中国中小学校长职业素质研究
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摘要
当前我国基础教育水平与发达国家相比还存在一定的差距,也尚未完全适应我国经济社会发展的需要,不能充分满足人民大众的教育需求。中小学校作为承担基础教育任务的主体,其办学水平的高低决定了基础教育的发展水平,而中小学校的办学水平很大程度上取决于学校校长的能力和素质。随着我国教育改革的不断深化和学校办学自主权的不断强化,校长作为一所学校的最高领导者,其职能与角色也在发生着深刻的变化,政府和社会公众对中小学校长能力、素质的要求也在不断提高。但是目前我国有关校长能力和素质要求、任职资格、评价体系等制度建设仍然相对落后,主要原因在于作为理论基础的校长职业化及职业化素质结构研究还有待深入。
中小学校长已经成为影响我国基础教育发展的重要力量,校长职业化是校长角色发展的必然趋势,也是教育改革的必然要求和方向。职业化建设与管理问题越来越受到理论界和教育界的广泛关注和重视,并成为理论研究和实践探索的热点和重点。在困扰理论界和教育界的关于中小学校长职业化建设与管理的问题中,亟待解决以下突出问题：一是由于教育行政主管部门、中小学中高层管理者、中小学普通教职员工等不同群体对于中小学校长职业化素质结构认知存在较大差异,导致了管理和人才培养上的混乱和困惑；二是目前我国不少中小学校长职业素质不高或者职业化培养开发不足,这不仅影响中小学校长工作绩效,也严重制约着我国现代学校制度的建设和中小学教育水平的发展。
为解决上述问题,本研究首先在借鉴相关理论和研究成果的基础上,通过访谈、问卷等实证研究方法,从政治素质、业务能力、管理水平等角度探讨我国中小学校长职业素质标准,构建校长职业素质模型,并基于职业素质模型,探索构建中小学校长选拔、培养和职业化评价机制。第二,由于国内外已有研究中缺乏职业化素质结构要素与工作绩效之间关系的研究,本研究将探讨校长职业素质模型的各构成要素对校长个体工作绩效各要素的影响力大小及其相关性,从而分析目前我国中小学校长绩效现状及其提升途径和对策。第三,通过分析研究现有中小学校长选拔、使用和考核中存在的诸多问题,结合中小学校长职业素质模型,本研究对我国中小学校长职级制进行探讨。
全文共分9个部分。第一部分导论,界定了职业能力、职业素质、校长职业化、中小学校长职级制、绩效等基本概念,并梳理了有关理论成果并进行简评,最后提出本研究的研究思路、技术路线和方法。第一章简要介绍相关理论基础后,提出本研究的基本理论假设：我国中小学校长的职业化素质结构包括政治素质、职业精神、职业道德、职业能力、职业知识、职业经验和身心素质等七大要素(因子)；各要素的重要性存在差异从而对校长工作绩效的预测效果或影响存在差异。第二章介绍实证研究中量表设计和调查实施工作,包括量表设计的理论基础、前期访谈、预调查和量表检验,并对正式调查进行描述性统计。第三章通过对问卷调查进行统计分析,研究中小学校长职业化素质结构因子,发现七个维度的校长职业素质是分层结构,但相互之间存在很大的关联,不可能出现七大职业素质的严重失衡。第四章通过比较不同岗位类别的调查问卷对校长职业化素质结构的认知差异,分析得出不同岗位人群对中小学校长的需求会造成校长职业化素质结构具有同质性,但同时又存在差异的的结论。这也表明要重视岗位不同带来的对素质结构认知的差异,以便适应不同群体对校长素质的要求。第五章主要是构建中小学校长职业素质七大要素与任务绩效、关系绩效之间的结构方程模型,以此探讨绩效的影响因素。通过分析,结合任务绩效和关系绩效来看,职业精神和职业能力是影响中小学校长工作绩效最重要的因素。第六章通过分析比较三类不同岗位调查对象的中小学校长职业化一绩效模型认知差异性,从中可以看出,职业能力、职业道德、职业精神在中小学校长整体绩效模型中具有显著的影响力,对任务绩效与关系绩效的影响力相对均衡,而其他四类职业素质的对绩效的整体影响力相对较低。这种差异性也反映了目前我国中小学校长的实际工作状态。第七章是基于校长职业化素质结构模型的对策建议,提出构建中小学校长职位分析系统、人才选任和储备机制、职业化培训与教育机制、职业化水平测评体系和改进校长绩效管理体系的具体建议,最后探讨构建校长职级制和薪酬激励机制的措施和方法。第九部分总结,回顾本研究的主要研究结论,并对今后的研究提出展望。
总之,探索构建校长职业化素质结构,有助于进一步转变我国中小学校长的思维观念,树立现代教育管理思想,提高职业能力和素质；有助于改革中小学校长的绩效考核机制,完善激励机制和加强权力监督；有助于推进校长职级制改革,取消校长职务行政级别,强化校长资格制度和推广聘任制,建立市场化的校长配置模式。以上目标的实现,将最终调动校长办学积极性和进一步深化教育体制改革,推进国家基础教育目标的实现。
The current basic educational level of China is still lagging behind that of developed countries to a certain extent, and it does not fully adapt to China's economic and social development needs or ordinary people's educational needs. As the main entities of providing basic education, primary and secondary schools'capacities determine the development level of basic education, and the capacities of primary and secondary schools are determined to a large extent by the capacity and quality of principals. Along with the deepening of China's educational reform and the strengthening of schools'autonomy, principals, as supreme leaders of schools, is witnessing profound changes in its functions and roles. Demands by the government and the public to the ability and quality of principals of primary and secondary schools are also increasing. But currently, institutional construction concerning the ability and quality requirement, qualification and evaluation system for principals is still somewhat backward, mainly because the study on principal professionalization as its theoretical basis still needs developing.
Primary and secondary school principals have become an important force affecting the development of China's basic education. Professionalization of principals is an inevitable trend of the development of the role of principals and a necessary demand and future direction of the educational reform. Professionalization development and management has been increasingly covered and emphasized by the theoretical and educational sectors and has become a focus and emphasis of theoretical research and practical exploration. Among all the problems concerning professionalization development and management of primary and secondary school principals that puzzle primary and secondary school principals, the following outstanding problems need urgent solving:firstly, different groups, such as administrative departments of education, senior management of primary and secondary schools and ordinary primary and secondary school teachers hold very different views on the professionalization of primary and secondary school principals, this has caused chaos and confusion on the management and talent training; secondly, the professional quality or professional training and development of many primary and secondary school principals is not sufficient in China, this does not only affect the job performance of them but also restrict the development of China's-modern school institutional'building and the educational level of primary and secondary schools.
