公司董事联结与薪酬契约参照——中国情境下的分析框架和经验证据
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摘要
高管薪酬契约是公司治理理论研究的核心问题,其制定的影响因素和后果深受实务界的关注。本文从董事联结出发,研究了中国背景下高管薪酬制定过程中的参照效应。结果显示:中国公司的高管薪酬制定存在显著的董事联结参照效应,高管的薪酬会根据董事联结企业的高管薪酬水平进行调整;进一步的探究发现,高管薪酬制定的外部不确定性以及高管对薪酬的公平感知是董事联结薪酬参照效应产生的重要机理。拓展性分析显示:董事在行会中任职会缓解对联结企业的薪酬参照;不同董事联结类型均会对薪酬参照效应产生影响;联结企业的规模越大,其薪酬参照影响越强;联结企业的数量对参照效应也具有强化作用;薪酬参照效应的存在导致了较低的薪酬业绩敏感性。本文的研究丰富了中国背景下高管薪酬契约决定因素的研究,为薪酬参照效应的后续研究提供了一个基准框架,同时对当前中国公司薪酬制度的完善也提供了一些现实启发。
The executive compensation contract is the core issue of corporate governance theory research, and its influencing factors and consequences are also deeply concerned by the practical realm. From the perspective of board ties, this paper studies the reference effect in the process of executive compensation formulation. The empirical results show that the board ties cause a significant reference effect in the formulation of executive compensation, which means that the compensation of executives is adjusted according to the compensation level of companies with board ties. Further research finds that the outside uncertainty of executive compensation and executives' fair perception on compensation are important mechanisms for the reference effect. Additional analysis shows that the director's appointment in the trade associations will ease the reference effect. Different types of board ties all cause the compensation reference effect. The larger the size of the companies with board ties, the stronger the reference effect. The number of companies with board ties also enhances the reference effect. The reference effect leads to lower pay for performance sensitivity. This paper enriches the research on the determinants of executive compensation contract, and provides a new perspective for the study of executive compensation interaction between companies. It also has practical inspiration for improving the company's compensation system.
The executive compensation contract is the core issue of corporate governance theory research, and its influencing factors and consequences are also deeply concerned by the practical realm. From the perspective of board ties, this paper studies the reference effect in the process of executive compensation formulation. The empirical results show that the board ties cause a significant reference effect in the formulation of executive compensation, which means that the compensation of executives is adjusted according to the compensation level of companies with board ties. Further research finds that the outside uncertainty of executive compensation and executives' fair perception on compensation are important mechanisms for the reference effect. Additional analysis shows that the director's appointment in the trade associations will ease the reference effect. Different types of board ties all cause the compensation reference effect. The larger the size of the companies with board ties, the stronger the reference effect. The number of companies with board ties also enhances the reference effect. The reference effect leads to lower pay for performance sensitivity. This paper enriches the research on the determinants of executive compensation contract, and provides a new perspective for the study of executive compensation interaction between companies. It also has practical inspiration for improving the company's compensation system.
引文
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(1)本文的研究对象为公司的高级管理层,具体指公司的经理层人员。
(2)该薪酬指数是基于经营业绩的薪酬评价,即用高管薪酬与营业收入之比计算。在设计方法上采用基准法,首先选择每个行业的基准公司,然后计算所有行业的基准值,最后以此为标杆计算各公司的高管薪酬指数。如果高管薪酬增长幅度接近于业绩增长幅度,该指数应在100分左右。
(1)在本文的样本区间,上市公司中平均86%都存在董事联结企业,并且该比例呈逐年上升趋势。
(1)本文的发现也意味着高管薪酬乱象的治理不应该局限于单独企业内部,应该内外同治。
(1)需要指出的是,除运气薪酬外,在监督和约束不够强的情况下过于强调基于业绩的薪酬设计,虽然可以激励高管为实现契约目标而努力,但也增加了其盈余管理的动机,对企业价值造成负面影响(李延喜等,2007;权小锋等,2010)。因此,薪酬制定的参照效应本质上是信息不对称、公司治理不完善环境下薪酬制定的一种“次优选择”。
(1)这使得即使两个人重名也会有不同的PersonID,据此处理将不会出现虚假联结的问题。
(2)这一研究设计事实上提示了董事联结薪酬参照发生的两个前提:一是非首期薪酬决定,二是需要存在董事联结,否则在本文讨论范围内薪酬的制定将仅由企业自身的业绩决定。
(1)行业景气波动性(Boom)为公司所处行业一年内四个季度景气值的标准差,数据来源于国泰安CSMAR数据库。宏观经济波动性(Gdp),参考方福前和邢炜(2017),为公司注册省份一年内四个季度GDP同比增速的标准差,数据来源于中国国家统计局网站。经济政策不确定性(Epu),采用Baker et al.(2016)根据《南华早报》关键词测算的指数,计算年度平均值,并采用固定效应模型控制内生性问题。由于该指数只计算到2015年,本文在这一部分也只对2007—2015年的数据进行回归。
(2)后续表格未报告控制变量(∑Control)的详细结果,详见《中国工业经济》网站(http://www.ciejournal.org)公开附件。
(1)居民收入差距低地区(Gini),虚拟变量。参考段景辉和陈建宝(2010)计算的各省(市、自治区)城镇基尼系数,低于中位数的地区取1,高于中位数的地区取0。公平认同度高地区(Fair),虚拟变量。使用中国综合社会调查(Chinese General Social Survey)2012年报告中问题“总的来说,您认为当今社会公不公平”,从完全不公平(1分)到完全公平(5分)得分,计算各省平均值,低于中位数的省份定义为低公平认同度地区取0,高于中位数的省份定义为高公平认同度地区取1。强儒家文化传统(Confucian),虚拟变量。儒家文化传统主要经儒学场所在中国社会代际相传(古志辉,2015;金智等,2017),其数量越多,该地区儒家文化传统越强。参考古志辉(2015),通过地方志、百度及中国国学网等渠道,搜集并确认了中国各地区儒家官方学校及孔庙共3963处,根据数量是否高于中位数,区分强儒家文化传统和弱儒家文化传统的省份。
(2)在本文的样本区间中,上市公司中年均56%都有董事在行会或商会中任职。
(1)由于第(4)列要求同时存在内部董事联结、外部董事联结、间接联结三种情况,故研究观测最少。若前3列以满足第(4)列要求的观测检验,结果稳定。
(1)总资产差值(As)为上一年联结企业总资产中值的自然对数与本公司之差。总资产差值的虚拟变量(As_d),取1表示上一年联结企业总资产中值大于本公司,否则取0。营业收入差值(Re)为上一年联结企业营业收入中值的自然对数与本公司之差。营业收入差值的虚拟变量(Re_d),取1表示上一年联结企业营业收入中值大于本公司,否则取0。
(1)详见《中国工业经济》网站(http://www.ciejournal.org)公开附件。
[2]陈仕华,姜广省,卢昌崇.董事联结、目标公司选择与并购绩效——基于并购双方之间信息不对称的研究视角[J].管理世界,2013,(12):117-132.
