北京传统工艺产业人力资源发展研究
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摘要
北京传统工艺产业在1999年作为北京市国有小型企业改革试点,进行了产业发展中最重大的变革,至今已历10年,外部环境逐渐改善,但产业的发展却并没有因为摆脱了不适合的生产关系的束缚而产生积极的改变,究竟是什么制约着北京传统工艺产业的发展?北京传统工艺的形成与发展是以“金迁”、“元迁”手工艺人为基础的传统工艺人力资源集聚的成果,当代北京传统工艺产业的形成和快速发展是基于1949年传统工艺人力资源的再次集聚。由此可见,人力资源是北京传统工艺产业形成和发展的决定要素,也正是目前产业发展的核心制约要素。
在现有的对于北京传统工艺的研究成果中,主要是针对工艺技艺,对人力资源的研究非常有限,并且也是围绕技艺进行的。本文在对已取得的传统工艺研究成果借鉴的基础上,引入人力资源开发和管理的相关理论,抽取影响人力资源发展的6个主要要素,即：组织目标、人力资源战略、组织形式、人力资源结构、人力资源再生产和人力资源管理,将北京传统工艺产业人力资源置于这六要素构成的动态系统中进行研究,分析北京传统工艺产业人力资源的发展轨迹,以此为基础对其发展轨迹的延长线方向做出分析,寻找现实发展与其内在本质之间存在的偏差,从而提出修正偏差的有效手段。
在不同的发展阶段由于外部环境的干预,影响北京传统工艺产业人力资源发展的6要素不同程度地受到干扰,造成运动异常,对北京传统工艺产业人力资源的正常发展产生影响,积累形成目前的多种缺陷,表现为：产业目标不明确、组织化程度降低、结构失衡、再生产不足和人力资源管理缺失。多重缺陷最终积累形成人力资源的素质缺陷,限制了人力资源对传统工艺的认识,脱离了决定传统工艺技艺的文化传统,因而不能正确认知传统工艺的发展规律和方向,进而限制了人力资源的行为和选择。面对有利的环境和机遇,受制于人力资源结构的严重缺陷,北京传统工艺产业的发展依然滞留在有形的、物质性商品生产阶段,现有的人力资源无法推动产业向文化创意产业转型。
在内在的、固有的文化属性的作用下,北京传统工艺产业的文化功能获得越来越广泛的社会认知和重视,表明产业的发展方向是以非物质文化遗产保护为基础,向文化创意产业的转型。产业转型的关键在于对人力资源的改造,改造人力资源的关键则是对人力资源认识的改造。有效的改造途径是要对影响人力资源发展的要素系统进行修复。依据系统运行的规律,修复的关键环节在于首先确立产业层面的组织形式,使系统内的作用和反作用具有有效通道,并且通过产业管理者制定有效的人力资源战略,明确、统一人力资源对产业发展的认识；其次是重建人力资源再生产体系,增加人力资源有效供给,对人力资源结构进行优化。
As the pilot of "poor selling" in 1999, significant change took place in Beijing traditional craft industry. It has been 10 years since the industrial transformation took place, the environment gradually improved, but development of the industry has not got rid of the shackles of the relations of production. What is the element restricting the development of Beijing traditional craft industry? Formation and development of Beijing traditional craft industry is the result of concentration of human resources based on craftsmen moving from Jin dynasty and Yuan dynasty, while contemporary Beijing craft industry rapidly developed on the basis of new concentration of human resources after the founding of new China. Thus, human resources is not only the decisive element of formation and development of Beijing traditional craft industry, but also the core factor of the current industry constraints.
Most of the existing research on Beijing traditional craft industry is mainly in connection with technology skills, and less of research is carried on human resources. Referring to the results of the existing traditional craft research and introducing human resources development and management theory, this article analyzed the development path of human resources in Beijing traditional craft industry and it's direction of extension cord from six respects, namely:objective of organization, human resources strategy, organization form, human resources structure and reproduction of human resources and human resources management, looked for the bias exists between the development of reality and its inherent nature and tried to raise proposal on amendment.
At different stages of development, six elements affecting human resource development of Beijing traditional craft industry were interfered by external environment. As a result, defects were caused in development of Beijing traditional craft industry, such as, unclear objectives, less organized, structural imbalance, lack of reproduction and lack of human resources management. These defects restricted knowledge on traditional craft, therefore, development law of traditional crafts can not be properly recognized and the human resources acts and choices have been restricted. Subject to enabling environment and opportunity as well as serious flaws in human resources structure, Beijing traditional handicraft industry is still stuck in the stage of tangible, material goods production, thus, industry cannot be promoted restructuring by existing human resources.
Under the influence of the inherent role of culture, cultural function of Beijing traditional craft industry got more and more public awareness. The development path shall be transformed into cultural creative industry on the basis of intangible cultural heritage protection. Reformation of human resources is the key to industrial transformation, and to change awareness of human resources is the key to reformation of human resources. Effective way is to renovate from the above six factors, most of which is to establish industry level form of organization and to develop effective human resources strategy.
