我国高新技术企业薪酬体系设计
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摘要
20世纪90年代以来，知识经济已经成为一种主要的经济形态，使企业的激励环境与激励特点都发生了根本性的变化。高新技术企业是知识经济中最基本、最活跃的细胞，而高新技术企业的竞争与发展又取决于高科技人才。因此，搞好高新技术企业的人力资源管理就显得至关重要，如何设计并运用薪酬体系对知识型员工进行有效激励又是其中的一个重大课题。
近年来，发达国家企业的薪酬体系发生了很大的变化，传统的以岗位和职务为基础的薪酬体系逐步转变为以雇员的业绩和技能为基础，业绩工资类似于产出激励工资或成就工资；技能工资可称为投入激励工资。业绩和技能工资与传统的计件工资和奖金等报酬形式有本质的不同，它们都是为了适应当前企业外部环境和内部机制的变革，而进行的薪酬形式和管理体制的创新。
基于以上研究背景，本文采用实证分析、比较分析等研究方法，对我国高新技术企业的薪酬体系设计提出了兼具科学性与操作性的方案。
全文共分六章，各章主要内容如下：
第一章对高新技术企业的界定、特点及其人力资源的特点进行简要的介绍，分析我国高新技术企业薪酬设计的现状与缺陷，从而引出本论文的立题意图、基本思路与总体构架。
第二章介绍薪酬的基本概念、职能与分类，并从理论与实践两个方面研究薪酬的发展。
第三章说明薪酬设计的原则、模式与程序。
第四章是论文的核心内容，就高新技术企业薪酬结构的主体构架：基本工资+奖金+福利+股票期权+非经济激励中各个项目的设计进行详细阐述。
第五章对一家高新技术企业——联想集团的薪酬体系作案例分析。
第六章得出薪酬体系设计的结论，并展望未来薪酬设计的发展趋势。
薪酬体系设计是一个系统工程，涉及的内容很多，本文对各项内容都进行了论述，但有所偏重，主要突出了高新技术企业的特点。
除了系统性和综合性，操作性较强是本文的另一特点。本文的研究成果可以变通应用于一些高新技术企业的实际工作之中。
此外，确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法，而更为重要的是评价指标体系的构建。笔者就是在参考众人研究成果的基础上，提出了一套针对高新技术企业的全面评价体系，这也是本文的创新点之一。
受篇幅所限，本文对薪酬体系的设计不可能面面俱到、面面俱细，有关问题还有待进一步深入研究。
Since 90's of the 20th century, knowledge economy has become one kind of major economic form, which makes the enterprises' motivation environment and characteristic change radically. The high and new technology enterprise is the most basic and active cell in the knowledge economy, and it's competition and development depend on high science and technology talents. Therefore, human resource management of the high and new technology enterprise is very important. How design and use the compensation system to motive knowledge staffs effectively is one of the great subjects.
In recent years, the compensation system of advanced country enterprises has changed greatly. The traditional compensation system based on the post and duty has changed gradually into one based on employees' performance and skill. Pay related performance is similar to output motivation pay or achievement pay; pay related skill can be called input achievement pay. Pay related performance and skill has the essential difference with the traditional reward forms such as piece rate wage and bonus, and they all are the innovations of the compensation form and management system in order to suit the current change of the enterprises' external environment and internal mechanism.
Basing on above studying background, the dissertation has put forward the scientific and practical scheme to the Chinese high and new technology enterprise compensation system design with some research methods such as the demonstration analysis and the comparing analysis.
The dissertation is composed of six chapters, and the major content of each chapter is as follows:
The first chapter briefly introduces the boundary and characteristic of the high and new technology enterprise and the characteristic of it's human resource, analyzes the present situation and the defect of the Chines high and new technology enterprise compensation system design, thus elicits the topic intention, basic thought and overall frame of the dissertation.
The second chapter introduces the basic concept, function and classification of the compensation, and researches the development of the compensation from two aspects of theory and practice.
The third chapter explains principle, mode and the procedure of the
-s
compensation design.
The fourth chapter is the core content, expounding the main frame of high and new technology enterprise' compensation structure: wage + bonus + welfare + stock option.
The fifth chapter analyses the compensation system of Legend Group as a case.
The sixth chapter educes the conclusion of the compensation system design, and looks forward to the development trend of the compensation system design in the future.
The compensation system design is a systemic engineering, involving a lot of content. This dissertation discusses all terms, but lays particular stress on some and chiefly gives prominence to the characteristic of the high and new technology enterprise.
