新中国高校教师聘任制度变迁研究
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摘要
高校教师聘任制度是现代大学制度的重要组成部分,是高校内部管理体制改革的重要内容。国际国内经济社会发展形势和高等教育国际化发展趋势对高校教师聘任制度改革提出了新的要求,高校自身也要面对各种挑战,通过制度创新不断增强教师聘任制度的活力和效率,为学校发展战略和基本职能实现奠定坚实的人才基础。研究高校教师聘任制度变迁,探索其制度变迁的逻辑规律,为教师聘任制度改革提供指导,是高校改革与发展的应有之义和重大课题。共分七个部分,其主要内容分别介绍如下。
第一部分是导论,主要交代问题的提出、基本概念、文献综述、研究思路、框架设计以及研究方法进行阐释,并介绍了所运用的研究方法和数据资料来源。研究的问题来源于实践：主体错位给高校教师聘任制度变迁带来的困惑和问题层出不穷,政府仍然主导和控制着教师聘任、高校制度创新活力不足、教师职业吸引力不足、功利化倾向严重等等。在前人地研究基础上,对国内外关于高校教师聘任制度的相关文献进行了梳理和评价。文章围绕高校教师聘任制度变迁进行研究,有着重要的现实意义和理论意义。进而介绍了研究中涉及的基本概念,在此基础上提出了研究思路、框架设计以及研究中运用的研究方法。
第二部分是理论基础,主要从新制度经济学制度变迁理论、大学治理理论和利益相关者理论等三方面分析了高校教师聘任制度变迁的理论基础。首先,新制度经济学的制度变迁理论内涵十分丰富,其关于制度与制度结构、制度变迁主体、制度变迁方式、制度变迁动力机制等等都是对高校教师聘任制度进行制度分析的重要内容。其次,大学治理理论是根据大学组织的特点和大学的理性特征以及大学治理的内涵和主体对新的时代条件下高校治理的重要理论,高校教师聘任制度变迁的过程伴随着大学治理主体和结构的不断变革和调整。第三,利益相关者理论广泛运用于社会科学研究的诸多领域,这一理论的运用与高校教师聘任制度变迁中诸多利益相关者是密不可分的,都是在利益机制协调推动下互相博弈的过程。
第三部分是历史研究,追溯高校教师聘任制度变迁的历史过程并进行反思,找到其规律性,为今后的制度创新和改革奠定基础。采用历史研究法对高校教师聘任制度变迁进行回顾,根据其制度关节点和时间顺序进行阶段划分,建国以来的高校教师聘任制度在政府与高校的博弈中经历了三个时期：一是高校教师职务任命制时期,二是高校教师职务聘任制时期,三是高校教师岗位聘用制时期。紧接着对历史过程进行反思,发现存在的几个主要问题：制度变迁主体错位和迷失、高校制度供给能力期待提升、制度变迁方式单一、法律法规保障不健全、非正式制度的制约等等。
第四部分是对高校教师聘任制度变迁的影响因素进行研究。高校教师聘任制度变迁就是能够实现较高效率水平的高校教师聘任制度以代替原有的低效率的高校教师聘任制度的过程,这个过程是外生性因素、内生性因素以及主体因素共同作用的结果。外生性因素是影响和制约高校教师聘任制度变迁发展的各种因素的统称,是这种变迁产生的外在条件和既定因素。文章分析了国际环境变化及其竞争性因素、国内政治经济变革与社会转型这两个外生性因素。文章把对学术目标的追求和对效率目标的追求作为内生性因素来分析,兼顾了高校教师聘任制度变迁的学术与效率双重价值取向。在分析主体因素时,文章分析了政府的控制与主导、利益团体的诉求和影响、高校的改革与自主探索等方面。
第五部分是对推进高校教师聘任制度变迁进行机理分析。何为机理?机理是指为实现某一特定功能,一定的系统结构中各要素的内在工作方式以及诸要素在一定环境条件下相互联系、相互作用的运行规则和原理。文章主要从制度变迁的主体构成、制度变迁的动力机制、制度变迁的方式选择等方面对高校教师聘任制度变迁进行机理分析。高校教师聘任制度变迁的主体构成主要包括政府作为宏观主体、高校作为微观主体、市场作为调节主体,充分发挥各制度变迁主体的优势和作用。整合制度变迁的内部动力和外部动力,共同构成高校教师聘任制度变迁的动力机制。变迁方式耦合机制是充分运用制度变迁的多种变迁方式,在恰当的时机运用恰当的方式,使多种方式之间自然耦合,有效推进制度变迁。
第六部分是整个研究的落脚点,主要在前面各章的基础上提出推进高校教师聘任制度变迁的路径选择。根据前面几章的研究基础,建议从法治保障、政府指导、市场引导、高校主导等方面着手推进我国高校教师聘任制度变迁。完善法治保障是高校教师聘任制度改革的前提,实现高校依法办学、依法用人,实现高校教师聘任制度行为的规范化与法制化。重点是建立政府、市场和高校之间的新型关系模式,让政府通过转变职能和管理方式,间接介入指导高校教师聘任制度改革,让政府的职责权限掌握在合理的范围；要发挥市场引导的作用,培育高校教师学术劳动力市场、采取市场化策略引导高校教师聘任中的利益关系,同时也注意规避聘任市场竞争的风险；高校则应该在国家落实高校办学自主权的过程中把握好用人自主权,提升高校自主探索创新的能力,成为教师聘任制度创新的主体,在遵循高校学术特性的基础上,实现教师聘任制度中的权力协调,完善教师聘任制度的内部机制。
第七部分是结语。这是再次概括研究观点,简要梳理了全文研究的研究结论和创新之处。由于制度变迁理论学理性强、内容庞大,驾驭难度大,研究分析还有不够深入的地方。该领域存在很多有价值的研究问题,值得进一步深入研究。
University teacher employment system is not only an important part of modern university system, but also the important content of the internal management reform of universities. International and domestic economic and social development of both international and domestic, the trend of internationa of higher education raise new demands on reform of university teacher employment system and the universities must face a variety of challenges, through institutional innovation, constantly enhance the vitality and efficiency of teacher employment system to build a solid talent base for school development strategies and basic functions achievement. To study the changes to university teacher employment system, exploring the logic laws of institutional changes and provide guidance for teacher employment system reform is the proper meaning and a major issue of university reform and development. The paper is divided into seven chapters and the main contents are described below.
