中国社工的离职倾向及其影响因素研究
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摘要
为了实现对中国社工离职倾向现状的总体描述,并检验"个体—职业/组织—家庭三因素模型"对于解释中国社工离职倾向原因的科学性,采用"中国社会工作者职业现状调查"的大样本全国调查数据(n=3 111)开展研究。结果发现,有19. 6%的社工想离开社工行业,这表明中国社工离职(转行)倾向的现状不容乐观。分层回归分析发现,个体因素、职业/组织因素和家庭因素均可以独立地解释社工在离职倾向得分上的变异,这表明,"个体—职业/组织—家庭三因素模型"确实是一个解释中国社工离职倾向原因的合理框架。这一模型是对西方"个体—组织模型"的扩展,体现了在东方文化中家庭因素对社工离职倾向的重要影响。这一研究结果对社工机构如何降低社工的离职倾向提供了重要的启示。
In order to realize the general description of turnover-intention among Chinese social workers and to test the scientificity of a three-dimension"individual-profession/organization-family"model in attempting to explain Chinese social workers' turnover inclination,based on survey data( n = 3 111) collected by"China General Survey on Professional Social Workers",this study is one of the few empirical studies that used a national data to explore social workers' turnover intention in China.The results show that 19.6% of social workers have considered leaving the profession,which indicate that Chinese social workers turnover intention status is not optimistic.A hierarchical regression reveals that factors of individual level,professional organization level and family level have respective contributions to turnover intention,which indicate that this three-dimension model is a scientific and promising model to explain Chinese social workers' turnover intention.This model expands the western individual-organization model,and embodies the important influence of family factor in eastern culture on the turnover intention of social workers.The findings of this study also have practical implication for organization management to reduce Chinese social workers' turnover intention.
In order to realize the general description of turnover-intention among Chinese social workers and to test the scientificity of a three-dimension"individual-profession/organization-family"model in attempting to explain Chinese social workers' turnover inclination,based on survey data( n = 3 111) collected by"China General Survey on Professional Social Workers",this study is one of the few empirical studies that used a national data to explore social workers' turnover intention in China.The results show that 19.6% of social workers have considered leaving the profession,which indicate that Chinese social workers turnover intention status is not optimistic.A hierarchical regression reveals that factors of individual level,professional organization level and family level have respective contributions to turnover intention,which indicate that this three-dimension model is a scientific and promising model to explain Chinese social workers' turnover intention.This model expands the western individual-organization model,and embodies the important influence of family factor in eastern culture on the turnover intention of social workers.The findings of this study also have practical implication for organization management to reduce Chinese social workers' turnover intention.
引文
[1]安秋玲.社会工作者职业认同的影响因素[J].华东理工大学学报(社会科学版),2010,25(2):39-47.
[2]曹雨平.高校教师的职业压力、倦怠与离职倾向研究综述[J].山西财经大学学报(高等教育版),2005(3):41-44.
[3]曹政华.深圳市社会工作者生存状况研究[D].昆明:云南民族大学,2015.
[4]陈凯燕.社会工作机构人力资源管理实证研究[D].福州:福建师范大学,2015.
[5]丁华芳.社会工作者职业变动的影响因素研究[D].兰州:兰州大学,2015.
[6]段文婷,江光荣.计划行为理论述评[J].心理科学进展,2008(2):315-320.
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[8]方英.青年社工流动性的现状、原因及对策分析——以广东为例[J].青年探索,2015(2):31-38.
[9]黄晓玲.社会工作者职业稳定性及其影响因素的实证研究[D].上海:华东理工大学,2015.
[10]姜伦.社会工作专业人才流失现象分阶段分析及对策探讨[D].西安:西北大学,2014.
[11]雷娟娟.基于计划行为理论的员工离职意向研究[D].大连:大连理工大学,2009.
[12]李学会.社会工作者的职业流动:研究现状与扩展方向[J].社会工作与管理,2016(2):70-77.
[13]德威利斯.量表编制:理论与应用[M].魏永刚,龙长权,宋武,译.重庆:重庆大学出版社,2004.
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[15]彭岚.青少年事务社会工作者职业倦怠现状与对策的研究[J].上海青年管理干部学院学报,2007(4):16-19.
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[17]彭鑫.青年社会工作人才队伍的职业状况调查——以上海市卢湾区为例[J].社会工作下半月(理论版),2009(3):17-19.
[18]邱旖旎.深圳市社会工作人才流失问题探究[D].郑州:郑州大学,2016.
[19]史洪波.社会工作者的职业流动研究[D].武汉:华中农业大学,2013.
[20]帅小龙.民办社工机构社工人才流失问题研究[D].成都:四川省社会科学院,2013.
[21]闫微,童敏,罗敏敏.职业化、本土化、专业化:中国社会工作本土实践十年成就[J].中国社会工作(下),2016(30):10.
[22]谢晋宇,王英.企业雇员流失分析模型介评(上)[J].外国经济与管理,1999a(5):21-24.
[23]谢晋宇,王英.企业雇员流失分析模型介评(下)[J].外国经济与管理,1999b(6):20-23.
[24]徐道稳.社会工作者职业认同和离职倾向研究——基于对深圳市社会工作者的调查[J].人文杂志,2017(6):111-118.
[25]杨国枢,叶明华.家族主义与泛家族主义[M]//华人本土心理学(上册).杨国枢,黄光国,杨中芳.重庆:重庆大学出版社,2008:243-285.
