中小企业人力资源管理模式研究
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摘要
人力资源管理是企业发展的第一资源,对中小企业尤为重要。然而,规模小、资金薄弱限制了中小企业人力资源管理的发展。因此,如何使有限的资源发挥最大的效用成为当今研究中小企业发展问题的一个重要课题。现有的理论研究,大多是针对中小企业人力资源管理现状及对策、建议展开的,并已取得了相当丰富的研究成果,而从系统的高度,整合中小企业人力资源管理活动的各个环节的研究,则显得相对薄弱。基于此,本文选择了中小企业人力资源管理模式为研究命题,以系统思想为指导,借鉴企业理论和人力资源管理理论等研究成果,通过系统研究、理论联系实际、比较分析等方法,从企业微观层面,探索中小企业人力资源管理模式。为了解决中小企业资源有限和人才缺乏的矛盾,本文选取核心员工为管理视角,构建了基于核心员工的中小企业人力资源管理模式及理论框架,以便为中小企业有效地进行人力资源管理,提高企业绩效和市场竞争力提供理论与实践参考依据。
本研究主要包括以下几个方面的内容:一是人力资源管理模式研究文献综述。包括国外、国内的人力资源管理模式研究的主要内容以及对国内外人力资源管理模式研究文献的述评;二是基于核心员工的中小企业人力资源管理模式构建。主要包括基于核心员工的招聘体系、培训体系、激励机制、薪酬体系,通过这四部分的有机结合,有效地吸引、激励并保留核心员工。三是基于核心员工的中小企业人力资源管理模式实施时应注意的问题。主要包括中小企业高层领导的重视、建设以人为本的企业文化等。四是核心员工的中小企业人力资源管理模式的案例分析。
Human resource is the first resource for enterprise's development, especially for SMEs. However, small size and insufficient funds hinder the development of SMEs' human resource management. So how to utilize limited resources effectively has become an important issue of SMEs ' development. The existing researches have acquired abundant achievements on the present conditions and solution of SMEs' human resource management. Nevertheless, the research of systematically integrating each operation link of SMEs' human resource management activities is relatively weak. Based on it, this thesis chooses mode of SMEs ' human resource management as the research issue, uses enterprise theory , human resource management and related methods, such as systematic study, theory associated with practice, comparative analysis etc, explores the mode of SMEs' human resource management. In order to solve the contradiction of limited resources and lack of talents, the thesis constructs the mode of SMEs' human resource management based on core employees and the theoretical frame of it which can improve the efficiency of SMEs ' operation and enterprise competitive ability.
The main contents of this thesis are the following: The summary of the research literatures on human resource management modes, including domestic and overseas human resource management modes, and the commentary of these theories; The construction of the mode of SMEs' human resource management based on core employees, including the core employees' recruitment system, training system, activation mechanism and compensation system. In order to achieve the goal of attracting, inspiring and keeping talents effectively, we must combine the four parts organically; The research of the problems that should be paid attention to when the mode of SMEs' human resource management is implemented; The case analysis of the mode of SMEs' human resource management based on coreemployees.
本研究主要包括以下几个方面的内容:一是人力资源管理模式研究文献综述。包括国外、国内的人力资源管理模式研究的主要内容以及对国内外人力资源管理模式研究文献的述评;二是基于核心员工的中小企业人力资源管理模式构建。主要包括基于核心员工的招聘体系、培训体系、激励机制、薪酬体系,通过这四部分的有机结合,有效地吸引、激励并保留核心员工。三是基于核心员工的中小企业人力资源管理模式实施时应注意的问题。主要包括中小企业高层领导的重视、建设以人为本的企业文化等。四是核心员工的中小企业人力资源管理模式的案例分析。
Human resource is the first resource for enterprise's development, especially for SMEs. However, small size and insufficient funds hinder the development of SMEs' human resource management. So how to utilize limited resources effectively has become an important issue of SMEs ' development. The existing researches have acquired abundant achievements on the present conditions and solution of SMEs' human resource management. Nevertheless, the research of systematically integrating each operation link of SMEs' human resource management activities is relatively weak. Based on it, this thesis chooses mode of SMEs ' human resource management as the research issue, uses enterprise theory , human resource management and related methods, such as systematic study, theory associated with practice, comparative analysis etc, explores the mode of SMEs' human resource management. In order to solve the contradiction of limited resources and lack of talents, the thesis constructs the mode of SMEs' human resource management based on core employees and the theoretical frame of it which can improve the efficiency of SMEs ' operation and enterprise competitive ability.