Part1is the introduction which mainly puts forward problems and describes research meaning, basic concepts, research ideas, framework design, and research methods. Also, the research methods and data sources applied in this article have been introduced. Research questions are raised from the practice:main body dislocation brings endless confusion and problems to changes of the university teacher employment system; the government continues to dominate and control the employment of teachers; be lacking of vitality on university system innovation; the profession of teaching is less attractive; utilitarian tendency is serious and so on. Analysis and evaluation for relative references of both domestic and abroad relating to the employment system for teachers of colleges and universities have been done based on the study of predecessors. This paper choose to study changes to university teacher employment system have practical and theoretical significance. This paper further describes several core concepts involved in the study:institutions, institutional changes, institutional changes methods, path dependence, etc. And on this basis, the paper proposes research ideas, framework design and research methods used in the study.
Part II is the theoretical basis which mainly analyzes the theoretical basis for transition of employment system for teachers of colleges and universities from three aspects of new institutional economics system transition theory, university governance theory, and the stakeholder theory. Firstly, the new institutional economics system transition theory is of rich meanings. Its contents relating to system and system structure, main body of system transition, system transition model, and incentive mechanism of system transition are the main contents for engaging in systemic analysis for the employment system for teachers of colleges and universities. Secondly, the university governance theory is a kind of major theory on the university governance under new times'conditions according to the features of university organization and rational characteristics, as well as meanings and main body of university governance. The transition process of employment system for teachers of colleges and universities are under continuous changes and adjustments according to the main body and structure of university governance. Thirdly, the stakeholder theory is widely used in lots of fields of social scientific research. The utilization of this theory has very close relation with stakeholders in transition of employment system for teachers of colleges and universities. It is actually the interactive game process under the push and coordination of the benefit mechanism.
Part III is historical research, retrospecting and rethinking historical processes of institutional changes to university teacher employment system, finding its regularity to lay the foundation for the future institutional innovation and reform. In this paper, historical research is used on retrospecting of the institutional changes to university teacher employment system. In accordance with its institutional articulation points and chronological order for phasing division, since the founding of new China, university teacher employment system has gone through three periods in the game between the government and universities:the first is the period of university teacher appointment, the second is the period of university teaching title employment and the third is the period of university teaching post employment. Next, the historical process is reflected and several main existing problems are spotted:1. Mismatch and loss of subject of system change;2. Supply capacity of college system requires improving;3.The method of system change is singular;4.The guarantee of laws and regulations is not complete.
