte (Last Visited on Dec.6,2011)
3http://www.dr-hildebrandt.de/leitende_angestellte/leitende_angestellte24.htm (Last Visited on Dec.6,2011)
1(BAG27.09.2001-2AZR176/00), at http://www.juraforum.de/lexikon/leitende-angestellte (Last Visited onDec.6,2011)
2(BAG25.03.2009-7ABR2/08), at http://www.juraforum.de/lexikon/leitende-angestellte (Last Visited on Dec.6,2011)
1See Decision of the Federal Labor Court, No.26,36/1980.
2Myron J. Roomkin, Managers as employees: an international comparison of the changing character ofmanagerial employment, Oxford University Press,1989, pp.154-155.
3其他2个省，NB和PE完成相同的结果定义为“雇主”，而不是管理者的“雇员。”
1Which Employees Are ‘Managers’ Exempt from Overtime?, athttp://www.hrcomplianceinsider.com/newsletter/which-employees-are-%E2%80%98managers%E2%80%99-exempt-from-overtime (Last Visited on Dec.6,2011)
2Which Employees Are ‘Managers’ Exempt from Overtime?, athttp://www.hrcomplianceinsider.com/newsletter/which-employees-are-%E2%80%98managers%E2%80%99-exempt-from-overtime(Last Visited on Dec.6,2011)
3Which Employees Are ‘Managers’ Exempt from Overtime?, athttp://www.hrcomplianceinsider.com/newsletter/which-employees-are-%E2%80%98managers%E2%80%99-exempt-from-overtime(Last Visited on Dec.6,2011)
1Lee-Shanok v. Banca Nazionale del Lavoro of Canada Ltd.,[1987]3F.C.578(Fed. C.A.) at paragraph11;Canada (Procureur général) c. Gauthier,[1980]2F.C.393(Fed. C.A.) and Avalon Aviation Ltd. v. Desgagne,
[1981] F.C.J. No.111(Fed. C.A.)
2Avanlon Aviation V. Desgagné H. Veale, March13,1980, Reference#40-ALTA.
3Mcphail V. Wardair Canada H. Andrews, December22,1989, Reference#847-ONT.
4Canadian Imperial Bank of Commerce V. Bateman Fed. Ct., May8,1991,91CLLC February18,1991,Reference#1334-BC.
1The Island Telephone Company Limied V. Communication and Electrical Workers and Minister of Labour(1991) Federal Court of Canada, Trial Division, File No. T-1401-91.
1Canadian Imperial Bank of Commerce v. Nellie Torre, CarswellNat844,2010FC105(2010)
1Unjust Dismissal and Other Termination-Related Provisions, athttp://www.hrsdc.gc.ca/eng/labour/employment_standards/fls/research/research13/page02.shtml (Last Visited onDec.6,2011)
2刘鹏程：《论工作时间等规制之除外适用》，《劳动法理论与判决研究》，元照出版社2000年版，第232页。
3刘鹏程：《论工作时间等规制之除外适用》，《劳动法理论与判决研究》，元照出版社2000年版，第232页。
1刘鹏程：《论工作时间等规制之除外适用》，《劳动法理论与判决研究》，元照出版社2000年版，第233页。
2刘鹏程：《论工作时间等规制之除外适用》，《劳动法理论与判决研究》，元照出版社2000年版，第234页。
1刘鹏程：《论工作时间等规制之除外适用》，《劳动法理论与判决研究》，元照出版社2000年版，第235-237页。
2刘鹏程：《论工作时间等规制之除外适用》，《劳动法理论与判决研究》，元照出版社2000年版，第237页。
3刘鹏程：《论工作时间等规制之除外适用》，《劳动法理论与判决研究》，元照出版社2000年版，第249-251页。
1刘鹏程：《论工作时间等规制之除外适用》，《劳动法理论与判决研究》，元照出版社2000年版，第251-253页。
1MA000078-Book Industry Award2010,athttp://www.fwa.gov.au/documents/modern_awards/award/ma000078/default.htm(Last Visited on Dec.6,2011)
2MA000002-Clerks-Private Sector Award2010,athttp://www.fwa.gov.au/documents/modern_awards/award/ma000002/default.htm(Last Visited on Dec.6,2011)
3MA000019-Banking, Finance and Insurance Award2010, athttp://www.fwa.gov.au/documents/modern_awards/award/ma000019/default.htm,(Last visited on Dec.6,2011).
