集体谈判权研究
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摘要
劳动关系是重要的社会关系之一。我国正处于发展的重要战略机遇期，同时又处于劳动关系矛盾的凸显期和由个别劳动关系向集体劳动关系的转型期。集体谈判制度被认为是西方国家以制度方式有效化解劳动者与雇主两大对立阶级矛盾、有组织地解决集体劳资冲突的一项伟大的社会发明，在我国推进和谐劳动关系建设中是值得期待的。
本文从解释论的视角，对集体谈判权的定义进行了规范。为了更加贴近“集体谈判”的本意，未使用“集体协商”、“集体协议”等去冲突化的语言表述，并从完善立法、指导实践的角度，对集体谈判权的内容、权利行使中的侵权现象进行了剖析，对学界关注的罢工权立法及工会独立性确认等问题进行了全面的分析和解读，以期构建起较为完善的集体谈判制度框架。
从研究的意义入手，分析了集体谈判的理论意义和实践价值，指出集体谈判制度设立的紧迫性和重要性。其次说明文章的研究方法，主要是采取语义分析方法明晰概念；采取实证研究方法，以劳资纠纷典型案例为对象进行问题解析；运用比较研究方法，对比国外立法的做法经验，适当借鉴、合理移植。最后是对此问题研究的预计突破，即通过对集体谈判理论的梳理和系统构建，分析权利主体中的弃权、侵权现象，为促进集体谈判权的立法提供理论指导。
对集体谈判权进行了多元解释。首先在齐美尔、科塞“社会冲突理论”的理论框架下对“集体谈判”、“集体协商”、“集体协议”进行词义辨析，明确“集体谈判”的法律概念。其次从人权、劳权、公民权三种权利形态出发，探究了集体谈判权的法律属性。最后从正义、自由和效率原则入手，明确了集体谈判权的法律价值。
对集体谈判权利场域中的权利主体、义务主体、特殊主体进行了详尽、明确的阐析。在权利主体的划分中，把工会作为劳动者的代表主体，展现了具有“双重代表”身份的工会在集体劳动关系中的重要位置和尴尬处境；在义务主体的划分中，把雇主组织列入其中，体现了我国亟须建立行业级、区域级集体谈判的现实状况；在特殊主体的划分中，把政府列入其中，体现了政府作为集体谈判“第三方”的不可或缺性和正确定位的必要性。本章是下文进行侵权及救济研究的基础和起点。
对集体谈判制度构造进行研究。首先结合对美国集体谈判制度的借鉴，充实了国内现行的集体谈判内容，丰富了该制度应有的内容构造，并对国内外集体谈判构成中最重要的内容——工资集体谈判进行了详尽的说明与解读。其次从程序上对行使集体谈判权的准备、过程与结果进行了梳理。在行使集体谈判权的准备阶段，强调了代表人的确立和信息披露的重要性；在集体谈判的结果上，对我国当前集体合同的签订情况做了一定的实证考察。
对权利运行中的主体弃权、侵权现象进行了详细的分析。在权利主体的弃权方面，结合法制史研究中的法律文化视角，分析了劳动者因法文化的积淀、法意识的缺乏造成的权利意识薄弱、因“搭便车”心理造成的主动弃权的现象；在义务主体的侵权方面，通过案例分析了雇主未尽承认谈判义务和未尽诚实谈判义务的现象；在特殊主体侵权方面，论述了因政绩导向下的越位、管制导向下的缺位、利益导向下的错位造成的侵权现象。对当下集体谈判制度运行中的困境进行的多角度、多维度的透视，为本文第六章对集体谈判制度的救济与保障研究打下了伏笔。
对集体谈判权的权利救济进行了研究。首先通过对救济种类的划分，论证了集体谈判权本身就是一种积极的自力救济的权利。在自力救济方面，运用社会工作中的“增权”理论，分析了劳动者个体增权的困境，主张通过社会的良性中间力量和工会的外力作用促成个体增权，激发和挖掘劳动者的潜能，提高劳动者的个体素质，实现真正的“造血”。对于工会在集体谈判中权利主体的代表主体的角色定位进行了较为系统的研究，提出了建立“低耦合、高内聚”的真正代表劳动者利益的工会。从维护社会的公平、正义入手，从源头上改变劳动者的弱势地位。提出完善政府的劳工政策，特别论述了罢工权立法，这一劳动法研究领域的热点及难点问题，梳理了罢工的概念、发展、存在问题并阐述了解决思路和方法。最后建议政府转变对劳动关系的思维定式和管理模式，从“意图伦理”向“责任伦理”适时过度，建立有所为亦有所不为的“法治政府”、“有限政府”和“善治政府”。
本文对集体谈判权的研究，是基于各种学术理论和相关学术观点展开的，是围绕集体谈判权的内容构造，着眼于具有典型代表性的集体劳动冲突实例，从侵权状态的分析到救济举措构建的落实，力图描绘和构建较为完整的以团结权为基础、罢工权为保障并符合中国国情的集体谈判制度体系。
Labor relationship is one of the key social relationships. Our country is in theimportant period of strategic opportunities, the contradiction of labor relation issharper while the individual labor relations is transforming to the collective laborrelations. The collective bargaining system is considered as a great social invention ofwest countries, it can effectively resolve the class contradiction between employeesand employers as well as collective labor conflicts, thus is a promising solution forimproving the construction of harmonious labor relations in our country.
This dissertation specifies the definition of collective bargaining rights from theperspective of interpretation theory. In order to stay more practical, the deconflictedlegal words like “collective negotiation” and “collective agreement” are avoided. Thecontents, rights, and the infringements of collective bargaining are analyzed for thepurpose of improving legislation while directing practices. Key issues of mostconcerns including the legislation of the right to strike and the independenceconfirmation of labor union are comprehensively analyzed and interpreted for buildinga well-functioned collective bargaining system.
First of all, the research significance is illustrated, the values of collectivebargaining in both theory and practice are analyzed, the urgency and importance ofcollective bargaining system are addressed. Furthermore, the research methodologiesare explained, semantic analysis is adopted on defining concepts, empirical analysis isadopted on explaining labor dispute cases, comparative study is adopted on referencingand transplanting legislation experience of foreign countries. Finally, expectedtheoretical breakthroughs are forecasted, the ultimate goal of the dissertation is tocontribute to the legislation of collective bargaining rights by carding and constructingthe collective bargaining system theory while analyzing the abstentions andinfringements of subject of rights.
The multi-dimensional explanation for the collective bargaining right is provided. To begin with, the definitions of “collective bargaining”,“collective negotiation” and“collective agreement” are discriminated from the perspective of social conflict theoryby Georg Simmel and Lewis Coser, so that the legal definition of “collectivebargaining” can be accurately defined. Moreover, the legal attributes of the collectivebargaining right are explored from the angles of human rights, worker rights and civilrights. In the end, the legal value of the collective bargaining right is discussed by wayof justice, freedom and efficiency principles.
Explicit and clear definition for the subjects of rights, subjects of obligations andspecial subjects is presented with respect to the collective bargaining right. Whileclassifying the subjects of rights, the labor union is considered as the representative oflabors, its key position and embarrassing situation in the collective labor relations isindicated as a “dual representative”. While classifying the subjects of obligations, theemployer organization is enlisted to reflect the practical status that our country needsto establish collective bargaining system of both profession level and region level.While classifying the special subjects, the government is enlisted to reflect itsindispensability in playing the role of “the third party” in collective bargaining, as wellas the necessity of its positioning. This section stays as the foundation and the originfor researches of infringements and legal remedies.
The system construction of collective bargaining is studied. First, the contents ofcollective bargaining currently available in our country are enriched throughreferencing the American collective bargaining system. What is missing for the systemis fulfilled, the collective salary bargaining is illustrated explicitly since it is consideredthe key issue in the construction of collective bargaining system. Second, the programof collective bargaining is carded, including preparation stage, process stage and resultstage. In the process stage, the importance of establishing representative and disclosinginformation are emphasized. In the result stage, the current status of collectivecontracts in our country is illustrated.
A detailed analysis on the subjects abstentions and infringements is provided.While studying the cases of subjects abstentions, the legal culture angle of legal historyresearch is employed. The labors have a weak consciousness on their rights due to theaccumulation of legal culture and the lack of legal consciousness. They tend to waive their rights actively under the psychological phenomenon of “free riding”. The reasonsfor these phenomenons are analyzed in details. While studying the infringements ofobligations subjects, typical cases are given and analyzed where the employers failedto acknowledge the negotiation or failed to do it honestly. While studying theinfringements of special subjects, three infringement types of the government areaddressed, including the achievement-driven offside, the management-driven absence,as well as the profit-driven misplacement. Besides, the dilemma during the running ofcurrent collective bargaining system is analyzed from multiple angles and multipledimensions. Such analysis has made a preparation for the research in section six whichfocuses on the protection and remedy of collective bargaining rights.
The remedy and protection of collective bargaining rights are explored. Theremedy types are classified, and the collective bargaining right is proven to be anactive right manner of self remedy. While studying the self remedy aspect, theempowerment theory of social work is introduced, the labors’ dilemma of individualempowerment is analyzed. This dissertation proposes to improve the individualempowerment by utilizing the benign intermediate forces plus the exogenic action oflabor union. In this way, the potential of labors can be stimulated and explored, thepersonal development of labors can be promoted, thus a thorough solution can befound. The role positioning of the labor union is fully studied, it is identified as therepresentative of rights subjects, it has to meet the requirement of “low coupling&high cohesion” so as to stand for the labors’ interests. While studying the protectionaspect, the fairness and justice of the society is emphasized for changing theunfavorable position of labors from the sources, the labor policy of the government hasto be fulfilled. The legislation of the right to strike is discussed, the concepts,development and problems with respect to striking are carded with the correspondingsolutions illustrated. The government needs to think out of the box and change the wayof managing the labor relationships, to move from “ethic of intentions” to “ethic ofresponsibility”, to become “law-based government”,“restricted government” and“well-organized government” with proper boundaries.
Research on collective bargaining rights in this dissertation stands on top ofrelative academic theories and ideas. The content construction of collective bargaining rights is presented, typical collective labor conflict instances are concerned, theinfringement status is analyzed, and the legal remedy measures are constructed andimplemented. All in all, a relatively complete collective bargaining system is proposedin accordance with Chinese conditions, which takes the right to unity as foundationand the right to strike as protection.
本文从解释论的视角，对集体谈判权的定义进行了规范。为了更加贴近“集体谈判”的本意，未使用“集体协商”、“集体协议”等去冲突化的语言表述，并从完善立法、指导实践的角度，对集体谈判权的内容、权利行使中的侵权现象进行了剖析，对学界关注的罢工权立法及工会独立性确认等问题进行了全面的分析和解读，以期构建起较为完善的集体谈判制度框架。
从研究的意义入手，分析了集体谈判的理论意义和实践价值，指出集体谈判制度设立的紧迫性和重要性。其次说明文章的研究方法，主要是采取语义分析方法明晰概念；采取实证研究方法，以劳资纠纷典型案例为对象进行问题解析；运用比较研究方法，对比国外立法的做法经验，适当借鉴、合理移植。最后是对此问题研究的预计突破，即通过对集体谈判理论的梳理和系统构建，分析权利主体中的弃权、侵权现象，为促进集体谈判权的立法提供理论指导。
对集体谈判权进行了多元解释。首先在齐美尔、科塞“社会冲突理论”的理论框架下对“集体谈判”、“集体协商”、“集体协议”进行词义辨析，明确“集体谈判”的法律概念。其次从人权、劳权、公民权三种权利形态出发，探究了集体谈判权的法律属性。最后从正义、自由和效率原则入手，明确了集体谈判权的法律价值。
对集体谈判权利场域中的权利主体、义务主体、特殊主体进行了详尽、明确的阐析。在权利主体的划分中，把工会作为劳动者的代表主体，展现了具有“双重代表”身份的工会在集体劳动关系中的重要位置和尴尬处境；在义务主体的划分中，把雇主组织列入其中，体现了我国亟须建立行业级、区域级集体谈判的现实状况；在特殊主体的划分中，把政府列入其中，体现了政府作为集体谈判“第三方”的不可或缺性和正确定位的必要性。本章是下文进行侵权及救济研究的基础和起点。
对集体谈判制度构造进行研究。首先结合对美国集体谈判制度的借鉴，充实了国内现行的集体谈判内容，丰富了该制度应有的内容构造，并对国内外集体谈判构成中最重要的内容——工资集体谈判进行了详尽的说明与解读。其次从程序上对行使集体谈判权的准备、过程与结果进行了梳理。在行使集体谈判权的准备阶段，强调了代表人的确立和信息披露的重要性；在集体谈判的结果上，对我国当前集体合同的签订情况做了一定的实证考察。
对权利运行中的主体弃权、侵权现象进行了详细的分析。在权利主体的弃权方面，结合法制史研究中的法律文化视角，分析了劳动者因法文化的积淀、法意识的缺乏造成的权利意识薄弱、因“搭便车”心理造成的主动弃权的现象；在义务主体的侵权方面，通过案例分析了雇主未尽承认谈判义务和未尽诚实谈判义务的现象；在特殊主体侵权方面，论述了因政绩导向下的越位、管制导向下的缺位、利益导向下的错位造成的侵权现象。对当下集体谈判制度运行中的困境进行的多角度、多维度的透视，为本文第六章对集体谈判制度的救济与保障研究打下了伏笔。
对集体谈判权的权利救济进行了研究。首先通过对救济种类的划分，论证了集体谈判权本身就是一种积极的自力救济的权利。在自力救济方面，运用社会工作中的“增权”理论，分析了劳动者个体增权的困境，主张通过社会的良性中间力量和工会的外力作用促成个体增权，激发和挖掘劳动者的潜能，提高劳动者的个体素质，实现真正的“造血”。对于工会在集体谈判中权利主体的代表主体的角色定位进行了较为系统的研究，提出了建立“低耦合、高内聚”的真正代表劳动者利益的工会。从维护社会的公平、正义入手，从源头上改变劳动者的弱势地位。提出完善政府的劳工政策，特别论述了罢工权立法，这一劳动法研究领域的热点及难点问题，梳理了罢工的概念、发展、存在问题并阐述了解决思路和方法。最后建议政府转变对劳动关系的思维定式和管理模式，从“意图伦理”向“责任伦理”适时过度，建立有所为亦有所不为的“法治政府”、“有限政府”和“善治政府”。
本文对集体谈判权的研究，是基于各种学术理论和相关学术观点展开的，是围绕集体谈判权的内容构造，着眼于具有典型代表性的集体劳动冲突实例，从侵权状态的分析到救济举措构建的落实，力图描绘和构建较为完整的以团结权为基础、罢工权为保障并符合中国国情的集体谈判制度体系。
Labor relationship is one of the key social relationships. Our country is in theimportant period of strategic opportunities, the contradiction of labor relation issharper while the individual labor relations is transforming to the collective laborrelations. The collective bargaining system is considered as a great social invention ofwest countries, it can effectively resolve the class contradiction between employeesand employers as well as collective labor conflicts, thus is a promising solution forimproving the construction of harmonious labor relations in our country.
This dissertation specifies the definition of collective bargaining rights from theperspective of interpretation theory. In order to stay more practical, the deconflictedlegal words like “collective negotiation” and “collective agreement” are avoided. Thecontents, rights, and the infringements of collective bargaining are analyzed for thepurpose of improving legislation while directing practices. Key issues of mostconcerns including the legislation of the right to strike and the independenceconfirmation of labor union are comprehensively analyzed and interpreted for buildinga well-functioned collective bargaining system.
First of all, the research significance is illustrated, the values of collectivebargaining in both theory and practice are analyzed, the urgency and importance ofcollective bargaining system are addressed. Furthermore, the research methodologiesare explained, semantic analysis is adopted on defining concepts, empirical analysis isadopted on explaining labor dispute cases, comparative study is adopted on referencingand transplanting legislation experience of foreign countries. Finally, expectedtheoretical breakthroughs are forecasted, the ultimate goal of the dissertation is tocontribute to the legislation of collective bargaining rights by carding and constructingthe collective bargaining system theory while analyzing the abstentions andinfringements of subject of rights.
The multi-dimensional explanation for the collective bargaining right is provided. To begin with, the definitions of “collective bargaining”,“collective negotiation” and“collective agreement” are discriminated from the perspective of social conflict theoryby Georg Simmel and Lewis Coser, so that the legal definition of “collectivebargaining” can be accurately defined. Moreover, the legal attributes of the collectivebargaining right are explored from the angles of human rights, worker rights and civilrights. In the end, the legal value of the collective bargaining right is discussed by wayof justice, freedom and efficiency principles.
Explicit and clear definition for the subjects of rights, subjects of obligations andspecial subjects is presented with respect to the collective bargaining right. Whileclassifying the subjects of rights, the labor union is considered as the representative oflabors, its key position and embarrassing situation in the collective labor relations isindicated as a “dual representative”. While classifying the subjects of obligations, theemployer organization is enlisted to reflect the practical status that our country needsto establish collective bargaining system of both profession level and region level.While classifying the special subjects, the government is enlisted to reflect itsindispensability in playing the role of “the third party” in collective bargaining, as wellas the necessity of its positioning. This section stays as the foundation and the originfor researches of infringements and legal remedies.
The system construction of collective bargaining is studied. First, the contents ofcollective bargaining currently available in our country are enriched throughreferencing the American collective bargaining system. What is missing for the systemis fulfilled, the collective salary bargaining is illustrated explicitly since it is consideredthe key issue in the construction of collective bargaining system. Second, the programof collective bargaining is carded, including preparation stage, process stage and resultstage. In the process stage, the importance of establishing representative and disclosinginformation are emphasized. In the result stage, the current status of collectivecontracts in our country is illustrated.
A detailed analysis on the subjects abstentions and infringements is provided.While studying the cases of subjects abstentions, the legal culture angle of legal historyresearch is employed. The labors have a weak consciousness on their rights due to theaccumulation of legal culture and the lack of legal consciousness. They tend to waive their rights actively under the psychological phenomenon of “free riding”. The reasonsfor these phenomenons are analyzed in details. While studying the infringements ofobligations subjects, typical cases are given and analyzed where the employers failedto acknowledge the negotiation or failed to do it honestly. While studying theinfringements of special subjects, three infringement types of the government areaddressed, including the achievement-driven offside, the management-driven absence,as well as the profit-driven misplacement. Besides, the dilemma during the running ofcurrent collective bargaining system is analyzed from multiple angles and multipledimensions. Such analysis has made a preparation for the research in section six whichfocuses on the protection and remedy of collective bargaining rights.
The remedy and protection of collective bargaining rights are explored. Theremedy types are classified, and the collective bargaining right is proven to be anactive right manner of self remedy. While studying the self remedy aspect, theempowerment theory of social work is introduced, the labors’ dilemma of individualempowerment is analyzed. This dissertation proposes to improve the individualempowerment by utilizing the benign intermediate forces plus the exogenic action oflabor union. In this way, the potential of labors can be stimulated and explored, thepersonal development of labors can be promoted, thus a thorough solution can befound. The role positioning of the labor union is fully studied, it is identified as therepresentative of rights subjects, it has to meet the requirement of “low coupling&high cohesion” so as to stand for the labors’ interests. While studying the protectionaspect, the fairness and justice of the society is emphasized for changing theunfavorable position of labors from the sources, the labor policy of the government hasto be fulfilled. The legislation of the right to strike is discussed, the concepts,development and problems with respect to striking are carded with the correspondingsolutions illustrated. The government needs to think out of the box and change the wayof managing the labor relationships, to move from “ethic of intentions” to “ethic ofresponsibility”, to become “law-based government”,“restricted government” and“well-organized government” with proper boundaries.
Research on collective bargaining rights in this dissertation stands on top ofrelative academic theories and ideas. The content construction of collective bargaining rights is presented, typical collective labor conflict instances are concerned, theinfringement status is analyzed, and the legal remedy measures are constructed andimplemented. All in all, a relatively complete collective bargaining system is proposedin accordance with Chinese conditions, which takes the right to unity as foundationand the right to strike as protection.