Besides systematism and comprehensiveness, stronger operation is another characteristic of the dissertation. The research achievements of the dissertation can be flexibly applied into the practical work of the high and new technology enterprises.
In addition, ascertaining position wage needs to assess the position; ascertaining skill wage needs to assess personnel's seniority; ascertaining pay related performance needs to assess job performance; ascertaining the entire standard of the corporation compensation needs to assess the profit ability and payment ability of the corporation. Every kind of assessing needs a set of procedure and method, and more important is constructing the appraising quota system. On the foundation of the former research achievements, the author has put forward a set of completed appraising system to the high and new technology enterprise, which also is one of the innovations of the dissertation.
Limited by the length, the dissertation can not attend to every aspects and every details of the compensation system design. The concerned problems still ne
近年来，发达国家企业的薪酬体系发生了很大的变化，传统的以岗位和职务为基础的薪酬体系逐步转变为以雇员的业绩和技能为基础，业绩工资类似于产出激励工资或成就工资；技能工资可称为投入激励工资。业绩和技能工资与传统的计件工资和奖金等报酬形式有本质的不同，它们都是为了适应当前企业外部环境和内部机制的变革，而进行的薪酬形式和管理体制的创新。
基于以上研究背景，本文采用实证分析、比较分析等研究方法，对我国高新技术企业的薪酬体系设计提出了兼具科学性与操作性的方案。
全文共分六章，各章主要内容如下：
第一章对高新技术企业的界定、特点及其人力资源的特点进行简要的介绍，分析我国高新技术企业薪酬设计的现状与缺陷，从而引出本论文的立题意图、基本思路与总体构架。
第二章介绍薪酬的基本概念、职能与分类，并从理论与实践两个方面研究薪酬的发展。
第三章说明薪酬设计的原则、模式与程序。
第四章是论文的核心内容，就高新技术企业薪酬结构的主体构架：基本工资+奖金+福利+股票期权+非经济激励中各个项目的设计进行详细阐述。
第五章对一家高新技术企业——联想集团的薪酬体系作案例分析。
第六章得出薪酬体系设计的结论，并展望未来薪酬设计的发展趋势。
薪酬体系设计是一个系统工程，涉及的内容很多，本文对各项内容都进行了论述，但有所偏重，主要突出了高新技术企业的特点。
除了系统性和综合性，操作性较强是本文的另一特点。本文的研究成果可以变通应用于一些高新技术企业的实际工作之中。
此外，确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法，而更为重要的是评价指标体系的构建。笔者就是在参考众人研究成果的基础上，提出了一套针对高新技术企业的全面评价体系，这也是本文的创新点之一。
受篇幅所限，本文对薪酬体系的设计不可能面面俱到、面面俱细，有关问题还有待进一步深入研究。
Since 90's of the 20th century, knowledge economy has become one kind of major economic form, which makes the enterprises' motivation environment and characteristic change radically. The high and new technology enterprise is the most basic and active cell in the knowledge economy, and it's competition and development depend on high science and technology talents. Therefore, human resource management of the high and new technology enterprise is very important. How design and use the compensation system to motive knowledge staffs effectively is one of the great subjects.
In recent years, the compensation system of advanced country enterprises has changed greatly. The traditional compensation system based on the post and duty has changed gradually into one based on employees' performance and skill. Pay related performance is similar to output motivation pay or achievement pay; pay related skill can be called input achievement pay. Pay related performance and skill has the essential difference with the traditional reward forms such as piece rate wage and bonus, and they all are the innovations of the compensation form and management system in order to suit the current change of the enterprises' external environment and internal mechanism.
Basing on above studying background, the dissertation has put forward the scientific and practical scheme to the Chinese high and new technology enterprise compensation system design with some research methods such as the demonstration analysis and the comparing analysis.
The dissertation is composed of six chapters, and the major content of each chapter is as follows:
The first chapter briefly introduces the boundary and characteristic of the high and new technology enterprise and the characteristic of it's human resource, analyzes the present situation and the defect of the Chines high and new technology enterprise compensation system design, thus elicits the topic intention, basic thought and overall frame of the dissertation.
The second chapter introduces the basic concept, function and classification of the compensation, and researches the development of the compensation from two aspects of theory and practice.
The third chapter explains principle, mode and the procedure of the
-s
compensation design.
The fourth chapter is the core content, expounding the main frame of high and new technology enterprise' compensation structure: wage + bonus + welfare + stock option.
The fifth chapter analyses the compensation system of Legend Group as a case.
The sixth chapter educes the conclusion of the compensation system design, and looks forward to the development trend of the compensation system design in the future.