Part Ⅳ is the study on factors of institutional changes to university teacher employment system. Institutional changes to university teacher employment system are the process to achieve a university teacher employment system with higher efficiency level to replace the original inefficient employment system. This process is the result of exogenous factors, exogenous factors and Subject factors. Exogenous factors refer to various institutional conditions that affect and restrict the changes and development of university teacher employment system and are external conditions and established factors of the generation of the changes. This paper analyzes two exogenous factors including the international environment changes and its competitive factors, the domestic political and economic changes and social transformation, and analyzes the pursuits of academic goals and efficiency goals as endogenous factors, taking the dual value orientation of academics and efficiency of the university teacher employment system changes into consideration. In the analysis of main factors, this paper analyzes the government's control and dominance, demands and influence of interest groups and university reform and independent exploration of universities.
Part V is mechanism analysis on the university teacher employment system changes. What is the mechanism? Mechanism is, to achieve a particular function, the inner workings of various elements in certain system architecture and operating rules and principles of interrelation and interaction of various elements under certain environmental conditions. In this article, the mechanical analysis is done on the transition of employment system for teachers of colleges and universities from aspects of main composing structure of system transition, incentive mechanism of system transition, and model of system transition. The main composing body of the system transition of employment system for teachers of colleges and universities mainly include:the government as the main macro body, colleges and universities as the main micro body, the market as the main adjustment body. All the main bodies above are included in order to exert their advantages, features, and functions. The internal incentive and external incentive of the systemic transition are integrated to compose the incentive mechanism for transition of employment system for teachers of colleges and universities. The coupling mechanism of the transition model is to sufficiently use the multiple transition models of system transitions and select proper models in proper times, thus to realize natural coupling of multiple models and effectively promote the systemic transition.
Part VI is the foothold and the destination of the whole paper, mainly proposing path selections that would promote institutional changes to university teacher employment system on basis of the earlier chapters. According to the research based in earlier chapters, this paper suggest promoting institutional changes to our university teacher employment system from legal guarantee, government-guidance, university-dominating, market-leading and other aspects, choosing the combination of the induced changes and mandatory system changes to achieve demand and supply balance of university teacher employment system. Completing legal guarantee is the premise of university teacher employment system. To achieve running a school and employing teachers by laws and the standardization and legalization of teacher employment, the key is to establish a new relationship model among the government, the market and universities, allowing the government through the transformation of functions and management to indirectly be involved in the guidance of reform of university teacher employment system, so that duties and powers of the government would be in a reasonable range; it should play the guiding role of the market, foster academic labor market of university teachers, adopt a market strategy to guide the interests in university teacher employment, but also pay attention to avoid the risk of market competition; universities, in the national implementation process of autonomy in running schools, should have a good grasp of employment autonomy and enhance their abilities to self-exploration and innovation, becoming the main body of innovation of teacher employment system, in compliance with academic characteristics, realize the power coordination in teacher employment system and improve teacher employment system's internal mechanism.
Part Ⅶ is the conclusion which summarizes the research views again. The article has briefly sorted the core views and innovative points proposed in the research. However, there are also shortcomings. For example, the theoretic depth of the research is insufficient, and the author is not familiar with the theoretic application. There are many valuable research issues in this area, and they require further deeply research.