The main contents of this thesis are the following: The summary of the research literatures on human resource management modes, including domestic and overseas human resource management modes, and the commentary of these theories; The construction of the mode of SMEs' human resource management based on core employees, including the core employees' recruitment system, training system, activation mechanism and compensation system. In order to achieve the goal of attracting, inspiring and keeping talents effectively, we must combine the four parts organically; The research of the problems that should be paid attention to when the mode of SMEs' human resource management is implemented; The case analysis of the mode of SMEs' human resource management based on coreemployees.
引文
[1]赵曙明等.美、日、德、韩人力资源管理发展与模式比较研究[J],外国经济与管理,2002,(11).
[1]林泽炎.3P模式:中国企业人力资源管理操作方案[M].北京:中信出版社,2001.pp88-90.
[1]董青.中小企业人力资源管理外包实施策略研究[D].兰州:兰州大学硕士论文,2006.pp14-15.
[1]成焕泽.论企业的整合管理[D].武汉:武汉大学硕士论文,2005.pp32-33.
[2]颜爱民.基于生态位理论的企业及其核心员工评价与匹配研究[D].湖南:中南大学博士论文,2003.pp14-15.
[1]薛亮等.核心员工的特征及管理策略[J],中国人力资源开发,2005,(9).
[2]肖鸣政.人力资源管理模式及其选择因素分析[J],中国人民大学学报,2006,(5).
[1]邓雪.论核心员工的有效招聘[J],商业时代,2006,(29).
[1]黄渊明.三重“适应性”招聘法筛选最合适的人才[J],中国人力资源开发,2006,(1).
[2]武亚航.提高中小企业招聘的有效性[J],中国人力资源开发,2005,(3).
[1]罗明忠.广东中小企业人力资源管理中存在的问题及对策[J],科技管理研究,2003,(1).
[1]郑奇枫.核心员工流失的原因及对策研究[D].厦门:厦门大学硕士论文,2006.pp43-44.
[1]孙健.管理核心员工的艺术[M].北京:企业管理出版社,2003.pp133-136.
[1]郑奇枫.核心员工流失的原因及对策研究[D].厦门:厦门大学硕士论文,2006.pp42-43.
[1]郑奇枫.核心员工流失的原因及对策研究[D].厦门:厦门大学硕士论文,2006.pp41-42.
[1]孙健.管理核心员工的艺术[M].北京:企业管理出版社,2003.pp155-158.
[1]孙健.管理核心员工的艺术[N].北京:企业管理出版社,2003.pp136-140.
[2]孙健.管理核心员工的艺术[M].北京:企业管理出版社,2003.pp141-145.
[1]孙健.管理核心员工的艺术[M].北京:企业管理出版社,2003.pp165-169.
[1]郑奇枫.核心员工流失的原因及对策研究[D].厦门:厦门大学硕士论文,2006.pp46-47.
[1]罗明忠.广东中小企业人力资源管理中存在的问题及对策[J],科技管理研究,2003,(1).
[1]郑奇枫.核心员工流失的原因及对策研究[D].厦门:厦门大学硕士论文,2006.pp36-47.
[1]王仁祥.论中小企业薪酬设计的原则[J],特区经济,2005,(1).
[1]马敬春.中小企业人力资源战略研究[D].吉林:吉林大学硕士论文,2007.pp34-36.
[1]成焕泽.论企业的整合管理[D].武汉:武汉大学硕士论文,2005.PP32-33.
[2]陈水英.工程设计企业核心员工的流失原因及留驻策略[J],中国人力资源开发,2006,(2).
[3]陈元双.中小企业人才流失对策研究[J],企业经济,2006,(3).
[4]邓雪.论核心员工的有效招聘[J],商业时代,2006,(29).
[5]邓雪.论企业核心员工的管理策略[J],集团经济研究,2006,(14).
[6]董青.中小企业人力资源管理外包实施策略研究[D].兰州大学硕士论文,2006.PP14-15.
[7]黄晓东等.论我国中小企业人力资源管理的权变方法[J],人力资源开发与管理,2007,(1).
[8]高明.中小企业人力资源管理模式[J],经济论坛,2003,(16).
[9]刘怡.中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J],商业研究,2006,(2).
[10]林汉川等.中小企业管理教程[M].上海:上海财经大学出版社,2006.