To solve these problems, this study firstly draws on the basis of theory and research, by empirical methods of interviewing and questionnaire, discuss the professionalization quality standard of China's primary and secondary school principals from the perspectives of political quality, operational capacity and management level and develop models for principals'professionalization, and based on these models, explore selecting, training and professional evaluation mechanisms for primary and secondary school principals. Secondly, as available researches in China and abroad lack the study of the relationship between professionalization quality structural elements and job performance, this study will discuss the impact of the elements of principal professionalization quality models on their individual job performances, including its strength and relevance, and therefore analyze the current situation of China's principal performance and ways and measures to improve it. Thirdly, by analyzing and researching many problems in the selection, use and evaluation of primary and secondary school principals, based on principal professionalization quality models, this study will explore the rank system of China's primary and secondary school principals.
The article includes nine parts totally. First of all, the introduction, defines basics concepts such as principal professionalization, professional quality of principals, schoolmasters rank system and performance. It also combines relevant theoretical results and give brief reviews, and finally proposed ideas, technology path and method of this study. The first chapter gives a brief description of the basis of the theory and proposes the basic theoretical assumptions of this study:the professional quality structure of China's primary and secondary school principals includes seven elements:political quality, professionalism, professional ethics, professional ability, professional knowledge, professional experience, and physical and mental qualities. There are differences in the importance of various elements and therefore affect the prediction effect and impact of principal job performances. The second chapter introduces empirical research in scale design and survey implementation, including the theory base, pre-interview and pre-survey of scale design, and scale test. After that, it gives descriptive statistics of the formal investigation. In the third chapter, by statistical analysis of the survey, it studies the structural elements of school principals'professional quality and finds the seven dimensions of the school principals'professional quality is a hierarchy but there are great correlations between them and severe imbalance in the seven professional qualities is not possible. The fourth chapter, by comparing the cognitive differences reflected in different positions'answers to surveys of principal professionalization quality structures, it concludes that demands for principals from different groups holding various positions will cause not only homogeneity in the elemental structure of principal professional qualities but also differences. This also shows that attention should be paid to the difference in perception of the quality structure caused by position differences and therefore adapt to needs by different groups for the quality of principals. The fifth chapter mainly constructs the structural equation models between the seven elements of principal professional quality and the task and relationship performance, and therefore discusses the effecting elements of the performance. After analyzing and combing task and relationship performances, we can see that professional spirit and competence are the most important elements affecting job performance of the principals. The sixth chapter analyzes and compares the cognitive differences of surveyed persons in three kinds of positions in their recognition of principals'professionalization-performance models and finds that professional ability, ethics and spirit have a significant influences on the overall performance models of school principals and their influences on task and relationship performances are relatively even but the other four kinds of professional qualities have relatively low overall influence on the performance. This difference also reflects the actual work conditions of China's school principals. The seventh chapter is suggestions based on the principal professionalization quality structure model, including specific suggestions on building principal occupation analyzing system, talent selection and reservation mechanism, professional training and education mechanism, professional standard evaluation system and improving principal performance management system. In the end, it discussed about measures and methods in constructing principal rank system and payment incentive mechanism. The last part of the study is a summary of the main conclusions and presents the outlook for further researches.
In short, exploring the establishment of principal professional quality structure will help to further transform the mindset of China's primary and secondary school principals and establish modern education management thinking, improve professional ability and quality. It will help to reform the performance evaluation system of school principals, improve the incentive mechanism and strengthen supervision on powers. It will help to promote the principals rank reform and abolish the position administrative levels of principals, strengthen principal qualification institution and promote appointment system, finally establish market-oriented configuration modes of principal. Fulfilling these targets will mobilize the enthusiasm of principles in education and further deepen the reform of the education system, which will help the realization of the goals of the basic education of the nation.
中小学校长已经成为影响我国基础教育发展的重要力量,校长职业化是校长角色发展的必然趋势,也是教育改革的必然要求和方向。职业化建设与管理问题越来越受到理论界和教育界的广泛关注和重视,并成为理论研究和实践探索的热点和重点。在困扰理论界和教育界的关于中小学校长职业化建设与管理的问题中,亟待解决以下突出问题：一是由于教育行政主管部门、中小学中高层管理者、中小学普通教职员工等不同群体对于中小学校长职业化素质结构认知存在较大差异,导致了管理和人才培养上的混乱和困惑；二是目前我国不少中小学校长职业素质不高或者职业化培养开发不足,这不仅影响中小学校长工作绩效,也严重制约着我国现代学校制度的建设和中小学教育水平的发展。
为解决上述问题,本研究首先在借鉴相关理论和研究成果的基础上,通过访谈、问卷等实证研究方法,从政治素质、业务能力、管理水平等角度探讨我国中小学校长职业素质标准,构建校长职业素质模型,并基于职业素质模型,探索构建中小学校长选拔、培养和职业化评价机制。第二,由于国内外已有研究中缺乏职业化素质结构要素与工作绩效之间关系的研究,本研究将探讨校长职业素质模型的各构成要素对校长个体工作绩效各要素的影响力大小及其相关性,从而分析目前我国中小学校长绩效现状及其提升途径和对策。第三,通过分析研究现有中小学校长选拔、使用和考核中存在的诸多问题,结合中小学校长职业素质模型,本研究对我国中小学校长职级制进行探讨。
全文共分9个部分。第一部分导论,界定了职业能力、职业素质、校长职业化、中小学校长职级制、绩效等基本概念,并梳理了有关理论成果并进行简评,最后提出本研究的研究思路、技术路线和方法。第一章简要介绍相关理论基础后,提出本研究的基本理论假设：我国中小学校长的职业化素质结构包括政治素质、职业精神、职业道德、职业能力、职业知识、职业经验和身心素质等七大要素(因子)；各要素的重要性存在差异从而对校长工作绩效的预测效果或影响存在差异。第二章介绍实证研究中量表设计和调查实施工作,包括量表设计的理论基础、前期访谈、预调查和量表检验,并对正式调查进行描述性统计。第三章通过对问卷调查进行统计分析,研究中小学校长职业化素质结构因子,发现七个维度的校长职业素质是分层结构,但相互之间存在很大的关联,不可能出现七大职业素质的严重失衡。第四章通过比较不同岗位类别的调查问卷对校长职业化素质结构的认知差异,分析得出不同岗位人群对中小学校长的需求会造成校长职业化素质结构具有同质性,但同时又存在差异的的结论。这也表明要重视岗位不同带来的对素质结构认知的差异,以便适应不同群体对校长素质的要求。第五章主要是构建中小学校长职业素质七大要素与任务绩效、关系绩效之间的结构方程模型,以此探讨绩效的影响因素。通过分析,结合任务绩效和关系绩效来看,职业精神和职业能力是影响中小学校长工作绩效最重要的因素。第六章通过分析比较三类不同岗位调查对象的中小学校长职业化一绩效模型认知差异性,从中可以看出,职业能力、职业道德、职业精神在中小学校长整体绩效模型中具有显著的影响力,对任务绩效与关系绩效的影响力相对均衡,而其他四类职业素质的对绩效的整体影响力相对较低。这种差异性也反映了目前我国中小学校长的实际工作状态。第七章是基于校长职业化素质结构模型的对策建议,提出构建中小学校长职位分析系统、人才选任和储备机制、职业化培训与教育机制、职业化水平测评体系和改进校长绩效管理体系的具体建议,最后探讨构建校长职级制和薪酬激励机制的措施和方法。第九部分总结,回顾本研究的主要研究结论,并对今后的研究提出展望。
总之,探索构建校长职业化素质结构,有助于进一步转变我国中小学校长的思维观念,树立现代教育管理思想,提高职业能力和素质；有助于改革中小学校长的绩效考核机制,完善激励机制和加强权力监督；有助于推进校长职级制改革,取消校长职务行政级别,强化校长资格制度和推广聘任制,建立市场化的校长配置模式。以上目标的实现,将最终调动校长办学积极性和进一步深化教育体制改革,推进国家基础教育目标的实现。
The current basic educational level of China is still lagging behind that of developed countries to a certain extent, and it does not fully adapt to China's economic and social development needs or ordinary people's educational needs. As the main entities of providing basic education, primary and secondary schools'capacities determine the development level of basic education, and the capacities of primary and secondary schools are determined to a large extent by the capacity and quality of principals. Along with the deepening of China's educational reform and the strengthening of schools'autonomy, principals, as supreme leaders of schools, is witnessing profound changes in its functions and roles. Demands by the government and the public to the ability and quality of principals of primary and secondary schools are also increasing. But currently, institutional construction concerning the ability and quality requirement, qualification and evaluation system for principals is still somewhat backward, mainly because the study on principal professionalization as its theoretical basis still needs developing.