第一部分是导论,主要交代问题的提出、基本概念、文献综述、研究思路、框架设计以及研究方法进行阐释,并介绍了所运用的研究方法和数据资料来源。研究的问题来源于实践：主体错位给高校教师聘任制度变迁带来的困惑和问题层出不穷,政府仍然主导和控制着教师聘任、高校制度创新活力不足、教师职业吸引力不足、功利化倾向严重等等。在前人地研究基础上,对国内外关于高校教师聘任制度的相关文献进行了梳理和评价。文章围绕高校教师聘任制度变迁进行研究,有着重要的现实意义和理论意义。进而介绍了研究中涉及的基本概念,在此基础上提出了研究思路、框架设计以及研究中运用的研究方法。
第二部分是理论基础,主要从新制度经济学制度变迁理论、大学治理理论和利益相关者理论等三方面分析了高校教师聘任制度变迁的理论基础。首先,新制度经济学的制度变迁理论内涵十分丰富,其关于制度与制度结构、制度变迁主体、制度变迁方式、制度变迁动力机制等等都是对高校教师聘任制度进行制度分析的重要内容。其次,大学治理理论是根据大学组织的特点和大学的理性特征以及大学治理的内涵和主体对新的时代条件下高校治理的重要理论,高校教师聘任制度变迁的过程伴随着大学治理主体和结构的不断变革和调整。第三,利益相关者理论广泛运用于社会科学研究的诸多领域,这一理论的运用与高校教师聘任制度变迁中诸多利益相关者是密不可分的,都是在利益机制协调推动下互相博弈的过程。
第三部分是历史研究,追溯高校教师聘任制度变迁的历史过程并进行反思,找到其规律性,为今后的制度创新和改革奠定基础。采用历史研究法对高校教师聘任制度变迁进行回顾,根据其制度关节点和时间顺序进行阶段划分,建国以来的高校教师聘任制度在政府与高校的博弈中经历了三个时期：一是高校教师职务任命制时期,二是高校教师职务聘任制时期,三是高校教师岗位聘用制时期。紧接着对历史过程进行反思,发现存在的几个主要问题：制度变迁主体错位和迷失、高校制度供给能力期待提升、制度变迁方式单一、法律法规保障不健全、非正式制度的制约等等。
第四部分是对高校教师聘任制度变迁的影响因素进行研究。高校教师聘任制度变迁就是能够实现较高效率水平的高校教师聘任制度以代替原有的低效率的高校教师聘任制度的过程,这个过程是外生性因素、内生性因素以及主体因素共同作用的结果。外生性因素是影响和制约高校教师聘任制度变迁发展的各种因素的统称,是这种变迁产生的外在条件和既定因素。文章分析了国际环境变化及其竞争性因素、国内政治经济变革与社会转型这两个外生性因素。文章把对学术目标的追求和对效率目标的追求作为内生性因素来分析,兼顾了高校教师聘任制度变迁的学术与效率双重价值取向。在分析主体因素时,文章分析了政府的控制与主导、利益团体的诉求和影响、高校的改革与自主探索等方面。
第五部分是对推进高校教师聘任制度变迁进行机理分析。何为机理?机理是指为实现某一特定功能,一定的系统结构中各要素的内在工作方式以及诸要素在一定环境条件下相互联系、相互作用的运行规则和原理。文章主要从制度变迁的主体构成、制度变迁的动力机制、制度变迁的方式选择等方面对高校教师聘任制度变迁进行机理分析。高校教师聘任制度变迁的主体构成主要包括政府作为宏观主体、高校作为微观主体、市场作为调节主体,充分发挥各制度变迁主体的优势和作用。整合制度变迁的内部动力和外部动力,共同构成高校教师聘任制度变迁的动力机制。变迁方式耦合机制是充分运用制度变迁的多种变迁方式,在恰当的时机运用恰当的方式,使多种方式之间自然耦合,有效推进制度变迁。
第六部分是整个研究的落脚点,主要在前面各章的基础上提出推进高校教师聘任制度变迁的路径选择。根据前面几章的研究基础,建议从法治保障、政府指导、市场引导、高校主导等方面着手推进我国高校教师聘任制度变迁。完善法治保障是高校教师聘任制度改革的前提,实现高校依法办学、依法用人,实现高校教师聘任制度行为的规范化与法制化。重点是建立政府、市场和高校之间的新型关系模式,让政府通过转变职能和管理方式,间接介入指导高校教师聘任制度改革,让政府的职责权限掌握在合理的范围；要发挥市场引导的作用,培育高校教师学术劳动力市场、采取市场化策略引导高校教师聘任中的利益关系,同时也注意规避聘任市场竞争的风险；高校则应该在国家落实高校办学自主权的过程中把握好用人自主权,提升高校自主探索创新的能力,成为教师聘任制度创新的主体,在遵循高校学术特性的基础上,实现教师聘任制度中的权力协调,完善教师聘任制度的内部机制。
第七部分是结语。这是再次概括研究观点,简要梳理了全文研究的研究结论和创新之处。由于制度变迁理论学理性强、内容庞大,驾驭难度大,研究分析还有不够深入的地方。该领域存在很多有价值的研究问题,值得进一步深入研究。
University teacher employment system is not only an important part of modern university system, but also the important content of the internal management reform of universities. International and domestic economic and social development of both international and domestic, the trend of internationa of higher education raise new demands on reform of university teacher employment system and the universities must face a variety of challenges, through institutional innovation, constantly enhance the vitality and efficiency of teacher employment system to build a solid talent base for school development strategies and basic functions achievement. To study the changes to university teacher employment system, exploring the logic laws of institutional changes and provide guidance for teacher employment system reform is the proper meaning and a major issue of university reform and development. The paper is divided into seven chapters and the main contents are described below.