引文
①《专家称劳资矛盾引发群体性事件进入高发期》，凤凰网：http://news.ifeng.com/society/5/200912/1214_2579_1474038_1.shtml，最后访问日期为：2014年4月1日。
②国务院农民工办课题组，对当今农民工，特别是新生代农民工在劳动权益保障方面进行了调查，认为仍存在较大问题，主要表现在劳动合同签订率较低、工作时间较长并且加班时间常常超过法定时间、工资支付极不规范并且常有欠薪情况发生、工资收入水平偏低以至难以满足城市生活的需要。职业安全卫生条件较差、劳动强度和心理压力较大等。参见国务院农民工办课题组：《新生代农民工发展问题研究》，中国劳动和社会保障出版社2012年版，第148-155页。
①郑尚元：《劳动法与社会法理论探索》，中国政法大学出版社2008年版，第140页。
②胡磊：《在构建中国式集体协制度中发展和谐和劳动关系》，载于《现代经济探讨》2012年第8期，第28页。
①贺海仁：《从私力救济到公力救济：权利救济救济的现代性话语》，载于《法商研究》2004年第1期，第34页。
①程延园：《集体谈判制度研究》，中国人民大学出版社2004年版，第2-35页。
②研究者认为，集体劳动关系是劳动法作为社会法的重要调整领域，诸多发达国家的劳动法都以调整集体劳动关系为重心，与此相应，这些国家的劳动法学理论也基本上围绕结社权、集体谈判、团体协约（集体合同）、罢工权等内容展开和型构。我国却常常忽视甚至在某些方面回避集体劳动关系及其相关的法律规制问题。并指出，这是我国劳动法制建设和劳动法学理论研究的一个鲜明特色，在某种意义上也是一个不足或缺陷。冯彦君：《中国特色社会主义社会法学理论研究》，载于《当代法学》2013年第3期，第14-24页。
③研究者认为，集体化劳动关系的实现，一个基本的要求就是要有广大劳动者的诉求，需要劳动者的直接介入和参与，劳动关系集体化的转型没有工人参与是无法完成的，而集体谈判权无疑是保障工人参与的有效权利。参见常凯：《劳动关系的集体化转型与政府劳工政策的完善》，载于《中国社会科学》2013年第6期，第91-107页。
④研究者认为，集体劳权由团结权、集体谈判权和集体争议权三种权利组成，集体谈判权是集体劳权中的核心权利，实际上是一种劳资关系的自治权。参见常凯：《劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究》，中国劳动社会保障出版社2004年版，第243-268页。
①研究者认为，拒绝谈判是雇主对于工会直接的不当劳动行为，其主要表现为雇主对于集体谈判的不作为，而因为集体谈判是市场经济下工会的基本活动内容和活动手段，雇主的这种行为使得集中体现团结权的工会活动无法实施，属于直接侵害了团结权，解决这一问题的重要思路是要建立不当劳动行为制度来加强工会的集体谈判权，以此来促进我国的集体合同制度真正步入市场运作。参见常凯：《论不当劳动行为立法》，载于《中国社会科学》2000年第5期，第71-82页。
②研究者认为，在“劳动三权”中，集体谈判权是核心，团结权是集体谈判权的先行行为，为了进行集体谈判，劳动者必须团结起来组织工会；争议权（罢工权）是实现集体谈判权的辅助性权利，当集体谈判陷入僵局或资方拒绝谈判时，为实现劳资自治原则，工会可以行使争议权向资方施压。而我国《劳动法》、《工会法》都明确规定了集体协商和集体协议制度，但这一制度在实际推行中却形同虚设，原因是立法的过于理想，没有考虑到劳动者的弱势地位，一定要确立团结权和争议权，才能保障集体谈判权。参见程延园：《“劳动三权”：构筑现代劳动法律基础》，载于《中国人民大学学报》2005年第2期，第101-107页。
③研究者认为，我国现行法条中对“集体谈判”制度的表述与国际脱轨，与外来语翻译差距巨大，没有也难以发挥作用，应给与该制度准确的定位并发挥其力量，才能使我国的劳动关系的调整进入理性调控的范畴。参见郑尚元：《劳动法与社会法理论探索》，中国政法大学出版社2008年版，第140-149页。
④研究者认为，我国集体协商制度与国外集体谈判权的主要不同表现在目的不同与参加主体不同两方面，目的不同是指我国集体协商是为签订集体合同所进行的谈判，参加主体不同是指我国的企业协商主要是在一个企业内部进行，而影响我国集体协商制度的主要原因是立法上的问题。参见翟玉娟：《论集体谈判和集体协商》，载于《当代法学》2003年第7期，第57-68页。
⑤研究者认为，国外的经验告诉我们，在劳动关系转型过程中，应该特别重视发挥集体谈判权的作用，纵观工业革命以来的一个多世纪中，在改善劳动关系、保护劳动者权益方面发挥了重要的作用。参见刘燕斌：《国外集体谈判研究》，中国劳动社会保障出版社2012年版，第2-68页。
⑥研究者认为，集体谈判权的理论基础薄弱是造成集体谈判权行使受阻的主要原因，并从人力资本理论、企业契约理论与不完全合同理论几方面论述集体谈判权的理论基础，改变了政府强制推行集体协商于集体合同制度的外观，还原了集体谈判的本质，并认为如果在实践中不解决工会或职工代表的独立性、知情权及罢工权的问题，集体谈判制度会沦为很美的“制度花瓶”。参见周述荣：《论劳动者集体谈判权的理论基础》，载于《嘉兴学报》2013年第3期，第93-98页。
⑦岑峨：《我国劳动关系集体协商的法律机制构建》，载于《河南师范大学学报（哲学社会科学版）》2013年第7期，第59-62页。
⑧研究者以南海本田罢工事件为例，分析在寻求帕累托最优的过程中政府起到的积极作用，得出政府这一特殊主体是影响劳资博弈中决定因素的结论。参见谢强：《论我国集体谈判中的博弈》，载于《攀枝花学院学报》2012年第4期，第40-48页。
⑨研究者认为，集体谈判的过程是工会与资方对共同利益空间，即合作剩余的讨价还价过程，在这一过程中，对工会而言，若寻求政府这一第三方的帮助的投入产出比大于工会进行集体行动的投入产出比，即工会更愿意选择运用集体谈判权来自主协商解决，或者采取罢工及怠工等争议权来与资方抗衡；对于资方而言，若寻求政府的支持的投入产出比大于资方自主协调的投入产出比，资方也会更愿意选择使用集体谈判权来进行纠纷解决。政府在劳资关系中，应该利用其在劳资关系中的准确定位和角色功能来促成劳资双方合作机制的建立，以提高双方的合作收益，同时提高自己的政治美誉。参见李铁斌：《集体谈判与三方协商机制框架下的企业劳动关系运作—基于博弈论的视角》，载于《社会经纬》2013年第4期，第146-149页。
①研究者认为，中国进入工业化以来，国家先后启动和推动了四轮劳资之间的集体谈判，但迄今为止，这四轮集体谈判都未能成功或尚未成功，归其原因，是由于其与中国传统一统性社会体制不相容，因为一统制的核心是强权体制与西方契约制有显著不同，集体谈判的困境源于传统社会体制，这种社会体制认为集体谈判威胁政治权利和社会组织模式。参见许叶萍,石秀印：《中国集体谈判的困境与中国的一统制传统》，载于《江苏社会科学》2013年第2期，第1-11页。
②郑尚元：《建立中国特色的罢工法律制度》，载于《战略与管理》2003年第3期，第110-115页。
③史探径：《中国工会的历史、现状及有关问题研究》，载于《环球法律评论》2002夏季号，第171页。
④研究以深圳盐田国际罢工事件为例，说明了在该集体谈判事件中，工会的积极介入疏导了员工的情绪、稳定了事态的发展并引导、监督了集体谈判的进行，起到了积极的意义参见任小平,许晓军：《职工权益自救与工会维权策略探究—基于“盐田国际”罢工事件的观察》，载于《学海》2008年第5期，第57页。
①冯彦君：《中国特色社会主义社会法学理论研究》，载于《当代法学》2013年第3期，第21页。
①《马克思恩格斯全集（第25卷）》，人民出版社1974年版，第17页。
①欧力同：《孔德及其实证主义》，上海社会科学出版社1987年版，第28页。
①[加]大卫莱昂：《后现代性》，郭为桂译，吉林人民出版社2004年版，第38页。
①冯彦君：《劳动法学》，吉林大学出版社1999年版，第292页。
②王全兴：《劳动法学》，人民法院出版社2005年版，第232页。
①程延园：《劳动关系》，中国人民大学出版社2011年版，第231页。
②常凯：《劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究》，中国劳动社会保障出版社2004年版，第243页。
③郑尚元：《劳动法学》，中国政法大学出版社2004年版，第149页。
④郑尚元：《劳动法与社会法理论探索》，中国政法大学出版社2008年版，第145页。
⑤W.H.Hutt, The Theory of Collective Bargaining1930-1975, Institute of Economic Affairs, London,1975, at1.
⑥Terry Mcllwee,“Collective Bargaining”, European Labor Relations,(2001)1, at15.
⑦Michael R. Carrell, Christina Heavrin, Labor Relations and Collective Bagaining, Prentice-Hall, Inc. A Simon&Schuster Company,1995, at4.
①Neil W.Chamberlain, James W.Kuhn, Collective Bagaining, McGRAW-HILL BOOK Company,1986, at1.
②劳动科研所劳动法学研究会编：《劳动法手册》，经济管理出版社1988年版.参见郑尚元：《劳动法与社会法理论探索》，中国政法大出版社2008年版，第142页。
①郑尚元教授认为，1994年7月《劳动法》颁布后，专章规定了“劳动合同和集体合同”，因此“集体合同”成为法定用语，这种表述实际上等于萝卜芹菜一锅烩，甚至有些关公观战秦琼的味道，不能说风马牛不相及，但至少让调整产业关系久有经验的西方学者大吃一惊，原来中国的法律如此万能？但万能恰恰表现为无能，至今，中国任何地方法院都没有受理过一起真正意义上的集体合同纠纷案件，所谓的集体劳动争议案件其实是个别劳动争议案件的共同审理。参见郑尚元：《劳动法与社会法理论探索》，中国政法大学出版社2008年版，第140-149页。
①[美]约翰P温德姆勒：《工业化市场经济国家的集体谈判》，何平译，中国劳动出版社1994年版，第12页。
②《朗文当代英语词典（英文版）》，外语教学与研究出版社1998年版，第89页。
③《朗文当代英语词典（英文版）》，外语教学与研究出版社1998年版，第384页。
④Robert A. Gorman, Basic Text on labor Law: Unionization and Collective Bargaining, West publishing Co.1976,at398．
⑤Robert A. Gorman, Basic Text on labor Law: Unionization and Collective Bargaining, West publishing Co.1976,at399．
①农民工是现代产业工人的主要组成部分，是改革开放进程中成长起来的劳动大军，是我国现代化建设的重要力量和现代产业工人的主体。目前，新生代农民工已经成为了农民工的主体，在对新生代农民工的精神文化需求进行的调研报告中显示，上一代农民工更注重收入、工作的稳定性，新生代农民工认为尊严比收入更加重要、平等比生存更重要。参见国务院农民工办课题组：《新生代农民工发展问题研究》，中国劳动和社会保障出版社第2012年版，第366-394页。
②《国家统计局发布2012年全国农民工监测调查报告》，中央政府门户网：http://www.gov.cn/gzdt/2013-05/27/content_2411923.htm，最后访问日期为：2014年4月1日。
①学者格维尔茨认为,人权是所有的人因为他们是人，就平等地具有的权利。温斯顿提出,人权是平等地属于所有人的那种普遍的道德权利。J·范伯格说,我把人权一般地定义为：一切人基本上都平等拥有的根本的重要的道德权利，它们都是无条件的，无可更改的。《牛津法律大辞典》对人权的定义是,人权，就是人要求维护或者有时要求阐明的那些应在法律上受到承认和保护的权利，以使每一个人在个性、精神、道德和其他方面的独立获得充分与最自由的发展。作为权利，它们被认为是生来就有的个人理性、自由意志的产物，而不仅仅是由实在法授予，也不能被实在法所剥夺或取消。参见白桂梅：《人权法学》，北京大学出版社2011年版，第1页。张文显教授认为，人权同时具有法律性质和道德性质，就是说人权即是法律权利，也是道德权利。就其道德属性来说，人权就是人作为人应当享有的，不可由他人非法、无理剥夺，也不可由本人转让的权利，是做人的权利。参见杨春福：《人权法学》，科学出版社2010年版，第9页。又因为人不仅有自然属性，同时还有社会属性，是一切社会关系的总和，因而任何人都不可能孤立地生活，都必然地与特定的社会相联系，因此，研究人权不能脱离其所赖以生存的社会，需要从社会属性上对人权做出界定。《中国人权百科全书》将人权理解为是人依其自然属性和社会本质所享有和应当享有的权利。有学者认为,人权即人的权利，它反映了人在社会关系中的地位，是一定主体的一种资格和优势，是被一定的社会意识或社会规范认为是“正当”的行为自由，人权的性质和范围受社会的经济结构以及相应的文化发展所制约，归根到底决定于人们的物质生活条件。当今不少西方学者也持相似观点。有学者认为，人权有三个具体的来源，即法律、习惯和道德规范，也就是说，人权是潜含于具体的文明传统和社会制度之中并与之贯通的。还有学者在论及人权定义时也考虑了人的自然属性和社会属性，认为人权就是人按其本性生活并与他人生活在一起的权利。这些定义都将人的社会属性纳入到了人权的理解当中。参见方立新,夏立安：《人权法导论》，浙江大学出版社2007年版，第7页。
②[古罗马]奥古斯丁：《忏悔录（第14卷）》，周士良译，商务印书馆1963年版，第17页。
③参见林来梵：《从宪法规范到规范宪法》，法律出版社2001年版，第90页。
①《经社文权利公约》，其第三部分是公约的核心内容。第6条规定，本公约缔约各国承认工作权，包括人人应有机会凭其自由选择和接受的工作来谋生的权利，并将采取适当步骤来保障这一权利；本公约缔约各国为充分实现这一权利而采取的步骤应包括技术的和职业的指导和训练，以及在保障个人基本政治和经济自由的条件下达到稳定的经济、社会和文化的发展和充分的生产就业的计划、政策和技术。第7条规定，本公约缔约各国承认人人有权享受公正或良好的工作条件，特别要保证（甲）最低限度给予所有工人以下列报酬：（1）公平的工资和同值工作同酬而没有任何歧视，特别是保证妇女享受不差于男子所享受的工作条件，并享受同工同酬；（2）保证他们自己和他们的家庭得有符合本公约规定的过得去的生活；（乙）安全和卫生的工作条件；（丙）人人在其行业中适当的提级的同等机会，除资历和能力的考虑外，不受其他考虑的限制；（丁）休息、闲暇和工作时间的合理限制，定期给薪休假以及公共假日报酬。第8条规定，本公约缔约各国承担保证：（甲）人人有权组织工会和参加他所选择的工会，以促进和保护他的经济和社会利益；这个权利只受有关工会的规章的限制。对这一权利的行使，不得加以除法律所规定及在民主社会中为了国家安全或公共秩序的利益或为保护他人的权利和自由所需要的限制以外的任何限制；（乙）工会有权建立全国性的协会或联合会，有权组织或参加国际工会组织；（丙）工会有权自由地进行工作，不受除法律所规定及在民主社会中为了国家安全或公共秩序的利益或为保护他人的权利和自由所需要的限制以外的任何限制；（丁）有权罢工，但应按照各个国家的法律行使此项权利；本条不应禁止对军队或警察或国家行政机关成员行使这些权利，加以合法的限制；本条并不授权参加1948年关于结社自由及保护组织权国际劳工公约的缔约国采取足以损害该公约中所规定的保证的立法措施，或在应用法律时损害这种保证。
①常凯：《劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究》，中国劳动社会保障出版社2004年版，第6页。
②常凯：《劳动关系的集体化转型与政府劳工政策的完善》，载于《中国社会科学》2013年第6期，第95页。
①常凯：《劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究》，中国劳动社会保障出版社2004年版，第127页。
②王全兴教授的观点认为，“在具有人身性和隶属性的劳动关系中，用人单位支配和使用劳动，是劳动者生命力的主要内容，承载着劳动者生存权，劳动力的消耗过程实质上就是劳动者生命的实现过程，在此过程中，对劳动力的任何损伤，都直接危及劳动者生存。”参见王全兴：《劳动法》，法律出版社2004年版，第45页。
③常凯：《劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究》，中国劳动社会保障出版社2004年版，第128页。
①陈树强：《增权：社会工作理论与实践的新视角》，载于《社会学研究》2003年第5期，第71页。
②《公民权是什么》，百度网：http://zhidao.baidu.com/link?url=6AnVfDAnER99theCAbIFMmnLBJyghehFvaecHL_Ts3xDD02uYxPJqilc9C_8_xCyTBMV7fzV1Ssxts2Tx3RjUK，最后访问日期为：2014年4月1日。
③对于政治共同体中的每名成员，马歇尔在其代表作《公民权与社会阶级》中提出了“三位一体”的公民权（法律权利、政治权力和社会权利）理论。在此基础上，雅诺斯基和格兰在《公民权研究手册》中细致勾画了当代公民权的范围和维度：法律权利、政治权利、社会权利和参与权利，在这个类别之下，还有更详尽的亚范畴。这些对于帮助我们理解公民权和“劳动三权”都很有裨益。参见陈鹏：《公民权社会学的先声——读T.H.马歇尔<公民权与社会阶级>》，载于《社会学研究》2008年第4期，第229页。可在该权利的行使中，由于劳动者的真实生活状态是处在政治权、行政权和资本权的三重挤压和歧视之中，劳动者的公民权因受到严重侵蚀而普遍存在着不完备的现象。当我们社会中的每个人的身份是与相应的权利、福利和社会地位等相对应时，处在社会底层的劳动者对自身权益的维护能力显然是极其微弱的，对于这种不堪的社会现实我们不能长期漠视不管。对于只拥有少部分公民权并未享有应得权利的劳动者群体，只谈其作为社会成员应承担维护社会稳定和谐的责任、作为企业员工应履行“爱厂如家”促进企业发展的义务，在逻辑上是荒诞的，在实践中也是行不通的，这也就是为什么在劳资冲突中企业工会和基层政府不能取信于劳动者的主要原因之一。在劳资冲突中不正视和尊重劳动者的合理诉求，反而要求劳动者要有“觉悟”、要“自律”。运用承认政治学原理对这一现状进行分析，我们可以清楚地看到，在市场、社会、企业、政府面对劳动者时排斥性行为的“共同”作用下，带来的是对劳动者的公民权有意的错误承认（misrecognition）或者不承认（nonrecognition），也就是说，很少有劳动者同时具有法律权利、政治权利和社会权利。在这种情况下，劳动者不可避免地被剥夺了应属于自己的完备公民权（full citizenship），成为只有部分或者完全失去公民权的群体。很难设想，对于实际处在非公民权（no citizenship）、部分公民权（partial citizenship）状态的不能平等、平权的劳动者如何能够获得集体谈判权，如何能够有效地行使集体谈判权。对于既已丧失或者不具有维护自身权利的能力的劳动者弱势群体而言，妄谈其应履行的义务是不具备现实性前提条件的，或者说这是强势集体虚假伪善和强盗逻辑的强加。虽然从法理和逻辑上讲，劳动者与其他公民一样是国家政治体中的平等成员，具有不可剥夺、不可转让的尊严、自由和权益，只要包括集体谈判权在内的集体劳权得不到切实尊重和落实，劳动者就只能享受实质并不存在的“悬浮的公民权”。
①姚建宗：《法理学》，科学出版社2010年版，第204页。
②姚建宗：《法理学》，科学出版社2010年版，第222页。
③[美]约翰罗尔斯：《正义论》，何怀宏等译，中国社会科学出版社2001年版，第42页。
①《马克思恩格斯选集（第46卷）》，人民出版社1980年版，第20页。
②[美]亚伯拉罕·马洛斯：《动机与人格》，许金声等译，华夏出版社1987年版，第59页。
③根据罗尔斯的定义，公正是一种在平衡中考虑的道德判断，其本质含义是均衡与合理，即在处理人与人之间各种关系时，遵循不偏不倚的原则，给有关的每个社会成员以均衡的条件、平等的机会、适当的利益，从而实现权利与义务的最佳统一。
④许章润：《论国民的法治愿景—关于晚近三十年中国民众法律心理的一个描述性观察》，载于《清华大学学报（哲学社会科学版）》2011年第3卷第26期，第26页。
⑤所谓社会基本结构是指一整套的主要的社会制度、经济制度、政治制度、法律制度。社会基本结构的作用是把各种主要的社会组织一体化，在社会成员之间分配社会合作的负担和利益。参见张文显：《法哲学范畴研究》，中国政法大学出版社2003年版，第203页。
⑥余少祥：《弱者的正义》，社会科学文化出版社2011年版，第37页。
①共产国际第一次代表大会：《列宁全集（第28卷）》，人民出版社1956年版，第438页。
②[美]E.博登海默：《法理学：法律哲学与法律方法》，邓正来译，中国政法大学出版社1999年版，第279页。
③陈云生：《权利的相对论—权利和义务价值模式的结构》，人民出版社1994年版，第99页。
④张文显：《法哲学范畴研究》，中国政法大学出版社2003年版，第207页。
①[德]康德：《法的形而上学原理—权利的科学》，沈叔平译，商务印书馆1991年版，第50页。
②马克思恩格斯全集（第4卷）》，人民出版社1957年版，第491页。
③马克思恩格斯全集（第46卷）》，人民出版社1980年版，第104页。
④马克思恩格斯全集（第23卷）》，人民出版社1957年版，第252页。
⑤[意大利]切萨雷·贝卡里亚：《论犯罪与刑罚》，黄风译，北京大学出版社2008年版，第8页。
①[法]托克维尔：《旧制度与大革命》，冯棠译，商务印书馆2012年版，第7页。
②张文显：《法理学》，高等教育出版社2004年版，第424页。
③张文显：《法哲学范畴研究》，中国政法大学出版社2003年版，第218页。
①余少祥：《弱者的正义》，社会科学文化出版社2011年版，第20页。
①冯彦君：《劳动法学》，吉林大学出版社1999年版，第51页。
②常凯：《劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究》，中国劳动社会保障出版社2004年版，第119页。
③常凯：《劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究》，中国劳动社会保障出版社2004年版，第121页。
④杨燕绥：《新劳动法概论（第2版）》，清华大学出版社2008年版，第4页。
①王全兴：《劳动法学》，中国人民公安大学出版社2005年版，第103页。
②侯玲玲,王全兴：《劳动法上劳动者概念之研究》，载于《云南大学学报法学版》2006年第1期，第72页。
①郑尚元：《劳动法学》，中国政法大学出版社2004年版，第140页。
②程延园：《劳动关系》，中国人民大学出版社2002年版，第92页。
①常凯：《劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究》，中国劳动社会保障出版社2004年版，第129页。