[11]林泽炎.3P模式:中国企业人力资源管理操作方案[M].北京:中信出版社,2001.
[12]刘玉新.留住核心员工的“身”与“心”[J],中国人力资源开发,2006,(2).
[13]罗明忠.广东中小企业人力资源管理中存在的问题及对策[J],科技管理研究,2003,(1).
[14]毛清华.中小企业核心员工的差异化激励研究[J],商场现代化,2007,(14).
[15]马敬春.中小企业人力资源战略研究[D].吉林:吉林大学硕士论文,2007.pp34-36.
[16]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海:复旦大学出版社,2005.
[17]邱淑英.中小企业人才使用现状的分析及对策[J],集团经济研究,2006,().
[18]孙丽萍.试析中小企业人力资源的培训与开发[J],教育与职业,2006,(8).
[19]孙健.管理核心员工的艺术[M].北京:企业管理出版社,2003.
[20]邵春玲.中小企业人才流动的因素分析[J],商业研究,2006,(4).
[21]唐汉雄.中小企业人力资源管理模式新构建[J],商场现代化,2006,(7).
[22]王海梅.基于心理契约理论的核心员工流失研究[J],企业活力,2006, (5).
[23]王丹等.构建以显性培训为基础的中小企业培训体系[J],中国人力资源开发,2006,(11).
[24]王仁祥.论中小企业薪酬设计的原则[J],特区经济,2005,(1).
[25]武亚航.提高中小企业招聘的有效性[J],中国人力资源开发,2005,(3).
[26]万红燕.中小企业人才竞争策略的思考[J],企业经济,2005,(12).
[27]薛亮等.核心员工的特征及管理策略[J],中国人力资源开发,2005,(9).
[28]肖鸣政.人力资源管理模式及其选择因素分析[J],中国人民大学学报,2006,(5).
[29]燕鹏.我国中小企业融资创新问题研究[D].山东:山东大学硕士论文,2007.pp11-14.
[30]袁娟.中小企业人才战略评析[J],商场现代化,2005,(23).
[31]颜爱民.基于生态位理论的企业及其核心员工评价与匹配研究[D].湖南:中南大学博士论文,2003.pp14-15.
[32]曾建权.人力资源管理理论与实务研究[D].天津:天津大学博士论文,2003.pp24-29.
[33]赵曙明等.美、日、德、韩人力资源管理发展与模式比较研究[J],外国经济与管理,2002,(11).
[34]赵修文.中小企业核心员工流失的制度分析[J],商场现代化,2006,(25).
[35]张彩霞.企业如何留住核心员工[J],商场现代化,2007,(26).
[36]张凤珍.中小企业政策研究[D].郑州:郑州大学硕士论文,2002.pp9-12.
[37]郑奇枫.核心员工流失的原因及对策研究[D].厦门:厦门大学硕士论文,2006.pp36-47.
[38]曾敏.民营企业留住核心员工对策研究[J],商场现代化,2006,(21).
[39]曾昭毅.浅谈发展期中小企业的人力资源管工作[J],江苏商论,2003,(11).
[40]David A.H.,Lyle M.S.Competencies.The Right Foundation for Effective Human Resources Management.Compensation and Benefits Review 1996.28,pp21-24.
[41]LeungA.Different Ties for Different Needs:Recruitment Practices of Entrepreneurial Firms at Different Developmental Phases.Human Resource Management 2003.42,pp303-320.
[42]Bain Becker,Barry Gerhart.The Impact of Human Resource Management on Organization Performance:Progress and Prospects. Academy of Management journal 1996.39, pp14-15.
[43]LengnickHall,C.A. Strategic Human Resource Management: A Review of the Literature and a Proposed Typology. Academiy of Manage ment Review 1988.13.
[44]Delery JE,D H Doty. Modes of The orizing in Strategic Human Resource Management: Tests of Universalistic, Contingency, and Configurational Performance Patterns. Academy of Management Journal 1996.39,pp802-825.
[45]K.Golden and V. Ramamijan. Beyreen a Dream and Nightmare. Human Resource Management 1985.2,pp29-32.
[46]Heneman H G,R A Berkley.Applicant Attraction Practices and Outcomes among Small Businesses. Journal of Small Business Management 1999. 37,pp53-74.
[47]M.Hitt, R.Hoskisson ,and J .Harrison.Strategic Competitiveness in the 1990s: Challenges and Opportunities for U.S.Executives.The Executive 1991.5,pp7-22.