4http://www.fwa.gov.au/index.cfm?pagename=awardsfind,(Last visited on Dec.6,2011).
1MA000002-Clerks-Private Sector Award2010,athttp://www.fwa.gov.au/documents/modern_awards/award/ma000002/default.htm,(Last Visited on Dec.6,2011)
1MA000019-Banking, Finance and Insurance Award2010,athttp://www.fwa.gov.au/documents/modern_awards/award/ma000019/default.htm,(Last Visited on Dec.6,2011)
1Michelle Gray v. Hamilton James&Bruce Pty Limited,[2011] FWA4104.
2Joyce v. Christoffersern,26FCR261,1990.
3Michelle Gray v. Hamilton James&Bruce Pty Limited,[2011] FWA4104.
4Michelle Gray v. Hamilton James&Bruce Pty Limited,[2011] FWA4104.5PR925731
1Richard Farland v. Canon Information Systems Research Australia Pty Ltd T/A CiSRA,[2011] FWA1913.
2Mr David James Hehir v. Schweitzer Engineering Laboratories Pty Ltd,[2011] FWA3763.
3Tucker v. Digital Diagnostic Imaging Pty Ltd,[2011] FWA1767.
1新的国家劳资关系法案由瓦格纳负责起草，由罗斯福总统签署生效，因此又广泛被称为《瓦格纳法》。在此之前，集体劳动关系由《工业复兴法》调整，主要负责处理劳资事务的机构为独立于政府和工会组织的成立的一个中立机构实施，即国家劳资关系委员会（national labor relation board，NLRB）。
2Bryan M. Churgin, The Managerial Exclusion Under the National Labor Relations Act: Are WorkerParticipation Programs Next?48Cath. U.L. Rev.557(1999).
3周剑云著：《美国劳资法律制度研究（1887-1947）》，中央编译出版社2009年版，第155页。
4U.S. Department of Labor, Bureau of Labor Statistics,at http://www.bls.gov/bls/blsuniondata.htm(Last Visited
1Ben M. Germana, Protecting Managerial Employees Under the National Labor Relations Act,91Colum. L. Rev.405(1991).
254N.L.R.B.1174(1944).
3Ben M. Germana, Protecting Managerial Employees Under the National Labor Relations Act,91Colum. L. Rev.405(1991).
4See Packard Motor Car Co. v. N.L.R.B.,330U.S.485,(1947).
1Ben M. Germana, Protecting Managerial Employees Under the National Labor Relations Act,91Colum. L. Rev.405(1991).
2David M. Rabban, Distinguishing Excluded Managers from Covered Professionals Under the NLRA,89Colum.L. Rev.1775(1989).
3Maryland Drydock,49N.L.R.B. at740.
4David M. Rabban, Distinguishing Excluded Managers from Covered Professionals Under the NLRA,89Colum.L. Rev.1775(1989).
1David M. Rabban, Distinguishing Excluded Managers from Covered Professionals Under the NLRA,89Colum.L. Rev.1775(1989).
1See29U.S.C.§152(11)(2004).
2Eric J. Wiesner, Voices from the Workplace: Oakwood Healthcare, Inc. and the Rollback of Labor Rights Underthe Current National Labor Relations Board,42U.S.F. L. REV.457,468-69(2007).
3Michael W. Hawkins&Shawn P. Burton, Oakwood Healthcare, Inc.,348N.L.R.B. No.37(2006);HowTextualism Saved the Supervisory Exemption,9U. PA. J. LAB.&EMP. L.1,14(2006).
4Denver Dry Goods,74N.L.R.B.1167(1947).
1Swift&Company,115N.L.R.B.752(1956)
2See N.L.R.B.V. North Ark. Elec. Co-op.,412F.2d324(1969)
3See North Ark. Elec. Co-op.,185N.L.R.B.550,(1970).
4Bryan M. Churgin, The Managerial Exclusion Under the National Labor Relations Act: Are WorkerParticipation Programs Next?48Cath. U.L. Rev.557(1999).
5See North Ark. Elec. Co-op.,185N.L.R.B.550,(1970).
6See North Ark. Elec. Co-op.,185N.L.R.B.550,(1970).