Primary and secondary school principals have become an important force affecting the development of China's basic education. Professionalization of principals is an inevitable trend of the development of the role of principals and a necessary demand and future direction of the educational reform. Professionalization development and management has been increasingly covered and emphasized by the theoretical and educational sectors and has become a focus and emphasis of theoretical research and practical exploration. Among all the problems concerning professionalization development and management of primary and secondary school principals that puzzle primary and secondary school principals, the following outstanding problems need urgent solving:firstly, different groups, such as administrative departments of education, senior management of primary and secondary schools and ordinary primary and secondary school teachers hold very different views on the professionalization of primary and secondary school principals, this has caused chaos and confusion on the management and talent training; secondly, the professional quality or professional training and development of many primary and secondary school principals is not sufficient in China, this does not only affect the job performance of them but also restrict the development of China's-modern school institutional'building and the educational level of primary and secondary schools.
To solve these problems, this study firstly draws on the basis of theory and research, by empirical methods of interviewing and questionnaire, discuss the professionalization quality standard of China's primary and secondary school principals from the perspectives of political quality, operational capacity and management level and develop models for principals'professionalization, and based on these models, explore selecting, training and professional evaluation mechanisms for primary and secondary school principals. Secondly, as available researches in China and abroad lack the study of the relationship between professionalization quality structural elements and job performance, this study will discuss the impact of the elements of principal professionalization quality models on their individual job performances, including its strength and relevance, and therefore analyze the current situation of China's principal performance and ways and measures to improve it. Thirdly, by analyzing and researching many problems in the selection, use and evaluation of primary and secondary school principals, based on principal professionalization quality models, this study will explore the rank system of China's primary and secondary school principals.
The article includes nine parts totally. First of all, the introduction, defines basics concepts such as principal professionalization, professional quality of principals, schoolmasters rank system and performance. It also combines relevant theoretical results and give brief reviews, and finally proposed ideas, technology path and method of this study. The first chapter gives a brief description of the basis of the theory and proposes the basic theoretical assumptions of this study:the professional quality structure of China's primary and secondary school principals includes seven elements:political quality, professionalism, professional ethics, professional ability, professional knowledge, professional experience, and physical and mental qualities. There are differences in the importance of various elements and therefore affect the prediction effect and impact of principal job performances. The second chapter introduces empirical research in scale design and survey implementation, including the theory base, pre-interview and pre-survey of scale design, and scale test. After that, it gives descriptive statistics of the formal investigation. In the third chapter, by statistical analysis of the survey, it studies the structural elements of school principals'professional quality and finds the seven dimensions of the school principals'professional quality is a hierarchy but there are great correlations between them and severe imbalance in the seven professional qualities is not possible. The fourth chapter, by comparing the cognitive differences reflected in different positions'answers to surveys of principal professionalization quality structures, it concludes that demands for principals from different groups holding various positions will cause not only homogeneity in the elemental structure of principal professional qualities but also differences. This also shows that attention should be paid to the difference in perception of the quality structure caused by position differences and therefore adapt to needs by different groups for the quality of principals. The fifth chapter mainly constructs the structural equation models between the seven elements of principal professional quality and the task and relationship performance, and therefore discusses the effecting elements of the performance. After analyzing and combing task and relationship performances, we can see that professional spirit and competence are the most important elements affecting job performance of the principals. The sixth chapter analyzes and compares the cognitive differences of surveyed persons in three kinds of positions in their recognition of principals'professionalization-performance models and finds that professional ability, ethics and spirit have a significant influences on the overall performance models of school principals and their influences on task and relationship performances are relatively even but the other four kinds of professional qualities have relatively low overall influence on the performance. This difference also reflects the actual work conditions of China's school principals. The seventh chapter is suggestions based on the principal professionalization quality structure model, including specific suggestions on building principal occupation analyzing system, talent selection and reservation mechanism, professional training and education mechanism, professional standard evaluation system and improving principal performance management system. In the end, it discussed about measures and methods in constructing principal rank system and payment incentive mechanism. The last part of the study is a summary of the main conclusions and presents the outlook for further researches.
In short, exploring the establishment of principal professional quality structure will help to further transform the mindset of China's primary and secondary school principals and establish modern education management thinking, improve professional ability and quality. It will help to reform the performance evaluation system of school principals, improve the incentive mechanism and strengthen supervision on powers. It will help to promote the principals rank reform and abolish the position administrative levels of principals, strengthen principal qualification institution and promote appointment system, finally establish market-oriented configuration modes of principal. Fulfilling these targets will mobilize the enthusiasm of principles in education and further deepen the reform of the education system, which will help the realization of the goals of the basic education of the nation.
