转型时期中国民营企业人力资源管理优化研究
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摘要
人力资本与人力资源管理在现代经济社会发展中的贡献率越来越高，因而它们对现代企业的生存与发展越来越具有决定性的意义。但我国转型时期的若干社会经济特征决定了民营企业人力资源管理仍然处于一个非常低的水平。要实现党的十六大提出的战略目标，全面建设小康社会，发展非公制经济形式，促进民营企业的快速发展，是实现全面小康社会这一伟大战略目标行之有效的重要途径。因此，全面．系统．深入地研究我国转型时期民营企业人力资源管理，构建有利于提升民营企业人力资源管理素质的政策体系和新型机制，是一个既具理论意义又有现实指导性的课题。本文以现代经济学和管理学中的人力资本理论．人力资源管理理论和企业管理理论等学科知识为基础，比较深入地考察了我国转型时期民营企业人力资源管理的现状，认为我国民营企业人力资源管理的问题集中表现在普遍缺乏现代管理的人本管理理念．严格可行的管理规范．灵活高效的管理机制．科学合理的管理政策．健康和谐的人文环境上。而这些问题产生的主要原因固然与我国转型时期的社会经济特征有关，同时也与我国民营企业家素质和民营企业自身发展的阶段性有关。为此，作者运用企业管理和人力资源管理理论，从树立以人为本的管理理念．建设有效激励体系．企业文化与考核评估制度建设等方面提出了一系列政策建议，以有效整合民营企业人力资源，优化人力资源管理环境，促进民营企业良性发展。
Human capital and human resource management are playing an increasingly important role in modern economic development, which makes them more and more crucial for the existence and growth of modern enterprises . However, the human resource management of civil enterprises in China remains at a low level, resulting from many economic characteristics in the transition period. The most effective way to achieve the great strategic goal, i.e. a "Xiao Kang " (comparatively well-off) society, proposed in the 16th National congress of the CPC, is to develop diverse economic forms of non-public ownership and promote the rapid growth of civil enterprises. Therefore, it is a subject of both theoretical significance and practical instruction to study thoroughly and deeply the human resource management of civil enterprises in the transition period and establish the policy system and the new-type mechanism. Based on such subjects in Modern Economies and Management as the human capital theory, the human resource management theory and the enterprise management theory, this essay deeply examines the situation of the human resource management of civil enterprises in China in the transition period, and holds that its most serious problems are for lack of human-oriented management concepts, strict management standards, highly effective management systems, scientifically reasonable management policies and healthy humane environment. These problems are brought about, in a way, by the economic characteristics during the transition period, but meanwhile, the quality of the civil entrepreneurs and the stage features in the development of civil enterprises also contribute to them. In this essay,
the author, armed with enterprises management and human resource management theories, makes a series of such policy suggestions as to establish human-oriented management concepts, effective encouragement systems, and enterprise culture and assessment systems to adjust effectively the human resource of civil enterprises, optimize the environment of human resource management, and thus promote the healthy development of civil enterprises in China.
Human capital and human resource management are playing an increasingly important role in modern economic development, which makes them more and more crucial for the existence and growth of modern enterprises . However, the human resource management of civil enterprises in China remains at a low level, resulting from many economic characteristics in the transition period. The most effective way to achieve the great strategic goal, i.e. a "Xiao Kang " (comparatively well-off) society, proposed in the 16th National congress of the CPC, is to develop diverse economic forms of non-public ownership and promote the rapid growth of civil enterprises. Therefore, it is a subject of both theoretical significance and practical instruction to study thoroughly and deeply the human resource management of civil enterprises in the transition period and establish the policy system and the new-type mechanism. Based on such subjects in Modern Economies and Management as the human capital theory, the human resource management theory and the enterprise management theory, this essay deeply examines the situation of the human resource management of civil enterprises in China in the transition period, and holds that its most serious problems are for lack of human-oriented management concepts, strict management standards, highly effective management systems, scientifically reasonable management policies and healthy humane environment. These problems are brought about, in a way, by the economic characteristics during the transition period, but meanwhile, the quality of the civil entrepreneurs and the stage features in the development of civil enterprises also contribute to them. In this essay,
the author, armed with enterprises management and human resource management theories, makes a series of such policy suggestions as to establish human-oriented management concepts, effective encouragement systems, and enterprise culture and assessment systems to adjust effectively the human resource of civil enterprises, optimize the environment of human resource management, and thus promote the healthy development of civil enterprises in China.
