企业整合性人力资源信息系统模型探讨
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摘要
加入WTO以后，中国企业经营环境发生了巨大的变化，要求企业组织必须进行快速的变革。而企业组织的变革，则要求处于关键性角色的人力资源管理必须进行快速的应对。为此如何提高人力资源管理水平，成为了一个关系企业组织成败的重要问题。人力资源管理虽然在企业建立核心竞争力方面扮演了关键性角色，但是依然无法改变其难以与利润直接关联的本质，因此必须更加讲求效率与效能，努力降低成本，才能为企业创造更高的附加价值。本文旨在针对绩效管理与人力资源规划、招募甄选、培训开发和薪资管理等功能的相互关系进行探讨，藉此形成以绩效管理为核心的人力资源管理体系，进而研究分析整合性人力资源信息系统，并初步设计建立“整合性人力资源信息系统模型”。随后选取不同产业背景的三家大型企业和两种流行软件来进行实务分析，针对其现状进行横向比较，了解它们在人力资源信息系统的实施与整合情况，找出其差异，并依据分析结果对企业建立整合性人力资源信息系统提出了建设性的意见。
Human Resource Management, a heterogeneous nucleus generated by a firm, provides a distinctive competency that is difficult for competitors to replicate, Although information technology is expected to improve human resource management to provide not only administrative data but also data to support strategic and cost-based decision-making, many human resource information systems (HRIS)are still focusing on administrative tasks as record keeping and payroll. This paper develops a theoretical model of a performance appraisal, human resource planning, training & development, recruitment and compensation systems in an integrated human resource information system (IHRIS).The implementation of the model will be empirically examined to provide a basis for management to review their own HRIS, and especially to identify directions for further development on the IHRIS.
Human Resource Management, a heterogeneous nucleus generated by a firm, provides a distinctive competency that is difficult for competitors to replicate, Although information technology is expected to improve human resource management to provide not only administrative data but also data to support strategic and cost-based decision-making, many human resource information systems (HRIS)are still focusing on administrative tasks as record keeping and payroll. This paper develops a theoretical model of a performance appraisal, human resource planning, training & development, recruitment and compensation systems in an integrated human resource information system (IHRIS).The implementation of the model will be empirically examined to provide a basis for management to review their own HRIS, and especially to identify directions for further development on the IHRIS.
引文
1．仲理峰 时勘 “绩效管理的几个基本问题” 《南开管理评论》 2002年03月
2．武欣《绩效管理实务手册》 机械工业出版社 2001年12月
3．余凯成 程文文 陈维政 《人力资源管理》大连理工大学出版社 2001年4月
4．张德《人力资源开发和管理》 清华大学出版社 2001年
5．于衍平 “计算机在人力资源管理中的应用” 2002年中国矿业大学网站 http://cllp.cumt.edu.cn/
6．中刚正 “人力资源管理信息系统剖析” 《计算机世界》 2001年05月
7．黄英忠、陈荣德、凌雅慧、刘维宁，“整合性人力资源信息系统在绩效管理体系应用之研究”，企银季刊，第廿四卷，第四期，2001年
8．王本正 陈良杰 林柏章 “整合性信息系统应用于人力资源发展之雏型探讨”2002年9月
9．许庆瑞 刘景江 周赵丹 “21世纪的战略性人力资源管理” 《科学研究》 2002年01月
10．黄梯云 仲秋雁 刘友德 《管理信息系统》 大连理工大学出版社 2001年7月
11．黄英忠，《现代人力资源管理》，华泰书局 (1994)
12．李元墩、蔡东峻、陈孟谦，(1999)，“企业策略、人力资源策略、人力资源管理效能与组织绩效关系之研究---以台湾高科技产业为例”，《长荣学报》，第三卷第一期
13．张伟锋 TCL王牌的人力资源管理《人才了望》 200103
14．何瑛 “入世”对企业组织与人力资源管理提出的新要求 《中国经济快讯周刊》，2002年第24期
15．吴吴 微软的人力资源信息系统《经济管理》 2001年13期
16．王居卿，“影响人力资源信息系统成功因素之实证探讨：五大产业为例”，人力资源学报，第十期，1998
17．李诚《高科技产业人力资源管理》天下文化出版社2001年
18．北京天时智成科技有限公司网站 http://www.myup.com.cn/index.htmmyup-eHR软件产品介绍
19．博惠思华信息技术有限公司网站 http://www.sophia.com.cn/Sophia HRMS/Payroll软件产品介绍
20. Michael Armstrong andAngela Baronl. Performance Management. London: The Cromwell Press, 1998
21. ]Richard S Williams. PerformanceManagement, London: International Thomson Business Press, 1998
22. JCampbell, J. P., McCloy, R. A., Oppler, S. H. and Sager, C. E. ATheory of Performance. In N. Schmitt, W. C. Borman andAssociates Personnel Selection in Organizations, San Francisco, CA:Jossey-Bass, 1993.