引文
2 国家教育委员会教育规划办公室：《职业岗位分类》,高等教育出版社,1988年版,第39页。
3 魏志春、高耀明：《中小学校长专业标准研究》,附录一《中国中小学校长专业标准(草案)》,北京大学出版社,2010年版。
4 董辉：“英国校长的国家标准”,《外国中小学教育》1998年第5期,第37-40页。
5 王健良：“美国中小学校长标准介绍及特点分析”, 《基础教育改革动态》,2002年第5期。
6 靳晓燕：“中小学校长考核首次有标准系统建构6专业职责”,《光明日报》2013年2月2日。
7 兰先芳：“职业素养教育：实现高职教育理想的必然选择”,《岳阳职业技术学院学报》,2007年第9期,第19-22页。
8 杨继宏、胡超：“略论大学生职业能力和职业素养的培养”,《科教文汇(中旬刊)》,2009年7月期,第65-68页。
9 孙宝银：“职业化人才的塑造模式”,《冶金企业文化》,2005年第1期,第39-40页。
10 邢文祥：“基于提升就业竞争力的大学生职业化能力培养体系初探”,《北京教育(高教)》,2010 年10月期,10-13页。
11 邢文祥：“基于提升就业竞争力的大学生职业化能力培养体系初探”,《北京教育(高教)》,2010年10月期,第10-13页。
12 杨继宏、胡超：“略论大学生职业能力和职业素养的培养”,《科教文汇(中旬刊)》,2009年7月期,第65-68页。
13 何月霞主编：《职业素质教育》,机械工业出版社,2012年11月版,前言部分。
Spencer. L. M, and Spencer, S. M, Competence at work:models for superior performance, New York:John Wiley&Sons,Inc.,1993:pp,163-170
15 祁怀瑾：“西方管理会计职业化及其对我国的启示”,《四川会计》,1998年第2期,第14-16页。
16 邢文样：“关于大学校长职业化的初步思考”,《国家教育行政学院学报》,2012年10月期,第12-17页。
17 王继华：《校长职业化释要》,北京大学出版社,2002年版,第164页。
18 王翠：“中小学校长职业素质研究”,《湖北第二师范学院学报》,2011年第10期,第102-105页。
19 高洪源：“对‘校长职业化’说不”,《中国教育报—<现代校长>周刊》,2004年3月30日第5版。
20 陈金宝：“中小学校长遴选制度创新的依据和基本途径”,《教育管理与评价》,2005年第7期,第64-67页。
21 肖鸣政：《工作分析的方法与技术》,中国人民大学出版社2003年第3版,第50页。
22 王洪强：《专业化视野下我国校长管理体制的研究》,[硕士学位论文],南京师范大学,2007年,第22页。
23 王文杰,黄怡：“职级制改革已六年,中山成全国实验区”,《南方都市报》,2010年9月14日。见 南都网,http://epaper.oeeee.com/B/html/2010-09/14/content 1176985.htm.
24 王原,焦天明：“潍坊千余校长开始摘‘官帽’全部实行职级制管理”,《大众日报》,2004年11月29日。
25 Michael Armstrong and Angela Baronl.Performance Management. London:The Cromwell Press,1998:p41
26 Richard S.Williams(英)著,赵正斌等译,《业绩管理》,东北财经大学出版社,2003年版,第102-104页。
27 陈胜军：《周边绩效理论与实践》.对外经济贸易大学出版社,2007年第3版,第39-42页。
28 蔡永红,林崇德：“学生评价教师绩效的结构验证性因素分析”,《心理学报》,2003年第3期,第362-369页。
29 韩峰：“突破国企绩效考核的瓶颈”,《企业改革与管理》,2006年第1期,第56-57页。
30 温森特·怀特：“欧洲公共行政现代化：英国的个案分析”,见《西方国家行政改革评述》,国家行政学院出版社,1998年版,第241页。
31 奚红华：“我国非营利组织管理者的职业化研究”,《现代经济探讨》,2009年第2版,第89-92页。
32 吕慧：《政府公务员职业化的理论基础和实践路径研究》,[硕士学位论文],西北大学,2006年,第 33-36页。
33 谭功荣：“公务员职业化：起源、内涵及模式比较”,《中国行政管理》,2009年第2期,第106-110页。
34马佳宏、许炬：“校长职业化：命题的分析与检讨”,《广西师范大学学报(哲学社会科学版)》,2005年第4期,第112-115页。
35 张波：“校长专业化、职业化及其制度保障”,《教学与管理》,2009年第1期,第8-11页。
36 吴开华：“国内‘校长专业化’研究述评”,《广东教育学院学报》2004年第3期,第35-41页。
37 郭宇强：“工会工作职业化的一个分析框架”,《中国劳动关系学院学报》2008年第5期,第51-54页。
38 张丽艳：《通往职业化之路》,[博士学位论文],华东师范大学,2003年,第5-6页。University of California Press,1977.
39 Magalli Larson:The rise of professionalism, A Socilogical Analysis, Berkeley, Los Angeles, London:
40 赵曙明：“人力资源经理职业化的发展”,《南开管理评论》,2005年第5期,第73-77页。
41 郭晨炜：“以职业化为导向的新员工入职培训”,《中国人力资源开发》,2008年第4期,第20-23页。
42 康月敏、刘静： 《职业素养新论》,吉林科学出版社,2001年10月版。
43 盛运华：“职业经理人基本职业素养构成及其要素分析”,《理论月刊》,2003年第7期,第129-130页。
44 吴启勇：“职业经理人创新素养系统观”,《社会科学家》,2005年9月期,第112-117页。
45 吴启勇、刘波,“职业经理人创新素养实证研究”,《社会科学家》,2006年1月期,第162-168页。
46 管雄华、范文明,“论职业经理人的创新素养及培育”,《理论月刊》,2006年第7期,第156-158页。
47 杨尚文：“浅谈职业校长的个人素养”,《青海教育》,2006年9月期,第26页。
48 姜莉：“浅谈领导者的职业素养”,《科技致富向导》,2009年第8期,第115页。
49 邢文祥：“关于大学校长职业化的初步思考”,《国家教育行政学院学报》,2012年10月期,第12-17页。
Spencer, L. M. & Spencer. S. M(1993).Competence at work:Models for superior performance. New York: John Wiley & Sons, Inc., P9-11.