在现有的对于北京传统工艺的研究成果中,主要是针对工艺技艺,对人力资源的研究非常有限,并且也是围绕技艺进行的。本文在对已取得的传统工艺研究成果借鉴的基础上,引入人力资源开发和管理的相关理论,抽取影响人力资源发展的6个主要要素,即：组织目标、人力资源战略、组织形式、人力资源结构、人力资源再生产和人力资源管理,将北京传统工艺产业人力资源置于这六要素构成的动态系统中进行研究,分析北京传统工艺产业人力资源的发展轨迹,以此为基础对其发展轨迹的延长线方向做出分析,寻找现实发展与其内在本质之间存在的偏差,从而提出修正偏差的有效手段。
在不同的发展阶段由于外部环境的干预,影响北京传统工艺产业人力资源发展的6要素不同程度地受到干扰,造成运动异常,对北京传统工艺产业人力资源的正常发展产生影响,积累形成目前的多种缺陷,表现为：产业目标不明确、组织化程度降低、结构失衡、再生产不足和人力资源管理缺失。多重缺陷最终积累形成人力资源的素质缺陷,限制了人力资源对传统工艺的认识,脱离了决定传统工艺技艺的文化传统,因而不能正确认知传统工艺的发展规律和方向,进而限制了人力资源的行为和选择。面对有利的环境和机遇,受制于人力资源结构的严重缺陷,北京传统工艺产业的发展依然滞留在有形的、物质性商品生产阶段,现有的人力资源无法推动产业向文化创意产业转型。
在内在的、固有的文化属性的作用下,北京传统工艺产业的文化功能获得越来越广泛的社会认知和重视,表明产业的发展方向是以非物质文化遗产保护为基础,向文化创意产业的转型。产业转型的关键在于对人力资源的改造,改造人力资源的关键则是对人力资源认识的改造。有效的改造途径是要对影响人力资源发展的要素系统进行修复。依据系统运行的规律,修复的关键环节在于首先确立产业层面的组织形式,使系统内的作用和反作用具有有效通道,并且通过产业管理者制定有效的人力资源战略,明确、统一人力资源对产业发展的认识；其次是重建人力资源再生产体系,增加人力资源有效供给,对人力资源结构进行优化。
As the pilot of "poor selling" in 1999, significant change took place in Beijing traditional craft industry. It has been 10 years since the industrial transformation took place, the environment gradually improved, but development of the industry has not got rid of the shackles of the relations of production. What is the element restricting the development of Beijing traditional craft industry? Formation and development of Beijing traditional craft industry is the result of concentration of human resources based on craftsmen moving from Jin dynasty and Yuan dynasty, while contemporary Beijing craft industry rapidly developed on the basis of new concentration of human resources after the founding of new China. Thus, human resources is not only the decisive element of formation and development of Beijing traditional craft industry, but also the core factor of the current industry constraints.
Most of the existing research on Beijing traditional craft industry is mainly in connection with technology skills, and less of research is carried on human resources. Referring to the results of the existing traditional craft research and introducing human resources development and management theory, this article analyzed the development path of human resources in Beijing traditional craft industry and it's direction of extension cord from six respects, namely:objective of organization, human resources strategy, organization form, human resources structure and reproduction of human resources and human resources management, looked for the bias exists between the development of reality and its inherent nature and tried to raise proposal on amendment.
At different stages of development, six elements affecting human resource development of Beijing traditional craft industry were interfered by external environment. As a result, defects were caused in development of Beijing traditional craft industry, such as, unclear objectives, less organized, structural imbalance, lack of reproduction and lack of human resources management. These defects restricted knowledge on traditional craft, therefore, development law of traditional crafts can not be properly recognized and the human resources acts and choices have been restricted. Subject to enabling environment and opportunity as well as serious flaws in human resources structure, Beijing traditional handicraft industry is still stuck in the stage of tangible, material goods production, thus, industry cannot be promoted restructuring by existing human resources.
Under the influence of the inherent role of culture, cultural function of Beijing traditional craft industry got more and more public awareness. The development path shall be transformed into cultural creative industry on the basis of intangible cultural heritage protection. Reformation of human resources is the key to industrial transformation, and to change awareness of human resources is the key to reformation of human resources. Effective way is to renovate from the above six factors, most of which is to establish industry level form of organization and to develop effective human resources strategy.
引文
①数据来源：北京市工艺美术行业协会
①于桂兰,王弘钰.“三要素”人力资源定义探讨[J].人口学刊,2005(1)
①当代北京工业丛书编辑部.当代北京的工艺美术[M].北京：北京日报出版社,1989：20.
①当代北京工业丛书编辑部.当代北京的工艺美术[M].北京：北京日报出版社,1989：162.
①当代北京工业丛书编辑部.当代北京的工艺美术[M].北京：北京日报出版社,1989.
①北京市工业促进局.(修订)北京传统工艺美术品种技艺珍品及工艺美术大师和民间工艺大师认定办法,2008.
①研究进行时2009年工艺美术大师评定结果尚未公布.
①吴晨荣.思想的设计[M].上海：上海书店出版社,2005.
②吴晨荣.思想的设计[M].上海：上海书店出版社,2005：6.
③许平.造物之门[M].陕西：陕西人民美术出版社,1998：10.
④吴晨荣.思想的设计[M].上海：上海书店出版社,2005：128.
①刘易知.人力资源360°[M].广东：广东经济出版社,2007.
①当代北京工业丛书编辑部.当代北京的工艺美术[M].北京：北京日报出版社,1989.
①是对《岱岳奇观》、《含香聚瑞》、《群芳揽胜》、《四海腾欢》四件大型翡翠作品制作工程的代称,因制作工程开始于1986年,故称。
①丹纳.艺术哲学[M].天津：天津社会科学院出版社,2007：29.
②杭间.中国工艺美学史[M].北京人民美术出版社,2007：99.
①杭间.中国工艺美学史[M].北京人民美术出版社,2007.
①1996年被授予中国工艺美术大师称号,从事玉雕专业。
②1997年被授予中国工艺美术大师称号,从事玉雕专业。
③1997年被授予中国工艺美术大师称号,从事花丝镶嵌专业。
①柳宗悦.工艺文化[M].广西：广西师范大学出版社,2006：127.
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①1996年被授予中国工艺美术大师称号,从事玉雕专业。
②1997年被授予中国工艺美术大师称号,从事玉雕专业。
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