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(1)本文的研究对象为公司的高级管理层,具体指公司的经理层人员。
(2)该薪酬指数是基于经营业绩的薪酬评价,即用高管薪酬与营业收入之比计算。在设计方法上采用基准法,首先选择每个行业的基准公司,然后计算所有行业的基准值,最后以此为标杆计算各公司的高管薪酬指数。如果高管薪酬增长幅度接近于业绩增长幅度,该指数应在100分左右。
(1)在本文的样本区间,上市公司中平均86%都存在董事联结企业,并且该比例呈逐年上升趋势。
(1)本文的发现也意味着高管薪酬乱象的治理不应该局限于单独企业内部,应该内外同治。
(1)需要指出的是,除运气薪酬外,在监督和约束不够强的情况下过于强调基于业绩的薪酬设计,虽然可以激励高管为实现契约目标而努力,但也增加了其盈余管理的动机,对企业价值造成负面影响(李延喜等,2007;权小锋等,2010)。因此,薪酬制定的参照效应本质上是信息不对称、公司治理不完善环境下薪酬制定的一种“次优选择”。
(1)这使得即使两个人重名也会有不同的PersonID,据此处理将不会出现虚假联结的问题。
(2)这一研究设计事实上提示了董事联结薪酬参照发生的两个前提:一是非首期薪酬决定,二是需要存在董事联结,否则在本文讨论范围内薪酬的制定将仅由企业自身的业绩决定。
(1)行业景气波动性(Boom)为公司所处行业一年内四个季度景气值的标准差,数据来源于国泰安CSMAR数据库。宏观经济波动性(Gdp),参考方福前和邢炜(2017),为公司注册省份一年内四个季度GDP同比增速的标准差,数据来源于中国国家统计局网站。经济政策不确定性(Epu),采用Baker et al.(2016)根据《南华早报》关键词测算的指数,计算年度平均值,并采用固定效应模型控制内生性问题。由于该指数只计算到2015年,本文在这一部分也只对2007—2015年的数据进行回归。
(2)后续表格未报告控制变量(∑Control)的详细结果,详见《中国工业经济》网站(http://www.ciejournal.org)公开附件。
(1)居民收入差距低地区(Gini),虚拟变量。参考段景辉和陈建宝(2010)计算的各省(市、自治区)城镇基尼系数,低于中位数的地区取1,高于中位数的地区取0。公平认同度高地区(Fair),虚拟变量。使用中国综合社会调查(Chinese General Social Survey)2012年报告中问题“总的来说,您认为当今社会公不公平”,从完全不公平(1分)到完全公平(5分)得分,计算各省平均值,低于中位数的省份定义为低公平认同度地区取0,高于中位数的省份定义为高公平认同度地区取1。强儒家文化传统(Confucian),虚拟变量。儒家文化传统主要经儒学场所在中国社会代际相传(古志辉,2015;金智等,2017),其数量越多,该地区儒家文化传统越强。参考古志辉(2015),通过地方志、百度及中国国学网等渠道,搜集并确认了中国各地区儒家官方学校及孔庙共3963处,根据数量是否高于中位数,区分强儒家文化传统和弱儒家文化传统的省份。
(2)在本文的样本区间中,上市公司中年均56%都有董事在行会或商会中任职。
(1)由于第(4)列要求同时存在内部董事联结、外部董事联结、间接联结三种情况,故研究观测最少。若前3列以满足第(4)列要求的观测检验,结果稳定。
(1)总资产差值(As)为上一年联结企业总资产中值的自然对数与本公司之差。总资产差值的虚拟变量(As_d),取1表示上一年联结企业总资产中值大于本公司,否则取0。营业收入差值(Re)为上一年联结企业营业收入中值的自然对数与本公司之差。营业收入差值的虚拟变量(Re_d),取1表示上一年联结企业营业收入中值大于本公司,否则取0。
(1)详见《中国工业经济》网站(http://www.ciejournal.org)公开附件。