西部高校高层次人才激励机制研究
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摘要
伴随20世纪90年代以来的经济全球化浪潮，科学技术的日新月异，国际竞争日益加剧，人才作为生产力中最为活跃的因素，在一国综合国力竞争中越来越具有决定性作用。高等学校是知识、技术和人才较为密集的地方，教师作为高等学校教学、科研实践的主体，是推动学校前进发展的动力。高校之间的竞争，实质是人才的竞争，而高层次人才的竞争是竞争的核心。高层次人才是技术创新的核心力量，其数量和质量决定着高校的实力、品位和水平。高校发展的实践表明，一所大学的水平，取决于学科水平，而学科水平的高低，又是由师资队伍水平来反映的，没有一流的教师人才，就不可能有一流的大学。因此，高层次人才队伍的建设已成为高校人才工作的重点。
西部地区经济、文化相对落后，西部高校普遍存在高层次人才总量不足、流失严重、创新能力不足及学科、学历、学缘结构不合理等问题，这严重影响和制约了西部高校乃至西部地区社会经济的发展。出现这些问题的原因是多方面的，但西部高校自身的激励水平不高却是主要因素。对于地处区域劣势、外部资源有限的西部高校，如何对高层次人才进行有效而积极的激励，构建适合自身发展特点的有效的激励机制，发挥激励的激发和鼓励作用，从而提高学校的办学质量和效益，实现人才资源和人力资本的积累与合理配置，已成为西部高校人力资源开发与管理中的一个重要课题。
本文从西部高校高层次人才现状入手，通过对影响西部高校高层次人才激励因素的分析，且以位于西部的西北师范大学高层次人才激励机制的实践为例，结合西部高校高层次人才的工作性质和特点，理论联系实际，运用西方成熟的行为科学中的激励理论，借鉴国内外已有的研究成果，立足西部高校高层次人才激励的现状，建立了符合西部高校高层次人才特点的切实可行的激励机制模型，适时提出了建立西部高校高层次人才激励机制的原则和相应对策建议，为西部高校建立科学合理的高层次人才激励机制和制定留住人才、用好人才的具体对策、措施提供有益的参考和帮助。
With the trend of economic globalization since 1990s, and the rapid development of science and technology, the international competence becomes increasingly fierce. Human resources, as the most active factor of productive forces, play a more and more decisive role in the competence of comprehensive national strength of a country. Institutions of higher learning are where knowledge, technology and human resources are concentrated, within which, teachers, as the principal part of teaching and research, are the motive force of the development of such institutions. The intercollegiate competence is, by nature, that of human resources, with the competition at higher level as its core. Human resources are the force of the core of technological innovation. Their quantity and quality determines the strength, grade and level of the institutions concerned. The actual development of the above-said institutions indicates that the level of a university depends on its discipline, and the latter is reflected by the quality of the teachers and staff of it. There will not be a first class university without the first class teachers and staff. Hence, the development of higher-level human resources has become the focus of the personnel affairs in the institutions of higher learning.
The economy and culture in the western regions of China are relatively backward. There are common problems such as shortage of human resources of higher level, serious loss of such people, inadequacy in technological innovation, as well as unreasonable structure of disciplines, educational background and the sources of the human resources. All these problems restrict the development of the colleges and universities of the region, and the social and economic development, as well. The causes of such problems are many, but the principal one is the inadequacy of motivation. These colleges and universities are located in less favorable regions, and limited in environmental resources. Therefore, a very important subject is how to motivate the human resources of higher level effectively and actively, construct motivation mechanisms suitable for their own development, so as to improve the quality and the beneficial result, and to realize the accumulation and reasonable arrangement of the human resources.
This paper, starting with the status quo of the human resources of higher level in the colleges and universities of the west region, through the analysis of the factors which hinder the motivation mechanisms, taking the practice of Northwest Normal University as the case study, with the emphasis on the nature and characteristics of the work under study, and in light of the western behavioral motivation theory, establishes a motivation model that is suitable for the west region and feasible, as well. In the model, the principles and suggestions on measures to be taken are presented. It attempts to provide a scientific and more reasonable motivation mechanism, which aims to help construct such an environment: the talented people are satisfied with the administration of the institutions and able to develop their talents to the full.