[48]Sandberg. J. Understanding Human Competence at Work: An Interpretative Approach . Academy of Management Journal 2000.43, pp9-25.
[49]Barney J.Firm. Resources and Sustained Competitive Advantage. Journal Management 1991. 17,pp 99-120.
[50]Sherwood, John. Creating work Cultures with Competitive Advantage .Organizational Dynamics 1999.11,pp5-7.
[51]Ciavarella M A.The Adoption of High-involvement Practices and Process in Emergent and Developing Firms:a Descriptive and Prescrip-Tive Approach. Human Resource Management 2003.42, PP337-356.
[52]Jon M. Werner. Implications of OCB and Contextual Performance for Human Resource Management . Human Resource Management Review 2000.10,pp3-24.
[53]Rutherford M W.P FBuller,P R McMullen.Human Resource Management Problems over the Life Cycle of Small to Medium-sized Firms.Human Resource Management 2003.42,pp303-320.
[54]Schuler,R.S.andJackson,S.E. Linking Competitive Strategy and Human Resource Management Practices.Academy of Management Executive 1987.3.
[55]R.Wright,G.McMahan.Theoretical Perspectives for Strategic Human Resource Management.Journal of Management 1992.18,pp295-320.
[56]P.Wright,G.McMahan,and A McWilliams.Human Resources and Sustained Competitive Advantage:A Resource-Based Perspective.International Journal of Human Resourc e Management 1994.5,pp301-326.
[1]林泽炎.3P模式:中国企业人力资源管理操作方案[M].北京:中信出版社,2001.pp88-90.
[1]董青.中小企业人力资源管理外包实施策略研究[D].兰州:兰州大学硕士论文,2006.pp14-15.
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[2]颜爱民.基于生态位理论的企业及其核心员工评价与匹配研究[D].湖南:中南大学博士论文,2003.pp14-15.
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[1]罗明忠.广东中小企业人力资源管理中存在的问题及对策[J],科技管理研究,2003,(1).
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[1]王仁祥.论中小企业薪酬设计的原则[J],特区经济,2005,(1).
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[25]武亚航.提高中小企业招聘的有效性[J],中国人力资源开发,2005,(3).
[26]万红燕.中小企业人才竞争策略的思考[J],企业经济,2005,(12).
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[36]张凤珍.中小企业政策研究[D].郑州:郑州大学硕士论文,2002.pp9-12.
[37]郑奇枫.核心员工流失的原因及对策研究[D].厦门:厦门大学硕士论文,2006.pp36-47.
[38]曾敏.民营企业留住核心员工对策研究[J],商场现代化,2006,(21).
[39]曾昭毅.浅谈发展期中小企业的人力资源管工作[J],江苏商论,2003,(11).
[40]David A.H.,Lyle M.S.Competencies.The Right Foundation for Effective Human Resources Management.Compensation and Benefits Review 1996.28,pp21-24.
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[44]Delery JE,D H Doty. Modes of The orizing in Strategic Human Resource Management: Tests of Universalistic, Contingency, and Configurational Performance Patterns. Academy of Management Journal 1996.39,pp802-825.
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[47]M.Hitt, R.Hoskisson ,and J .Harrison.Strategic Competitiveness in the 1990s: Challenges and Opportunities for U.S.Executives.The Executive 1991.5,pp7-22.
[48]Sandberg. J. Understanding Human Competence at Work: An Interpretative Approach . Academy of Management Journal 2000.43, pp9-25.
[49]Barney J.Firm. Resources and Sustained Competitive Advantage. Journal Management 1991. 17,pp 99-120.
[50]Sherwood, John. Creating work Cultures with Competitive Advantage .Organizational Dynamics 1999.11,pp5-7.
[51]Ciavarella M A.The Adoption of High-involvement Practices and Process in Emergent and Developing Firms:a Descriptive and Prescrip-Tive Approach. Human Resource Management 2003.42, PP337-356.
[52]Jon M. Werner. Implications of OCB and Contextual Performance for Human Resource Management . Human Resource Management Review 2000.10,pp3-24.
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[55]R.Wright,G.McMahan.Theoretical Perspectives for Strategic Human Resource Management.Journal of Management 1992.18,pp295-320.
[56]P.Wright,G.McMahan,and A McWilliams.Human Resources and Sustained Competitive Advantage:A Resource-Based Perspective.International Journal of Human Resourc e Management 1994.5,pp301-326.