②2010年发生的南海本田罢工事件，当地的工会公开站在雇主一边，要求工人立即复工并因此与工人发生冲突，工人在罢工中又被工会的人打伤，这在国际工会运动史上也鲜有先例。
③王全兴：《劳动法学》，人民法院出版社2005年版，第111页。
①程延园：《劳动关系》，中国人民大学出版社2002年版，第8页。
②常凯教授认为，“资本家”在字义上，是指拥有资本并投资获利的人。与资本家这一概念对应的概念是“劳动者阶级”或“无产阶级”，由于这一概念有强烈的阶级色彩，所以在劳动法中一般不采用；“企业主”，是指企业的拥有者或资产的所有者，又称为“业主”，这一概念更强调企业的所有权，而并非从劳资关系的角度提出；“企业”是指生产或经营的经济实体，主要是由其所有者、经营者和劳动者共同构成的，如将“企业”运用到劳动关系中，实际上是将劳动者作为企业的对应方，实际上，在劳动法中出现“企业”，其确切含义是“企业行政方”或“企业管理方”；“企业家”一词在市场经济国家与“企业主”是一个含义，但侧重于企业的经营，在我国，是对企业经营专门人才的称呼，与劳动者并不是一种对应的关系；“使用者”一词源于日本劳动法中的日语汉字名词，该词是在二战后日本劳动法所使用，意为“使用劳动者的人”，与“雇主”一词并无区别，英文对应名词即为“employer（雇主）”；“用人单位”是在以往计划经济的社会主义国家采取的表述。参见常凯：《劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究》，中国劳动社会保障出版社2004年版，第135-137页。
①常凯：《劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究》，中国劳动社会保障出版社2004年版，第135-139页。
②当今常有这样的情况出现，即劳动者们作为社会下层的弱势群体互相倾轧、互相敌视、互不团结，并没有形成马克思韦伯所说的“职业共同体”应具有的“共同体意识”，比如2014年3月20日刚刚在广东省英德市郊的中铁十五局广乐高速T22标项目部发生的农民工要讨回自己的血汗钱，而被欠薪单位的员工和当地村里人20余人围砍丧命事件；2013年8月，在东莞，两伙外来务工人员，因为打桌球发生争执，老乡们群殴砍杀，最后一死四伤；2013年9月，山东烟台，两伙打工人员，酒后闹事，最后造成几百人的砍杀。而与社会底层的这种表现不同，社会上层以及中层，是另一种状态，社会上层的“精英圈”相当团结，比如“华夏同学会”、“中国企业家俱乐部”等，这些圈子不仅让富人有相互的阶层认同，谁有什么事，别人还会帮一手，对此的解释是，社会上层能明确地意识到自己阶层的利益所在，所以在阶级的意义上不会互相倾轧，因为，他们要预防人数比他们还要多的人。这里还有一种心理学上的解释，即是社会上层一般都自认为自己是成功人士，那他们会以同样的心态去认同对方，一帮成功的或自认为成功的人们在一起，不
会从对方身上看到一个自己讨厌的、失败的“我”——因为他们的内心从未体验到这样一个“我”，所以就
不会相互厌恶；但是，社会底层则不同，他们在社会中屡屡失败，所以在内心，极其希望忘掉那个自己讨
厌的、窝囊的、令自己都嫌弃的“我”，但当和同阶层的人在一起，这样的失败的“我”便很容易被激活，
被自我意识到，因此，在心里保护下，一帮自认为失败的人在一起只会更加相互厌恶、相互排斥、相互瞧
不起，因为他们自己都瞧不起自己，所以，这种厌恶常常还暗含着恨，这就是他们为什么在阶级情感上非
常冷漠，而雇主组织的联合却看似“高大上”，又互相帮助、互相扶持，甚至不需要“组织”这一形式。参
见石勇：《在变革中改变底层命运》，载于《南风窗》2014年第7期，第4页。
①常凯：《论不当劳动行为立法》，载于《中国社会科学》2000年第5期，第72页。
②李林：《法治社会与弱势群体的人权保障》，载于《前线》2001年第5期，第23页。
①《马克思主义选集（第1卷）》，人民出版社1995年版，第243页。
②余少祥：《弱者的正义》，社会科学文化出版社2011年版，第22页。
①常凯：《劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究》，中国劳动社会保障出版社2004年版，第151页。
①程延园：《集体谈判制度研究》，中国人民大学出版社2004年版，第168-171页。
②刘燕斌：《国外集体谈判研究》，中国劳动社会保障出版社2012年版，第99页。①Robert A. Gorman, Basic Text on labor Law: Unionization and Collective Bargaining, West publishing Co.1976,at496.
②联邦最高法院在NLRB v.Century Mfg.Co.(2d Cir.1953)案例中，把企业激励及绩效报酬、病假累计工资都设定为必须谈判的主题，同时确定，不管雇主是否有义务对关于破产、关厂或者进行劳务转包等公司内部的重大决定进行谈判，但必须要对这些决定的后果及影响，如对雇员的解雇或者调配等，与工会进行谈判。在NLRB v.Niles-Bement-Pond Co.(2d Cir.1952)案例中，雇主认为像圣诞节或者年底的奖金不算是强制谈判内容中的“工资”，而仅仅是根据自己主观判断无需谈判而发放的“礼物”，但最高法院仍确认，这些所谓的“礼物”已经“与雇员的工作报酬联系得非常紧密，事实上已经成为报酬的一部分，因为他们存在于事实工资内，所以受到法律的管辖。参见Robert A. Gorman, Basic Text on labor Law: Unionization and CollectiveBargaining, West publishing Co.1976, at499-500.
③在Local189,Meat Cutter v. Jeuel Tea Co.(U.S.1965)案例中，在劳动者与食品店和肉店签订的劳动合同中，规定了晚上闭店的统一时间，该项条款受到法律支持，甚至从联邦法和反垄断法中得到豁免。法院认为，双方当事人对于营业时间进行谈判和规定，是与作为强制性谈判内容的“工时”紧密相连的。参见RobertA.Gorman, Basic Text on labor Law: Unionization and Collective Bargaining, West publishing Co.1976, at501.
④在NLRB v.Gulf Power Co.(5ThCir,1967)的案例中，上诉法院依照Stewart在Fribreboard PaperProds.Corp.v.NLRB案（U.S.1964）中做出的判决意见执行，该判决意见详细的界定了一些有关“雇佣条件和条款”的范畴：雇员的工作时间、在这些时间内雇员的工作量，雇员可以找人替工的时间，雇员应当遵守的安全操作规范。如果在谈判时，雇员要求雇主把调整雇员工作、解雇及安全问题纳入工作手册，雇主应当同意。参见RobertA. Gorman, Basic Text on labor Law: Unionization and Collective Bargaining, West publishingCo.1976, at503.
⑤在Houston Chapter, Assoc. Gen. Cintractors (1963), enf’d(5thCir.1965)案例中，尽管雇主认为在招聘期间的工作安排是工人作为雇员前的情况，所以没有义务进行谈判，但是委员会仍认为，“雇佣”一词包含了招聘期间和被聘后的整个阶段。《劳动法》中第8（d）条定义“雇员”一词包括预期将要成为雇员的人。参见RobertA. Gorman, Basic Text on labor Law: Unionization and Collective Bargaining, West publishing Co.1976, at504.
⑥在Inland Steel Co v.NLRB(7thCir.1948)案中，雇主未经工会同意，把员工退休年龄根据本公司强制退休和养老计划的安排改为65岁，工会表示不满，雇主拒绝谈判，法院便将雇主行为定为非法，并将此行为与雇主为了某种理由或者歧视原因解雇员工做了类比，认定这是一项强制性谈判的内容。参见Robert A. Gorman,Basic Text on labor Law: Unionization and Collective Bargaining, West publishing Co.1976, at505.
①Robert A. Gorman, Basic Text on labor Law: Unionization and Collective Bargaining, West publishing Co.1976,at508.
②在NLRBv.Wooster Div.of Borg-Warner Corp(U.S.1958)一案中，最高院确定，任意性的谈判主题与那些处理雇主与雇员之间关系的强制性谈判不同，主要处理两类关系：一类处理的是雇主和第三方之间的关系，可以将其归类于管理方特权条款的范畴；另一类处理的是工会与谈判代表中的雇员的关系，可以将其归类于工会内部管理特权条款的范畴。参见Robert A. Gorman, Basic Text on labor Law: Unionization andCollective Bargaining, West publishing Co.1976, at524.
③在Douds v.ILA(2d Cir.1957)案例中，当被授权代表纽约及其郊区的雇员的工会坚持要求将集体合同的适用范围扩大到包括缅因州的波特兰到德克萨斯州的布朗斯维尔的所有港口雇员时，工会就被认定是违反了《劳动法》第8（a）（3）条规定。最高院认为，虽然在谈判中，雇主和雇员及工会有可能自愿的签订协议将合同范围进行扩大，但是法院同样认为，在没有以自愿作为前提的情况下，任何一方都无权改变强制性谈判的范围，无论扩大还是缩小。参见RobertA. Gorman, Basic Text on labor Law: Unionization and CollectiveBargaining, West publishing Co.1976, at526.
④在Oil Workers (Shell Oil Co.)(D.C.Cir.1973)案例中，工会认为代表公司全部19个代表团对公司范围内的小额补贴进行谈判是唯一有效的做法，但是雇主仍然拒绝与其谈判，因为代表团的扩大与否并不属于强制性谈判的主题，所以雇主并没有违反劳动法第8（a）（5）条的规定。参见RobertA. Gorman, Basic Text on laborLaw: Unionization and Collective Bargaining, West publishing Co.1976, at529.
①Robert A. Gorman, Basic Text on labor Law: Unionization and Collective Bargaining, West publishing Co.1976,at530.
①刘燕斌：《国外集体谈判研究》，中国劳动社会保障出版社2012年版，第105页。
②行业性工资集体协商，是指在同行业企业相对集中的区域，由行业工会组织代表职工与同级企业代表或企业代表组织，就行业内企业职工工资水平、劳动定额标准、最低工资标准等事项，开展集体协商、签订行业工资专项集体合同的行为。《中华人民共和国劳动合同法》对在县级以下区域推行区域性行业性集体协商，签订区域性行业性集体合同作出了规定，为开展区域性行业性工资集体协商提供了法律依据。
①Robert A. Gorman, Basic Text on labor Law: Unionization and Collective Bargaining, West publishing Co.1976,at40.
①刘燕斌：《国外集体谈判研究》，中国劳动社会保障出版社2012年版，第28页。
②程延园：《集体谈判制度研究》，中国人民大学出版社2004年版，第173页。
①在NLRB v.Truitt Mfg.Co （U.S.1956）案例中，Truitt公司在进行新的工资集体谈判时声称其经济实力无法承担工会提出的增加10%的工资的要求，并说工资增加超过2.5美分就会使公司面临破产，于是工会便要求公司允许其通过注册会计师审查公司的财务记录和账目，用以判断、核实公司的利润水平和支付能力是否能承担工会提出的工资的增长，这一要求被公司拒绝了。法院认定这种拒绝的行为违反了第8（a）（5）条，其判定如下：善意谈判的原则必然要求谈判的任意一方提出的主张是诚实诚信的，这一原则也同样适用于这种一方声称无力为对方增加工资的情况，如果这种观点在谈判的讨价还价中足够重要，那么支持该观点的某种证据也就同样重要，所以，我们同意委员会的意见，判定拒绝努力证实无力增加工资的要求被认定为恶意谈判。参见Robert A. Gorman, Basic Text on labor Law: Unionization and Collective Bargaining,West publishing Co.1976, at412.
②如在NLRB v.Yawman&Erbe Mfg Co.(2d Cir.1951)案中,法院直接规定：“除非信息表现出明显的不相关性，否则必须披露”，并认为任何其他规则因为各方不断对工资数据的间接相关性问题的争执不休都会影响谈判进程。还有更具有倾斜性的保护，保护工会方的知情权，在NLRB v.Item Co.(5thCir.1955)案中，法院做出了尽管双方尚无对信息披露的争议，但与工资相关的信息也必须披露。参见Robert A. Gorman, Basic Text onlabor Law: Unionization and Collective Bargaining, West publishing Co.1976, at413.
③例如Puerto Rico Tel.Co.v.NLRB(1st Cir.1966)案例中，企业面临有关因为经济因素而分包合同的权利的申诉时，必须向工会披露其业务量、公司收益、工资比率以及雇员资历等信息，并且在一些案例中，公司把其自己对雇员的工作量和工时进行了研究，但因结果受到工会怀疑，委员会在经法院批准后，不仅把研究的权利交给了工会（参见J.I.Case Co.v.NLRB7th Cir.1958）案例，并在无法从表面数据获取所需结果时，授予工会亲自到企业进行调研的权利。参见Robert A. Gorman, Basic Text on labor Law: Unionization andCollective Bargaining, West publishing Co.1976, at413.
①在NLRB v.Truitt Mfg(U.S.1956)案中，联邦最高法院做了这样的声明：在工会与雇主代表为达成集体协议努力的过程中，双方都把雇主是否在经济上有增加工资的能力视为与谈判极其相关的问题，雇主是否有能力增加工资又不损害自己的业务是工资集体谈判中重要的问题……善意谈判必然要求双方的声明是诚实的，也就是说雇主方声称无力增加工资也应当是诚实的……这就使可以证明这种声明诚实的证据变得极为重要，如果雇主只是机械的强调自己无力支付工会提出的工资和额外的福利，而不做哪怕是最小的努力去证明自己的声明，那么我们认定其为恶意谈判的结论也定不是毫无理由的。参见Robert A. Gorman, BasicText on labor Law: Unionization and Collective Bargaining, West publishing Co.1976, at410-416.
②Craig R. J. Amernic,“Disputes about Disclosure of Financial Information in Arbitration: Cases and Guidelines”,International Journal of Employment Studies,(2000)8(2), at43-60.
③[韩]全泰荣,卞容焕：《会计信息在韩国劳资关系中的作用》，全泰荣、卞荣焕、王云霞译，载于《青岛科技大学学报》2004年第6期，第28页。
①程延园：《集体谈判制度研究》，中国人民大学出版社2004年版，第173-175页。
②胡鸿高：《合同法原理与应用》，复旦大学出版社1999年版，第70页。
①Robert A. Gorman, Basic Text on labor Law: Unionization and Collective Bargaining, West publishing Co.1976,at540-543.
①Robert A. Gorman, Basic Text on labor Law: Unionization and Collective Bargaining, West publishing Co.1976,at XV.
①陈胜勇,林龙：《权力失衡与利益协调城市贫困群体利益表达的困境》，载于《青年研究》2005年第2期，第23-30页。
②《我国企业劳动关系处于低水平稳定状态》，新浪网：http://finance.sina.com.cn/review/20090112/16225749898.shtml，最后访问日期为：2014年4月1日。
③吴方正：《试论我国法意识的若干问题》，载于《学术交流》1989年第6期，第15页。
①丕公祥：《法理学》，复旦大学出版社2008年版，第31页。
②梁治平：《法辨》，中国政法大学出版社2003年版，第62页。
③所谓法律文化是指“法律现象的精神部分，即由社会的经济基础和政治结构决定的、在历史进程中积累下来并不断创新的有关法和法律生活，特别是权利和义务的群体性认知、评价、心态和行为模式的总汇”，“法律文化”范畴能够更深入的认知和把握法律现象。参见张文显：《法哲学范畴研究》，中国政法大学出版社2001年版，第89页。
④张文显：《法哲学范畴研究》，中国政法大学出版社2001年版，第279页。
⑤张文显：《法哲学范畴研究》，中国政法大学出版社2001年版，第289页。
①吴方正：《试论我国法意识的若干问题》，载于《学术交流》1989年第6期，第16页。
②广东劳维律师事务所段毅律师在接受采访时提到自己在为劳动者进行集体谈判培训时发现，“在你跟工人们讨论法律、救济、尊严和体面的问题时，他们非常暗淡和迷茫，但一讨论工人间的共同遭遇和共同诉求，讨论到相互依赖和团结时，工人们的脸上就绽放出一种希望的光芒。”这也恰恰是当前劳动者法意识的一种缩影，他们没有太多的对法律是可以维护自我权利的认识，因为封建法意识之势以另一种形式存在于劳动者心中，“为民做主”的不是法律而是青天大老爷，而集体行动异化为群体闹事、堵路上访，便是“击鼓鸣冤”的另一种表现，当出现不平等的待遇时并没有清晰的主体性法律意识，只有“要钱”的生活常理，只要能要到“血汗钱”，法律规范、法律程序都不需要也不重要。
③吴丽玮：《太原富士康骚乱：年轻人与大工厂》，载于《三联生活周刊》2012年第42期，第27页。
①吴丽玮：《太原富士康骚乱：年轻人与大工厂》，载于《三联生活周刊》2012年第42期，第27页。
②刘建洲：《农民工的抗争行动及其对阶级形成的意义——一个类型学的分析》，载于《青年研究》2011年第2期，第35页。
①《马克思恩格斯选集（第3卷）》，人民出版社1962年版，第31卷,136-140页。
②马克思：《资本论（第1卷）》，人民出版社1975年版，第723页。
③《马克思恩格斯全集（第23卷）》，人民出版社1957年版，第252页。
①团结权是指劳动者通过自由联合、自主选举的方式，成立并加入工会，从而以一个阶级的力量形成能够与资方平衡的对抗态势，以及选举代表负责与资方进行谈判；在谈判可能破裂时，罢工权作为一种手段将是劳动者对资方施加压力的最后选择。集体劳权的实现状况反映了劳资关系法制化和规范化的发展程度，也体现了社会文明的进步程度。
②谭志清和小肖（两名罢工组织者的化名）对着各自流水线的员工高喊：“工资这么低，大家别做了。”说完，一些员工加入了这两个湖南人引领的队伍，但大部分员工仍然停留在流水线旁，不知所措。组装车间
50多人的罢工队伍，来到隔壁的铝加工车间‘串联’，不过这里的工人却没有理会罢工的口号，仍然埋头干活。接着，在轴物车间，谭志清遭遇了同样的尴尬，无人响应。铸造车间的工友们也对这支罢工队伍投来疑惑的眼神。参见周政华,刘子倩：《中国本田南海厂今复工从员工角度看劳资事件》，载于《中国新闻周刊》2010年06月02日版。
①定义行为法律经济学，首先要从定义法律经济学入手。法律经济学认为，对法律规则最好是根据标准的经济学原则进行分析，加里·贝克尔对此原则有一典型的描述，即所有人类行为都可以被视为包含这样的参与者，他们（1）最大化他们的效用；（2）来自一个稳定的偏好集合；（3）在不同的市场积聚最佳数量的信息和其他投入。法律经济学的任务是研究这种市场内和市场外的理性最大化行为隐含的意义和它对市场及其他制度的法律含义，而行为法律经济学的任务，就是探索现实而非假设的人类行为对于法律的含义。参见[美]凯斯.R.桑坦斯：《行为法律经济学》，涂永前,成凡,康娜译，北京大学出版社2006年版，第16-18页。
②为了说明这一现象的普遍性和严峻性，有必要列举一些这方面的案例：2008年3月31日，东航返航事件的带头人被开除；2010年5月，在声势浩大的南海本田罢工事件中，两名年轻的湖南籍发起人谭志清、小肖，在成功组织罢工之后就被公司开除；2011年11月深圳市沙井黄埔冠星精密表链厂发生罢工，2012年6月8日，厂方以“违反劳动纪律”为由将罢工代表之一的刘厅开除，刘厅向劳动部门提起仲裁。就刘厅被厂方开除一事，该厂200名员工表示了对他的声援。除了雇主采取的事后报复，还有公权力滥用导致的对罢工权发起（带头）人的“合法”侵害：2011年4月4日，广州市番禺区恒宝饰物有限公司员工蔡满基、谢玉梅被警方宣布刑事拘留，理由是涉嫌“煽动工人非法拘禁”了人事部经理，这一拘留就是25天；2011年6月，东莞长安新民冠利精密钟表厂因加班费问题引发工人罢工，在罢工持续十余日后，厂方妥协，工人复工。然而，十余名在罢工中表现突出的工人却在当地政府各部门的共同“努力”下被开除离厂。被开除工人要求得到赔偿的请求也未获仲裁机构和法院的支持；2011年11月，理光（深圳）工业发展有限厂金型推进部工人因对工资增长幅度不满而静坐罢工数日，这些工人被厂方以“旷工和罢工行为给用人单位造成重大损失”为由开除，工人申请劳动仲裁败诉。
③[美]凯斯.R.桑坦斯：《行为法律经济学》，涂永前,成凡,康娜译，北京大学出版社2006年版，第5页。
①[美]凯斯.R.桑坦斯：《行为法律经济学》，涂永前,成凡,康娜译，北京大学出版社2006年版，第7页。
②[美]凯斯.R.桑坦斯：《行为法律经济学》，涂永前,成凡,康娜译，北京大学出版社2006年版，第7页。
①《深圳冠星厂精密表链厂（西铁城代工厂）劳资谈判记》，安康信息网：http://www.ohrc.net.cn/OSH-news/20120114.htm，最后访问日期为：2014年4月1日。
②Mancur Olson, The logic of Collective Action—Public Goods and The Theory of Groups, Harvard UniversityPress，2002, at15.