51 刘阳：“论现代中小学校长素质的建构”,《辽宁教育行政学院学报》,2007年第11期,第150-152
52 胡锷：“前苏联、日本对中小学校长素质的要求给我们的启示”,《湖南教育》,2006年3月期,第页。38-39页。
53 张德伟：“美国校本管理背景下中小学校长的素质能力及其培养培训”, 《外国教育研究》,2007年第2期,第35-39页。
54 校本管理(School-Based Management,简称SBM),即把人事、预算、课程等事项的权限下放到学校,并增大学校的相关责任,校本管理首先是由弗莱希曼委员会(Fleischmann Commission)于1973年在纽约州教育改革报告中提出来的。
55 王继华：《校长职业化与教育创新》,北京大学出版社,2003年版,第185页。
56 清华校长职业化培训中心：“中外校长之别”,《中国教育报》,2001年11月30日。
57 张楚庭：《校长学概论》,北京,北京：北京师范大学出版社,1995年版,第173页。
58 安文铸：《学校管理学研究专题》,科学普及出版社,1997年版,第267页。
59 寇杰：《河南省中小学校长素质的现状分析和对策研究》[硕士学位论文],华中师范大学,2001年.第3-4页。
60 王铁军：《现代校长培训：理念·操作·经验》：南京师范大学出版社,2003年版,第70页。
61 绕正慧：《中小学校长职业化机制研究》[硕士学位论文],西南大学,2006年,第11-12页。
62 李建宝：“谈中小学校长应具备的基本素质与能力”,《教育革新》,2009年第3期,第7页。
63 周超光：“略谈优秀校长应具备的基本素质”,《科技创新导报》,2010年第10期,第249页。
64 王秀云、张燕：“农村中小学校长素质调研报告”,《教育科学研究》,1998年第2期,第29-32页。
65 冀庆勇、赵新云：“新时期中小学校长基本素质的几点思考”,《成功(教育)》,2009年3月号,第291页。
66 王继华：“谋求教育的创新与解放(代序)”,《校长职业化释要》,北京大学出版社,2003年版。
67 张新平：“对校长职业化的若干思考”,《教育研究与实验》,2004年第3期,第1-4页。
68 资料来源：余奇、黄崴,“论校长的执业能力”,《当代教育论坛(校长教育研究)》,2007年O1期,第35-38页。
69 张良：“对职业化校长的再认识”,《社科纵横》,2010年3月期,第139-140页。
70 高洪源：“对‘校长职业化’说不——公立中小学校长职业属性定位应认真考虑基本制度”,《中国教育报》,2004年3月30日,第5版。
71 张德伟：“美国校本管理背景下中小学校长的素质能力及其培养培训”, 《外国教育研究》,2007年第2期,第35-39页。
72 《马克思恩格斯全集》(第1卷),北京：人民出版社,1956年版,第8页。
73 何凡兴、张杰等编著：《社会调查与研究方法》,中国人民大学,1991年版,第56页。
74 姜杰等：《西方管理思想史》(第二版),北京大学出版社,2011年2月版,第36页。
75 蒂莫西.A.贾齐,斯蒂芬.P.罗宾斯：《组织行为学》,中国人民大学出版社,2008年4月版。
76 王芳：“关于领导力早期发展的几个基本理论问题”,《当代青年研究》,2012年第5期,第29-36页。
77 吉少华：“领导理论研究回顾及现状分析”,见中国人力资源开发网：http://www.chinahrd.net/management-planning/birds-eye-view/2006/0627/2604.html.
78 李伟,乔学军,陈志新：“当代西方主流教育领导理论的发展及评述”,《宁夏社会科学》,2010年第2期,第131-135页。
79 李伟,乔学军,陈志新：“当代西方主流教育领导理论的发展及评述”,《宁夏社会科学》,2010年第2期,第131-135页。
80 林天伦,陈思：“我国中小学校长胜任力研究综述”,《教育科学研究》,2012年第6期,第48页。
81 张德伟：“美国校本管理背景下中小学校长的素质能力及其培养培训”,《外国教育研究》,2007年第2期,第35-39页。
82 冯大鸣：《美、英、澳教育管理前沿图景》,教育科学出版社,2004年版,第286页。
83 彭泽平、李茂琦：“当前国外对中小学校长的素质要求”,《外国中小学教育》,2003年第4期,第30-31页。
84 张德伟：“美国校本管理背景下中小学校长的素质能力及其培养培训”,《外国教育研究》,2007年第2期,第35-39页。
85 萧鸣政：《人力资源开发与管理》,北京大学出版社,2006年版,第240-241页。
86 王珊：“BSC、SWOT、KPI和360度考核在绩效评估中的运用比较”,《高等函授学报(哲学社会科 学版》,2008年8月期,第67-69页。
87“结果说”倾向于将绩效同任务完成情况、目标完成情况、结果、产出等同起来。主要代表人物和观点：凯恩(Kane,1996)指出,绩效是“一个人留下的东西,这种东西与目的相对独立存在。”伯纳丁等人(Bernardinet al.,1995)认为,“绩效是在特定的时间内,由特定的工作职能或者活动产生的产出记录……工作绩效的总体相当于关键或必要工作职能中绩效的总和(或平均值)。职能应该与所进行的工作有关,而与执行工作的人的特性无关。”伯纳丁认为,注重结果是绩效管理的一个好办法,因为它考虑到了顾客的态度,并且同组织目标联系起来。
88 “行为说”主要代表人物和观点：墨菲(Murphy,1990)认为,“绩效的范围可被定义……为一套与组织或个体所工作的组织单位目标相关的行为。”埃里根和史耐德(Llgen and Schneider,1991)认为,“绩效是个人或者系统所做的事情。”摩尔曼等人(Mohrman et al.1989)认为,“绩效包括一定条件下进行一定的行为而取得某些结果的执行者。”
89 Richard S.Williams(英)著,赵正斌等译：《业绩管理》,东北财经大学出版社,2003年版,第102页。
90 Motowidlo,S.J.,Borman,W.C., & Schmit,M.J.,1997. A Theory of Individual Difference in Task Performance and Contextual Performance. Human Performance,10(2):pp.71-83.
91 Borman,W.C.,&Motowidlo,S.J.,1993.Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance. Personnel selection in organization, San Francisco,CA:Jossey Bass:p82.
94 王嘉依、王少华：“教师绩效考核的理论基础及操作要点”,《中小学校长》,2009年11期,第30-32页。
95 赵茜：“中小学校长绩效评价指标的开发”,《国家教育行政学院学报》.,2007年5月期,第51-55页。96 SCOR模式是适合于组织评价的一种标准的供应链参考模型,由供应链协会(SCC)在1996年提出。该模型整合了业务流程再造(BPR)、标杆管理(Benchmarking)和流程度量等领域,构造了一个多功能的供应链绩效评价体系。这个体系的大框架建立在五个基本管理流程基础上,即：计划(Plan)、资源(Sources)、生产(Make),交付(Deliver)和退货(Return) 。参见刘松博,王海波："ROI、 BSC、 SCOR绩效考核体系的比较分析”,《现代管理科学》,2004年第4期,第27-30页。
97 CIPP模式由斯塔弗尔比姆(Stufflebeam)提出,是一种以决策为导向的评价模式。CIPP评价模式的过程为：①背景评价：在某一具体的教育背景中,确定评价问题和评价需要。②输入评价：对为达到目标所需的条件而投入的资源、评价方法、行动策略方案进行评价,并进行目标实现的可行性评价。③过程评价：对方案实施情况的监督检查,也就是方案实施过程中的形成性评价。④成果评价：测量、判断、解释方案的成就,确定在多大程度上完成了目标。参见梅雷迪斯·D.高尔,沃尔特·R.博格,乔伊斯·P.高尔著,许庆豫等译：《教育研究方法导论(第六版)》,江苏教育出版社,2002年版,第574-575页。
98 Campbell, J. P. Modeling the Performance Prediction Problem in Industrial and Organizational Psychology, In M.D. Dunnette & L.M. Hough (Eds.), Handbook of Industrial and Organizational Psychology (2nd Ed., Vol. 1,).Palo Alto, CA:Consulting Psychologies Press,1990:p.687-732.
99 Campbell, J.P., McCloy, R.A., Oppler, S.H., & Sager, C.E., A Theory of Performance. In N. Schmitt & W.C. Borman (Eds.), Personnel Selection in Organization, San Francisco:Jossey-Bass,1993:p.35-70.