Part1is the introduction which mainly puts forward problems and describes research meaning, basic concepts, research ideas, framework design, and research methods. Also, the research methods and data sources applied in this article have been introduced. Research questions are raised from the practice:main body dislocation brings endless confusion and problems to changes of the university teacher employment system; the government continues to dominate and control the employment of teachers; be lacking of vitality on university system innovation; the profession of teaching is less attractive; utilitarian tendency is serious and so on. Analysis and evaluation for relative references of both domestic and abroad relating to the employment system for teachers of colleges and universities have been done based on the study of predecessors. This paper choose to study changes to university teacher employment system have practical and theoretical significance. This paper further describes several core concepts involved in the study:institutions, institutional changes, institutional changes methods, path dependence, etc. And on this basis, the paper proposes research ideas, framework design and research methods used in the study.
Part II is the theoretical basis which mainly analyzes the theoretical basis for transition of employment system for teachers of colleges and universities from three aspects of new institutional economics system transition theory, university governance theory, and the stakeholder theory. Firstly, the new institutional economics system transition theory is of rich meanings. Its contents relating to system and system structure, main body of system transition, system transition model, and incentive mechanism of system transition are the main contents for engaging in systemic analysis for the employment system for teachers of colleges and universities. Secondly, the university governance theory is a kind of major theory on the university governance under new times'conditions according to the features of university organization and rational characteristics, as well as meanings and main body of university governance. The transition process of employment system for teachers of colleges and universities are under continuous changes and adjustments according to the main body and structure of university governance. Thirdly, the stakeholder theory is widely used in lots of fields of social scientific research. The utilization of this theory has very close relation with stakeholders in transition of employment system for teachers of colleges and universities. It is actually the interactive game process under the push and coordination of the benefit mechanism.
Part III is historical research, retrospecting and rethinking historical processes of institutional changes to university teacher employment system, finding its regularity to lay the foundation for the future institutional innovation and reform. In this paper, historical research is used on retrospecting of the institutional changes to university teacher employment system. In accordance with its institutional articulation points and chronological order for phasing division, since the founding of new China, university teacher employment system has gone through three periods in the game between the government and universities:the first is the period of university teacher appointment, the second is the period of university teaching title employment and the third is the period of university teaching post employment. Next, the historical process is reflected and several main existing problems are spotted:1. Mismatch and loss of subject of system change;2. Supply capacity of college system requires improving;3.The method of system change is singular;4.The guarantee of laws and regulations is not complete.
Part Ⅳ is the study on factors of institutional changes to university teacher employment system. Institutional changes to university teacher employment system are the process to achieve a university teacher employment system with higher efficiency level to replace the original inefficient employment system. This process is the result of exogenous factors, exogenous factors and Subject factors. Exogenous factors refer to various institutional conditions that affect and restrict the changes and development of university teacher employment system and are external conditions and established factors of the generation of the changes. This paper analyzes two exogenous factors including the international environment changes and its competitive factors, the domestic political and economic changes and social transformation, and analyzes the pursuits of academic goals and efficiency goals as endogenous factors, taking the dual value orientation of academics and efficiency of the university teacher employment system changes into consideration. In the analysis of main factors, this paper analyzes the government's control and dominance, demands and influence of interest groups and university reform and independent exploration of universities.
Part V is mechanism analysis on the university teacher employment system changes. What is the mechanism? Mechanism is, to achieve a particular function, the inner workings of various elements in certain system architecture and operating rules and principles of interrelation and interaction of various elements under certain environmental conditions. In this article, the mechanical analysis is done on the transition of employment system for teachers of colleges and universities from aspects of main composing structure of system transition, incentive mechanism of system transition, and model of system transition. The main composing body of the system transition of employment system for teachers of colleges and universities mainly include:the government as the main macro body, colleges and universities as the main micro body, the market as the main adjustment body. All the main bodies above are included in order to exert their advantages, features, and functions. The internal incentive and external incentive of the systemic transition are integrated to compose the incentive mechanism for transition of employment system for teachers of colleges and universities. The coupling mechanism of the transition model is to sufficiently use the multiple transition models of system transitions and select proper models in proper times, thus to realize natural coupling of multiple models and effectively promote the systemic transition.