西部地区经济、文化相对落后，西部高校普遍存在高层次人才总量不足、流失严重、创新能力不足及学科、学历、学缘结构不合理等问题，这严重影响和制约了西部高校乃至西部地区社会经济的发展。出现这些问题的原因是多方面的，但西部高校自身的激励水平不高却是主要因素。对于地处区域劣势、外部资源有限的西部高校，如何对高层次人才进行有效而积极的激励，构建适合自身发展特点的有效的激励机制，发挥激励的激发和鼓励作用，从而提高学校的办学质量和效益，实现人才资源和人力资本的积累与合理配置，已成为西部高校人力资源开发与管理中的一个重要课题。
本文从西部高校高层次人才现状入手，通过对影响西部高校高层次人才激励因素的分析，且以位于西部的西北师范大学高层次人才激励机制的实践为例，结合西部高校高层次人才的工作性质和特点，理论联系实际，运用西方成熟的行为科学中的激励理论，借鉴国内外已有的研究成果，立足西部高校高层次人才激励的现状，建立了符合西部高校高层次人才特点的切实可行的激励机制模型，适时提出了建立西部高校高层次人才激励机制的原则和相应对策建议，为西部高校建立科学合理的高层次人才激励机制和制定留住人才、用好人才的具体对策、措施提供有益的参考和帮助。
With the trend of economic globalization since 1990s, and the rapid development of science and technology, the international competence becomes increasingly fierce. Human resources, as the most active factor of productive forces, play a more and more decisive role in the competence of comprehensive national strength of a country. Institutions of higher learning are where knowledge, technology and human resources are concentrated, within which, teachers, as the principal part of teaching and research, are the motive force of the development of such institutions. The intercollegiate competence is, by nature, that of human resources, with the competition at higher level as its core. Human resources are the force of the core of technological innovation. Their quantity and quality determines the strength, grade and level of the institutions concerned. The actual development of the above-said institutions indicates that the level of a university depends on its discipline, and the latter is reflected by the quality of the teachers and staff of it. There will not be a first class university without the first class teachers and staff. Hence, the development of higher-level human resources has become the focus of the personnel affairs in the institutions of higher learning.
The economy and culture in the western regions of China are relatively backward. There are common problems such as shortage of human resources of higher level, serious loss of such people, inadequacy in technological innovation, as well as unreasonable structure of disciplines, educational background and the sources of the human resources. All these problems restrict the development of the colleges and universities of the region, and the social and economic development, as well. The causes of such problems are many, but the principal one is the inadequacy of motivation. These colleges and universities are located in less favorable regions, and limited in environmental resources. Therefore, a very important subject is how to motivate the human resources of higher level effectively and actively, construct motivation mechanisms suitable for their own development, so as to improve the quality and the beneficial result, and to realize the accumulation and reasonable arrangement of the human resources.
This paper, starting with the status quo of the human resources of higher level in the colleges and universities of the west region, through the analysis of the factors which hinder the motivation mechanisms, taking the practice of Northwest Normal University as the case study, with the emphasis on the nature and characteristics of the work under study, and in light of the western behavioral motivation theory, establishes a motivation model that is suitable for the west region and feasible, as well. In the model, the principles and suggestions on measures to be taken are presented. It attempts to provide a scientific and more reasonable motivation mechanism, which aims to help construct such an environment: the talented people are satisfied with the administration of the institutions and able to develop their talents to the full.