7See N.L.R.B. v. North Ark. Elec. Co-op.,446F.2d602(1971)
1Bryan M. Churgin, The Managerial Exclusion Under the National Labor Relations Act: Are WorkerParticipation Programs Next?48Cath. U.L. Rev.557(1999).
2See Bell Aerospace Corp.,185N.L.R.B.214(1970).
3Bryan M. Churgin, The Managerial Exclusion Under the National Labor Relations Act: Are WorkerParticipation Programs Next?48Cath. U.L. Rev.557(1999).
4See N.L.R.B. v. Bell Aerospace Co. Div. of Textron Inc.,416U.S.267(1974).
5Bryan M. Churgin, The Managerial Exclusion Under the National Labor Relations Act: Are WorkerParticipation Programs Next?48Cath. U.L. Rev.557(1999).
1See N.L.R.B. v. Bell Aerospace Co. Div. of Textron Inc.,416U.S.267(1974).
2“The definition of managerial authority encompassed both the formulation of policy and alignment withmanagement.”，See N.L.R.B. v. Bell Aerospace Co. Div. of Textron Inc.,416U.S.267(1974).
3Ben M. Germana, Protecting Managerial Employees Under the National Labor Relations Act,91Colum. L. Rev.
405(1991).
4See N.L.R.B. v. Bell Aerospace Co. Div. of Textron Inc.,416U.S.267(1974).
5See N.L.R.B. v. Bell Aerospace Co. Div. of Textron Inc.,416U.S.267(1974).
1David M. Rabban, Distinguishing Excluded Managers from Covered Professionals Under the NLRA,89Colum.L. Rev.1775(1989).
2See N.L.R.B. v. Yeshiva University,444U.S.672(1980)
1David M. Rabban, Distinguishing Excluded Managers from Covered Professionals Under the NLRA,89Colum.L. Rev.1775(1989).
2See Maccabees Mutual Life Insurance Co. v. NLRB，757F.2d767(1985).
3See Noranda Aluminum, Inc. v. NLRB,751F.2d268(1984).
4Ben M. Germana, Protecting Managerial Employees Under the National Labor Relations Act,91Colum. L. Rev.405(1991).
1David M. Rabban, Distinguishing Excluded Managers from Covered Professionals Under the NLRA,89Colum.L. Rev.1775(1989).
1See N.L.R.B. v. Health Care&Ret. Corp. of Am.,511U.S.571(1994).
2See N.L.R.B. v. Health Care&Ret. Corp. of Am.,511U.S.571(1994).
3See N.L.R.B. v. Health Care&Ret. Corp. of Am.,511U.S.571(1994).
4See N.L.R.B. v. Health Care&Ret. Corp. of Am.,511U.S.571(1994).
5“Kentucky Caney Creek Developmental Complex”后被称为"Kentucky River"（肯塔基河）。
6See N.L.R.B. v. Ky. River Cmty. Care Inc.,532U.S.706(2001).
7See N.L.R.B. v. Ky. River Cmty. Care Inc.,532U.S.706(2001).
8See Ky. River Cmty. Care v. N.L.R.B.,193F.3d444(1999).
1See Ky. River Cmty. Care v. N.L.R.B.,193F.3d444(1999).
2See Mid-Am. Health Care Found. v. N.L.R.B.,148F.3d638,641(1998).
3See Ky. River Cmty. Care v. N.L.R.B.,193F.3d444(1999).
4See N.L.R.B. v. Ky. River Cmty. Care Inc.,532U.S.706(2001).
5See N.L.R.B. v. Ky. River Cmty. Care Inc.,532U.S.706(2001).
1See N.L.R.B. v. Ky. River Cmty. Care Inc.,532U.S.706(2001).
2See Jeffrey M. Smith, The Prospect for Continued Protection for Professionals under the NLRA: Reaction to theKentucky River Decision and the Expanding Notion of the Supervisor,2003U. Ill. L. Rev.571(2003).
3Eric J. Wiesner, Voices from the Workplace: Oakwood Healthcare, Inc. and the Rollback of Labor Rights Underthe Current National Labor Relations Board,42U.S.F. L. REV.457(2007).