Part VI is the foothold and the destination of the whole paper, mainly proposing path selections that would promote institutional changes to university teacher employment system on basis of the earlier chapters. According to the research based in earlier chapters, this paper suggest promoting institutional changes to our university teacher employment system from legal guarantee, government-guidance, university-dominating, market-leading and other aspects, choosing the combination of the induced changes and mandatory system changes to achieve demand and supply balance of university teacher employment system. Completing legal guarantee is the premise of university teacher employment system. To achieve running a school and employing teachers by laws and the standardization and legalization of teacher employment, the key is to establish a new relationship model among the government, the market and universities, allowing the government through the transformation of functions and management to indirectly be involved in the guidance of reform of university teacher employment system, so that duties and powers of the government would be in a reasonable range; it should play the guiding role of the market, foster academic labor market of university teachers, adopt a market strategy to guide the interests in university teacher employment, but also pay attention to avoid the risk of market competition; universities, in the national implementation process of autonomy in running schools, should have a good grasp of employment autonomy and enhance their abilities to self-exploration and innovation, becoming the main body of innovation of teacher employment system, in compliance with academic characteristics, realize the power coordination in teacher employment system and improve teacher employment system's internal mechanism.
Part Ⅶ is the conclusion which summarizes the research views again. The article has briefly sorted the core views and innovative points proposed in the research. However, there are also shortcomings. For example, the theoretic depth of the research is insufficient, and the author is not familiar with the theoretic application. There are many valuable research issues in this area, and they require further deeply research.
引文
2012年全国教育事业发展统计公报,中华人民共和国教育部.
① “为什么我们的学校总是培养不出杰出人才?”这就是著名的“钱学森之问”。“钱学森之问”是关于中国教育事业发展的一道艰深命题,需要整个教育界乃至社会各界共同破解,也在拷问作为人才培养重要阵地的高校和作为人才培养重要力量的高校教师.
② 刘志民.国外大学发展规划——以依阿华州立大学、卡迪夫大学、悉尼大学三校为例[M].刘念才,周玲主编中外大学规划：比较与借鉴[M].上海交通大学出版社,2007：169.
③ 胡锦涛.坚定不移沿着中国特色社会主义道路前进.为全面建成小康社会而奋斗——在中国共产党第十八次全国代表大会上的报告(2012年11月8日).
① 国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年),2010年发布.
② 教育部财政部关于实施高等学校创新能力提升计划的意见(教技[2012]6号),简称2011计划,2012年3月发布.
③ 教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见(教高[2012]4号),2012年3月发布.
④ 顾海良.制度设计：高校教师的学位与职称[J].大学(学术版).2013(6)：29-31.
⑤ 专家盘点高校教师聘任十大问题称应设立“准入期”http://news.xinhuanet.com/edu/2011-11/14/c122277385_htm.
⑥ 国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年),2010年发布.
① 顾海良.制度设计：高校教师的学位与职称[J].大学(学术版).2013(6)：29.
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③ http://www.moe.gov.cn/publicfiles/usiness/htmlfiles/moe/s7567/201309/156899.html,中华人民共和国教育部网站.
④ 杭州大学教育系编：《教育词典》.南昌：江西教育出版社,1987：630.
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④ 吴鹏.学术职业与教师聘任[M].青岛：中国海洋大学出版社,2006：10.
⑤ 根据《普通高等学校本科教学工作水平评估方案(试行)》的规定,“专任教师”是指具有教师资格、专门从事教学丁作的人员,即：这些人员一足要具有高等教育教师资格证书,二足要在统计的时段承担教学工作。具体包括：1.具有高校教师资格且在统计时段承担教学任务的专职任课教师。2.具有高校教师资格且在统计时段承担教学任务的“双肩挑”(行政、教学)人员;3.具有高校教师资格且在统计时段承担教学任务的非高校教师专业技术职务系列人员；4.具有高校教师资格且在统计时段承担教学任务的分管学生工作的正副书记、学生辅导员；5.由于学历原因未能取得高校教师资格证,但具有高校教师专业技术职务并一直从事教学工作的老同志；已经调离教学岗位不再承担教学工作,专职担任行政领导工作或其他工作的原教学人员以及兼任教帅和代课教师均不属于“专职教师”.
⑥ [德]马克斯·韦伯学术与政治[M].桂林：广西师范大学出版社.2004：160.
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④ 转引自刘俊海：《公司的社会责任》[M].法律出版社,1999(3)：36.