③Mancur Olson, The logic of Collective Action—Public Goods and The Theory of Groups, Harvard UniversityPress，2002, at2.
④Mancur Olson, The logic of Collective Action—Public Goods and The Theory of Groups, Harvard UniversityPress，2002, at11.
⑤Mancur Olson, The logic of Collective Action—Public Goods and The Theory of Groups, Harvard UniversityPress，2002, at64.
①[美]曼瑟奥尔森：《国家的兴衰》，李增刚译，世纪出版集团2007年版，第18页。
②[美]曼瑟奥尔森：《国家的兴衰》，李增刚译，世纪出版集团2007年版，第16页。
③[美]曼瑟奥尔森：《国家的兴衰》，李增刚译，世纪出版集团2007年版，第20页。
①[美]曼瑟奥尔森：《国家的兴衰》，李增刚译，世纪出版集团2007年版，第67页。
②设置纠察是指：一个工会，为了给不关心或不愿意加入工会的雇员和拒绝承认谈判的雇主施加经济压力时会设置纠察（Picketing）。这是因为在工会成立的初始阶段，能从雇员处得到的支持是很少的，而即便只是由非雇员开展的纠察也可能对向雇主送货或取货及其他形式的顾客光顾形成中断，因为这种中断伴随着经济损失，就可能会引起内部雇员参加工会，促成与雇主谈判的作用。参见RobertA. Gorman, Basic Text onlabor Law: Unionization and Collective Bargaining, West publishing Co.1976, at219-223.
③[美]曼瑟奥尔森：《国家的兴衰》，李增刚译，世纪出版集团2007年版，第22页。
④而从集体物品中获益的个人或企业的数目越大，从实现集体利益的行动所产生的收益中获得的份额就越少，而这个集团利益是让个人或企业进行集体行动的诱因。这样，在没有选择性激励的情况下，集团行动的激励就会随着集团规模的扩大而消失，因此大集团相对小集团更不可能达成实现共同利益的集体行动。参见[美]曼瑟奥尔森：《国家的兴衰》，李增刚译，世纪出版集团2007年版，第29页。
⑤《马克思恩格斯全集（第23卷）》，人民出版社1957年版，第252页。
①我国工会组织“上强下弱”的倒三角格局至今未变：工会组织的行政级别越高，人员、经费的保障越充足，政治地位也越高，而且行政工会的资金来源是政府财政，工作人员端的不是企业的饭碗，能不能切实维护会员权益不影响工会生存；但越往下走，人员、经费等资源越紧张也越没有地位。在成熟的市场经济国家和地区，工会模式主要是以区域工会与行业工会为主导，但中国工会的组织模式是以近乎政府部门的行政工会领导下的企业工会，企业工会的运作虽然是围绕各自企业展开的，但首先要符合行政工会的要求、完成行政工会的任务；当然行政工会也会在不超出特定限制的领域，动员自己掌握的行政资源、社会资源对企业工会开展的工作给予支持，包括在集体谈判中给予指导。实际情况往往是，“本应共同作为劳方主体的工会和劳动者，在现实中却是相对分离的，劳动关系三方协商机制中，劳动者并没有形成一个共同的‘劳方’，劳动者实际上是游离于这一机制之外的”。参见常凯：《中国劳动关系报告》，中国劳动社会保障出版社2009年版，第67页。
①应该说，党和政府对工会工作一直以来是非常重视的，在企业中普遍建立工会也是作为一项重要的政治任务加以推进；企业工会的组建，绝大部分也是在行政工会的强力推动、具体指导下开展的。换个角度讲，也许正因为如此，又导致了普遍片面追求建会率现象的存在。
②熊新发：《比较视野下中国罢工治理的反思与展望》，载于《云南社会科学》2010年第5期，第116-121页。
③中华全国总工会组织部、中华全国总工会基层组织建设部编：《企业工会组建工作培训教材》，中国工人出版社2011年版，第33页。
①[法]托克维尔：《论美国的民主（上卷）》，董果良译，商务印书馆1991年版，第216页。
②冯钢教授曾在两个企业进行访查，并总结说：“在工人印象中，工会还没有上升到‘我们自己的组织’的程度，通过工会和老板去对话，他们工人也没有这个意识，在采访工人对自己企业的工会的看法时，工人回答‘我们现在的工会领导就是办公室主任兼职的’，如果办公室主任代表工人跟老板谈判，那这个办公室主任还想干下去？（众人大笑）”在谈及既然工会不能代表工人利益与老板对话，那么工会都做些什么呢？回答是“工会呀，就是组织些活动呗，搞一些晚会、文体活动呀什么的，这么多人，总是要组织些活动的吧，再有就是帮助困难员工，如果老总知道一些员工困难，会带着工会去……”参见冯钢：《企业工会的“制度性弱势”及其形成背景》，载于《社会》2006年第3期，第87页。
①徐东兴：《“人权入宪”与基层工会主席直选的思考》，江苏省高层论坛，2005年7月。
②胡磊：《在构建中国式集体协制度中发展和谐和劳动关系》，载于《现代经济探讨》2012年第8期，第28页。
③丁建安：《劳工集体维权机制探析》，载于《当代法学》2011年第4期，第129页。
④程延园：《集体谈判制度在我国面临的问题及其解决》，载于《中国人民大学学报》2004年第2期，第137页。
①《试述法国对罢工的法律调整及关于我国罢工立法的思考》，洪范网（作者郑爱青）：http://www.hongfan.org.cn/file/upload/2010/06/25/1278242605.pdf，最后访问日期为：2014年4月1日。
②张艳华,沈琴琴：《制度经济学视角下的工会干部职业化》，载于《中国劳动关系学院学报》2008年第5期，第47页。
①2012年5月27日，深圳市龙岗区日资企业欧姆电子（深圳）有限公司工人直选新一任工会主席，来自生产线的35岁工人赵绍波以绝对多票数当选，同时参与竞选的原厂工会主席李世忠第一轮就被淘汰，可见劳动者对一个真正能代表自己利益的工会和工会领导者的期待。
①Robert A. Gorman, Basic Text on labor Law: Unionization and Collective Bargaining, West publishing Co.1976,at399.
①Robert A. Gorman, Basic Text on labor Law: Unionization and Collective Bargaining, West publishing Co.1976,at496.
①中国集体谈判论坛：《比亚迪员工就公司单方决定裁员一项所进行的集体维权过程》，载于《集体谈判研究》2011年第10期，第4页。
②《解读盐田港区吊车司机罢工事件》，锦程物流网：http://info.jctrans.com/zxzx/xwkb/tpkb/200751446580.shtml，最后访问日期为：2014年4月1日。
①王江松：《从冠星厂事件看工资集体谈判——段毅律师专访》，载于《中国工人》2012年第5期，第17页。
①《工资集体协商须过“两道坎”》，腾讯网：http://finance.qq.com/a/20100722/003283.htm，最后访问日期为：2014年4月1日。
①《工资集体协商须过“两道坎”》，腾讯网：http://finance.qq.com/a/20100722/003283.htm，最后访问日期为：2014年4月1日。
②正如长期关注劳工权益的广东劳维律师事务所首席合伙人段毅所言：从目前自己所接手的劳资纠纷案件来看，职工更多的诉求正在向集体方面转移，这使得集体谈判具备了前提条件。但是，中国目前企业相关信息披露制度根本不存在，企业谈判机制更接近于无，这使得集体谈判难以在公平、公正的基础上进行。参见《人保部官员：集体谈判推进受阻五大软肋》，网易网：http://money.163.com/10/0712/01/6BBTCDGU00253B0H.html，最后访问日期为：2014年4月1日。
③托克维尔认为：结社权是基本人权，破坏结社权就会损害社会本身，结社权是反对专制政治的重要保障，结社可能会带来暂时的政治不稳定，但从长远看有利于社会稳定.参见[法]托克维尔：《论美国民主（上卷）》，董果良译，商务印书馆1991年版，第216页。
①常凯：《试析集体合同制度的法律性质》，载于《中国党政干部论坛》2013年第5期，第26页。
②常凯：《劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究》，中国劳动社会保障出版社2004年版，第150页。
③常凯：《劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究》，中国劳动社会保障出版社2004年版，第114-116页。
④常凯：《劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究》，中国劳动社会保障出版社2004年版，第156页。
①程延园：《集体谈判制度研究》，中国人民大学出版社2004年版，第102页。
②Simon Clarke, Chang-Hee Lee and Qi Li,“Collective Consultation and Industrial Relations in China”, BritishJournal of Industrial Relations,(2004)42(2), at236.
③赵炜：《基于西方文献对集体协商制度几个基本问题的思考》，载于《经济社会体制比较》，2010年第5期，第38页。
①在学者吴清军进行的调查中，H省总工会的一位负责人对这个要约工作链做了十分逼真的表述：如果企业坚持不应约，目前工会在法律上是没有太多办法的。但是，我们工作中办法多得是，只要随便用一个法子就能让他们来谈。你比方说，我们可以进工厂查他们的用工情况，说有职工举报企业用工不合法，实际上也不是真要查，就是起到敲山震虎的作用。去了之后，企业也知道怎么回事，有些企业也不太敢惹事，就说我们马上开展工资集体协商。只要他们答应了，我们就算了。办法多得是，可以借税务工商的办法，去查他们是否偷税漏税，哪家企业经得起查呀，只要你去查，最后都能签集体合同。参见吴清军：《集体协商与国家主导下的劳动关系治理》，载于《社会学研究》2012年第3期，第66页。
①吴清军：《集体协商与国家主导下的劳动关系治理》，载于《社会学研究》2012年第3期，第73页。
①王全兴,谢天长：《我国劳动关系协调机制整体推进论纲》，载于《法商研究》2012年第3期，第127-130页。
②李琪：《产业关系概论》，劳动社会保障出版社2008年版，第130页。
①[英]亚当斯密：《国民财富的性质和原因的研究》，郭大力,王亚楠译，商务印书馆2005年版，第213页。
②数据引自：人力资源与社会保障部：《2010年度人力资源和社会保障事业发展统计公报、2010年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》。
①岳经纶,庄文嘉：《转型中的当代中国劳动监察体制：基于治理视角的一项整体性研究》，载于《公共行政评论》2009年第5期，第93页。
①孙立平：《“权力-利益的结构之网”与农民群体性利益的表达困境》，载于《社会学研究》2007年第5期，第21-44页。
①[美]约翰巴德：《人性化的雇佣关系—效率、公平与发言权之间的平衡》，解格先,马振英译，北京大学出版社2007年版，第6页。
①M. Davis and Russell D. Lansbury, Democracy and Control in the Workplace, Melbourne: Longman Cheshire,1986, at17.
②[美]约翰巴德：《人性化的雇佣关系—效率、公平与发言权之间的平衡》，解格先,马振英译，北京大学出版社2007年版，第6页。
③[法]托克维尔：《旧制度与大革命》，冯棠译，商务印书馆2012年版，第115页。
①[美]约翰P温德姆勒：《工业化市场经济国家的集体谈判》，何平译，中国劳动出版社1994年版，第12页。
①Black’s Law Dictionary. West Publishing Co.1999,7th ed.
②[英]戴维M沃克：《牛津法律大辞典》，光明日报出版社1988年版，第764页。
③贺海仁：《自我救济的权利》，载于《法学研究》2005年第4期，第63页。
④邵华：《组织增权：农民工维权途径探索》，载于《云南大学学报（法学版）》2009年第7期，第7页。
①江伟：《民事诉讼法（第三版）》，高等教育出版社2007年版。
②徐昕：《论私力救济》，中国政法大学出版社2005年版，第102页。
③徐昕：《论私力救济》，中国政法大学出版社2005年版，第195页。
④S. Macaulay,“The NewVersus The Old Legal Realism:‘Things Ain’t What They Used To Be’”, Wisconsin LawReview，(2005)2, at365.
①张维：《权利的救济和获得救济的权利》，载于《法律科学》2008年第3期，第19页。
②范愉：《私力救济考》，载于《江苏社会科学》2007年第6期，第86页。
③Lon L.Fuller,“The Forms and Limits of Adjudication”, Harvard Law Review,(1978)92, at349-402.
④Douglas Ivor Brandon et al.,“Self help: Extrajudicial Rights, Privilileges and Remedies in ContemporaryAmerican Society”, Vanderbilt Law Review,(1984)37, at850.
⑤梁慧星：《民法总论》，法律出版社1996年版，第252页。
①贺海仁：《自我救济的权利》，载于《法学研究》2005年第4期，第79页。
②徐昕：《为什么私力救济》，载于《中国法学》2003年第6期，第69页。
③即劳动争议发生后，当事人可以申请调解，调解不成的应先申请仲裁；对仲裁裁决不服的可以向法院提起诉讼；法院实行两审终审制。
④《何鲁丽在作检查劳动法实施情况的报告时认为处理劳动争议“一调一裁两审”耗时太长》，新浪网：http://news.sina.com.cn/c/2005-12-29/09027847650s.shtml，最后访问日期为：2014年4月1日。
⑤方流芳：《民事诉讼收费考》，载于《中国社会科学》1999年第3期，第130-144页。转引自徐昕：《论私力救济》，中国政法大学出版社2005年版，第76页。
①[美]布莱克：《法律的运作行为》，唐越,苏力译，中国政法大学出版社2004年版，第13页。
②王泽鉴：《民法学说与判例研究（2）》，中国政法大学出版社1998年版，第324页。
③常凯：《劳动关系的集体化转型与政府劳工政策的完善》，载于《中国社会科学》2013年第6期，第95页。
④常凯：《劳动关系的集体化转型与政府劳工政策的完善》，载于《中国社会科学》2013年第6期，第98页。
①贺海仁：《从私力救济到公力救济：权利救济的现代性话语》，载于《法商研究》2004年第1期，第36页。
①郑广怀：《伤残农民工：无法被赋权的群体》，载于《社会学研究》2005年第3期，第102页。
②Solom, Black empowerment: Social work in oppressed communities, New York: Columbia University Press,1976.转引自李贵成：《增权理论视域下维护新生代农民工尊严问题研究》，载于《郑州大学学报》2013年第5期，第29页。
③陈树强：《增权：社会工作理论与实践的新视角》，载于《社会学研究》2003年第5期，第31页。
④L. M. Gutierrez,“Understanding the Empowerment: Dose Consciousness Make a Difference”, Social WorkResearch,(1995)19(4).转引自范斌：《弱势群体的增权及其模式选择》，载于《学术研究》2004年第12期，第450页。
⑤陈树强：《增权：社会工作理论与实践的新视角》，载于《社会学研究》2003年第5期，第72页。
⑥范斌：《弱势群体的增权及其模式选择》，载于《学术研究》2004年第12期，第457页。
①石勇：《中国梦，从机会平等开始》，载于《南风窗》2013年第4期，第40页。
②张云昊：《增权：“农民工讨薪”案例的分析及启示》，载于《青年研究》2005年第9期，第13页。
①学者范斌把无权状态归纳为三种表现形式：无权——完全没有权力，比如由于自身生理或者智能缺陷致残的弱势群体；弱权——有一部分权力但不足以正常获取改善生活和环境资源，比如在城市化进程中的农民、农民工弱势群体；失权——原来拥有部分权力，由于种种原因被剥夺或失去了权力，比如在经济社会转型过程中资源和利益被剥夺的下岗职工、失业人员等。依此归类，需要以集体谈判维权的劳动者基本属于弱权和失权的弱势群体，他们大多生理和智力上没有缺陷，只是因为身份属性使他们的文化、生活水平低下，自觉不自觉的沦为了弱权、失权者。范斌：《弱势群体的增权及其模式选择》，载于《学术研究》2004年第12期，第450页。
①王江松：《从冠星厂事件看工资集体谈判——段毅律师专访》，载于《中国工人》2012年第5期，第7页。
①陈树强：《增权：社会工作理论与实践的新视角》，载于《社会学研究》2003年第5期，第73页。
②劳动者意识又称为劳工意识（labor consciousness），是指市场经济下作为雇佣劳动者的工人群体在特定劳动形式和劳动过程中对于自身地位的认识。劳工权利意识是劳工意识的核心内容。参见常凯：《论劳动者文化》，载于《开放导报》2004年第5期，第92页。
③范斌：《弱势群体的增权及其模式选择》，载于《学术研究》2004年第12期，第450页。
④陈树强：《增权：社会工作理论与实践的新视角》，载于《社会学研究》2003年第5期，第71页。
①早在1984年，吉林省梨树县总工会就在县办厂中有过工会“海选”的尝试。
①Robert A. Gorman, Basic Text on labor Law: Unionization and Collective Bargaining, West publishing Co.1976,at132.
②Robert A. Gorman, Basic Text on labor Law: Unionization and Collective Bargaining, West publishing Co.1976,at133.