引文
[1]姚贤涛、王连娟：《中国家族企业》．企业管理出版社，2002年8月。
[2]刘茂松：《市场经济论》．湖南人民出版社．1998年12月。
[3]王维澄、李连仲：《社会主义市场经济教程》．北京大学出版社，1999年8月。
[4]胡大立：《私企如何迈过“家族制”的坎?》，《工商之友》，2002年第11期。
[5]戴雅丽：《我国民营企业人力资源的不足与对策》，湖南工业职业技术学报，2002年3月。
[6]李才健：《论民营企业人力资源管理》，企业标准化，2002年第1期。
[7]杨炎坪：《民营企业人力资源管理的问题与对策》，中南民族大学学报，2002年5月。
[8]聂幼华：《民营企业人力资源管理及开发问题探析》，湖南商学院学报．2001年11月。
[9]李东：《民营企业的人力资源管理》，学术交流。2001年11月。
[10]应焕红：《论加强民营企业人力资源开发》，江淮论坛，2001年第6期。
[11]郑晓明：《民营企业人力资源管理忧思录》，中外管理导报，2000年11期。
[12]毛三元：《私营企业主群体分析》，湖北大学学报，1996年第4期。
[13]王杰、高殷、南兆旭：《哈佛模式人力资源管理研究》1-3册，人民出版社，2002年2月。
[14]李建民：《人力资本通论》，上海三联书店出版，1999年6月。
[15]《贾履让文集》，工商出版社，2001年11月。
[16]白光：《入世后中国与WTO规则的冲突与对接》，中国建材工业出版社，2002年1月。
[17]杨杜：《现代管理理论》，中国人民大学出版社，2001年3月。
[18]吴之明、卢有杰：《项目管理理论》，清华大学出版社，2000年2月。
[19]刘新梅、赵西萍、孙卫：《项目人力资源与沟通管理》清华大学出版社， 2001年4月。
[20]涂台良：《现代人力资源管理手册》，清华大学出版社，2001年5月。
[21]王奋、李建宁：《国有企业人力资源管理的主要症结和出路》，北京理工大学学报2001年2月第3期。
[22]贺黎明：《知识经济对民营企业人力资源管理的挑战》，湖南大学学报，1999年6月。
[23]梅竹：《国有企业人力资源管理建议》，企业经济，1997年，第12期。
[24] 冯光明：《构筑企业人力资源管理的新模式》能源基础建议，1998年．第4期。
[25] 周晖：《现代企业人力资源管理的途径与原则》，湖面大学学报．1999年3月。
[26] 邓雪：《知识经济时代企业人力资源管理新趋势》．辽宁教学学院学报，2001年，第1期。
[27] 牛锋、段有志、刘福峡：《安徽企业人力资源管理现状的调查》，华东经济管理，1997年，第4期。
[28] 沙汉英：《日本企业人力资源管理模式及借鉴意义》，当代亚大．1999年，第8期。
[29] 张国权、皇新海、魏晓平、王华清：《国外企业人力资源管理状况及启示》，煤炭经济研究，2001年，第4期。
[30] 高艳：《构建企业人力资源管理的新理念》，西北建筑工程学院学报．2001年6月。
[31] 孙健：《海尔的人力资源管理》，企业管理出版社，2002年2月
[32] 雅各布·明塞尔：《人力资本研究》，张凤林译，中国经济出版社，2001年9
[33] 赵曙明：《人力资源开发与管理》，中国人事出版社，1998年6月。
[34] 阮宜玲：《如何用人：谈企业用人机制的改革》，国际人才际流，1999年，第10期。
[35] 李羽珍：《中美日人力资源管理模式比较研究》，湖南师范大学学位论文，2002年11月
[36] Lipiec, Jacek, Human Resource Management Perspective at the Turn of the Century, Public Personnel Management. Summer2001, Vol. 30 Issue 2nd
[37] Amba-Rao, Sita C, US HRM principles: Cross-country comparisons and two case applications in India, International Journal of Human Resource Management, Vol.5 Issue 3
[38] Raphael, Todd, HRMS Gets Easier, Better for Smaller Companies, Workforce, Feb2002, Vol. 81 Issue 2nd
[39] Charles P. Bonini, Warren H. Hausman and Harold Bierman, Jr. Quantitative Analysis for Management (Ninth edition)[M] 北京：机械工业出版社，1999．1
[40] Frederick S. Hillier and Gerald J. Lieberman. Introduction to Operations Research (Sixth edition)[M].北京：机械工业出版社，1999．1
[41] Robert S. Pindyck and Daniel L. Rubinfeld. Econometric Models and Economic Forecasts (Fourth edition)[M]. 北京：机械工业出版社，1998．10