100 资料来源：Campbell, J.P., McCloy, R.A., Oppler, S.H., & Sager, C.E., A Theory of Performance. In N. Schmitt & W.C. Borman (Eds.), Personnel Selection in Organization, San Francisco:Jossey-Bass,1993:p.35-70.并参见陈小平：《我国局处级公务员胜任力结构模型研究》,[博士学位论文],北京大学,2008年10月,第57-58页。
101 Motowildo, S.J., Borman, W.C.,& Schmit, M.J., A Theory of Individual Differences in Task and Contextual Performance, Human Performance,1997,10:p.71-83.
102 Borman, W.C., Motowildo, S.J. Expanding the criterion domain to include elements of Contextual Performance, Personnel Selection in Organizations. San Francisco. CA:Jossey-Bass,1993:p71-98.
103 Van Scotter, J.R., Motowidlo, S.J., & Cross, T.C., Effects of Task Performance and Contextual Performance on Systemic Rewards, Journal of Applied Psychology,2000,85:p.526-535.
4 资料选自陈锁明,聂延军：《成长中的教育家》,北京师范大学出版社,2010年第1版。
105 Lyle M. Spencer, Jr., Phd. Signe M. Spencer. Competence at Work:Models for Superior Performance. New York:John Wiley & Sons, Inc.1993:p.11.
106 彭剑峰：《人力资源管理概论》,复旦大学出版社,2003年,第207页。
5 陈胜军：《周边绩效理论与实践》,对外经济贸易大学出版社,2007年3月版,第27页。
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129 McClelland, D. C. Testing for Competence rather than for Intelligence. Journal of American Psychologist, 1973 (28):p1-14.
130 陈全明、程贤文：“区域人才合作、自主创新与武汉城市圈‘两型社会’建设”,《长江论坛》,2008年第3期,第17-22页。
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134 孙柏瑛、祁光华：《公共部门人力资源管理》,中国人民大学出版社,2010年版,第112-113页。
5 王炎斌： “学校管理要以人为本”,《南通师范高等专科学校学报》。1999年3月期,第66-72页。
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孙柏瑛、祁光华：《公共部门人力资源管理》,中国人民大学出版社,2010年版,第200页。
141 李帅军：“20世纪发达国家教育行政管理体制改革的特点论析”,《河南师范大学学报(哲学社会科学版)》,2003年第2期,第135-138页。
142 笔者2011年作为主要研究人员参与了北京市海淀区教委组织的中小学中层及以上教育管理干部职业化及评价方法研究。
146 王芳：“校园招聘中的履历分析技术”,2011年5月9日,见中国人力资源开发网：http://www.chinahrd.net/recruitment-selection/personnel-evaluation/2011/0509/146977.html
7 高青山：《Z公司绩效管理研究》,[硕士学位论文],西南财经大学,2010年,第25页。
8 沈祖芸,“上海中职率先实行职级制淡化行政级别”, 《中国教育报》,2007年2月10日第一版。
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10 邢文祥：“基于提升就业竞争力的大学生职业化能力培养体系初探”,《北京教育(高教)》,2010 年10月期,10-13页。
11 邢文祥：“基于提升就业竞争力的大学生职业化能力培养体系初探”,《北京教育(高教)》,2010年10月期,第10-13页。
12 杨继宏、胡超：“略论大学生职业能力和职业素养的培养”,《科教文汇(中旬刊)》,2009年7月期,第65-68页。
13 何月霞主编：《职业素质教育》,机械工业出版社,2012年11月版,前言部分。
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16 邢文样：“关于大学校长职业化的初步思考”,《国家教育行政学院学报》,2012年10月期,第12-17页。
17 王继华：《校长职业化释要》,北京大学出版社,2002年版,第164页。
18 王翠：“中小学校长职业素质研究”,《湖北第二师范学院学报》,2011年第10期,第102-105页。
19 高洪源：“对‘校长职业化’说不”,《中国教育报—<现代校长>周刊》,2004年3月30日第5版。
20 陈金宝：“中小学校长遴选制度创新的依据和基本途径”,《教育管理与评价》,2005年第7期,第64-67页。
21 肖鸣政：《工作分析的方法与技术》,中国人民大学出版社2003年第3版,第50页。
22 王洪强：《专业化视野下我国校长管理体制的研究》,[硕士学位论文],南京师范大学,2007年,第22页。
23 王文杰,黄怡：“职级制改革已六年,中山成全国实验区”,《南方都市报》,2010年9月14日。见 南都网,http://epaper.oeeee.com/B/html/2010-09/14/content 1176985.htm.
24 王原,焦天明：“潍坊千余校长开始摘‘官帽’全部实行职级制管理”,《大众日报》,2004年11月29日。
25 Michael Armstrong and Angela Baronl.Performance Management. London:The Cromwell Press,1998:p41
26 Richard S.Williams(英)著,赵正斌等译,《业绩管理》,东北财经大学出版社,2003年版,第102-104页。
27 陈胜军：《周边绩效理论与实践》.对外经济贸易大学出版社,2007年第3版,第39-42页。
28 蔡永红,林崇德：“学生评价教师绩效的结构验证性因素分析”,《心理学报》,2003年第3期,第362-369页。
29 韩峰：“突破国企绩效考核的瓶颈”,《企业改革与管理》,2006年第1期,第56-57页。
30 温森特·怀特：“欧洲公共行政现代化：英国的个案分析”,见《西方国家行政改革评述》,国家行政学院出版社,1998年版,第241页。
31 奚红华：“我国非营利组织管理者的职业化研究”,《现代经济探讨》,2009年第2版,第89-92页。
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34马佳宏、许炬：“校长职业化：命题的分析与检讨”,《广西师范大学学报(哲学社会科学版)》,2005年第4期,第112-115页。
35 张波：“校长专业化、职业化及其制度保障”,《教学与管理》,2009年第1期,第8-11页。
36 吴开华：“国内‘校长专业化’研究述评”,《广东教育学院学报》2004年第3期,第35-41页。
37 郭宇强：“工会工作职业化的一个分析框架”,《中国劳动关系学院学报》2008年第5期,第51-54页。
38 张丽艳：《通往职业化之路》,[博士学位论文],华东师范大学,2003年,第5-6页。University of California Press,1977.