4See Steven Greenhouse, Board Redefines Rules for Union Exemption, N.Y. TIMES, Oct.4,2006, at A16, athttp://www.nytimes.com/2006/10/04/washington/041abor.html.(Last Visited on Dec.6,2011)
1See Oakwood Healthcare,348N.L.R.B.686(2006).
2See Oakwood Healthcare,348N.L.R.B.686(2006).
1See Oakwood Healthcare,348N.L.R.B.686(2006).
2See Oakwood Healthcare,348N.L.R.B.686(2006).
3See Oakwood Healthcare,348N.L.R.B.686(2006).
4See Brown&Root, Inc.,314N.L.R.B.19,20-21(1994); Archer Mills, Inc.,115N.L.R.B.674,676(1956), athttp://www.nlrb.gov/shared_files/Board%20Decisions/115/VOLl15-098.pdf.(Last Visited on Dec.6,2011)
5See Oakwood Healthcare,348N.L.R.B.686(2006).
6See Oakwood Healthcare,348N.L.R.B.686(2006).
7Golden Crest Healthcare Center,348N.L.R.B.727(2006).
1Golden Crest Healthcare Center,348N.L.R.B.727(2006).
2See Croft Metals,348N.L.R.B.717(2006).
3See posting of James Parks, AFL-CIO Now Blog, athttp://blog.aflcio.org/2006/10/03/labor-board-ruling-may-bar-millions-of-workers-from-forming-unions/,(LastVisited on Dec.6,2011)
4See posting of James Parks, AFL-CIO Now Blog, athttp://blog.aflcio.org/2006/10/03/labor-board-ruling-may-bar-millions-of-workers-from-forming-unions/,（(LastVisited on Dec.6,2011)
1See Oakwood Healthcare,348N.L.R.B.686(2006).
2See Robert Reich, The Future Of Success90(Vintage Books2002), p.98.
3See Martin Hutchinson, America's Disappearing Middle Class, ASIA TIMES, Nov.15,2007at A1, athttp://www.atimes.com/atimes/Global_Economy/IK15Dj01.html,(Last Visited on Dec.6,2011)
1林晓云等著：《美国劳动雇佣法》，法律出版社2007年版，第4页。
2林晓云等著：《美国劳动雇佣法》，法律出版社2007年版，第4页。
3See Bay Ridge Operating Co. v. Aaron,334U.S.446,460(1948)
4Christine Jolls,“Employment law and the labor market”43-48(nat’l bureau of econ. Research, WorkingPaper No.13230,2007)，at http://www.nber.org/papers/w1949,(Last Visited on Dec.6,2011)
1Memorandum from Alexander Sachs to Administration1(May23,1933)(Alexander Sachs Papers, RooseveltArchives, Box124, Labor: Wages, Hours, Stabilization).
2Deborah C. Malamud, Engineering the Middle Classes: Class Line-drawing in New Deal Hours Legislation,96Mich. L. Rev.2212(1998).
1Edward A. Purcell, Jr., The Crisis of Democratic Theory,Scientific Naturalism and the Problem of Value (1973)
2See Lon Fuller, American Legal Realism,82U. Pa. L. Rev.429,1934.
3Deborah C. Malamud, Engineering the Middle Classes: Class Line-drawing in New Deal Hours Legislation,96Mich. L. Rev.2212(1998).
1Deborah C. Malamud, Engineering the Middle Classes: Class Line-drawing in New Deal Hours Legislation,96Mich. L. Rev.2212(1998).
268Fed.Reg.15,559,15,561(2003).
3The Wage and Hour Division itself came into being with the passage of the Act. See29U.S.C.§204(a)(1988).
4Memorandum of Katherine Lenroot to Frances Perkins1(June1,1937)(NA/DOL/Perkins Box12)
1See3Fed. Reg.2518(1938).
229C. F.R.§541.100(1939).
3See Harold Stein, U. S. Department of labor, Report and Recommendations of the Presiding Officer at PublicHearings on Proposed Revisions of Regulations.
1See Harold Stein, U. S. Department of labor, Report and Recommendations of the Presiding Officer at PublicHearings on Proposed Revisions of Regulations.
229C. F. R.§541.3(1940).有关行政主管的排除规则将在后文中介绍。
1See Harry Weiss, Report and Recommendations on Presiding Officer at Public Hearings on Proposed Revisionsof Regulations, Part541,22-23(1958).