③权力的方式可以归纳为以下三种，即获得所需要东西的能力，影响其他人思考、感受、行动或信念的能力，影响资源在诸如家庭、组织、社区或社会等社会系统中分配的能力。——这种能力不仅表现为一种客观存在，而且表现为人们的一种主观感受，亦即权力感。正是这种权力感可以增进人们的自我概念、自尊、尊严感、福祉感及重要感。参见陈树强：《增权：社会工作理论与实践的新视角》，载于《社会学研究》2003年第5期，第71页。
①史探径：《中国工会的历史、现状及有关问题研究》，载于《环球法律评论》2002年夏季号，第170页。
①黄汝接：《德国工会的经费来源、使用和监督》，载于《中国工会财会》2001年第9期，第40-41页。
①黄越钦：《劳动法新论》，翰芦图书出版有限公司2000年版，第440页。转引自程延园：《集体谈判制度研究》，中国人民大学出版社2004年版，第230页。
②史尚宽：《劳动法原论》，1934年上海初版.1978年台北重刊，第249-250页。转引自赵守博：《罢工权的保障与规范》，载于《厦门大学法律评论》2008年第1期，第3页。
③赵守博：《罢工权的保障与规范》，载于《厦门大学法律评论》2008年第1期，第002页。
④程延园：《集体谈判制度研究》，中国人民大学出版社2004年版，第229页。
⑤丘周刚：《劳资争议：罢工及闭厂之法律》，载于《法学丛刊》1991年第142期，第121-135页。转引自郑尚元：《建立中国特色的罢工法律制度》，载于《战略与管理》2003年第3期，第115页。
⑥史探径：《中国工会的历史、现状及有关问题研究》，载于《环球法律评论》2002夏季号，第171页。
⑦Labor Management Relations Act,1947,142（2），（U.S.A），转引自赵守博：《罢工权的保障与规范》，载于《厦门大学法律评论》2008年第1期，第003页。
①Robert A. Gorman, Basic Text on labor Law: Unionization and Collective Bargaining, West publishing Co.1976,at296-297.
②郑尚元：《建立中国特色的罢工法律制度》，载于《战略与管理》2003年第3期，第109页。
③陈步雷：《罢工权的属性、功能及其多维度分析模型》，载于《云南大学学报法学版》2006年第5期，第
9页。
①龙晟：《论我国宪法向度内的罢工权》，载于《河北师范大学学报》2011年第5期，第86页。
②常凯：《论个别劳动关系的法律特征——兼及劳动关系法律调整的发展趋向》，载于《中国劳动》2004年第4期，第14页。
①于建嵘：《职工没有罢工权就没有尊严》，载于《南风窗》2010年第6期，第38页。
②黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社2003年版，第306页。
③[美] L.科塞：《社会冲突的功能》，孙立平等译，华夏出版社1989年版，第35页。
①[美] L.科塞：《社会冲突的功能》，孙立平等译，华夏出版社1989年版，第38页。
②比如，一个为了增加工资、提高自己的地位或者增加他的工会的权力而参加罢工活动的工人，与一个由于他把自己看做是一个有着恋母情绪的人物而要向老板发泄进攻性的人相比，他们属于不同的社会现象。工人对老板所进行的经济上的斗争是以他们在经济和政治系统中的特定角色为基础的。如果有机会，他们可能会做出放弃冲突选择并实现调适，他们也可能选择除罢工以外的手段来进行活动，比如交涉、谈判、消极怠工等。参见[美] L.科塞：《社会冲突的功能》，孙立平等译，华夏出版社1989年版，第40页。
③[美] L.科塞：《社会冲突的功能》，孙立平等译，华夏出版社1989年版，第41页。
④[美] L.科塞：《社会冲突的功能》，孙立平等译，华夏出版社1989年版，第41页。
⑤[美] L.科塞：《社会冲突的功能》，孙立平等译，华夏出版社1989年版，第39页。
①于建嵘：《利益博弈与抗争性政治—当代中国社会冲突的政治社会学理解》，载于《中国农业大学学报（社会科学版），2009年第26卷第1期，第16页。
②孙立平：《博弈：断裂社会的利益冲突与和谐》，社会科学文献出版社2006年版，第228页。
③James A. Schellenberg, Conflict Resolution: Theory, Research, and Practice, Albany, NY: State University ofNew York Press,1996, at27.
④王亚新：《社会变革中的民事诉讼》，中国法制出版社2001年版，第227页。
①熊新发：《比较视野下中国罢工治理的反思与展望》，载于《云南社会科学》2010年第5期，第116页。
②[英]丹宁：《法律的训诫》，群众出版社，1985：76页。转引自林莉红：《论行政救济的原则》，载于《法制与社会发展》1999年第4期，第30页。
③[英]阿克顿：《自由与权力》，侯建,范亚锋译，商务印书馆2001年版，第344页。
④常凯：《劳动关系的集体化转型与政府劳工政策的完善》，载于《中国社会科学》2013年第6期，第108页。
①黄燕东,杨宜勇：《美、德、日集体谈判制度的比较研究》，载于《首都经济贸易大学学报》2006年第6期，第50页。
②陈步雷：《罢工权的属性、功能及其多维度分析模型》，载于《云南大学学报法学版》2006年第5期，第7页。
③陈乃新,颜常：《罢工权的劳动力权属性研究》，载于《南华大学学报》2009年第2期，第62页。
①龙晟：《论我国宪法向度内的罢工权》，载于《河北师范大学学报》2011年第5期，第86页。
②常凯：《罢工权立法问题的若干思考》，载于《学海》2005年第4期，第51页。
③常凯：《罢工权立法问题的若干思考》，载于《学海》2005年第4期，第52页。
①设置纠察是指：一个工会，为了给不关心或不愿意加入工会的雇员和拒绝承认谈判的雇主施加经济压力时会设置纠察（picketing）。这是因为在工会成立的初始阶段，能从雇员处得到的支持是很少的，而即便只是由非雇员开展的纠察也可能对向雇主送货或取货及其他形式的顾客光顾形成中断，因为这种中断伴随着经济损失，就可能会引起内部雇员参加工会，促成与雇主谈判的作用。参见RobertA. Gorman, Basic Text onlabor Law: Unionization and Collective Bargaining, West publishing Co.1976, at219-223.
②[英]狄更斯：《双城记》，叶红译，长江文艺出版社2001年版，第3页。
③所谓劳工政策（labor policy），是指以工资劳动者（劳工）为政策对象，以解决劳工问题为主要内容的社会政策。中国劳工政策的转型，是政府主导的劳动关系政策的调整，其调整需要以集体劳动关系的法律为基础的。目前，我国由全国人大颁布的调整劳动关系的法律共有九部，分别是：中华人民共和国《矿山安全法》（1992）、《劳动法》（1994）、《工会法》（2001年修订）、《安全生产法》(2002)、《劳动合同法》（2007）、《就业促进法》（2007）、《劳动争议调解仲裁法》（2007）、《社会保险法》（2010）、《职业病防治法》（2011年修订）。除了《工会法》和《劳动合同法》有部分内容涉及集体劳动关系，其他法律调整的都是个别劳动关系，这就很难避免在集体劳动关系的处理中出现法律规范不完备和缺乏法律依据的情况，亟待政府加快集体劳动关系的法律制度的建设进程。
①孙立平：《“权力-利益的结构之网”与农民群体性利益的表达困境》，载于《社会学研究》2007年第5期，第21-44页。
②王全兴,谢天长：《我国劳动关系协调机制整体推进论纲》，载于《法商研究》2012年第3期，第127-130页。
①虽然那时的国家干部和国企管理者在经济和社会地位上也有某些特权，但与今天巨大的社会鸿沟相比是微不足道的。
②王天林：《社会的转型与工会的使命》，载于《清华大学学报（哲学社会科学版）》2010年第3期，第130页。
①石勇：《中国梦从机会平等开始》，载于《南风窗》2013年第8期，第41-43页。
②李北方：《阶层结构：僵化与突破》，载于《南风窗》2013年第8期，39页。
①应松年：《社会管理当中的政府职能》，载于《行政管理改革》2012年第1期，第23页。
②常凯：《劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究》，中国劳动社会保障出版社2004年版，第147页。
③意图伦理和责任伦理是马克斯·韦伯提出的政治伦理的两种类型，长期以来，我国公共政治生活奉行的是意图伦理，各类政治组织包括政府只是注重自己意图的正确，却忽视自身权利行为的规范和结果，对于明显违反法律和道义的滥权行为和人人皆不欲求的恶劣结果，往往以其具有善良的主观愿望和意图予以宽宥和原谅，由此导致了政府不当行为的普遍化和对行为后果的主观忽视。而责任伦理是一种对行为及其后果的评价与担当意识，它追问行为本身的善恶及行为后果的好坏，它对人们主管意图之善恶持有理性的怀疑，并且否定一切以善的意图虚饰的恶的作为。参见徐邦友：《从意图伦理到责任伦理》，载于《浙江学刊》2009年第4期，第121-127页。
①《中国工会章程》本身不属于法律规则范围，但是由于最高人民法院《关于产业工会、基层工会是否具备社团法人资格和工会经费集中户可否冻结划拨问题的批复》中规定“基层工会只要符合《民法通则》、《工会法》和《中国工会章程》规定的条件，报上一级工会批准成立，即具有社团法人资格”，因此其也具有法律效力。
①常凯：《劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究》，中国劳动社会保障出版社2004年版，第150页。
①黄燕东,杨宜勇：《美、德、日集体谈判制度的比较研究》，载于《首都经济贸易大学学报》2006年第6期，第52页。
①例如“精神病人的厉害关系人，可以向人民法院申请宣告精神病人为无民事行为能力人或者限制民事行为能力人（《中华人民共和国民法通则》第19条）中的“可以”，往往也意味着“可以不”。参见李茂武：《论“可以”与“可以不”的关系》，载于《汉江大学学报》2004年第1期，第61页。
①Robert A. Gorman, Basic Text on labor Law: Unionization and Collective Bargaining, West publishing Co.1976,at399.
②Robert A. Gorman, Basic Text on labor Law: Unionization and Collective Bargaining, West publishing Co.1976,at496.
③美国劳动法中把集体谈判的内容划分为强制性谈判主题、许可性谈判主题及非法谈判主题三种，并列举了大量的案例来规范这些主题，对劳动者这一弱势群体进行了倾斜的保护，比如有关工资的集体谈判，其中的工资不只包含狭义的劳动给付，甚至激励性工资和奖金都涵盖在“工资”款项中，联邦最高法院在NLRBv.Century Mfg.Co.(2d Cir.1953)案例中，把企业激励及绩效报酬、病假累计工资都设定为必须谈判的主题，并且有关公司的发展规划中涉及到劳动者的工资待遇，也必须进行集体谈判。参见RobertA. Gorman,Basic Text on labor Law: Unionization and Collective Bargaining, West publishing Co.1976, at497.
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①郑尚元：《劳动法与社会法理论探索》，中国政法大学出版社2008年版，第140页。
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①贺海仁：《从私力救济到公力救济：权利救济救济的现代性话语》，载于《法商研究》2004年第1期，第34页。
①程延园：《集体谈判制度研究》，中国人民大学出版社2004年版，第2-35页。
②研究者认为，集体劳动关系是劳动法作为社会法的重要调整领域，诸多发达国家的劳动法都以调整集体劳动关系为重心，与此相应，这些国家的劳动法学理论也基本上围绕结社权、集体谈判、团体协约（集体合同）、罢工权等内容展开和型构。我国却常常忽视甚至在某些方面回避集体劳动关系及其相关的法律规制问题。并指出，这是我国劳动法制建设和劳动法学理论研究的一个鲜明特色，在某种意义上也是一个不足或缺陷。冯彦君：《中国特色社会主义社会法学理论研究》，载于《当代法学》2013年第3期，第14-24页。
③研究者认为，集体化劳动关系的实现，一个基本的要求就是要有广大劳动者的诉求，需要劳动者的直接介入和参与，劳动关系集体化的转型没有工人参与是无法完成的，而集体谈判权无疑是保障工人参与的有效权利。参见常凯：《劳动关系的集体化转型与政府劳工政策的完善》，载于《中国社会科学》2013年第6期，第91-107页。
④研究者认为，集体劳权由团结权、集体谈判权和集体争议权三种权利组成，集体谈判权是集体劳权中的核心权利，实际上是一种劳资关系的自治权。参见常凯：《劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究》，中国劳动社会保障出版社2004年版，第243-268页。
①研究者认为，拒绝谈判是雇主对于工会直接的不当劳动行为，其主要表现为雇主对于集体谈判的不作为，而因为集体谈判是市场经济下工会的基本活动内容和活动手段，雇主的这种行为使得集中体现团结权的工会活动无法实施，属于直接侵害了团结权，解决这一问题的重要思路是要建立不当劳动行为制度来加强工会的集体谈判权，以此来促进我国的集体合同制度真正步入市场运作。参见常凯：《论不当劳动行为立法》，载于《中国社会科学》2000年第5期，第71-82页。
②研究者认为，在“劳动三权”中，集体谈判权是核心，团结权是集体谈判权的先行行为，为了进行集体谈判，劳动者必须团结起来组织工会；争议权（罢工权）是实现集体谈判权的辅助性权利，当集体谈判陷入僵局或资方拒绝谈判时，为实现劳资自治原则，工会可以行使争议权向资方施压。而我国《劳动法》、《工会法》都明确规定了集体协商和集体协议制度，但这一制度在实际推行中却形同虚设，原因是立法的过于理想，没有考虑到劳动者的弱势地位，一定要确立团结权和争议权，才能保障集体谈判权。参见程延园：《“劳动三权”：构筑现代劳动法律基础》，载于《中国人民大学学报》2005年第2期，第101-107页。
③研究者认为，我国现行法条中对“集体谈判”制度的表述与国际脱轨，与外来语翻译差距巨大，没有也难以发挥作用，应给与该制度准确的定位并发挥其力量，才能使我国的劳动关系的调整进入理性调控的范畴。参见郑尚元：《劳动法与社会法理论探索》，中国政法大学出版社2008年版，第140-149页。
④研究者认为，我国集体协商制度与国外集体谈判权的主要不同表现在目的不同与参加主体不同两方面，目的不同是指我国集体协商是为签订集体合同所进行的谈判，参加主体不同是指我国的企业协商主要是在一个企业内部进行，而影响我国集体协商制度的主要原因是立法上的问题。参见翟玉娟：《论集体谈判和集体协商》，载于《当代法学》2003年第7期，第57-68页。
⑤研究者认为，国外的经验告诉我们，在劳动关系转型过程中，应该特别重视发挥集体谈判权的作用，纵观工业革命以来的一个多世纪中，在改善劳动关系、保护劳动者权益方面发挥了重要的作用。参见刘燕斌：《国外集体谈判研究》，中国劳动社会保障出版社2012年版，第2-68页。
⑥研究者认为，集体谈判权的理论基础薄弱是造成集体谈判权行使受阻的主要原因，并从人力资本理论、企业契约理论与不完全合同理论几方面论述集体谈判权的理论基础，改变了政府强制推行集体协商于集体合同制度的外观，还原了集体谈判的本质，并认为如果在实践中不解决工会或职工代表的独立性、知情权及罢工权的问题，集体谈判制度会沦为很美的“制度花瓶”。参见周述荣：《论劳动者集体谈判权的理论基础》，载于《嘉兴学报》2013年第3期，第93-98页。
⑦岑峨：《我国劳动关系集体协商的法律机制构建》，载于《河南师范大学学报（哲学社会科学版）》2013年第7期，第59-62页。
⑧研究者以南海本田罢工事件为例，分析在寻求帕累托最优的过程中政府起到的积极作用，得出政府这一特殊主体是影响劳资博弈中决定因素的结论。参见谢强：《论我国集体谈判中的博弈》，载于《攀枝花学院学报》2012年第4期，第40-48页。
⑨研究者认为，集体谈判的过程是工会与资方对共同利益空间，即合作剩余的讨价还价过程，在这一过程中，对工会而言，若寻求政府这一第三方的帮助的投入产出比大于工会进行集体行动的投入产出比，即工会更愿意选择运用集体谈判权来自主协商解决，或者采取罢工及怠工等争议权来与资方抗衡；对于资方而言，若寻求政府的支持的投入产出比大于资方自主协调的投入产出比，资方也会更愿意选择使用集体谈判权来进行纠纷解决。政府在劳资关系中，应该利用其在劳资关系中的准确定位和角色功能来促成劳资双方合作机制的建立，以提高双方的合作收益，同时提高自己的政治美誉。参见李铁斌：《集体谈判与三方协商机制框架下的企业劳动关系运作—基于博弈论的视角》，载于《社会经纬》2013年第4期，第146-149页。
①研究者认为，中国进入工业化以来，国家先后启动和推动了四轮劳资之间的集体谈判，但迄今为止，这四轮集体谈判都未能成功或尚未成功，归其原因，是由于其与中国传统一统性社会体制不相容，因为一统制的核心是强权体制与西方契约制有显著不同，集体谈判的困境源于传统社会体制，这种社会体制认为集体谈判威胁政治权利和社会组织模式。参见许叶萍,石秀印：《中国集体谈判的困境与中国的一统制传统》，载于《江苏社会科学》2013年第2期，第1-11页。
②郑尚元：《建立中国特色的罢工法律制度》，载于《战略与管理》2003年第3期，第110-115页。
③史探径：《中国工会的历史、现状及有关问题研究》，载于《环球法律评论》2002夏季号，第171页。
④研究以深圳盐田国际罢工事件为例，说明了在该集体谈判事件中，工会的积极介入疏导了员工的情绪、稳定了事态的发展并引导、监督了集体谈判的进行，起到了积极的意义参见任小平,许晓军：《职工权益自救与工会维权策略探究—基于“盐田国际”罢工事件的观察》，载于《学海》2008年第5期，第57页。
①冯彦君：《中国特色社会主义社会法学理论研究》，载于《当代法学》2013年第3期，第21页。
①《马克思恩格斯全集（第25卷）》，人民出版社1974年版，第17页。
①欧力同：《孔德及其实证主义》，上海社会科学出版社1987年版，第28页。
①[加]大卫莱昂：《后现代性》，郭为桂译，吉林人民出版社2004年版，第38页。
①冯彦君：《劳动法学》，吉林大学出版社1999年版，第292页。
②王全兴：《劳动法学》，人民法院出版社2005年版，第232页。
①程延园：《劳动关系》，中国人民大学出版社2011年版，第231页。
②常凯：《劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究》，中国劳动社会保障出版社2004年版，第243页。
③郑尚元：《劳动法学》，中国政法大学出版社2004年版，第149页。
④郑尚元：《劳动法与社会法理论探索》，中国政法大学出版社2008年版，第145页。
⑤W.H.Hutt, The Theory of Collective Bargaining1930-1975, Institute of Economic Affairs, London,1975, at1.
⑥Terry Mcllwee,“Collective Bargaining”, European Labor Relations,(2001)1, at15.
⑦Michael R. Carrell, Christina Heavrin, Labor Relations and Collective Bagaining, Prentice-Hall, Inc. A Simon&Schuster Company,1995, at4.
①Neil W.Chamberlain, James W.Kuhn, Collective Bagaining, McGRAW-HILL BOOK Company,1986, at1.
