儒家伦理与工作场所精神性:后工业社会工作的意义给赋
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摘要
在后工业社会,组织中僵化的管理模式、理性的控制思维,与注重情感需求、精神满足和自我实现的新生代员工的工作价值观产生严重背离,进而导致员工在工作场所中的意义缺失、劳资冲突、高离职率等诸多问题。"工作场所精神性"是员工基于价值观认同,通过在工作场所和劳动过程中发现工作的意义、增强与他人的互联感而获得的一种超越性的内心体验。在中国特殊的文化和制度背景下,儒家伦理所蕴含的价值观体系与工作场所精神性的诸多结构维度高度契合。本文在儒家伦理的基础上,从个体层面、环境层面和系统层面构建了中国本土企业组织工作场所精神性的生成体系。该体系由"内圣外王的精神培育机制"、"德行领导的环境营造机制"和"上下同欲的整合互联机制"三部分构成。研究表明,儒家伦理在物质丰裕的后工业社会,对于实现工作的意义给赋和满足员工的精神性成长,改善中国本土企业的人员管理绩效,发展中国本土组织理论等具有重要意义。
In the post-industrial society,the rigid management mode and the rational control thinking are deviated seriously from valuing emotional needs,spiritual satisfaction and self-realization of the new generation's work,which leads to the lack of significance in the workplace,labor conflict,high turnover rate and many other issues. ‘Workplace Spirituality' is a transcendent inner experience which employees gained,based on the values of identity, via the value discovered of work in the workplace and in the process of work to enhance the sense of interconnection with others. Under the special cultural and institutional background of China, the value system of Confucian ethics is highly compatible with many structural dimensions of workplace spirituality. On the basis of Confucian ethic, this paper constructs a system of the spiritual workplace in Chinese local enterprises at individual, environment and system levels.
In the post-industrial society,the rigid management mode and the rational control thinking are deviated seriously from valuing emotional needs,spiritual satisfaction and self-realization of the new generation's work,which leads to the lack of significance in the workplace,labor conflict,high turnover rate and many other issues. ‘Workplace Spirituality' is a transcendent inner experience which employees gained,based on the values of identity, via the value discovered of work in the workplace and in the process of work to enhance the sense of interconnection with others. Under the special cultural and institutional background of China, the value system of Confucian ethics is highly compatible with many structural dimensions of workplace spirituality. On the basis of Confucian ethic, this paper constructs a system of the spiritual workplace in Chinese local enterprises at individual, environment and system levels.
引文
[1]胡国栋:《礼治秩序:中国本土组织的控制机制及其人文特质》,《财经问题研究》2014年第12期。
[2][34]成中英、晁罡、姜胜林、岳磊:《C理论、C原则与中国管理哲学》,《管理学报》2014年第1期。
[3]柯江林、王娟、范丽群:《职场精神力的研究进展与展望》,《华东经济管理》2015年第2期。
[4]Maslow A.H.,“Theory Z”,Journal of Transpersonal Psychology,vol.1,no.2,1969,pp.31-47.
[5][8]Ashmos D.P.and Duchon D.,“Spirituality at Work:A Conceptualization and Measure”,Journal of Management Inquiry,vol.9,no.2,2000,pp.134-145.
[6]Krahnke K.,Giacalone R.A.and Jurkiewicz C.L.,“Point-counterpoint:Measuring Workplace Spirituality”,Journal of Organizational Change Management,2003,vol.16,no.4,pp.396-405.
[7]Marques J.F.,“The Spiritual Worker:An Examination of the Ripple Effect that Enhance Quality of Life in-and Outside the Work Environment”,Journal of Management Development,vol.25,no.9,2006,pp.884-895.
[9][11]Milliman J.,Czaplewski A.J.and Ferguson J.,“Workplace Spirituality and Employee Work Attitudes”,Journal of Organizational Change Management,vol.16,no.4,2003,pp.426-447.
[10]Sheng C.W.,Chen M.C.,“Workplace Spirituality Scale Design From the View of Oriental Culture”,Business and Management Research,vol.1,no.4,2012,pp.46-62.
[12]Marques J.F.,“The Spiritual Worker:An Examination of the Ripple Effect that Enhance Quality of Life in-and Outside the Work Environment”,Journal of Management Development,vol.25,no.9,2006,pp.884-895.