引文
[1] 邱汝芳．建立有效的高校人才激励机制的实践与思考．西安石油学院学报，2003，(4)：58～61
[2] 弗朗西斯．管理知识员工[M]．中国社会科学出版社，2000
[3] 安妮·布鲁斯，詹姆斯·S·伯比顿．职工激励[M]．刘燕春，陈舟平译．北京：中国标准出版社，2000：32
[4] 田子俊．双因素理论与地方高校高层次人才队伍建设．华北水利水电学院学报(社科版)2006年2月第22卷第1期)：45～47
[5] 黄淑贞．凝聚高层次人才的哲学思考．湖南科技学院学报，2005年9月第26卷第9期)：202～204
[6] 汤全起．美国高校师资管理机制探析[J]．高等教育研究．2005年1月第26卷第1期：98～102
[7] 徐辉．国外高校教师队伍管理的历史发展及启示[J]．高等教育(人大复印资料)，2003，(11)102～106
[8] 姚发明．中国高校高层次人才资源投资与运营尾路探析[D]．2005年5月：7～8
[9] 彼得．德鲁克．当代管理宗师德鲁克文选[M]．北京：机械工业出版社，1999．第253页
[10] 范笑仙．高校高层次人才的组织忠诚探析[J]．中国高教研究，2005年第12期：32～33
[11] 巴彦淖尔市政务信息网，http://www.Bynr.goy.cn/
[12] 袁盾．对云南高校人才资源开发若干问题的思考[J]．云南教育，总第81期2002，20(24)：15～19
[13] 杨巧云．加强高校教师队伍建设的思考[J]．当代教育论坛，2005，(10)：80
[14] 李忠波．对高校师资队伍建设运行机制的理性思考[J]．中国高教研究，2005，(11)：71～72
[15] 吕杰．加强西部高校优秀人才队伍建设的思考[J]．中国高教研究，2002年(4)：51～54
[16] 张翠莲．谈谈西部高效教师流失问题[J]．内蒙古财经学院学报(综合版)，2003(2)：10～12
[17] 李兴江，李志国．东西部地区经济发展的博弈分析[J]．经济问题，2003(8)
[18] 管培俊．关于高校人事改革和师资队伍建设的认识论和方法论的问题[N]． 在全国高校师资管理研究会2001年专题研讨会上的讲话
[19] 兰俏梅．论东西部高校人力资源的开发与协作[J]．西北大学学报(哲学社会科学版)，2004年7月，第34卷第4期
[20] 卢硕，姜莉莉．对西部高校师资队伍建设的思考[J]．技术与创新管理，2006(4)：73～75
[21] (美)斯蒂芬·P·罗宾斯．组织行为学(第七版)[M]．中国人民大学出版社，2004：166
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[23] 孙伟，黄陪伦．公平理论研究评述[J]．科技管理研究，2004(4)：102～104
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[27] 江津津．走出制度困境 完善聘任机制[J]．大学时代2006(8)：145～146
[28] 王军，曾雪珊．推进高校岗位聘任制度的政策环境问题及对策[J]．科技管理研究，2006(10)：135～136
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[30] 薛绯，胡卫锋．高校教师绩效评估体系构建路径探析[J]．长沙铁道学院学报(社会科学版)，2006(4)：247～248
[31] 赵丹龄，王善迈．高校薪酬制度改革若干问题的探析[J]．中国高等教育，2006(22)：10
[32] 高功敏，曹玉玲，卫武．高校教师激励型薪酬模式初探[J]．中国高校师资研究2006(2)：41
[33] 王萍，张宽裕．高校教师薪酬激励机制建构的理论基础[J]．扬州大学学报(高教研究版)第10卷第2期2006年4月：84～85
[34] 郑淑萍，宋军．略论高校新型薪酬体系的构建[J]．东北大学学报(社会科学版)第8卷第3期2006年5月：222
[35] 赵丹龄，王善迈．高校薪酬制度改革若干问题的探析[J]．中国高等教育，2006(22)：12
[36] 钱垄．LI学院教师激励机制研究与方案设计[D]．2005年5月：34
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[38] 杨鹤．高等学校教师激励机制研究[D]．2005年3月：24
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[41] 吕杰．加强西部高校优秀人才队伍建设的思考[J]．中国高教研究，2002年(4)：51～54
[42] 马宁，王凤芝．关于高校高层次人才管理的几点思考[J]．河北科技师范学院学报(社会科学版)2005年9月第4卷第3期：4～5
[43] 张璞．建立留住核心人才的创新机制[J]．人才资源开发，2005，(4)：28
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