②劳动科研所劳动法学研究会编：《劳动法手册》，经济管理出版社1988年版.参见郑尚元：《劳动法与社会法理论探索》，中国政法大出版社2008年版，第142页。
①郑尚元教授认为，1994年7月《劳动法》颁布后，专章规定了“劳动合同和集体合同”，因此“集体合同”成为法定用语，这种表述实际上等于萝卜芹菜一锅烩，甚至有些关公观战秦琼的味道，不能说风马牛不相及，但至少让调整产业关系久有经验的西方学者大吃一惊，原来中国的法律如此万能？但万能恰恰表现为无能，至今，中国任何地方法院都没有受理过一起真正意义上的集体合同纠纷案件，所谓的集体劳动争议案件其实是个别劳动争议案件的共同审理。参见郑尚元：《劳动法与社会法理论探索》，中国政法大学出版社2008年版，第140-149页。
①[美]约翰P温德姆勒：《工业化市场经济国家的集体谈判》，何平译，中国劳动出版社1994年版，第12页。
②《朗文当代英语词典（英文版）》，外语教学与研究出版社1998年版，第89页。
③《朗文当代英语词典（英文版）》，外语教学与研究出版社1998年版，第384页。
④Robert A. Gorman, Basic Text on labor Law: Unionization and Collective Bargaining, West publishing Co.1976,at398．
⑤Robert A. Gorman, Basic Text on labor Law: Unionization and Collective Bargaining, West publishing Co.1976,at399．
①农民工是现代产业工人的主要组成部分，是改革开放进程中成长起来的劳动大军，是我国现代化建设的重要力量和现代产业工人的主体。目前，新生代农民工已经成为了农民工的主体，在对新生代农民工的精神文化需求进行的调研报告中显示，上一代农民工更注重收入、工作的稳定性，新生代农民工认为尊严比收入更加重要、平等比生存更重要。参见国务院农民工办课题组：《新生代农民工发展问题研究》，中国劳动和社会保障出版社第2012年版，第366-394页。
②《国家统计局发布2012年全国农民工监测调查报告》，中央政府门户网：http://www.gov.cn/gzdt/2013-05/27/content_2411923.htm，最后访问日期为：2014年4月1日。
①学者格维尔茨认为,人权是所有的人因为他们是人，就平等地具有的权利。温斯顿提出,人权是平等地属于所有人的那种普遍的道德权利。J·范伯格说,我把人权一般地定义为：一切人基本上都平等拥有的根本的重要的道德权利，它们都是无条件的，无可更改的。《牛津法律大辞典》对人权的定义是,人权，就是人要求维护或者有时要求阐明的那些应在法律上受到承认和保护的权利，以使每一个人在个性、精神、道德和其他方面的独立获得充分与最自由的发展。作为权利，它们被认为是生来就有的个人理性、自由意志的产物，而不仅仅是由实在法授予，也不能被实在法所剥夺或取消。参见白桂梅：《人权法学》，北京大学出版社2011年版，第1页。张文显教授认为，人权同时具有法律性质和道德性质，就是说人权即是法律权利，也是道德权利。就其道德属性来说，人权就是人作为人应当享有的，不可由他人非法、无理剥夺，也不可由本人转让的权利，是做人的权利。参见杨春福：《人权法学》，科学出版社2010年版，第9页。又因为人不仅有自然属性，同时还有社会属性，是一切社会关系的总和，因而任何人都不可能孤立地生活，都必然地与特定的社会相联系，因此，研究人权不能脱离其所赖以生存的社会，需要从社会属性上对人权做出界定。《中国人权百科全书》将人权理解为是人依其自然属性和社会本质所享有和应当享有的权利。有学者认为,人权即人的权利，它反映了人在社会关系中的地位，是一定主体的一种资格和优势，是被一定的社会意识或社会规范认为是“正当”的行为自由，人权的性质和范围受社会的经济结构以及相应的文化发展所制约，归根到底决定于人们的物质生活条件。当今不少西方学者也持相似观点。有学者认为，人权有三个具体的来源，即法律、习惯和道德规范，也就是说，人权是潜含于具体的文明传统和社会制度之中并与之贯通的。还有学者在论及人权定义时也考虑了人的自然属性和社会属性，认为人权就是人按其本性生活并与他人生活在一起的权利。这些定义都将人的社会属性纳入到了人权的理解当中。参见方立新,夏立安：《人权法导论》，浙江大学出版社2007年版，第7页。
②[古罗马]奥古斯丁：《忏悔录（第14卷）》，周士良译，商务印书馆1963年版，第17页。
③参见林来梵：《从宪法规范到规范宪法》，法律出版社2001年版，第90页。
①《经社文权利公约》，其第三部分是公约的核心内容。第6条规定，本公约缔约各国承认工作权，包括人人应有机会凭其自由选择和接受的工作来谋生的权利，并将采取适当步骤来保障这一权利；本公约缔约各国为充分实现这一权利而采取的步骤应包括技术的和职业的指导和训练，以及在保障个人基本政治和经济自由的条件下达到稳定的经济、社会和文化的发展和充分的生产就业的计划、政策和技术。第7条规定，本公约缔约各国承认人人有权享受公正或良好的工作条件，特别要保证（甲）最低限度给予所有工人以下列报酬：（1）公平的工资和同值工作同酬而没有任何歧视，特别是保证妇女享受不差于男子所享受的工作条件，并享受同工同酬；（2）保证他们自己和他们的家庭得有符合本公约规定的过得去的生活；（乙）安全和卫生的工作条件；（丙）人人在其行业中适当的提级的同等机会，除资历和能力的考虑外，不受其他考虑的限制；（丁）休息、闲暇和工作时间的合理限制，定期给薪休假以及公共假日报酬。第8条规定，本公约缔约各国承担保证：（甲）人人有权组织工会和参加他所选择的工会，以促进和保护他的经济和社会利益；这个权利只受有关工会的规章的限制。对这一权利的行使，不得加以除法律所规定及在民主社会中为了国家安全或公共秩序的利益或为保护他人的权利和自由所需要的限制以外的任何限制；（乙）工会有权建立全国性的协会或联合会，有权组织或参加国际工会组织；（丙）工会有权自由地进行工作，不受除法律所规定及在民主社会中为了国家安全或公共秩序的利益或为保护他人的权利和自由所需要的限制以外的任何限制；（丁）有权罢工，但应按照各个国家的法律行使此项权利；本条不应禁止对军队或警察或国家行政机关成员行使这些权利，加以合法的限制；本条并不授权参加1948年关于结社自由及保护组织权国际劳工公约的缔约国采取足以损害该公约中所规定的保证的立法措施，或在应用法律时损害这种保证。
①常凯：《劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究》，中国劳动社会保障出版社2004年版，第6页。
②常凯：《劳动关系的集体化转型与政府劳工政策的完善》，载于《中国社会科学》2013年第6期，第95页。
①常凯：《劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究》，中国劳动社会保障出版社2004年版，第127页。
②王全兴教授的观点认为，“在具有人身性和隶属性的劳动关系中，用人单位支配和使用劳动，是劳动者生命力的主要内容，承载着劳动者生存权，劳动力的消耗过程实质上就是劳动者生命的实现过程，在此过程中，对劳动力的任何损伤，都直接危及劳动者生存。”参见王全兴：《劳动法》，法律出版社2004年版，第45页。
③常凯：《劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究》，中国劳动社会保障出版社2004年版，第128页。
①陈树强：《增权：社会工作理论与实践的新视角》，载于《社会学研究》2003年第5期，第71页。
②《公民权是什么》，百度网：http://zhidao.baidu.com/link?url=6AnVfDAnER99theCAbIFMmnLBJyghehFvaecHL_Ts3xDD02uYxPJqilc9C_8_xCyTBMV7fzV1Ssxts2Tx3RjUK，最后访问日期为：2014年4月1日。
③对于政治共同体中的每名成员，马歇尔在其代表作《公民权与社会阶级》中提出了“三位一体”的公民权（法律权利、政治权力和社会权利）理论。在此基础上，雅诺斯基和格兰在《公民权研究手册》中细致勾画了当代公民权的范围和维度：法律权利、政治权利、社会权利和参与权利，在这个类别之下，还有更详尽的亚范畴。这些对于帮助我们理解公民权和“劳动三权”都很有裨益。参见陈鹏：《公民权社会学的先声——读T.H.马歇尔<公民权与社会阶级>》，载于《社会学研究》2008年第4期，第229页。可在该权利的行使中，由于劳动者的真实生活状态是处在政治权、行政权和资本权的三重挤压和歧视之中，劳动者的公民权因受到严重侵蚀而普遍存在着不完备的现象。当我们社会中的每个人的身份是与相应的权利、福利和社会地位等相对应时，处在社会底层的劳动者对自身权益的维护能力显然是极其微弱的，对于这种不堪的社会现实我们不能长期漠视不管。对于只拥有少部分公民权并未享有应得权利的劳动者群体，只谈其作为社会成员应承担维护社会稳定和谐的责任、作为企业员工应履行“爱厂如家”促进企业发展的义务，在逻辑上是荒诞的，在实践中也是行不通的，这也就是为什么在劳资冲突中企业工会和基层政府不能取信于劳动者的主要原因之一。在劳资冲突中不正视和尊重劳动者的合理诉求，反而要求劳动者要有“觉悟”、要“自律”。运用承认政治学原理对这一现状进行分析，我们可以清楚地看到，在市场、社会、企业、政府面对劳动者时排斥性行为的“共同”作用下，带来的是对劳动者的公民权有意的错误承认（misrecognition）或者不承认（nonrecognition），也就是说，很少有劳动者同时具有法律权利、政治权利和社会权利。在这种情况下，劳动者不可避免地被剥夺了应属于自己的完备公民权（full citizenship），成为只有部分或者完全失去公民权的群体。很难设想，对于实际处在非公民权（no citizenship）、部分公民权（partial citizenship）状态的不能平等、平权的劳动者如何能够获得集体谈判权，如何能够有效地行使集体谈判权。对于既已丧失或者不具有维护自身权利的能力的劳动者弱势群体而言，妄谈其应履行的义务是不具备现实性前提条件的，或者说这是强势集体虚假伪善和强盗逻辑的强加。虽然从法理和逻辑上讲，劳动者与其他公民一样是国家政治体中的平等成员，具有不可剥夺、不可转让的尊严、自由和权益，只要包括集体谈判权在内的集体劳权得不到切实尊重和落实，劳动者就只能享受实质并不存在的“悬浮的公民权”。
①姚建宗：《法理学》，科学出版社2010年版，第204页。
②姚建宗：《法理学》，科学出版社2010年版，第222页。
③[美]约翰罗尔斯：《正义论》，何怀宏等译，中国社会科学出版社2001年版，第42页。
①《马克思恩格斯选集（第46卷）》，人民出版社1980年版，第20页。
②[美]亚伯拉罕·马洛斯：《动机与人格》，许金声等译，华夏出版社1987年版，第59页。
③根据罗尔斯的定义，公正是一种在平衡中考虑的道德判断，其本质含义是均衡与合理，即在处理人与人之间各种关系时，遵循不偏不倚的原则，给有关的每个社会成员以均衡的条件、平等的机会、适当的利益，从而实现权利与义务的最佳统一。
④许章润：《论国民的法治愿景—关于晚近三十年中国民众法律心理的一个描述性观察》，载于《清华大学学报（哲学社会科学版）》2011年第3卷第26期，第26页。
⑤所谓社会基本结构是指一整套的主要的社会制度、经济制度、政治制度、法律制度。社会基本结构的作用是把各种主要的社会组织一体化，在社会成员之间分配社会合作的负担和利益。参见张文显：《法哲学范畴研究》，中国政法大学出版社2003年版，第203页。
⑥余少祥：《弱者的正义》，社会科学文化出版社2011年版，第37页。
①共产国际第一次代表大会：《列宁全集（第28卷）》，人民出版社1956年版，第438页。
②[美]E.博登海默：《法理学：法律哲学与法律方法》，邓正来译，中国政法大学出版社1999年版，第279页。
③陈云生：《权利的相对论—权利和义务价值模式的结构》，人民出版社1994年版，第99页。
④张文显：《法哲学范畴研究》，中国政法大学出版社2003年版，第207页。
①[德]康德：《法的形而上学原理—权利的科学》，沈叔平译，商务印书馆1991年版，第50页。
②马克思恩格斯全集（第4卷）》，人民出版社1957年版，第491页。
③马克思恩格斯全集（第46卷）》，人民出版社1980年版，第104页。
④马克思恩格斯全集（第23卷）》，人民出版社1957年版，第252页。
⑤[意大利]切萨雷·贝卡里亚：《论犯罪与刑罚》，黄风译，北京大学出版社2008年版，第8页。
①[法]托克维尔：《旧制度与大革命》，冯棠译，商务印书馆2012年版，第7页。
②张文显：《法理学》，高等教育出版社2004年版，第424页。
③张文显：《法哲学范畴研究》，中国政法大学出版社2003年版，第218页。
①余少祥：《弱者的正义》，社会科学文化出版社2011年版，第20页。
①冯彦君：《劳动法学》，吉林大学出版社1999年版，第51页。
②常凯：《劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究》，中国劳动社会保障出版社2004年版，第119页。
③常凯：《劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究》，中国劳动社会保障出版社2004年版，第121页。
④杨燕绥：《新劳动法概论（第2版）》，清华大学出版社2008年版，第4页。
①王全兴：《劳动法学》，中国人民公安大学出版社2005年版，第103页。
②侯玲玲,王全兴：《劳动法上劳动者概念之研究》，载于《云南大学学报法学版》2006年第1期，第72页。
①郑尚元：《劳动法学》，中国政法大学出版社2004年版，第140页。
②程延园：《劳动关系》，中国人民大学出版社2002年版，第92页。
①常凯：《劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究》，中国劳动社会保障出版社2004年版，第129页。
②2010年发生的南海本田罢工事件，当地的工会公开站在雇主一边，要求工人立即复工并因此与工人发生冲突，工人在罢工中又被工会的人打伤，这在国际工会运动史上也鲜有先例。
③王全兴：《劳动法学》，人民法院出版社2005年版，第111页。
①程延园：《劳动关系》，中国人民大学出版社2002年版，第8页。
②常凯教授认为，“资本家”在字义上，是指拥有资本并投资获利的人。与资本家这一概念对应的概念是“劳动者阶级”或“无产阶级”，由于这一概念有强烈的阶级色彩，所以在劳动法中一般不采用；“企业主”，是指企业的拥有者或资产的所有者，又称为“业主”，这一概念更强调企业的所有权，而并非从劳资关系的角度提出；“企业”是指生产或经营的经济实体，主要是由其所有者、经营者和劳动者共同构成的，如将“企业”运用到劳动关系中，实际上是将劳动者作为企业的对应方，实际上，在劳动法中出现“企业”，其确切含义是“企业行政方”或“企业管理方”；“企业家”一词在市场经济国家与“企业主”是一个含义，但侧重于企业的经营，在我国，是对企业经营专门人才的称呼，与劳动者并不是一种对应的关系；“使用者”一词源于日本劳动法中的日语汉字名词，该词是在二战后日本劳动法所使用，意为“使用劳动者的人”，与“雇主”一词并无区别，英文对应名词即为“employer（雇主）”；“用人单位”是在以往计划经济的社会主义国家采取的表述。参见常凯：《劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究》，中国劳动社会保障出版社2004年版，第135-137页。
①常凯：《劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究》，中国劳动社会保障出版社2004年版，第135-139页。
②当今常有这样的情况出现，即劳动者们作为社会下层的弱势群体互相倾轧、互相敌视、互不团结，并没有形成马克思韦伯所说的“职业共同体”应具有的“共同体意识”，比如2014年3月20日刚刚在广东省英德市郊的中铁十五局广乐高速T22标项目部发生的农民工要讨回自己的血汗钱，而被欠薪单位的员工和当地村里人20余人围砍丧命事件；2013年8月，在东莞，两伙外来务工人员，因为打桌球发生争执，老乡们群殴砍杀，最后一死四伤；2013年9月，山东烟台，两伙打工人员，酒后闹事，最后造成几百人的砍杀。而与社会底层的这种表现不同，社会上层以及中层，是另一种状态，社会上层的“精英圈”相当团结，比如“华夏同学会”、“中国企业家俱乐部”等，这些圈子不仅让富人有相互的阶层认同，谁有什么事，别人还会帮一手，对此的解释是，社会上层能明确地意识到自己阶层的利益所在，所以在阶级的意义上不会互相倾轧，因为，他们要预防人数比他们还要多的人。这里还有一种心理学上的解释，即是社会上层一般都自认为自己是成功人士，那他们会以同样的心态去认同对方，一帮成功的或自认为成功的人们在一起，不
会从对方身上看到一个自己讨厌的、失败的“我”——因为他们的内心从未体验到这样一个“我”，所以就
不会相互厌恶；但是，社会底层则不同，他们在社会中屡屡失败，所以在内心，极其希望忘掉那个自己讨
厌的、窝囊的、令自己都嫌弃的“我”，但当和同阶层的人在一起，这样的失败的“我”便很容易被激活，
被自我意识到，因此，在心里保护下，一帮自认为失败的人在一起只会更加相互厌恶、相互排斥、相互瞧
不起，因为他们自己都瞧不起自己，所以，这种厌恶常常还暗含着恨，这就是他们为什么在阶级情感上非
常冷漠，而雇主组织的联合却看似“高大上”，又互相帮助、互相扶持，甚至不需要“组织”这一形式。参
见石勇：《在变革中改变底层命运》，载于《南风窗》2014年第7期，第4页。
①常凯：《论不当劳动行为立法》，载于《中国社会科学》2000年第5期，第72页。
②李林：《法治社会与弱势群体的人权保障》，载于《前线》2001年第5期，第23页。
①《马克思主义选集（第1卷）》，人民出版社1995年版，第243页。
②余少祥：《弱者的正义》，社会科学文化出版社2011年版，第22页。
①常凯：《劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究》，中国劳动社会保障出版社2004年版，第151页。
①程延园：《集体谈判制度研究》，中国人民大学出版社2004年版，第168-171页。
②刘燕斌：《国外集体谈判研究》，中国劳动社会保障出版社2012年版，第99页。①Robert A. Gorman, Basic Text on labor Law: Unionization and Collective Bargaining, West publishing Co.1976,at496.
②联邦最高法院在NLRB v.Century Mfg.Co.(2d Cir.1953)案例中，把企业激励及绩效报酬、病假累计工资都设定为必须谈判的主题，同时确定，不管雇主是否有义务对关于破产、关厂或者进行劳务转包等公司内部的重大决定进行谈判，但必须要对这些决定的后果及影响，如对雇员的解雇或者调配等，与工会进行谈判。在NLRB v.Niles-Bement-Pond Co.(2d Cir.1952)案例中，雇主认为像圣诞节或者年底的奖金不算是强制谈判内容中的“工资”，而仅仅是根据自己主观判断无需谈判而发放的“礼物”，但最高法院仍确认，这些所谓的“礼物”已经“与雇员的工作报酬联系得非常紧密，事实上已经成为报酬的一部分，因为他们存在于事实工资内，所以受到法律的管辖。参见Robert A. Gorman, Basic Text on labor Law: Unionization and CollectiveBargaining, West publishing Co.1976, at499-500.
③在Local189,Meat Cutter v. Jeuel Tea Co.(U.S.1965)案例中，在劳动者与食品店和肉店签订的劳动合同中，规定了晚上闭店的统一时间，该项条款受到法律支持，甚至从联邦法和反垄断法中得到豁免。法院认为，双方当事人对于营业时间进行谈判和规定，是与作为强制性谈判内容的“工时”紧密相连的。参见RobertA.Gorman, Basic Text on labor Law: Unionization and Collective Bargaining, West publishing Co.1976, at501.
④在NLRB v.Gulf Power Co.(5ThCir,1967)的案例中，上诉法院依照Stewart在Fribreboard PaperProds.Corp.v.NLRB案（U.S.1964）中做出的判决意见执行，该判决意见详细的界定了一些有关“雇佣条件和条款”的范畴：雇员的工作时间、在这些时间内雇员的工作量，雇员可以找人替工的时间，雇员应当遵守的安全操作规范。如果在谈判时，雇员要求雇主把调整雇员工作、解雇及安全问题纳入工作手册，雇主应当同意。参见RobertA. Gorman, Basic Text on labor Law: Unionization and Collective Bargaining, West publishingCo.1976, at503.
⑤在Houston Chapter, Assoc. Gen. Cintractors (1963), enf’d(5thCir.1965)案例中，尽管雇主认为在招聘期间的工作安排是工人作为雇员前的情况，所以没有义务进行谈判，但是委员会仍认为，“雇佣”一词包含了招聘期间和被聘后的整个阶段。《劳动法》中第8（d）条定义“雇员”一词包括预期将要成为雇员的人。参见RobertA. Gorman, Basic Text on labor Law: Unionization and Collective Bargaining, West publishing Co.1976, at504.
⑥在Inland Steel Co v.NLRB(7thCir.1948)案中，雇主未经工会同意，把员工退休年龄根据本公司强制退休和养老计划的安排改为65岁，工会表示不满，雇主拒绝谈判，法院便将雇主行为定为非法，并将此行为与雇主为了某种理由或者歧视原因解雇员工做了类比，认定这是一项强制性谈判的内容。参见Robert A. Gorman,Basic Text on labor Law: Unionization and Collective Bargaining, West publishing Co.1976, at505.
①Robert A. Gorman, Basic Text on labor Law: Unionization and Collective Bargaining, West publishing Co.1976,at508.
②在NLRBv.Wooster Div.of Borg-Warner Corp(U.S.1958)一案中，最高院确定，任意性的谈判主题与那些处理雇主与雇员之间关系的强制性谈判不同，主要处理两类关系：一类处理的是雇主和第三方之间的关系，可以将其归类于管理方特权条款的范畴；另一类处理的是工会与谈判代表中的雇员的关系，可以将其归类于工会内部管理特权条款的范畴。参见Robert A. Gorman, Basic Text on labor Law: Unionization andCollective Bargaining, West publishing Co.1976, at524.