[13]Garcia Zamor,J.Claude,“Workplace Spirituality and Organizational Performance”,Public Administration Review,vol.63,no.3,2003,pp.355-363.
[14][15]Giacalone R.A.and C.L.Jurkiewicz,“Toward a Science of Workplace Spirituality”in R.A.Giacalone and C.L.Jurkiewicz(eds.),Handbook of Workplace Spirituality and Organizational Performance(M.E.Sharpe Publishers,Armonk,NY),2003,pp.3-28.
[16]Karakas F.,“Spirituality and Performance in Organization:A Literature Review”,Journal of Business Ethics,vol.94,no.1,2010,pp.89-106.
[17]Joan F.Marques,“Spiritual Performance from An Organizational Perspective:the Starbucks Way”,The International Journal of Business in Society,vol.8,no.3,2008,pp.248-257.
[18]吴光:《阴阳学综论》,北京:中国人民大学出版社,2009年。
[19]成中英:《C理论——中国管理哲学》,北京:东方出版社,2011年,第58页。
[20][21]黄光国:《儒家关系主义:文化反思与典范重建》,北京:北京大学出版社,2006年,第40、51、50、216页。
[22]陈来:《中华文明的核心价值:国学流变与传统价值观》,北京:生活·读书·新知三联书店,2016年,第61页。
[23]全毅:《文化与发展:东亚经济奇迹的文化解读与分析框架》,《亚太经济》2010年第2期。
[24]翟学伟:《人情,面子与权力的再生产》,北京:北京大学出版社,2005年。
[25]黄光国:《中国人的权力游戏台北》,台北:巨流图书公司,1988年。
[26]郑伯埙:《差序格局与华人组织行为》,《本土心理学研究》1995年第3期。
[27]Chao C.Chen,Xiao-Ping Chen&Sheng sheng Huang,“An Integrative Review and New Directions for Future Research”,Management and Organization Review,vol.9,no.1,2013,pp.167-207.
[28]杨国枢、郑伯勋:《传统价值观、个人现代性及组织行为:后儒家假说的一项微观验证》,《中央研究院民族学研究所集刊》1987年第64期。
[29]许彦妮、顾琴轩、蒋琬:《德行领导对员工创造力和工作绩效的影响:基于LMX理论的实证研究》,《管理评论》2014年第2期。
[30]郑伯勋、樊景立:《华人组织的家长式领导:一项文化观点的分析》,《本土心理学研究》2000年第3期。
[31]郑伯埙、冷元红:《华人企业传统领导模式过时了吗?》,《北大商业评论》2006年第6期。
[32]李超平、田宝、时勘:《变革型领导与员工工作态度:心理授权的中介作用》,《心理学报》2006年第2期。
[33]景怀斌:《孔子“仁”的终极观及其功用的心理机制》,《中国社会科学》2012年第4期。
[35]胡国栋:《中国本土组织的家庭隐喻及网络治理机制——基于泛家族主义的视角》,《中国工业经济》2014年第10期。
(1)新生代员工一般指20世纪80年代后出生,个性较强的一类特殊社会群体,大部分人已经参加工作,成为为企业创造价值和为社会创造财富的中坚力量。
(1)“共同愿景”的本质就是指组织共同分享意义和认识,组织所有成员共同的愿望和共享的景象。详见彼得·圣吉:《第五项修炼》,张成林译,北京:中信出版社,2011年,第308-309页。
[2][34]成中英、晁罡、姜胜林、岳磊:《C理论、C原则与中国管理哲学》,《管理学报》2014年第1期。
[3]柯江林、王娟、范丽群:《职场精神力的研究进展与展望》,《华东经济管理》2015年第2期。
[4]Maslow A.H.,“Theory Z”,Journal of Transpersonal Psychology,vol.1,no.2,1969,pp.31-47.
[5][8]Ashmos D.P.and Duchon D.,“Spirituality at Work:A Conceptualization and Measure”,Journal of Management Inquiry,vol.9,no.2,2000,pp.134-145.
[6]Krahnke K.,Giacalone R.A.and Jurkiewicz C.L.,“Point-counterpoint:Measuring Workplace Spirituality”,Journal of Organizational Change Management,2003,vol.16,no.4,pp.396-405.