2See C.F.R.§541.118(a).
1Regan C. Rowan, Solving the Bluish Collar Problem: An Analysis of the DOL's Modernization of theExemptions to the Fair Labor Standards Act,7U. Pa. J. Lab.&Emp. L.119(2004).
2See68Fed. Reg.15,560,15,572.
1See U.S. Gen. Accounting Office, White-Collar Exemptions in the Modern Work Place, GAO/T-HEHS-99-164,(1999).
2U.S. Gen. Accounting Office, White-Collar Exemptions in the Modern Work Place, GAO/T-HEHS-99-164,(1999).
3U.S. Gen. Accounting Office, White-Collar Exemptions in the Modern Work Place, GAO/T-HEHS-99-164,(1999).
1U.S. Gen. Accounting Office, White-Collar Exemptions in the Modern Work Place, GAO/T-HEHS-99-164,(1999).
1See Martin v. Wyoming,770F. Supp.612,615(1991)
2See Statement of Regulatory Priorities (Department of Labor),61Fed. Reg.62,083,62,087(1996)
3See61Fed. Reg. at62,087.
4See, e.g., Nicholas Clark, Fair Labor Standards Act Reform: It's Not Broke, So Don't Fix It,11LABOR LAW.343(1996)
1Michael A. Faillace, Automatic Exemption of Highly-Paid Employees and Other Proposed Amendments to theWhite-Collar Exemptions: Bringing the Fair Labor Standards Act into the21st Century,15Lab. Law.357(2000).
2Michael A. Faillace, Automatic Exemption of Highly-Paid Employees and Other Proposed Amendments to theWhite-Collar Exemptions: Bringing the Fair Labor Standards Act into the21st Century,15Lab. Law.357(2000).
3Dalheim v. KDFW-TV,918F.2d1220,1230(1990)
429C.F.R.§541.205
5See Cooper Elec. Supply Co.,940F.2d at901.
629C.F.R.§541.205
1See Cooper Elec. Supply Co.,940F.2d at904.
229C.F.R.§541.205
3Cooper Elec. Supply Co.,940F.2d at906.
4Cooper Elec. Supply Co.,940F.2d at906., Dalheim,918F.2d at1226.；Reich v. Chicago Title Insurance Co.,853F. Supp.1325,1332(D. Kan.1994)；See also Christenberry v. Rental Tools, Inc.,655F. Supp.374,377(E.La.1987), aff'd,851F.2d1419(5th Cir.1988).；Chicago Title,853F. Supp. at1332.
529U.S.C.§207(a)(3)
629C.F.R.§541.207
1U.S. Gen. Accounting Office, White-Collar Exemptions in the Modern Work Place, GAO/T-HEHS-99-164,(1999).
2Donovan v. Burger King Corp.,672F.2d221(1982), and Donovan v. Burger King Corp.,675F.2d516(1982).
3U.S. Gen. Accounting Office, White-Collar Exemptions in the Modern Work Place, GAO/T-HEHS-99-164,(1999).
1David M. Rabban, Distinguishing Excluded Managers from Covered Professionals Under the NLRA,89Colum.L. Rev.1775(1989).
2Gretchen Agena, What’s so "Fair" About It? The Need to Amend the Fair Labor Standards Act,39Hous. L. Rev.1119(2002).
1Gretchen Agena, What’s so "Fair" About It? The Need to Amend the Fair Labor Standards Act,39Hous. L. Rev.1119(2002).
2U.S. Gen. Accounting Office, White-Collar Exemptions in the Modern Work Place, GAO/T-HEHS-99-164,(1999).
3Michael A. Faillace, Automatic Exemption of Highly-Paid Employees and Other Proposed Amendments to theWhite-Collar Exemptions: Bringing the Fair Labor Standards Act Into the21st Century,15Lab. Law.357(2000).
1U.S. Gen. Accounting Office, White-Collar Exemptions in the Modern Work Place, GAO/T-HEHS-99-164,(1999).
2Michael A. Faillace, Automatic Exemption of Highly-Paid Employees and Other Proposed Amendments to theWhite-Collar Exemptions: Bringing the Fair Labor Standards Act Into the21st Century,15Lab. Law.357(2000).