③在Douds v.ILA(2d Cir.1957)案例中，当被授权代表纽约及其郊区的雇员的工会坚持要求将集体合同的适用范围扩大到包括缅因州的波特兰到德克萨斯州的布朗斯维尔的所有港口雇员时，工会就被认定是违反了《劳动法》第8（a）（3）条规定。最高院认为，虽然在谈判中，雇主和雇员及工会有可能自愿的签订协议将合同范围进行扩大，但是法院同样认为，在没有以自愿作为前提的情况下，任何一方都无权改变强制性谈判的范围，无论扩大还是缩小。参见RobertA. Gorman, Basic Text on labor Law: Unionization and CollectiveBargaining, West publishing Co.1976, at526.
④在Oil Workers (Shell Oil Co.)(D.C.Cir.1973)案例中，工会认为代表公司全部19个代表团对公司范围内的小额补贴进行谈判是唯一有效的做法，但是雇主仍然拒绝与其谈判，因为代表团的扩大与否并不属于强制性谈判的主题，所以雇主并没有违反劳动法第8（a）（5）条的规定。参见RobertA. Gorman, Basic Text on laborLaw: Unionization and Collective Bargaining, West publishing Co.1976, at529.
①Robert A. Gorman, Basic Text on labor Law: Unionization and Collective Bargaining, West publishing Co.1976,at530.
①刘燕斌：《国外集体谈判研究》，中国劳动社会保障出版社2012年版，第105页。
②行业性工资集体协商，是指在同行业企业相对集中的区域，由行业工会组织代表职工与同级企业代表或企业代表组织，就行业内企业职工工资水平、劳动定额标准、最低工资标准等事项，开展集体协商、签订行业工资专项集体合同的行为。《中华人民共和国劳动合同法》对在县级以下区域推行区域性行业性集体协商，签订区域性行业性集体合同作出了规定，为开展区域性行业性工资集体协商提供了法律依据。
①Robert A. Gorman, Basic Text on labor Law: Unionization and Collective Bargaining, West publishing Co.1976,at40.
①刘燕斌：《国外集体谈判研究》，中国劳动社会保障出版社2012年版，第28页。
②程延园：《集体谈判制度研究》，中国人民大学出版社2004年版，第173页。
①在NLRB v.Truitt Mfg.Co （U.S.1956）案例中，Truitt公司在进行新的工资集体谈判时声称其经济实力无法承担工会提出的增加10%的工资的要求，并说工资增加超过2.5美分就会使公司面临破产，于是工会便要求公司允许其通过注册会计师审查公司的财务记录和账目，用以判断、核实公司的利润水平和支付能力是否能承担工会提出的工资的增长，这一要求被公司拒绝了。法院认定这种拒绝的行为违反了第8（a）（5）条，其判定如下：善意谈判的原则必然要求谈判的任意一方提出的主张是诚实诚信的，这一原则也同样适用于这种一方声称无力为对方增加工资的情况，如果这种观点在谈判的讨价还价中足够重要，那么支持该观点的某种证据也就同样重要，所以，我们同意委员会的意见，判定拒绝努力证实无力增加工资的要求被认定为恶意谈判。参见Robert A. Gorman, Basic Text on labor Law: Unionization and Collective Bargaining,West publishing Co.1976, at412.
②如在NLRB v.Yawman&Erbe Mfg Co.(2d Cir.1951)案中,法院直接规定：“除非信息表现出明显的不相关性，否则必须披露”，并认为任何其他规则因为各方不断对工资数据的间接相关性问题的争执不休都会影响谈判进程。还有更具有倾斜性的保护，保护工会方的知情权，在NLRB v.Item Co.(5thCir.1955)案中，法院做出了尽管双方尚无对信息披露的争议，但与工资相关的信息也必须披露。参见Robert A. Gorman, Basic Text onlabor Law: Unionization and Collective Bargaining, West publishing Co.1976, at413.
③例如Puerto Rico Tel.Co.v.NLRB(1st Cir.1966)案例中，企业面临有关因为经济因素而分包合同的权利的申诉时，必须向工会披露其业务量、公司收益、工资比率以及雇员资历等信息，并且在一些案例中，公司把其自己对雇员的工作量和工时进行了研究，但因结果受到工会怀疑，委员会在经法院批准后，不仅把研究的权利交给了工会（参见J.I.Case Co.v.NLRB7th Cir.1958）案例，并在无法从表面数据获取所需结果时，授予工会亲自到企业进行调研的权利。参见Robert A. Gorman, Basic Text on labor Law: Unionization andCollective Bargaining, West publishing Co.1976, at413.
①在NLRB v.Truitt Mfg(U.S.1956)案中，联邦最高法院做了这样的声明：在工会与雇主代表为达成集体协议努力的过程中，双方都把雇主是否在经济上有增加工资的能力视为与谈判极其相关的问题，雇主是否有能力增加工资又不损害自己的业务是工资集体谈判中重要的问题……善意谈判必然要求双方的声明是诚实的，也就是说雇主方声称无力增加工资也应当是诚实的……这就使可以证明这种声明诚实的证据变得极为重要，如果雇主只是机械的强调自己无力支付工会提出的工资和额外的福利，而不做哪怕是最小的努力去证明自己的声明，那么我们认定其为恶意谈判的结论也定不是毫无理由的。参见Robert A. Gorman, BasicText on labor Law: Unionization and Collective Bargaining, West publishing Co.1976, at410-416.
②Craig R. J. Amernic,“Disputes about Disclosure of Financial Information in Arbitration: Cases and Guidelines”,International Journal of Employment Studies,(2000)8(2), at43-60.
③[韩]全泰荣,卞容焕：《会计信息在韩国劳资关系中的作用》，全泰荣、卞荣焕、王云霞译，载于《青岛科技大学学报》2004年第6期，第28页。
①程延园：《集体谈判制度研究》，中国人民大学出版社2004年版，第173-175页。
②胡鸿高：《合同法原理与应用》，复旦大学出版社1999年版，第70页。
①Robert A. Gorman, Basic Text on labor Law: Unionization and Collective Bargaining, West publishing Co.1976,at540-543.
①Robert A. Gorman, Basic Text on labor Law: Unionization and Collective Bargaining, West publishing Co.1976,at XV.
①陈胜勇,林龙：《权力失衡与利益协调城市贫困群体利益表达的困境》，载于《青年研究》2005年第2期，第23-30页。
②《我国企业劳动关系处于低水平稳定状态》，新浪网：http://finance.sina.com.cn/review/20090112/16225749898.shtml，最后访问日期为：2014年4月1日。
③吴方正：《试论我国法意识的若干问题》，载于《学术交流》1989年第6期，第15页。
①丕公祥：《法理学》，复旦大学出版社2008年版，第31页。
②梁治平：《法辨》，中国政法大学出版社2003年版，第62页。
③所谓法律文化是指“法律现象的精神部分，即由社会的经济基础和政治结构决定的、在历史进程中积累下来并不断创新的有关法和法律生活，特别是权利和义务的群体性认知、评价、心态和行为模式的总汇”，“法律文化”范畴能够更深入的认知和把握法律现象。参见张文显：《法哲学范畴研究》，中国政法大学出版社2001年版，第89页。
④张文显：《法哲学范畴研究》，中国政法大学出版社2001年版，第279页。
⑤张文显：《法哲学范畴研究》，中国政法大学出版社2001年版，第289页。
①吴方正：《试论我国法意识的若干问题》，载于《学术交流》1989年第6期，第16页。
②广东劳维律师事务所段毅律师在接受采访时提到自己在为劳动者进行集体谈判培训时发现，“在你跟工人们讨论法律、救济、尊严和体面的问题时，他们非常暗淡和迷茫，但一讨论工人间的共同遭遇和共同诉求，讨论到相互依赖和团结时，工人们的脸上就绽放出一种希望的光芒。”这也恰恰是当前劳动者法意识的一种缩影，他们没有太多的对法律是可以维护自我权利的认识，因为封建法意识之势以另一种形式存在于劳动者心中，“为民做主”的不是法律而是青天大老爷，而集体行动异化为群体闹事、堵路上访，便是“击鼓鸣冤”的另一种表现，当出现不平等的待遇时并没有清晰的主体性法律意识，只有“要钱”的生活常理，只要能要到“血汗钱”，法律规范、法律程序都不需要也不重要。
③吴丽玮：《太原富士康骚乱：年轻人与大工厂》，载于《三联生活周刊》2012年第42期，第27页。
①吴丽玮：《太原富士康骚乱：年轻人与大工厂》，载于《三联生活周刊》2012年第42期，第27页。
②刘建洲：《农民工的抗争行动及其对阶级形成的意义——一个类型学的分析》，载于《青年研究》2011年第2期，第35页。
①《马克思恩格斯选集（第3卷）》，人民出版社1962年版，第31卷,136-140页。
②马克思：《资本论（第1卷）》，人民出版社1975年版，第723页。
③《马克思恩格斯全集（第23卷）》，人民出版社1957年版，第252页。
①团结权是指劳动者通过自由联合、自主选举的方式，成立并加入工会，从而以一个阶级的力量形成能够与资方平衡的对抗态势，以及选举代表负责与资方进行谈判；在谈判可能破裂时，罢工权作为一种手段将是劳动者对资方施加压力的最后选择。集体劳权的实现状况反映了劳资关系法制化和规范化的发展程度，也体现了社会文明的进步程度。
②谭志清和小肖（两名罢工组织者的化名）对着各自流水线的员工高喊：“工资这么低，大家别做了。”说完，一些员工加入了这两个湖南人引领的队伍，但大部分员工仍然停留在流水线旁，不知所措。组装车间
50多人的罢工队伍，来到隔壁的铝加工车间‘串联’，不过这里的工人却没有理会罢工的口号，仍然埋头干活。接着，在轴物车间，谭志清遭遇了同样的尴尬，无人响应。铸造车间的工友们也对这支罢工队伍投来疑惑的眼神。参见周政华,刘子倩：《中国本田南海厂今复工从员工角度看劳资事件》，载于《中国新闻周刊》2010年06月02日版。
①定义行为法律经济学，首先要从定义法律经济学入手。法律经济学认为，对法律规则最好是根据标准的经济学原则进行分析，加里·贝克尔对此原则有一典型的描述，即所有人类行为都可以被视为包含这样的参与者，他们（1）最大化他们的效用；（2）来自一个稳定的偏好集合；（3）在不同的市场积聚最佳数量的信息和其他投入。法律经济学的任务是研究这种市场内和市场外的理性最大化行为隐含的意义和它对市场及其他制度的法律含义，而行为法律经济学的任务，就是探索现实而非假设的人类行为对于法律的含义。参见[美]凯斯.R.桑坦斯：《行为法律经济学》，涂永前,成凡,康娜译，北京大学出版社2006年版，第16-18页。
②为了说明这一现象的普遍性和严峻性，有必要列举一些这方面的案例：2008年3月31日，东航返航事件的带头人被开除；2010年5月，在声势浩大的南海本田罢工事件中，两名年轻的湖南籍发起人谭志清、小肖，在成功组织罢工之后就被公司开除；2011年11月深圳市沙井黄埔冠星精密表链厂发生罢工，2012年6月8日，厂方以“违反劳动纪律”为由将罢工代表之一的刘厅开除，刘厅向劳动部门提起仲裁。就刘厅被厂方开除一事，该厂200名员工表示了对他的声援。除了雇主采取的事后报复，还有公权力滥用导致的对罢工权发起（带头）人的“合法”侵害：2011年4月4日，广州市番禺区恒宝饰物有限公司员工蔡满基、谢玉梅被警方宣布刑事拘留，理由是涉嫌“煽动工人非法拘禁”了人事部经理，这一拘留就是25天；2011年6月，东莞长安新民冠利精密钟表厂因加班费问题引发工人罢工，在罢工持续十余日后，厂方妥协，工人复工。然而，十余名在罢工中表现突出的工人却在当地政府各部门的共同“努力”下被开除离厂。被开除工人要求得到赔偿的请求也未获仲裁机构和法院的支持；2011年11月，理光（深圳）工业发展有限厂金型推进部工人因对工资增长幅度不满而静坐罢工数日，这些工人被厂方以“旷工和罢工行为给用人单位造成重大损失”为由开除，工人申请劳动仲裁败诉。
③[美]凯斯.R.桑坦斯：《行为法律经济学》，涂永前,成凡,康娜译，北京大学出版社2006年版，第5页。
①[美]凯斯.R.桑坦斯：《行为法律经济学》，涂永前,成凡,康娜译，北京大学出版社2006年版，第7页。
②[美]凯斯.R.桑坦斯：《行为法律经济学》，涂永前,成凡,康娜译，北京大学出版社2006年版，第7页。
①《深圳冠星厂精密表链厂（西铁城代工厂）劳资谈判记》，安康信息网：http://www.ohrc.net.cn/OSH-news/20120114.htm，最后访问日期为：2014年4月1日。
②Mancur Olson, The logic of Collective Action—Public Goods and The Theory of Groups, Harvard UniversityPress，2002, at15.
③Mancur Olson, The logic of Collective Action—Public Goods and The Theory of Groups, Harvard UniversityPress，2002, at2.
④Mancur Olson, The logic of Collective Action—Public Goods and The Theory of Groups, Harvard UniversityPress，2002, at11.
⑤Mancur Olson, The logic of Collective Action—Public Goods and The Theory of Groups, Harvard UniversityPress，2002, at64.
①[美]曼瑟奥尔森：《国家的兴衰》，李增刚译，世纪出版集团2007年版，第18页。
②[美]曼瑟奥尔森：《国家的兴衰》，李增刚译，世纪出版集团2007年版，第16页。
③[美]曼瑟奥尔森：《国家的兴衰》，李增刚译，世纪出版集团2007年版，第20页。
①[美]曼瑟奥尔森：《国家的兴衰》，李增刚译，世纪出版集团2007年版，第67页。
②设置纠察是指：一个工会，为了给不关心或不愿意加入工会的雇员和拒绝承认谈判的雇主施加经济压力时会设置纠察（Picketing）。这是因为在工会成立的初始阶段，能从雇员处得到的支持是很少的，而即便只是由非雇员开展的纠察也可能对向雇主送货或取货及其他形式的顾客光顾形成中断，因为这种中断伴随着经济损失，就可能会引起内部雇员参加工会，促成与雇主谈判的作用。参见RobertA. Gorman, Basic Text onlabor Law: Unionization and Collective Bargaining, West publishing Co.1976, at219-223.
③[美]曼瑟奥尔森：《国家的兴衰》，李增刚译，世纪出版集团2007年版，第22页。
④而从集体物品中获益的个人或企业的数目越大，从实现集体利益的行动所产生的收益中获得的份额就越少，而这个集团利益是让个人或企业进行集体行动的诱因。这样，在没有选择性激励的情况下，集团行动的激励就会随着集团规模的扩大而消失，因此大集团相对小集团更不可能达成实现共同利益的集体行动。参见[美]曼瑟奥尔森：《国家的兴衰》，李增刚译，世纪出版集团2007年版，第29页。
⑤《马克思恩格斯全集（第23卷）》，人民出版社1957年版，第252页。
①我国工会组织“上强下弱”的倒三角格局至今未变：工会组织的行政级别越高，人员、经费的保障越充足，政治地位也越高，而且行政工会的资金来源是政府财政，工作人员端的不是企业的饭碗，能不能切实维护会员权益不影响工会生存；但越往下走，人员、经费等资源越紧张也越没有地位。在成熟的市场经济国家和地区，工会模式主要是以区域工会与行业工会为主导，但中国工会的组织模式是以近乎政府部门的行政工会领导下的企业工会，企业工会的运作虽然是围绕各自企业展开的，但首先要符合行政工会的要求、完成行政工会的任务；当然行政工会也会在不超出特定限制的领域，动员自己掌握的行政资源、社会资源对企业工会开展的工作给予支持，包括在集体谈判中给予指导。实际情况往往是，“本应共同作为劳方主体的工会和劳动者，在现实中却是相对分离的，劳动关系三方协商机制中，劳动者并没有形成一个共同的‘劳方’，劳动者实际上是游离于这一机制之外的”。参见常凯：《中国劳动关系报告》，中国劳动社会保障出版社2009年版，第67页。
①应该说，党和政府对工会工作一直以来是非常重视的，在企业中普遍建立工会也是作为一项重要的政治任务加以推进；企业工会的组建，绝大部分也是在行政工会的强力推动、具体指导下开展的。换个角度讲，也许正因为如此，又导致了普遍片面追求建会率现象的存在。
②熊新发：《比较视野下中国罢工治理的反思与展望》，载于《云南社会科学》2010年第5期，第116-121页。
③中华全国总工会组织部、中华全国总工会基层组织建设部编：《企业工会组建工作培训教材》，中国工人出版社2011年版，第33页。
①[法]托克维尔：《论美国的民主（上卷）》，董果良译，商务印书馆1991年版，第216页。
②冯钢教授曾在两个企业进行访查，并总结说：“在工人印象中，工会还没有上升到‘我们自己的组织’的程度，通过工会和老板去对话，他们工人也没有这个意识，在采访工人对自己企业的工会的看法时，工人回答‘我们现在的工会领导就是办公室主任兼职的’，如果办公室主任代表工人跟老板谈判，那这个办公室主任还想干下去？（众人大笑）”在谈及既然工会不能代表工人利益与老板对话，那么工会都做些什么呢？回答是“工会呀，就是组织些活动呗，搞一些晚会、文体活动呀什么的，这么多人，总是要组织些活动的吧，再有就是帮助困难员工，如果老总知道一些员工困难，会带着工会去……”参见冯钢：《企业工会的“制度性弱势”及其形成背景》，载于《社会》2006年第3期，第87页。
①徐东兴：《“人权入宪”与基层工会主席直选的思考》，江苏省高层论坛，2005年7月。
②胡磊：《在构建中国式集体协制度中发展和谐和劳动关系》，载于《现代经济探讨》2012年第8期，第28页。
③丁建安：《劳工集体维权机制探析》，载于《当代法学》2011年第4期，第129页。
④程延园：《集体谈判制度在我国面临的问题及其解决》，载于《中国人民大学学报》2004年第2期，第137页。
①《试述法国对罢工的法律调整及关于我国罢工立法的思考》，洪范网（作者郑爱青）：http://www.hongfan.org.cn/file/upload/2010/06/25/1278242605.pdf，最后访问日期为：2014年4月1日。
②张艳华,沈琴琴：《制度经济学视角下的工会干部职业化》，载于《中国劳动关系学院学报》2008年第5期，第47页。
①2012年5月27日，深圳市龙岗区日资企业欧姆电子（深圳）有限公司工人直选新一任工会主席，来自生产线的35岁工人赵绍波以绝对多票数当选，同时参与竞选的原厂工会主席李世忠第一轮就被淘汰，可见劳动者对一个真正能代表自己利益的工会和工会领导者的期待。
①Robert A. Gorman, Basic Text on labor Law: Unionization and Collective Bargaining, West publishing Co.1976,at399.
①Robert A. Gorman, Basic Text on labor Law: Unionization and Collective Bargaining, West publishing Co.1976,at496.