39 Magalli Larson:The rise of professionalism, A Socilogical Analysis, Berkeley, Los Angeles, London:
40 赵曙明：“人力资源经理职业化的发展”,《南开管理评论》,2005年第5期,第73-77页。
41 郭晨炜：“以职业化为导向的新员工入职培训”,《中国人力资源开发》,2008年第4期,第20-23页。
42 康月敏、刘静： 《职业素养新论》,吉林科学出版社,2001年10月版。
43 盛运华：“职业经理人基本职业素养构成及其要素分析”,《理论月刊》,2003年第7期,第129-130页。
44 吴启勇：“职业经理人创新素养系统观”,《社会科学家》,2005年9月期,第112-117页。
45 吴启勇、刘波,“职业经理人创新素养实证研究”,《社会科学家》,2006年1月期,第162-168页。
46 管雄华、范文明,“论职业经理人的创新素养及培育”,《理论月刊》,2006年第7期,第156-158页。
47 杨尚文：“浅谈职业校长的个人素养”,《青海教育》,2006年9月期,第26页。
48 姜莉：“浅谈领导者的职业素养”,《科技致富向导》,2009年第8期,第115页。
49 邢文祥：“关于大学校长职业化的初步思考”,《国家教育行政学院学报》,2012年10月期,第12-17页。
Spencer, L. M. & Spencer. S. M(1993).Competence at work:Models for superior performance. New York: John Wiley & Sons, Inc., P9-11.
51 刘阳：“论现代中小学校长素质的建构”,《辽宁教育行政学院学报》,2007年第11期,第150-152
52 胡锷：“前苏联、日本对中小学校长素质的要求给我们的启示”,《湖南教育》,2006年3月期,第页。38-39页。
53 张德伟：“美国校本管理背景下中小学校长的素质能力及其培养培训”, 《外国教育研究》,2007年第2期,第35-39页。
54 校本管理(School-Based Management,简称SBM),即把人事、预算、课程等事项的权限下放到学校,并增大学校的相关责任,校本管理首先是由弗莱希曼委员会(Fleischmann Commission)于1973年在纽约州教育改革报告中提出来的。
55 王继华：《校长职业化与教育创新》,北京大学出版社,2003年版,第185页。
56 清华校长职业化培训中心：“中外校长之别”,《中国教育报》,2001年11月30日。
57 张楚庭：《校长学概论》,北京,北京：北京师范大学出版社,1995年版,第173页。
58 安文铸：《学校管理学研究专题》,科学普及出版社,1997年版,第267页。
59 寇杰：《河南省中小学校长素质的现状分析和对策研究》[硕士学位论文],华中师范大学,2001年.第3-4页。
60 王铁军：《现代校长培训：理念·操作·经验》：南京师范大学出版社,2003年版,第70页。
61 绕正慧：《中小学校长职业化机制研究》[硕士学位论文],西南大学,2006年,第11-12页。
62 李建宝：“谈中小学校长应具备的基本素质与能力”,《教育革新》,2009年第3期,第7页。
63 周超光：“略谈优秀校长应具备的基本素质”,《科技创新导报》,2010年第10期,第249页。
64 王秀云、张燕：“农村中小学校长素质调研报告”,《教育科学研究》,1998年第2期,第29-32页。
65 冀庆勇、赵新云：“新时期中小学校长基本素质的几点思考”,《成功(教育)》,2009年3月号,第291页。
66 王继华：“谋求教育的创新与解放(代序)”,《校长职业化释要》,北京大学出版社,2003年版。
67 张新平：“对校长职业化的若干思考”,《教育研究与实验》,2004年第3期,第1-4页。
68 资料来源：余奇、黄崴,“论校长的执业能力”,《当代教育论坛(校长教育研究)》,2007年O1期,第35-38页。
69 张良：“对职业化校长的再认识”,《社科纵横》,2010年3月期,第139-140页。
70 高洪源：“对‘校长职业化’说不——公立中小学校长职业属性定位应认真考虑基本制度”,《中国教育报》,2004年3月30日,第5版。
71 张德伟：“美国校本管理背景下中小学校长的素质能力及其培养培训”, 《外国教育研究》,2007年第2期,第35-39页。
72 《马克思恩格斯全集》(第1卷),北京：人民出版社,1956年版,第8页。
73 何凡兴、张杰等编著：《社会调查与研究方法》,中国人民大学,1991年版,第56页。
74 姜杰等：《西方管理思想史》(第二版),北京大学出版社,2011年2月版,第36页。
75 蒂莫西.A.贾齐,斯蒂芬.P.罗宾斯：《组织行为学》,中国人民大学出版社,2008年4月版。
76 王芳：“关于领导力早期发展的几个基本理论问题”,《当代青年研究》,2012年第5期,第29-36页。
77 吉少华：“领导理论研究回顾及现状分析”,见中国人力资源开发网：http://www.chinahrd.net/management-planning/birds-eye-view/2006/0627/2604.html.
78 李伟,乔学军,陈志新：“当代西方主流教育领导理论的发展及评述”,《宁夏社会科学》,2010年第2期,第131-135页。
79 李伟,乔学军,陈志新：“当代西方主流教育领导理论的发展及评述”,《宁夏社会科学》,2010年第2期,第131-135页。
80 林天伦,陈思：“我国中小学校长胜任力研究综述”,《教育科学研究》,2012年第6期,第48页。
81 张德伟：“美国校本管理背景下中小学校长的素质能力及其培养培训”,《外国教育研究》,2007年第2期,第35-39页。
82 冯大鸣：《美、英、澳教育管理前沿图景》,教育科学出版社,2004年版,第286页。
83 彭泽平、李茂琦：“当前国外对中小学校长的素质要求”,《外国中小学教育》,2003年第4期,第30-31页。
84 张德伟：“美国校本管理背景下中小学校长的素质能力及其培养培训”,《外国教育研究》,2007年第2期,第35-39页。
85 萧鸣政：《人力资源开发与管理》,北京大学出版社,2006年版,第240-241页。
86 王珊：“BSC、SWOT、KPI和360度考核在绩效评估中的运用比较”,《高等函授学报(哲学社会科 学版》,2008年8月期,第67-69页。
87“结果说”倾向于将绩效同任务完成情况、目标完成情况、结果、产出等同起来。主要代表人物和观点：凯恩(Kane,1996)指出,绩效是“一个人留下的东西,这种东西与目的相对独立存在。”伯纳丁等人(Bernardinet al.,1995)认为,“绩效是在特定的时间内,由特定的工作职能或者活动产生的产出记录……工作绩效的总体相当于关键或必要工作职能中绩效的总和(或平均值)。职能应该与所进行的工作有关,而与执行工作的人的特性无关。”伯纳丁认为,注重结果是绩效管理的一个好办法,因为它考虑到了顾客的态度,并且同组织目标联系起来。
88 “行为说”主要代表人物和观点：墨菲(Murphy,1990)认为,“绩效的范围可被定义……为一套与组织或个体所工作的组织单位目标相关的行为。”埃里根和史耐德(Llgen and Schneider,1991)认为,“绩效是个人或者系统所做的事情。”摩尔曼等人(Mohrman et al.1989)认为,“绩效包括一定条件下进行一定的行为而取得某些结果的执行者。”
89 Richard S.Williams(英)著,赵正斌等译：《业绩管理》,东北财经大学出版社,2003年版,第102页。
90 Motowidlo,S.J.,Borman,W.C., & Schmit,M.J.,1997. A Theory of Individual Difference in Task Performance and Contextual Performance. Human Performance,10(2):pp.71-83.
91 Borman,W.C.,&Motowidlo,S.J.,1993.Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance. Personnel selection in organization, San Francisco,CA:Jossey Bass:p82.