[7]Marques J.F.,“The Spiritual Worker:An Examination of the Ripple Effect that Enhance Quality of Life in-and Outside the Work Environment”,Journal of Management Development,vol.25,no.9,2006,pp.884-895.
[9][11]Milliman J.,Czaplewski A.J.and Ferguson J.,“Workplace Spirituality and Employee Work Attitudes”,Journal of Organizational Change Management,vol.16,no.4,2003,pp.426-447.
[10]Sheng C.W.,Chen M.C.,“Workplace Spirituality Scale Design From the View of Oriental Culture”,Business and Management Research,vol.1,no.4,2012,pp.46-62.
[12]Marques J.F.,“The Spiritual Worker:An Examination of the Ripple Effect that Enhance Quality of Life in-and Outside the Work Environment”,Journal of Management Development,vol.25,no.9,2006,pp.884-895.
[13]Garcia Zamor,J.Claude,“Workplace Spirituality and Organizational Performance”,Public Administration Review,vol.63,no.3,2003,pp.355-363.
[14][15]Giacalone R.A.and C.L.Jurkiewicz,“Toward a Science of Workplace Spirituality”in R.A.Giacalone and C.L.Jurkiewicz(eds.),Handbook of Workplace Spirituality and Organizational Performance(M.E.Sharpe Publishers,Armonk,NY),2003,pp.3-28.
[16]Karakas F.,“Spirituality and Performance in Organization:A Literature Review”,Journal of Business Ethics,vol.94,no.1,2010,pp.89-106.
[17]Joan F.Marques,“Spiritual Performance from An Organizational Perspective:the Starbucks Way”,The International Journal of Business in Society,vol.8,no.3,2008,pp.248-257.
[18]吴光:《阴阳学综论》,北京:中国人民大学出版社,2009年。
[19]成中英:《C理论——中国管理哲学》,北京:东方出版社,2011年,第58页。
[20][21]黄光国:《儒家关系主义:文化反思与典范重建》,北京:北京大学出版社,2006年,第40、51、50、216页。
[22]陈来:《中华文明的核心价值:国学流变与传统价值观》,北京:生活·读书·新知三联书店,2016年,第61页。
[23]全毅:《文化与发展:东亚经济奇迹的文化解读与分析框架》,《亚太经济》2010年第2期。
[24]翟学伟:《人情,面子与权力的再生产》,北京:北京大学出版社,2005年。
[25]黄光国:《中国人的权力游戏台北》,台北:巨流图书公司,1988年。
[26]郑伯埙:《差序格局与华人组织行为》,《本土心理学研究》1995年第3期。
[27]Chao C.Chen,Xiao-Ping Chen&Sheng sheng Huang,“An Integrative Review and New Directions for Future Research”,Management and Organization Review,vol.9,no.1,2013,pp.167-207.
[28]杨国枢、郑伯勋:《传统价值观、个人现代性及组织行为:后儒家假说的一项微观验证》,《中央研究院民族学研究所集刊》1987年第64期。
[29]许彦妮、顾琴轩、蒋琬:《德行领导对员工创造力和工作绩效的影响:基于LMX理论的实证研究》,《管理评论》2014年第2期。
[30]郑伯勋、樊景立:《华人组织的家长式领导:一项文化观点的分析》,《本土心理学研究》2000年第3期。
[31]郑伯埙、冷元红:《华人企业传统领导模式过时了吗?》,《北大商业评论》2006年第6期。
[32]李超平、田宝、时勘:《变革型领导与员工工作态度:心理授权的中介作用》,《心理学报》2006年第2期。
[33]景怀斌:《孔子“仁”的终极观及其功用的心理机制》,《中国社会科学》2012年第4期。
[35]胡国栋:《中国本土组织的家庭隐喻及网络治理机制——基于泛家族主义的视角》,《中国工业经济》2014年第10期。
(1)新生代员工一般指20世纪80年代后出生,个性较强的一类特殊社会群体,大部分人已经参加工作,成为为企业创造价值和为社会创造财富的中坚力量。
(1)“共同愿景”的本质就是指组织共同分享意义和认识,组织所有成员共同的愿望和共享的景象。详见彼得·圣吉:《第五项修炼》,张成林译,北京:中信出版社,2011年,第308-309页。