①中国集体谈判论坛：《比亚迪员工就公司单方决定裁员一项所进行的集体维权过程》，载于《集体谈判研究》2011年第10期，第4页。
②《解读盐田港区吊车司机罢工事件》，锦程物流网：http://info.jctrans.com/zxzx/xwkb/tpkb/200751446580.shtml，最后访问日期为：2014年4月1日。
①王江松：《从冠星厂事件看工资集体谈判——段毅律师专访》，载于《中国工人》2012年第5期，第17页。
①《工资集体协商须过“两道坎”》，腾讯网：http://finance.qq.com/a/20100722/003283.htm，最后访问日期为：2014年4月1日。
①《工资集体协商须过“两道坎”》，腾讯网：http://finance.qq.com/a/20100722/003283.htm，最后访问日期为：2014年4月1日。
②正如长期关注劳工权益的广东劳维律师事务所首席合伙人段毅所言：从目前自己所接手的劳资纠纷案件来看，职工更多的诉求正在向集体方面转移，这使得集体谈判具备了前提条件。但是，中国目前企业相关信息披露制度根本不存在，企业谈判机制更接近于无，这使得集体谈判难以在公平、公正的基础上进行。参见《人保部官员：集体谈判推进受阻五大软肋》，网易网：http://money.163.com/10/0712/01/6BBTCDGU00253B0H.html，最后访问日期为：2014年4月1日。
③托克维尔认为：结社权是基本人权，破坏结社权就会损害社会本身，结社权是反对专制政治的重要保障，结社可能会带来暂时的政治不稳定，但从长远看有利于社会稳定.参见[法]托克维尔：《论美国民主（上卷）》，董果良译，商务印书馆1991年版，第216页。
①常凯：《试析集体合同制度的法律性质》，载于《中国党政干部论坛》2013年第5期，第26页。
②常凯：《劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究》，中国劳动社会保障出版社2004年版，第150页。
③常凯：《劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究》，中国劳动社会保障出版社2004年版，第114-116页。
④常凯：《劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究》，中国劳动社会保障出版社2004年版，第156页。
①程延园：《集体谈判制度研究》，中国人民大学出版社2004年版，第102页。
②Simon Clarke, Chang-Hee Lee and Qi Li,“Collective Consultation and Industrial Relations in China”, BritishJournal of Industrial Relations,(2004)42(2), at236.
③赵炜：《基于西方文献对集体协商制度几个基本问题的思考》，载于《经济社会体制比较》，2010年第5期，第38页。
①在学者吴清军进行的调查中，H省总工会的一位负责人对这个要约工作链做了十分逼真的表述：如果企业坚持不应约，目前工会在法律上是没有太多办法的。但是，我们工作中办法多得是，只要随便用一个法子就能让他们来谈。你比方说，我们可以进工厂查他们的用工情况，说有职工举报企业用工不合法，实际上也不是真要查，就是起到敲山震虎的作用。去了之后，企业也知道怎么回事，有些企业也不太敢惹事，就说我们马上开展工资集体协商。只要他们答应了，我们就算了。办法多得是，可以借税务工商的办法，去查他们是否偷税漏税，哪家企业经得起查呀，只要你去查，最后都能签集体合同。参见吴清军：《集体协商与国家主导下的劳动关系治理》，载于《社会学研究》2012年第3期，第66页。
①吴清军：《集体协商与国家主导下的劳动关系治理》，载于《社会学研究》2012年第3期，第73页。
①王全兴,谢天长：《我国劳动关系协调机制整体推进论纲》，载于《法商研究》2012年第3期，第127-130页。
②李琪：《产业关系概论》，劳动社会保障出版社2008年版，第130页。
①[英]亚当斯密：《国民财富的性质和原因的研究》，郭大力,王亚楠译，商务印书馆2005年版，第213页。
②数据引自：人力资源与社会保障部：《2010年度人力资源和社会保障事业发展统计公报、2010年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》。
①岳经纶,庄文嘉：《转型中的当代中国劳动监察体制：基于治理视角的一项整体性研究》，载于《公共行政评论》2009年第5期，第93页。
①孙立平：《“权力-利益的结构之网”与农民群体性利益的表达困境》，载于《社会学研究》2007年第5期，第21-44页。
①[美]约翰巴德：《人性化的雇佣关系—效率、公平与发言权之间的平衡》，解格先,马振英译，北京大学出版社2007年版，第6页。
①M. Davis and Russell D. Lansbury, Democracy and Control in the Workplace, Melbourne: Longman Cheshire,1986, at17.
②[美]约翰巴德：《人性化的雇佣关系—效率、公平与发言权之间的平衡》，解格先,马振英译，北京大学出版社2007年版，第6页。
③[法]托克维尔：《旧制度与大革命》，冯棠译，商务印书馆2012年版，第115页。
①[美]约翰P温德姆勒：《工业化市场经济国家的集体谈判》，何平译，中国劳动出版社1994年版，第12页。
①Black’s Law Dictionary. West Publishing Co.1999,7th ed.
②[英]戴维M沃克：《牛津法律大辞典》，光明日报出版社1988年版，第764页。
③贺海仁：《自我救济的权利》，载于《法学研究》2005年第4期，第63页。
④邵华：《组织增权：农民工维权途径探索》，载于《云南大学学报（法学版）》2009年第7期，第7页。
①江伟：《民事诉讼法（第三版）》，高等教育出版社2007年版。
②徐昕：《论私力救济》，中国政法大学出版社2005年版，第102页。
③徐昕：《论私力救济》，中国政法大学出版社2005年版，第195页。
④S. Macaulay,“The NewVersus The Old Legal Realism:‘Things Ain’t What They Used To Be’”, Wisconsin LawReview，(2005)2, at365.
①张维：《权利的救济和获得救济的权利》，载于《法律科学》2008年第3期，第19页。
②范愉：《私力救济考》，载于《江苏社会科学》2007年第6期，第86页。
③Lon L.Fuller,“The Forms and Limits of Adjudication”, Harvard Law Review,(1978)92, at349-402.
④Douglas Ivor Brandon et al.,“Self help: Extrajudicial Rights, Privilileges and Remedies in ContemporaryAmerican Society”, Vanderbilt Law Review,(1984)37, at850.
⑤梁慧星：《民法总论》，法律出版社1996年版，第252页。
①贺海仁：《自我救济的权利》，载于《法学研究》2005年第4期，第79页。
②徐昕：《为什么私力救济》，载于《中国法学》2003年第6期，第69页。
③即劳动争议发生后，当事人可以申请调解，调解不成的应先申请仲裁；对仲裁裁决不服的可以向法院提起诉讼；法院实行两审终审制。
④《何鲁丽在作检查劳动法实施情况的报告时认为处理劳动争议“一调一裁两审”耗时太长》，新浪网：http://news.sina.com.cn/c/2005-12-29/09027847650s.shtml，最后访问日期为：2014年4月1日。
⑤方流芳：《民事诉讼收费考》，载于《中国社会科学》1999年第3期，第130-144页。转引自徐昕：《论私力救济》，中国政法大学出版社2005年版，第76页。
①[美]布莱克：《法律的运作行为》，唐越,苏力译，中国政法大学出版社2004年版，第13页。
②王泽鉴：《民法学说与判例研究（2）》，中国政法大学出版社1998年版，第324页。
③常凯：《劳动关系的集体化转型与政府劳工政策的完善》，载于《中国社会科学》2013年第6期，第95页。
④常凯：《劳动关系的集体化转型与政府劳工政策的完善》，载于《中国社会科学》2013年第6期，第98页。
①贺海仁：《从私力救济到公力救济：权利救济的现代性话语》，载于《法商研究》2004年第1期，第36页。
①郑广怀：《伤残农民工：无法被赋权的群体》，载于《社会学研究》2005年第3期，第102页。
②Solom, Black empowerment: Social work in oppressed communities, New York: Columbia University Press,1976.转引自李贵成：《增权理论视域下维护新生代农民工尊严问题研究》，载于《郑州大学学报》2013年第5期，第29页。
③陈树强：《增权：社会工作理论与实践的新视角》，载于《社会学研究》2003年第5期，第31页。
④L. M. Gutierrez,“Understanding the Empowerment: Dose Consciousness Make a Difference”, Social WorkResearch,(1995)19(4).转引自范斌：《弱势群体的增权及其模式选择》，载于《学术研究》2004年第12期，第450页。
⑤陈树强：《增权：社会工作理论与实践的新视角》，载于《社会学研究》2003年第5期，第72页。
⑥范斌：《弱势群体的增权及其模式选择》，载于《学术研究》2004年第12期，第457页。
①石勇：《中国梦，从机会平等开始》，载于《南风窗》2013年第4期，第40页。
②张云昊：《增权：“农民工讨薪”案例的分析及启示》，载于《青年研究》2005年第9期，第13页。
①学者范斌把无权状态归纳为三种表现形式：无权——完全没有权力，比如由于自身生理或者智能缺陷致残的弱势群体；弱权——有一部分权力但不足以正常获取改善生活和环境资源，比如在城市化进程中的农民、农民工弱势群体；失权——原来拥有部分权力，由于种种原因被剥夺或失去了权力，比如在经济社会转型过程中资源和利益被剥夺的下岗职工、失业人员等。依此归类，需要以集体谈判维权的劳动者基本属于弱权和失权的弱势群体，他们大多生理和智力上没有缺陷，只是因为身份属性使他们的文化、生活水平低下，自觉不自觉的沦为了弱权、失权者。范斌：《弱势群体的增权及其模式选择》，载于《学术研究》2004年第12期，第450页。
①王江松：《从冠星厂事件看工资集体谈判——段毅律师专访》，载于《中国工人》2012年第5期，第7页。
①陈树强：《增权：社会工作理论与实践的新视角》，载于《社会学研究》2003年第5期，第73页。
②劳动者意识又称为劳工意识（labor consciousness），是指市场经济下作为雇佣劳动者的工人群体在特定劳动形式和劳动过程中对于自身地位的认识。劳工权利意识是劳工意识的核心内容。参见常凯：《论劳动者文化》，载于《开放导报》2004年第5期，第92页。
③范斌：《弱势群体的增权及其模式选择》，载于《学术研究》2004年第12期，第450页。
④陈树强：《增权：社会工作理论与实践的新视角》，载于《社会学研究》2003年第5期，第71页。
①早在1984年，吉林省梨树县总工会就在县办厂中有过工会“海选”的尝试。
①Robert A. Gorman, Basic Text on labor Law: Unionization and Collective Bargaining, West publishing Co.1976,at132.
②Robert A. Gorman, Basic Text on labor Law: Unionization and Collective Bargaining, West publishing Co.1976,at133.
③权力的方式可以归纳为以下三种，即获得所需要东西的能力，影响其他人思考、感受、行动或信念的能力，影响资源在诸如家庭、组织、社区或社会等社会系统中分配的能力。——这种能力不仅表现为一种客观存在，而且表现为人们的一种主观感受，亦即权力感。正是这种权力感可以增进人们的自我概念、自尊、尊严感、福祉感及重要感。参见陈树强：《增权：社会工作理论与实践的新视角》，载于《社会学研究》2003年第5期，第71页。
①史探径：《中国工会的历史、现状及有关问题研究》，载于《环球法律评论》2002年夏季号，第170页。
①黄汝接：《德国工会的经费来源、使用和监督》，载于《中国工会财会》2001年第9期，第40-41页。
①黄越钦：《劳动法新论》，翰芦图书出版有限公司2000年版，第440页。转引自程延园：《集体谈判制度研究》，中国人民大学出版社2004年版，第230页。
②史尚宽：《劳动法原论》，1934年上海初版.1978年台北重刊，第249-250页。转引自赵守博：《罢工权的保障与规范》，载于《厦门大学法律评论》2008年第1期，第3页。
③赵守博：《罢工权的保障与规范》，载于《厦门大学法律评论》2008年第1期，第002页。
④程延园：《集体谈判制度研究》，中国人民大学出版社2004年版，第229页。
⑤丘周刚：《劳资争议：罢工及闭厂之法律》，载于《法学丛刊》1991年第142期，第121-135页。转引自郑尚元：《建立中国特色的罢工法律制度》，载于《战略与管理》2003年第3期，第115页。
⑥史探径：《中国工会的历史、现状及有关问题研究》，载于《环球法律评论》2002夏季号，第171页。
⑦Labor Management Relations Act,1947,142（2），（U.S.A），转引自赵守博：《罢工权的保障与规范》，载于《厦门大学法律评论》2008年第1期，第003页。
①Robert A. Gorman, Basic Text on labor Law: Unionization and Collective Bargaining, West publishing Co.1976,at296-297.
②郑尚元：《建立中国特色的罢工法律制度》，载于《战略与管理》2003年第3期，第109页。
③陈步雷：《罢工权的属性、功能及其多维度分析模型》，载于《云南大学学报法学版》2006年第5期，第
9页。
①龙晟：《论我国宪法向度内的罢工权》，载于《河北师范大学学报》2011年第5期，第86页。
②常凯：《论个别劳动关系的法律特征——兼及劳动关系法律调整的发展趋向》，载于《中国劳动》2004年第4期，第14页。
①于建嵘：《职工没有罢工权就没有尊严》，载于《南风窗》2010年第6期，第38页。
②黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社2003年版，第306页。
③[美] L.科塞：《社会冲突的功能》，孙立平等译，华夏出版社1989年版，第35页。
①[美] L.科塞：《社会冲突的功能》，孙立平等译，华夏出版社1989年版，第38页。
②比如，一个为了增加工资、提高自己的地位或者增加他的工会的权力而参加罢工活动的工人，与一个由于他把自己看做是一个有着恋母情绪的人物而要向老板发泄进攻性的人相比，他们属于不同的社会现象。工人对老板所进行的经济上的斗争是以他们在经济和政治系统中的特定角色为基础的。如果有机会，他们可能会做出放弃冲突选择并实现调适，他们也可能选择除罢工以外的手段来进行活动，比如交涉、谈判、消极怠工等。参见[美] L.科塞：《社会冲突的功能》，孙立平等译，华夏出版社1989年版，第40页。
③[美] L.科塞：《社会冲突的功能》，孙立平等译，华夏出版社1989年版，第41页。
④[美] L.科塞：《社会冲突的功能》，孙立平等译，华夏出版社1989年版，第41页。
⑤[美] L.科塞：《社会冲突的功能》，孙立平等译，华夏出版社1989年版，第39页。
①于建嵘：《利益博弈与抗争性政治—当代中国社会冲突的政治社会学理解》，载于《中国农业大学学报（社会科学版），2009年第26卷第1期，第16页。
②孙立平：《博弈：断裂社会的利益冲突与和谐》，社会科学文献出版社2006年版，第228页。
③James A. Schellenberg, Conflict Resolution: Theory, Research, and Practice, Albany, NY: State University ofNew York Press,1996, at27.
④王亚新：《社会变革中的民事诉讼》，中国法制出版社2001年版，第227页。
①熊新发：《比较视野下中国罢工治理的反思与展望》，载于《云南社会科学》2010年第5期，第116页。
②[英]丹宁：《法律的训诫》，群众出版社，1985：76页。转引自林莉红：《论行政救济的原则》，载于《法制与社会发展》1999年第4期，第30页。
③[英]阿克顿：《自由与权力》，侯建,范亚锋译，商务印书馆2001年版，第344页。
④常凯：《劳动关系的集体化转型与政府劳工政策的完善》，载于《中国社会科学》2013年第6期，第108页。
①黄燕东,杨宜勇：《美、德、日集体谈判制度的比较研究》，载于《首都经济贸易大学学报》2006年第6期，第50页。
②陈步雷：《罢工权的属性、功能及其多维度分析模型》，载于《云南大学学报法学版》2006年第5期，第7页。
③陈乃新,颜常：《罢工权的劳动力权属性研究》，载于《南华大学学报》2009年第2期，第62页。
①龙晟：《论我国宪法向度内的罢工权》，载于《河北师范大学学报》2011年第5期，第86页。
②常凯：《罢工权立法问题的若干思考》，载于《学海》2005年第4期，第51页。
③常凯：《罢工权立法问题的若干思考》，载于《学海》2005年第4期，第52页。
①设置纠察是指：一个工会，为了给不关心或不愿意加入工会的雇员和拒绝承认谈判的雇主施加经济压力时会设置纠察（picketing）。这是因为在工会成立的初始阶段，能从雇员处得到的支持是很少的，而即便只是由非雇员开展的纠察也可能对向雇主送货或取货及其他形式的顾客光顾形成中断，因为这种中断伴随着经济损失，就可能会引起内部雇员参加工会，促成与雇主谈判的作用。参见RobertA. Gorman, Basic Text onlabor Law: Unionization and Collective Bargaining, West publishing Co.1976, at219-223.
②[英]狄更斯：《双城记》，叶红译，长江文艺出版社2001年版，第3页。
③所谓劳工政策（labor policy），是指以工资劳动者（劳工）为政策对象，以解决劳工问题为主要内容的社会政策。中国劳工政策的转型，是政府主导的劳动关系政策的调整，其调整需要以集体劳动关系的法律为基础的。目前，我国由全国人大颁布的调整劳动关系的法律共有九部，分别是：中华人民共和国《矿山安全法》（1992）、《劳动法》（1994）、《工会法》（2001年修订）、《安全生产法》(2002)、《劳动合同法》（2007）、《就业促进法》（2007）、《劳动争议调解仲裁法》（2007）、《社会保险法》（2010）、《职业病防治法》（2011年修订）。除了《工会法》和《劳动合同法》有部分内容涉及集体劳动关系，其他法律调整的都是个别劳动关系，这就很难避免在集体劳动关系的处理中出现法律规范不完备和缺乏法律依据的情况，亟待政府加快集体劳动关系的法律制度的建设进程。
①孙立平：《“权力-利益的结构之网”与农民群体性利益的表达困境》，载于《社会学研究》2007年第5期，第21-44页。
②王全兴,谢天长：《我国劳动关系协调机制整体推进论纲》，载于《法商研究》2012年第3期，第127-130页。
①虽然那时的国家干部和国企管理者在经济和社会地位上也有某些特权，但与今天巨大的社会鸿沟相比是微不足道的。
②王天林：《社会的转型与工会的使命》，载于《清华大学学报（哲学社会科学版）》2010年第3期，第130页。
①石勇：《中国梦从机会平等开始》，载于《南风窗》2013年第8期，第41-43页。
②李北方：《阶层结构：僵化与突破》，载于《南风窗》2013年第8期，39页。
①应松年：《社会管理当中的政府职能》，载于《行政管理改革》2012年第1期，第23页。
②常凯：《劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究》，中国劳动社会保障出版社2004年版，第147页。
③意图伦理和责任伦理是马克斯·韦伯提出的政治伦理的两种类型，长期以来，我国公共政治生活奉行的是意图伦理，各类政治组织包括政府只是注重自己意图的正确，却忽视自身权利行为的规范和结果，对于明显违反法律和道义的滥权行为和人人皆不欲求的恶劣结果，往往以其具有善良的主观愿望和意图予以宽宥和原谅，由此导致了政府不当行为的普遍化和对行为后果的主观忽视。而责任伦理是一种对行为及其后果的评价与担当意识，它追问行为本身的善恶及行为后果的好坏，它对人们主管意图之善恶持有理性的怀疑，并且否定一切以善的意图虚饰的恶的作为。参见徐邦友：《从意图伦理到责任伦理》，载于《浙江学刊》2009年第4期，第121-127页。
①《中国工会章程》本身不属于法律规则范围，但是由于最高人民法院《关于产业工会、基层工会是否具备社团法人资格和工会经费集中户可否冻结划拨问题的批复》中规定“基层工会只要符合《民法通则》、《工会法》和《中国工会章程》规定的条件，报上一级工会批准成立，即具有社团法人资格”，因此其也具有法律效力。
①常凯：《劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究》，中国劳动社会保障出版社2004年版，第150页。
①黄燕东,杨宜勇：《美、德、日集体谈判制度的比较研究》，载于《首都经济贸易大学学报》2006年第6期，第52页。
①例如“精神病人的厉害关系人，可以向人民法院申请宣告精神病人为无民事行为能力人或者限制民事行为能力人（《中华人民共和国民法通则》第19条）中的“可以”，往往也意味着“可以不”。参见李茂武：《论“可以”与“可以不”的关系》，载于《汉江大学学报》2004年第1期，第61页。
①Robert A. Gorman, Basic Text on labor Law: Unionization and Collective Bargaining, West publishing Co.1976,at399.
②Robert A. Gorman, Basic Text on labor Law: Unionization and Collective Bargaining, West publishing Co.1976,at496.
③美国劳动法中把集体谈判的内容划分为强制性谈判主题、许可性谈判主题及非法谈判主题三种，并列举了大量的案例来规范这些主题，对劳动者这一弱势群体进行了倾斜的保护，比如有关工资的集体谈判，其中的工资不只包含狭义的劳动给付，甚至激励性工资和奖金都涵盖在“工资”款项中，联邦最高法院在NLRBv.Century Mfg.Co.(2d Cir.1953)案例中，把企业激励及绩效报酬、病假累计工资都设定为必须谈判的主题，并且有关公司的发展规划中涉及到劳动者的工资待遇，也必须进行集体谈判。参见RobertA. Gorman,Basic Text on labor Law: Unionization and Collective Bargaining, West publishing Co.1976, at497.
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2.程延园：《集体谈判制度研究》，中国人民大学出版社2004年版。
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