23. In N. Schitt & W. Borman (Eds), Personnel Selection inOrganizations. New York: Jossey-Bass
24. Franklin Hartle. How to Re-engineer Your PerformanceManagement Process, London: Clays Ltd. St Ires plc, 1995
25. Bureau of National Affair "Bulletin to Management" December 1983
26. Ceiello & Freeman, Human Resource Management System: Strategies, Tactics and Technique, Lexington Books, (1991).
27. Anthony, R.N., Planning and control systems: A Framework for analysis, Cambridge, MA: Harvard University Press, (1965).
28. Michael J. Kavanagh, Human Resource Information Systems: Development and Application, PWS-KENT Publishing Company, (1990).
29. Kovach, K.A., Cathcart, C.E."Human resource informatien systems", Public Personal Management, 1999, Vlo. 28, No. 2
30. Spencer. L.M 1995. Reengineering Human Resources:Achieving Radical Increases in Service Quality with 50% to 90% Cost and Head Count Reductions, New York:Wiley.
2．武欣《绩效管理实务手册》 机械工业出版社 2001年12月
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10．黄梯云 仲秋雁 刘友德 《管理信息系统》 大连理工大学出版社 2001年7月
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12．李元墩、蔡东峻、陈孟谦，(1999)，“企业策略、人力资源策略、人力资源管理效能与组织绩效关系之研究---以台湾高科技产业为例”，《长荣学报》，第三卷第一期
13．张伟锋 TCL王牌的人力资源管理《人才了望》 200103
14．何瑛 “入世”对企业组织与人力资源管理提出的新要求 《中国经济快讯周刊》，2002年第24期
15．吴吴 微软的人力资源信息系统《经济管理》 2001年13期
16．王居卿，“影响人力资源信息系统成功因素之实证探讨：五大产业为例”，人力资源学报，第十期，1998
17．李诚《高科技产业人力资源管理》天下文化出版社2001年
18．北京天时智成科技有限公司网站 http://www.myup.com.cn/index.htmmyup-eHR软件产品介绍
19．博惠思华信息技术有限公司网站 http://www.sophia.com.cn/Sophia HRMS/Payroll软件产品介绍
20. Michael Armstrong andAngela Baronl. Performance Management. London: The Cromwell Press, 1998
21. ]Richard S Williams. PerformanceManagement, London: International Thomson Business Press, 1998
22. JCampbell, J. P., McCloy, R. A., Oppler, S. H. and Sager, C. E. ATheory of Performance. In N. Schmitt, W. C. Borman andAssociates Personnel Selection in Organizations, San Francisco, CA:Jossey-Bass, 1993.
23. In N. Schitt & W. Borman (Eds), Personnel Selection inOrganizations. New York: Jossey-Bass
24. Franklin Hartle. How to Re-engineer Your PerformanceManagement Process, London: Clays Ltd. St Ires plc, 1995
25. Bureau of National Affair "Bulletin to Management" December 1983
26. Ceiello & Freeman, Human Resource Management System: Strategies, Tactics and Technique, Lexington Books, (1991).
27. Anthony, R.N., Planning and control systems: A Framework for analysis, Cambridge, MA: Harvard University Press, (1965).
28. Michael J. Kavanagh, Human Resource Information Systems: Development and Application, PWS-KENT Publishing Company, (1990).
29. Kovach, K.A., Cathcart, C.E."Human resource informatien systems", Public Personal Management, 1999, Vlo. 28, No. 2
30. Spencer. L.M 1995. Reengineering Human Resources:Achieving Radical Increases in Service Quality with 50% to 90% Cost and Head Count Reductions, New York:Wiley.
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