The compensation system design is a systemic engineering, involving a lot of content. This dissertation discusses all terms, but lays particular stress on some and chiefly gives prominence to the characteristic of the high and new technology enterprise.
Besides systematism and comprehensiveness, stronger operation is another characteristic of the dissertation. The research achievements of the dissertation can be flexibly applied into the practical work of the high and new technology enterprises.
In addition, ascertaining position wage needs to assess the position; ascertaining skill wage needs to assess personnel's seniority; ascertaining pay related performance needs to assess job performance; ascertaining the entire standard of the corporation compensation needs to assess the profit ability and payment ability of the corporation. Every kind of assessing needs a set of procedure and method, and more important is constructing the appraising quota system. On the foundation of the former research achievements, the author has put forward a set of completed appraising system to the high and new technology enterprise, which also is one of the innovations of the dissertation.
Limited by the length, the dissertation can not attend to every aspects and every details of the compensation system design. The concerned problems still ne
引文
1．郭玉林，知识员工的激励效用分析，《当代财经》2002年第11期。
2．吴良平，高科技中小企业知识员工的管理，《当代财经》2002年第11期。
3．王萍，我国高新技术企业薪酬制度分析，《企业经济》2002年第3期。
4．缪文卿，国有企业经理激励问题研究，《河北大学学报》(哲学社会科学版)2000年10月。
5．赵华、王鹏，现代高科技企业中人力资源定位与管理初探，《天津市工会管理干部学院学报》 2002年3月。
6．李严锋、麦凯，《薪酬管理》，东北财经大学出版社，2002年。
7．张静，用薪酬支持公司高速成长——IT行业薪酬设计核心探讨，《科学学与科学技术管理》 2002年4月。
8．吴叔平、虞俊健，《股权激励实务》，上海远东出版社，2001年。
9．罗永泰、张英华、徐碧琳，《高新技术企业创立与发展》，天津科学技术出版社，2001年。
10．匡素勋，论薪酬的内部公平性和外部竞争力，《技术经济》2002年第6期。
11．宋京津，企业薪酬管理与经营风险，《财经理论与实践》2002年5月。
12．谢晋宇、李新建，发达国家企业人力资源管理中的薪酬管理创新，《技术经济与管理研究》1999年第6期。
13．顾琴轩，提升企业竞争优势的薪酬战略研究，《上海交通大学学报》(社科版)2001年第2期。
14．谢礼珊、张燕、凌茜，知识经济时代企业薪酬制度，《中山大学学报》(社会科学版)2002年第6期。
15．刘伟，联想集团实施战略转型案例分析的启示，《航天工业管理》2002年第1期。
16．李全伟，联想的岗位评估，《政策与管理》2000年第3期。
17．潘纪刚、胡云涛、周黎，联想战略分析与反思，《企业经济》2002年第3期。
18．殷勤凡，对入世后天津高新技术企业人才管理的经济学思考，《科学学与科学技术管理》2002年1月。
19．王悦、周长群，公平理论在薪酬管理中的应用，《科技与管理》2002年第1期。
20．李颖、王强，如何做好职位评价，《中外管理》2001年第2期。
21．李梅，外部薪酬调查，《中外企业文化》总第103期。
22．李新建．企业雇员薪酬福利，经济管理出版社，1999年。
23．赵曙明，《人力资源管理与开发》，中国人事出版社，1998年。
24．傅永刚．如何激励员工，大连理工大学出版社，2000年。
25．王学力，《企业薪酬设计与管理》，广东经济出版社，2001年。
26．(美)加里·德斯勒，人力资源管理(第六版)，中国人民大学出版社，1999年。
27．(美)西奥多·W·舒尔茨，《论人力资本投资》，北京经济学院出社，1990年。
28．加里·贝克尔，《人力资本》，中国财政经济出版社，1998年。
29．(美)弗朗西斯·赫瑞比著，郑晓明等译，《管理知识员工》，机械工业出版社，2000年。
30．劳伦斯·S·克雷曼著，孙非等译，《人力资源管理——获取竞争优势的工具》，机械工业出版社，1999年。
31．John·T·Tropman，《薪酬方案》，上海交通大学出版社，2002年。
32. Jackson, S.E., & Schuler, R.S.,Understanding Human Resource Management in the Context of Organizatiens and their Environments. In J. T. Spence, J. M. Darley &D. J. Foss(Eds.),Annual Review of Psychology. Polo Alto, CA:Annual reviews, Inc., 1995.
33. Napier, N.K.,Tibau, J.,Janssens, M., & Pilenzo, R.C. Juggling on a High Wire:The Role of the International Human Resource Manager. In G.R. Ferris, S.D. Rosen & D.T. Barnum. (Eds.).