[2]刘茂松：《市场经济论》．湖南人民出版社．1998年12月。
[3]王维澄、李连仲：《社会主义市场经济教程》．北京大学出版社，1999年8月。
[4]胡大立：《私企如何迈过“家族制”的坎?》，《工商之友》，2002年第11期。
[5]戴雅丽：《我国民营企业人力资源的不足与对策》，湖南工业职业技术学报，2002年3月。
[6]李才健：《论民营企业人力资源管理》，企业标准化，2002年第1期。
[7]杨炎坪：《民营企业人力资源管理的问题与对策》，中南民族大学学报，2002年5月。
[8]聂幼华：《民营企业人力资源管理及开发问题探析》，湖南商学院学报．2001年11月。
[9]李东：《民营企业的人力资源管理》，学术交流。2001年11月。
[10]应焕红：《论加强民营企业人力资源开发》，江淮论坛，2001年第6期。
[11]郑晓明：《民营企业人力资源管理忧思录》，中外管理导报，2000年11期。
[12]毛三元：《私营企业主群体分析》，湖北大学学报，1996年第4期。
[13]王杰、高殷、南兆旭：《哈佛模式人力资源管理研究》1-3册，人民出版社，2002年2月。
[14]李建民：《人力资本通论》，上海三联书店出版，1999年6月。
[15]《贾履让文集》，工商出版社，2001年11月。
[16]白光：《入世后中国与WTO规则的冲突与对接》，中国建材工业出版社，2002年1月。
[17]杨杜：《现代管理理论》，中国人民大学出版社，2001年3月。
[18]吴之明、卢有杰：《项目管理理论》，清华大学出版社，2000年2月。
[19]刘新梅、赵西萍、孙卫：《项目人力资源与沟通管理》清华大学出版社， 2001年4月。
[20]涂台良：《现代人力资源管理手册》，清华大学出版社，2001年5月。
[21]王奋、李建宁：《国有企业人力资源管理的主要症结和出路》，北京理工大学学报2001年2月第3期。
[22]贺黎明：《知识经济对民营企业人力资源管理的挑战》，湖南大学学报，1999年6月。
[23]梅竹：《国有企业人力资源管理建议》，企业经济，1997年，第12期。
[24] 冯光明：《构筑企业人力资源管理的新模式》能源基础建议，1998年．第4期。
[25] 周晖：《现代企业人力资源管理的途径与原则》，湖面大学学报．1999年3月。
[26] 邓雪：《知识经济时代企业人力资源管理新趋势》．辽宁教学学院学报，2001年，第1期。
[27] 牛锋、段有志、刘福峡：《安徽企业人力资源管理现状的调查》，华东经济管理，1997年，第4期。
[28] 沙汉英：《日本企业人力资源管理模式及借鉴意义》，当代亚大．1999年，第8期。
[29] 张国权、皇新海、魏晓平、王华清：《国外企业人力资源管理状况及启示》，煤炭经济研究，2001年，第4期。
[30] 高艳：《构建企业人力资源管理的新理念》，西北建筑工程学院学报．2001年6月。
[31] 孙健：《海尔的人力资源管理》，企业管理出版社，2002年2月
[32] 雅各布·明塞尔：《人力资本研究》，张凤林译，中国经济出版社，2001年9
[33] 赵曙明：《人力资源开发与管理》，中国人事出版社，1998年6月。
[34] 阮宜玲：《如何用人：谈企业用人机制的改革》，国际人才际流，1999年，第10期。
[35] 李羽珍：《中美日人力资源管理模式比较研究》，湖南师范大学学位论文，2002年11月
[36] Lipiec, Jacek, Human Resource Management Perspective at the Turn of the Century, Public Personnel Management. Summer2001, Vol. 30 Issue 2nd
[37] Amba-Rao, Sita C, US HRM principles: Cross-country comparisons and two case applications in India, International Journal of Human Resource Management, Vol.5 Issue 3
[38] Raphael, Todd, HRMS Gets Easier, Better for Smaller Companies, Workforce, Feb2002, Vol. 81 Issue 2nd
[39] Charles P. Bonini, Warren H. Hausman and Harold Bierman, Jr. Quantitative Analysis for Management (Ninth edition)[M] 北京：机械工业出版社，1999．1
[40] Frederick S. Hillier and Gerald J. Lieberman. Introduction to Operations Research (Sixth edition)[M].北京：机械工业出版社，1999．1
[41] Robert S. Pindyck and Daniel L. Rubinfeld. Econometric Models and Economic Forecasts (Fourth edition)[M]. 北京：机械工业出版社，1998．10
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