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② 仿苏联建立条条管理体制可以从1950年12月中共中央组织部副部长安子文就干部管理问题向毛泽东、刘少奇写的报告中看出。报告提出拟仿照苏联党委与政府对设部、实行对口管理的方法,制定干部职务名称表进行干部管理,这个报告实质上已经确定了分部分级管理干部的原则和具体办法。刘少奇批示同意这个报告。《组工文件选编》(1949年10月-1952年),P286-289.
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② 具体内容参见国务院第96次会议通过的《关于高等学校教师职务名称及其确定与提升办法的暂行规定》
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① 田子俊.中国高校教师职称评聘制度历史沿革[J].湖南科技学院学报.2006
② 《邓小平文选》(第2卷)[M].北京：人民出版社,1994.
① 《决定》赋予高校有六个方面的自主权：一是在执行国家的政策、法令、计划的前提下,高校有权在计划外接受委托培养和招收自费生；二是有权调整专业的服务方面,制定教学计划和教学大纲,编写和选用教材；三是有权接受委托和外单位合作,进行科学研究和技术开发,建立教学、科研、生产联合体；四是有权提名任免副校长和任免其他各级干部；五是有权具体安排国家拨发的基建投资和经费;六是有权利用自筹资金开展国际教育和学术的交流.
② 全国开始在51个单位开始进行专业技术职务聘任制度改革试点,其中包括部分高校。按照中央的部署,北京大学、清华大学、北方交通大学、北京工业大学、复旦大学、上海交通大学、上海师范大学、上海机械学院等8校进行教师专业技术职务聘任的试点工作.
① 田子俊.中国高校教师职称评聘制度历史沿革[J].湖南科技学院学报,2006,(3)：266.
② 林健.大学薪酬管理——从实践到理论[M].北京：清华大学出版社,2010：14.
① “长江学者奖励计划”是由教育部与香港李嘉诚基金会于1998年共同筹资、合作设立的跨世纪高层次创造性人才计划。这项计划主要立足国内,通过实施高校特聘教授、讲座教授岗位制度和“长江学者成就奖”,吸引国内外中青年各界精英投身高校重点学科建设,赶超国际先进水平,培养和造就一批具有国际领先水平的学术带头人,以迅速提高中国高校在国家创新体系中的能力和在国际上的学术地位。是落实科教兴国战略,配合“211工程”建设,吸引和培养杰出人才,加速高校中青年学科带头人队伍建设的一项重大举措。其主要宗旨在于通过特聘教授岗位制度的实施,延揽大批海内外中青年学界精英参与中国高等学校重点学科建设,带动这些重点学科赶超或保持国际先进水平,并在若干年内培养、造就一批具有国际领先水平的学术带头人,以大大提高中国高校在世界范围内的学术地位和竞争实力。同时,通过特聘教授岗位制度的实施,对于推动中国高等学校的用人制度和分配制度改革,打破人才单位所有制、职务终身制,改变分配中存在的平均主义等弊端将起到有力的促进作用.
① 北京大学制定了《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》(征求意见稿),基本内容可概括为六个方面：(1)教员实行聘任制度和分级流动制；(2)学科实行“末位淘汰制”；(3)在招聘和晋升中引入外部竞争机制;(4)原则上不直接从本院系应届毕业生中招聘新教员；(5)对教员实行分类管理；(6)招聘和晋升中引入教授会评议制.
② 祁占勇.中国高校教师聘任制：过去、现在与未来[J].中国教育法制评论,2009：169.
① “千人计划”主要是围绕国家发展战略目标,在国家重点创新项目、学科、实验室以及中央企业和国有商业金融机构、以高新技术产业开发区为主的各类园区等,引进2000名左右人才并有重点地支持一批能够突破关键技术、发展高新产业、带动新兴学科的战略科学家和领军人才来华创新创业.
② 人事部教育部关于印发事业单位岗位设置管理的三个指导意见的通知.
① 人事部教育部关于印发事业单位岗位设置管理的三个指导意见的通知.
② 浙江大学网站：http://www.ghls.zju.edu.cn/redir.php?catalog_id=125&object_id=6760浙江大学关于实施教学科研人员分类管理的意见浙大发人[2008]21号.
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① 1961年发出的《中国共产党中央委员会关于讨论和试行教育部直属高等学校哲行工作条例的抬示》中,将建国后12年的商等教育分为三个阶段,1949-1952年的大学接收时期,1952-1957的院系调整与教学改革时期1958-1960年的教育革命时期.