3See Fawn H. Johnson,“Special Report: Democrats, Labor ‘Skeptical’ About Overtime Rule; WhileRepublicans Applaud DOI.’s Responsiveness”,174Lab.Rel.Rep.(BNA)307(2004).
1See C.F.R.§541.602
1See C.F.R.§541.603
2See C.F.R.§541.603(c)(d)， Regan C. Rowan, Solving the Bluish Collar Problem: An Analysis of the DOL'sModernization of the Exemptions to the Fair Labor Standards Act,7U. Pa. J. Lab.&Emp. L.119(2004).
3允许部分排除类型以费用作为计算基础，只要其计算总和可能达到排除适用工资率。See C.F.R.§541.605
4See C.F.R.§541.606
5在Brock诉Claridge Hotel＆Casino案中．法庭发现管理者除了每周250美元的固定薪水外，还领取根据他们工作小时数计算的额外工资，并且额外补偿的每小时报酬远高于固定薪酬的最低标准，因而认定他们不属于排除范围。法院认为，固定薪酬是认定公司主管的特征之一，因为他们自主决定在工作中投人多少时间，这一灵活时间安排的成本被固定薪酬吸收。本案中雇员被支付额外补偿，雇主辩称目的只是促进雇员更好地工作。法院认为就算是种激励，它也不是鼓励监管者更好的利用他自己的工作时间，而是让他选择延长工作时间。这种激励和设置管理层的目标不一致。何况加班补偿大大超过固定薪金，使得固定薪金对雇员的工作表现变得没有意义。See Brock v. Claridge Hotel&. Casino,846F.2d180,184(3d Cir.1988).
1See C.F.R.§541.604
2See C.F.R.§541.601
3See C.F.R.§541.601
1See C.F.R.§541.601
22004WL865626(F.R.)
1See C.F.R.§541.700
1See C.F.R.§541.703
2See C.F.R.§541.100
1See C.F.R.§541.103
2See C.F.R.§541.102
3See C.F.R.§541.104
1See C.F.R.§541.105
2See C.F.R.§541.106
1See C.F.R.§541.101
2See C.F.R.§541.200
3See C.F.R.§541.201
1See C.F.R.§541.202
2See C.F.R.§541.704
1See C.F.R.§541.202
2See C.F.R.§541.202
3http://www.dol.gov/whd/regs/compliance/fairpay/faq_PF.htm（访问日期：2011年12月6日）。
1“人大常委会法工委官员谈《劳动合同法》四亮点”，载http://news.21cn.com/domestic/yaowen/2007/06/29/3323088.shtml（访问日期：2011年12月6日）。
2参见董保华：《劳资博弈之道——兼谈劳动合同立法博弈中“强资本、弱劳工”的观点》，载《社会科学家》2009年第1期。
3参见董保华：《劳资博弈之道——兼谈劳动合同立法博弈中“强资本、弱劳工”的观点》，载《社会科学家》2009年第1期。
1参见董保华：《劳资博弈之道——兼谈劳动合同立法博弈中“强资本、弱劳工”的观点》，载《社会科学家》2009年第1期。
2黄越钦著：《劳动法新论》，中国政法大学出版社2003年版，第19页。
3黄越钦著：《劳动法新论》，中国政法大学出版社2003年版，第19页。
4参见董保华：《劳资博弈之道——兼谈劳动合同立法博弈中“强资本、弱劳工”的观点》，载《社会科学家》2009年第1期。
5郭晋晖：《〈劳动合同法〉争论继续：谁真正代表工人利益》，《第一财经日报》，2006年4月7日。
1赵国伟的观点，见陆占奇、刘晓倩、张皓：《“多赢”的期待：劳动关系市场化博亦的评价与前瞻》，载《劳动关系》，2008年第2期。
2黎建飞、李敏华：《劳动合同服务期责任的法哲学思考》，载《河南省政法管理干部学院学报》2009年第2期。
3程延园：《用理性双赢实践<劳动合同法>》，《光明日报》，2008年01月03日。
1应飞虎：《权利倾斜性配置的度——关于<劳动合同法>的思考》，载《深圳大学学报》2008年第5期。