[26]杨玉文,李慧明,翟庆国.工作满意度量表在我国的适用维度研究[J].统计与决策,2010(5):160-162.
[27]殷妙仲.专业、科学、本土化:中国社会工作十年的三个迷思[J].社会科学,2011(1):63-71.
[28]张乐天,张粉霞.社会工作职业现状与对策思考——“上海市浦东新区社会工作职业化”调查与分析[J].社会科学,2002(2):61-65.
[29]张大维,郑永君,李静静.社会环境、社会支持与社会工作者的职业耗竭[J].中州学刊,2014(2):79-84.
[30]张勉,李树茁.雇员主动离职心理动因模型评述[J].心理科学进展,2002,10(3):330-341.
[31]朱健刚,童秋婷.反思社会工作的“证照化”[J].中国农业大学学报(社科版),2017,34(3):119-127.
[32] Ajzen,Icek.The theory of planned behavior.Organizational Behavior and Human Decision Processes[J]. Journal of Leisure Research,1991,50(2):179-211.
[33] Auerbach,Charles,Brenda G.Mc Gowan,Astraea.Ausberger,Jessica.Strolin-Goltzman,and Wendy.Schudrich Differential factors influencing public and voluntary child welfare workers’intention to leave[J].Children and Youth Services Review,2010,32(10):1396-1402.
[34] Lambert,Eric. G,Terry Cluse-Tolar,et al. A test of a turnover intent model[J]. Administration in Social Work,2012,36(1):67-84.
[35] Mor Barak,Michàlle. E,Amy Levin,et al. Why do they leave? Modeling child welfare workers’turnover intentions[J]. Children and Youth Services Review,2006,28(5):548-577.
[36] Wermeling Linda.Why social workers leave the profession:Understanding the profession and workforce[J].Administration in Social Work,2013,37(4):329-339.
(1)根据后文表1和表2的数字计算而得(n=74)。
(1)注意,这里使用“很大程度上”这一限定词,即,对离职倾向的研究并不能完全替代对离职行为的研究。毕竟,有离职倾向并不等同于会发生离职行为,具体请参阅离职的理论模型(雷娟娟,2009;谢晋宇,王英,1999a,b;张勉、李树茁,2002)。但无论如何,要研究离职行为,则必须研究离职倾向。
(1)括号内的文字表示的是与社工离职倾向相关联的因素。比如,“性别(男)”表示,当一名社工的性别为男性时,其离职倾向相比女性更高。表1只是尝试把所有研究报告中所提到的因素都罗列出来。这样做的好处是,读者可以概略地了解,截至目前,有哪些因素被研究者“认定”为社工离职倾向的影响因素。当然,这种做法也存在不足:一是由于研究方法的局限,有些因素并非如某些研究者所“认定”的那般“应该”成为影响因素;二是关于某个(些)因素是否是社工离职(倾向)的影响因素,不同研究的结果还存在一些相互矛盾的地方---关于这一点,将在后文做进一步的阐述。
[2]曹雨平.高校教师的职业压力、倦怠与离职倾向研究综述[J].山西财经大学学报(高等教育版),2005(3):41-44.
[3]曹政华.深圳市社会工作者生存状况研究[D].昆明:云南民族大学,2015.
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[5]丁华芳.社会工作者职业变动的影响因素研究[D].兰州:兰州大学,2015.
[6]段文婷,江光荣.计划行为理论述评[J].心理科学进展,2008(2):315-320.
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[9]黄晓玲.社会工作者职业稳定性及其影响因素的实证研究[D].上海:华东理工大学,2015.
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[17]彭鑫.青年社会工作人才队伍的职业状况调查——以上海市卢湾区为例[J].社会工作下半月(理论版),2009(3):17-19.
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[19]史洪波.社会工作者的职业流动研究[D].武汉:华中农业大学,2013.
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[26]杨玉文,李慧明,翟庆国.工作满意度量表在我国的适用维度研究[J].统计与决策,2010(5):160-162.
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[31]朱健刚,童秋婷.反思社会工作的“证照化”[J].中国农业大学学报(社科版),2017,34(3):119-127.
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[34] Lambert,Eric. G,Terry Cluse-Tolar,et al. A test of a turnover intent model[J]. Administration in Social Work,2012,36(1):67-84.
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[36] Wermeling Linda.Why social workers leave the profession:Understanding the profession and workforce[J].Administration in Social Work,2013,37(4):329-339.
(1)根据后文表1和表2的数字计算而得(n=74)。
(1)注意,这里使用“很大程度上”这一限定词,即,对离职倾向的研究并不能完全替代对离职行为的研究。毕竟,有离职倾向并不等同于会发生离职行为,具体请参阅离职的理论模型(雷娟娟,2009;谢晋宇,王英,1999a,b;张勉、李树茁,2002)。但无论如何,要研究离职行为,则必须研究离职倾向。
(1)括号内的文字表示的是与社工离职倾向相关联的因素。比如,“性别(男)”表示,当一名社工的性别为男性时,其离职倾向相比女性更高。表1只是尝试把所有研究报告中所提到的因素都罗列出来。这样做的好处是,读者可以概略地了解,截至目前,有哪些因素被研究者“认定”为社工离职倾向的影响因素。当然,这种做法也存在不足:一是由于研究方法的局限,有些因素并非如某些研究者所“认定”的那般“应该”成为影响因素;二是关于某个(些)因素是否是社工离职(倾向)的影响因素,不同研究的结果还存在一些相互矛盾的地方---关于这一点,将在后文做进一步的阐述。