② 仿苏联建立条条管理体制可以从1950年12月中共中央组织部副部长安子文就干部管理问题向毛泽东、刘少奇写的报告中看出。报告提出拟仿照苏联党委与政府对设部、实行对口管理的方法,制定干部职务名称表进行干部管理,这个报告实质上已经确定了分部分级管理干部的原则和具体办法。刘少奇批示同意这个报告。《组工文件选编》(1949年10月-1952年),P286-289.
① 林健.大学薪酬管理——从实践到理论[M].北京：清华大学出版社,2010：13.
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② 具体内容参见国务院第96次会议通过的《关于高等学校教师职务名称及其确定与提升办法的暂行规定》
① 田子俊.中国高校教师职称评聘制度历史沿革[J].湖南科技学院学报,2006,(3)：265-268.
① 田子俊.中国高校教师职称评聘制度历史沿革[J].湖南科技学院学报.2006
② 《邓小平文选》(第2卷)[M].北京：人民出版社,1994.
① 《决定》赋予高校有六个方面的自主权：一是在执行国家的政策、法令、计划的前提下,高校有权在计划外接受委托培养和招收自费生；二是有权调整专业的服务方面,制定教学计划和教学大纲,编写和选用教材；三是有权接受委托和外单位合作,进行科学研究和技术开发,建立教学、科研、生产联合体；四是有权提名任免副校长和任免其他各级干部；五是有权具体安排国家拨发的基建投资和经费;六是有权利用自筹资金开展国际教育和学术的交流.
② 全国开始在51个单位开始进行专业技术职务聘任制度改革试点,其中包括部分高校。按照中央的部署,北京大学、清华大学、北方交通大学、北京工业大学、复旦大学、上海交通大学、上海师范大学、上海机械学院等8校进行教师专业技术职务聘任的试点工作.
① 田子俊.中国高校教师职称评聘制度历史沿革[J].湖南科技学院学报,2006,(3)：266.
② 林健.大学薪酬管理——从实践到理论[M].北京：清华大学出版社,2010：14.
① “长江学者奖励计划”是由教育部与香港李嘉诚基金会于1998年共同筹资、合作设立的跨世纪高层次创造性人才计划。这项计划主要立足国内,通过实施高校特聘教授、讲座教授岗位制度和“长江学者成就奖”,吸引国内外中青年各界精英投身高校重点学科建设,赶超国际先进水平,培养和造就一批具有国际领先水平的学术带头人,以迅速提高中国高校在国家创新体系中的能力和在国际上的学术地位。是落实科教兴国战略,配合“211工程”建设,吸引和培养杰出人才,加速高校中青年学科带头人队伍建设的一项重大举措。其主要宗旨在于通过特聘教授岗位制度的实施,延揽大批海内外中青年学界精英参与中国高等学校重点学科建设,带动这些重点学科赶超或保持国际先进水平,并在若干年内培养、造就一批具有国际领先水平的学术带头人,以大大提高中国高校在世界范围内的学术地位和竞争实力。同时,通过特聘教授岗位制度的实施,对于推动中国高等学校的用人制度和分配制度改革,打破人才单位所有制、职务终身制,改变分配中存在的平均主义等弊端将起到有力的促进作用.
① 北京大学制定了《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》(征求意见稿),基本内容可概括为六个方面：(1)教员实行聘任制度和分级流动制；(2)学科实行“末位淘汰制”；(3)在招聘和晋升中引入外部竞争机制;(4)原则上不直接从本院系应届毕业生中招聘新教员；(5)对教员实行分类管理；(6)招聘和晋升中引入教授会评议制.
② 祁占勇.中国高校教师聘任制：过去、现在与未来[J].中国教育法制评论,2009：169.
① “千人计划”主要是围绕国家发展战略目标,在国家重点创新项目、学科、实验室以及中央企业和国有商业金融机构、以高新技术产业开发区为主的各类园区等,引进2000名左右人才并有重点地支持一批能够突破关键技术、发展高新产业、带动新兴学科的战略科学家和领军人才来华创新创业.
② 人事部教育部关于印发事业单位岗位设置管理的三个指导意见的通知.
① 人事部教育部关于印发事业单位岗位设置管理的三个指导意见的通知.
② 浙江大学网站：http://www.ghls.zju.edu.cn/redir.php?catalog_id=125&object_id=6760浙江大学关于实施教学科研人员分类管理的意见浙大发人[2008]21号.
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