2[英]丹尼斯·罗伊德著：《法律的理念》，张茂柏译，新星出版社2005年版，第94页。
3[英]丹尼斯·罗伊德著：《法律的理念》，张茂柏译，新星出版社2005年版，第94页。
1董保华：《锦上添花抑或雪中送炭―－论劳动合同法的基本定位》，载《法商研究》2006年第3期。
2董保华：《锦上添花抑或雪中送炭―－论劳动合同法的基本定位》，载《法商研究》2006年第3期。
3赵蓉：《收入分配制度改革将惠及1.2亿人》，载《南方周末》，2006年07月13日。
4覃有土、韩桂君：《略论对弱势群体的法律保护》，载《法学评论》，2004年第1期。
5董保华：《锦上添花抑或雪中送炭―－论劳动合同法的基本定位》，载《法商研究》2006年第3期。
6董保华：《锦上添花抑或雪中送炭―－论劳动合同法的基本定位》，载《法商研究》2006年第3期。
1田思路，贾秀芬著：《契约劳动的研究：日本的理论与实践》，法律出版社2007年版，第100-101页。
2参见第二章第二节。
3董保华著：《劳动关系调整的法律机制》，上海交通大学出版社2000年版，第78页。
4董保华著：《劳动关系调整的法律机制》，上海交通大学出版社2000年版，第78页。
1陆学艺主编：《当代中国社会阶层研究报告》，社会科学文献出版社2002年版，第7页。
2组织资源包括行政组织资源与政治组织资源，主要指依据国家政权组织和党组织系统而拥有的支配社会资源（包括人和物）的能力；经济资源主要是指对生产资料的所有权、使用权和经营权；文化（技术）资源是指社会（通过证书或资格认定）所认可的知识和技能的拥有。陆学艺主编：《当代中国社会阶层研究报告》，社会科学文献出版社2002年版，第8页。
3陆学艺主编：《当代中国社会阶层研究报告》，社会科学文献出版社2002年版，第8页。
4陆学艺主编：《当代中国社会阶层研究报告》，社会科学文献出版社2002年版，第8页。
5董保华教授在提出“劳动者分层”理论时，就是以社会学上关于社会分层的研究成果作为理论基础，笔者认为这种理论总结具有科学性，在这里借鉴董教授从社会学角度对“劳动者分层”进行研究的思路，对
1董保华：《锦上添花抑或雪中送炭―－论劳动合同法的基本定位》，载《法商研究》2006年第3期。
2参见本文第二章第二节。
1参见[英]约翰·洛克：《人类理解论》（上卷），关文远译，商务印书馆1959年版，第208页。
2参见林剑著：《人的自由哲学思索》，中国人民大学出版社1996年版，第41页。
1转引自姜明安：《论行政自由裁量权及其法律控制》载《法学研究》1993年第1期。
2[美]弗里德曼：《法律制度》李琼英，林欣译，中国政法大学出版社1994年版，第37、43页。
3参见余凌云：《对行政自由裁量概念的再思考》，载《法制与社会发展》2002年第4期。
4狄骥：《宪法论》，转引自《西方法律思想史资料选编》，北京大学出版社1983年版，第631页。
5[英] A．布洛克等编：《枫丹娜现代思潮辞典》，社会科学文献出版社1993年版，第453页。
6[美]博登海默著：《法理学一法哲学及其方法》，华夏出版社1987年版，第341页。
1郭道晖著：《社会权力与公民社会》，南京译林出版社2009年版。
2[美]彼得·布劳著：《社会生活中的交换与权力》，华夏出版社1988年版，第137页。
3郭道晖著：《社会权力与公民社会》，南京译林出版社2009年版。
1[美]赫伯特A.西蒙著：《管理行为》，机械工业出版社2007年版，第166-168页。
2不平等关系理论（Uneuel Relationship Theory）。在Follis v. Township of Albemarle一案中，法官认为“必须在当事人之间存在着某些不平等的地位，或者产生于某一特定关系，如父母与子女之间，监护人与被监护人之间，律师与委托人之间，受信托人与受益人之间，本人与代理人之间等，或者是由于一个人对另一个人所实施的支配地位，而不管该种特定关系归于哪一种类”。实际上此种不平等地位表现为法律上的不平等，如受托人和受益人之间的关系和事实上的不平等，如一方当事人对另一方当事人之支配。 J.C.Shepherd, Law of Fiduciaries, Toronto: The Carswell Company limited.1981, p.61转引自王继远著：《控制股东对公司和股东的信义义务》，法律出版社2010年版，第193页。
1这点本文在第四章中就进行了详细的论述。
2黄越钦著：《劳动法新论》，中国政法大学出版社2003年版，第144页。
1黄越钦著：《劳动法新论》，中国政法大学出版社2003年版，第97页。
1参见第四章第二节相关论述。