34. Handbook of Human Resource Management. Oxford, UK:Blackwell Publishers, 1995.
35. Herbert G. Heneman Ⅲ, Donald P. Schwab, John A. Lee D. Dyer, Personnel/Human Resource Management(Revised Edition), Richard D. Irwin, Inc., 1983.
36. Schuler, R. S. Human Resource Management, The Concise International Encyclopedia of Business & Management, International Thomson Business press, 1998.
2．吴良平，高科技中小企业知识员工的管理，《当代财经》2002年第11期。
3．王萍，我国高新技术企业薪酬制度分析，《企业经济》2002年第3期。
4．缪文卿，国有企业经理激励问题研究，《河北大学学报》(哲学社会科学版)2000年10月。
5．赵华、王鹏，现代高科技企业中人力资源定位与管理初探，《天津市工会管理干部学院学报》 2002年3月。
6．李严锋、麦凯，《薪酬管理》，东北财经大学出版社，2002年。
7．张静，用薪酬支持公司高速成长——IT行业薪酬设计核心探讨，《科学学与科学技术管理》 2002年4月。
8．吴叔平、虞俊健，《股权激励实务》，上海远东出版社，2001年。
9．罗永泰、张英华、徐碧琳，《高新技术企业创立与发展》，天津科学技术出版社，2001年。
10．匡素勋，论薪酬的内部公平性和外部竞争力，《技术经济》2002年第6期。
11．宋京津，企业薪酬管理与经营风险，《财经理论与实践》2002年5月。
12．谢晋宇、李新建，发达国家企业人力资源管理中的薪酬管理创新，《技术经济与管理研究》1999年第6期。
13．顾琴轩，提升企业竞争优势的薪酬战略研究，《上海交通大学学报》(社科版)2001年第2期。
14．谢礼珊、张燕、凌茜，知识经济时代企业薪酬制度，《中山大学学报》(社会科学版)2002年第6期。
15．刘伟，联想集团实施战略转型案例分析的启示，《航天工业管理》2002年第1期。
16．李全伟，联想的岗位评估，《政策与管理》2000年第3期。
17．潘纪刚、胡云涛、周黎，联想战略分析与反思，《企业经济》2002年第3期。
18．殷勤凡，对入世后天津高新技术企业人才管理的经济学思考，《科学学与科学技术管理》2002年1月。
19．王悦、周长群，公平理论在薪酬管理中的应用，《科技与管理》2002年第1期。
20．李颖、王强，如何做好职位评价，《中外管理》2001年第2期。
21．李梅，外部薪酬调查，《中外企业文化》总第103期。
22．李新建．企业雇员薪酬福利，经济管理出版社，1999年。
23．赵曙明，《人力资源管理与开发》，中国人事出版社，1998年。
24．傅永刚．如何激励员工，大连理工大学出版社，2000年。
25．王学力，《企业薪酬设计与管理》，广东经济出版社，2001年。
26．(美)加里·德斯勒，人力资源管理(第六版)，中国人民大学出版社，1999年。
27．(美)西奥多·W·舒尔茨，《论人力资本投资》，北京经济学院出社，1990年。
28．加里·贝克尔，《人力资本》，中国财政经济出版社，1998年。
29．(美)弗朗西斯·赫瑞比著，郑晓明等译，《管理知识员工》，机械工业出版社，2000年。
30．劳伦斯·S·克雷曼著，孙非等译，《人力资源管理——获取竞争优势的工具》，机械工业出版社，1999年。
31．John·T·Tropman，《薪酬方案》，上海交通大学出版社，2002年。
32. Jackson, S.E., & Schuler, R.S.,Understanding Human Resource Management in the Context of Organizatiens and their Environments. In J. T. Spence, J. M. Darley &D. J. Foss(Eds.),Annual Review of Psychology. Polo Alto, CA:Annual reviews, Inc., 1995.
33. Napier, N.K.,Tibau, J.,Janssens, M., & Pilenzo, R.C. Juggling on a High Wire:The Role of the International Human Resource Manager. In G.R. Ferris, S.D. Rosen & D.T. Barnum. (Eds.).
34. Handbook of Human Resource Management. Oxford, UK:Blackwell Publishers, 1995.
35. Herbert G. Heneman Ⅲ, Donald P. Schwab, John A. Lee D. Dyer, Personnel/Human Resource Management(Revised Edition), Richard D. Irwin, Inc., 1983.
36. Schuler, R. S. Human Resource Management, The Concise International Encyclopedia of Business & Management, International Thomson Business press, 1998.