94 王嘉依、王少华：“教师绩效考核的理论基础及操作要点”,《中小学校长》,2009年11期,第30-32页。
95 赵茜：“中小学校长绩效评价指标的开发”,《国家教育行政学院学报》.,2007年5月期,第51-55页。96 SCOR模式是适合于组织评价的一种标准的供应链参考模型,由供应链协会(SCC)在1996年提出。该模型整合了业务流程再造(BPR)、标杆管理(Benchmarking)和流程度量等领域,构造了一个多功能的供应链绩效评价体系。这个体系的大框架建立在五个基本管理流程基础上,即：计划(Plan)、资源(Sources)、生产(Make),交付(Deliver)和退货(Return) 。参见刘松博,王海波："ROI、 BSC、 SCOR绩效考核体系的比较分析”,《现代管理科学》,2004年第4期,第27-30页。
97 CIPP模式由斯塔弗尔比姆(Stufflebeam)提出,是一种以决策为导向的评价模式。CIPP评价模式的过程为：①背景评价：在某一具体的教育背景中,确定评价问题和评价需要。②输入评价：对为达到目标所需的条件而投入的资源、评价方法、行动策略方案进行评价,并进行目标实现的可行性评价。③过程评价：对方案实施情况的监督检查,也就是方案实施过程中的形成性评价。④成果评价：测量、判断、解释方案的成就,确定在多大程度上完成了目标。参见梅雷迪斯·D.高尔,沃尔特·R.博格,乔伊斯·P.高尔著,许庆豫等译：《教育研究方法导论(第六版)》,江苏教育出版社,2002年版,第574-575页。
98 Campbell, J. P. Modeling the Performance Prediction Problem in Industrial and Organizational Psychology, In M.D. Dunnette & L.M. Hough (Eds.), Handbook of Industrial and Organizational Psychology (2nd Ed., Vol. 1,).Palo Alto, CA:Consulting Psychologies Press,1990:p.687-732.
99 Campbell, J.P., McCloy, R.A., Oppler, S.H., & Sager, C.E., A Theory of Performance. In N. Schmitt & W.C. Borman (Eds.), Personnel Selection in Organization, San Francisco:Jossey-Bass,1993:p.35-70.
100 资料来源：Campbell, J.P., McCloy, R.A., Oppler, S.H., & Sager, C.E., A Theory of Performance. In N. Schmitt & W.C. Borman (Eds.), Personnel Selection in Organization, San Francisco:Jossey-Bass,1993:p.35-70.并参见陈小平：《我国局处级公务员胜任力结构模型研究》,[博士学位论文],北京大学,2008年10月,第57-58页。
101 Motowildo, S.J., Borman, W.C.,& Schmit, M.J., A Theory of Individual Differences in Task and Contextual Performance, Human Performance,1997,10:p.71-83.
102 Borman, W.C., Motowildo, S.J. Expanding the criterion domain to include elements of Contextual Performance, Personnel Selection in Organizations. San Francisco. CA:Jossey-Bass,1993:p71-98.
103 Van Scotter, J.R., Motowidlo, S.J., & Cross, T.C., Effects of Task Performance and Contextual Performance on Systemic Rewards, Journal of Applied Psychology,2000,85:p.526-535.
4 资料选自陈锁明,聂延军：《成长中的教育家》,北京师范大学出版社,2010年第1版。
105 Lyle M. Spencer, Jr., Phd. Signe M. Spencer. Competence at Work:Models for Superior Performance. New York:John Wiley & Sons, Inc.1993:p.11.
106 彭剑峰：《人力资源管理概论》,复旦大学出版社,2003年,第207页。
5 陈胜军：《周边绩效理论与实践》,对外经济贸易大学出版社,2007年3月版,第27页。
128 张贵勇：“职级制,校长人事制度的完美之道?”,《中国教育报》,2006年6月13日。
129 McClelland, D. C. Testing for Competence rather than for Intelligence. Journal of American Psychologist, 1973 (28):p1-14.
130 陈全明、程贤文：“区域人才合作、自主创新与武汉城市圈‘两型社会’建设”,《长江论坛》,2008年第3期,第17-22页。
131 肖璐：“对国有企业人力资本管理的思考”,《陕西综合经济》,2008年第6期,第39-40页。
132 陈全明、张广科：“试论科学人才观”,《中南财经政法大学学报》,2004年第6期,第19-25页。
133 张祥明：“当代校长的角色定位及专业化培训”,《福建教育学院学报》,2003年第1期,第98-101页。
134 孙柏瑛、祁光华：《公共部门人力资源管理》,中国人民大学出版社,2010年版,第112-113页。
5 王炎斌： “学校管理要以人为本”,《南通师范高等专科学校学报》。1999年3月期,第66-72页。
136 陈全明、程贤文：“区域人才合作、自主创新与武汉城市圈‘两型社会’建设”,《长江论坛》,2008年第3期,第17-22页。
137陈全明、程贤文：《湖北在中部崛起的人才战略》,中南财经政法大学学报,2007年第4期,总第128-132页。
138 胡炳东：《通过胜任力模型构建人力资源管理新体系》,[硕士学位论文],华北电力大学(北京),2007年,第26页。
139 张德伟：“美国校本管理背景下中小学校长的素质能力及其培养培训”,《外国教育研究》,2007年第2期,第35-39页。
孙柏瑛、祁光华：《公共部门人力资源管理》,中国人民大学出版社,2010年版,第200页。
141 李帅军：“20世纪发达国家教育行政管理体制改革的特点论析”,《河南师范大学学报(哲学社会科学版)》,2003年第2期,第135-138页。
142 笔者2011年作为主要研究人员参与了北京市海淀区教委组织的中小学中层及以上教育管理干部职业化及评价方法研究。
146 王芳：“校园招聘中的履历分析技术”,2011年5月9日,见中国人力资源开发网：http://www.chinahrd.net/recruitment-selection/personnel-evaluation/2011/0509/146977.html
7 高青山：《Z公司绩效管理研究》,[硕士学位论文],西南财经大学,2010年,第25页。
8 沈祖芸,“上海中职率先实行职级制淡化行政级别”, 《中国教育报》,2007年2月10日第一版。
149 袁是人：“我们为什么要搞校长职级制”, 《中小学管理》,1998年第1期,第8-9页。
151 朱家存：《走向均衡—大中城市加强薄弱初中政策研究》,[博士学位论文],华东师范大学,2002年。
152 杨国顺、金志明：“校长行政级别没了一上海市中小学校长职级制调查”,《中国教育报》,2001年8月27日。
153 胡明：“中小学将推行校长职级制”,《南方日报》,2012年7月10日。
154 杨丽娟：“我国中小学校长培训的现状思考”,《连云港师范高等专科学校学报》,2003年第3期,第43-45页。
155 琚金民：“中小学校长职级制运行中存在的问题及对策”,《教学与管理》,2009年第1期,第14-16页。
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