1这里必须指出的是，“经理人”的实际上包括了高层和中层的管理人员在内，不包括底层的监督管理人员。对于监督管理人员，台湾地区承认其雇员地位，只是在工时制度上对其排除适用，关于这点在排除部分会涉及到。
1最高法院96年度台上字第60号判决。
2关于“混合契约”如何适用法律之问题，可分为三种：（1）合并适用法：认为原则上应区别契约之不同部分，而分别适用各该契约类型之相关法律规定。（2）吸收法：认为仅适用于此混合契约中最重要之因素其相关之法律规定。（3）类推适用最接近之法规。参见林更盛：《劳动法上劳动契约的特征》，《退休金法制之研究》，新学林出版社2002年版，第196-199页。
1参见黄程贯：《劳工升任经理人后其原劳动契约之效力》，载《劳动法裁判选辑（二）》，元照出版社1999年版，第197-198页。郭玲惠：《雇佣契约》，载《民法债编各论（上）》，元照出版社2002年版，第551-552页。
2参见黄程贯：《劳工升任经理人后其原劳动契约之效力》，载《劳动法裁判选辑（二）》，元照出版社1999年版，第195页。
1参见黄程贯：《劳工升任经理人后其原劳动契约之效力》，载《劳动法裁判选辑（二）》，元照出版社1999年版，第198-201页。
2参见黄程贯：《劳工升任经理人后其原劳动契约之效力》，载《劳动法裁判选辑（二）》，元照出版社1999年版，第201-202页。
1参见《公司法》第47条、第50条、第69条、第114条、第147条的规定。
1林丰宾、刘邦栋著：《劳动基准法论》，三民书局2002年版，第10页。
1常凯著：《劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究》，中国劳动社会保障出版社2004年版，第140-144页。
1常凯著：《劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究》，中国劳动社会保障出版社2004年版，第140-144页。
2参见第六章第一节相关论述。
1参见李国庆：《解雇权限制研究》，华东政法大学2010年度博士学位论文。
1参见本文在第六章第二节的相关论述。
1U.S. Gen. Accounting Office, White-Collar Exemptions in the Modern Work Place, GAO/T-HEHS-99-164,(1999).
2Which Employees Are ‘Managers’ Exempt from Overtime?, athttp://www.hrcomplianceinsider.com/newsletter/which-employees-are-%E2%80%98managers%E2%80%99-exempt-from-overtime,(Last Visited on Dec.6,2011)
169Fed. Reg.22,122(2004).
2U.S. Gen. Accounting Office, White-Collar Exemptions in the Modern Work Place, GAO/T-HEHS-99-164,(1999).
369Fed.Reg.22,122(2004).
469Fed.Reg.22,122(2004).
1See N.L.R.B. v. Bell Aerospace Co. Div. of Textron Inc.,416U.S.267(1974).
2新法案中对“监督主管”定义如下，“监督主管”，是指“任何具有权力的个人，为雇主的利益，‘将
1Michelle Gray v. Hamilton James&Bruce Pty Limited [2011] FWA4104.
1、《马克思恩格斯全集》第2卷，第4卷，第44卷，第23卷，第46卷，人民出版社2001年版。
2、[英]梅因着，沈景一译：《古代法》，商务印书馆1964年版，第97页。
3、[英]亚当·斯密：《国民财富的性质和原因的研究》，商务印书馆1974版。
4、[德]W·杜茨著：《劳动法》，张国文译，法律出版社2005年版。
5、[德]拉德布鲁赫著：《法学导论》，米健、朱林译，中国大百科全书出版社1997年版。
6、[美]伯纳德·施瓦茨著：《美国法律史》，王军等译，中国政法大学出版社1997年版。
7、[日]星野英一著：《私法中的人》，王闯译，中国法制出版社2004年版。
8、[日]大须贺明著：《生存权论》，林浩译，法律出版社2001年版。
9、[日]马渡淳一郎：《劳动市场法的改革》，田思路译，清华大学出版社2006年版。
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