内部薪酬差距对商业银行绩效影响效应研究:综述与建议
摘要
本文通过对内部薪酬差距(高管团队成员之间、高管与员工之间薪酬差距)对商业银行绩效影响效应的逻辑框架、理论分析、实证结论等方面对相关领域的文献进行梳理和系统性评述。回顾关于高管薪酬、内部薪酬差距研究方向和研究结论上的主要演进过程,并在总结已有文献的基础上,提出未来将进一步研究的问题。
引文
[1]高明华.高管-员工薪酬差距正加大.董事会,2011,11,109.
[2]王军.政府所有权、市场化程度和高管与员工薪酬差距——基于沪深A股上市公司的数据.财经问题研究,2014,1,60-65.
[3]李实,罗楚亮,我国居民收入差距的短期变动与长期趋势.经济社会体制比较,2012,4,186-194.
[4]徐振宇,赵天宇,朱鹤.居民基本权利差异对城乡差距的影响—来自中国省级面板数据的实证证据.财贸经济,2015,1,90-104.
[5]吴杰.一纸“限薪令”能管多少事.市场报,2005-3-11(4).
[6]钱爱民,郁智,步丹路.结果公平还是过程公平?—基于薪酬激励对员工离职的实证分析.经济与管理研究,2014,9,101-109.
[7]Adams J S.Toward an understanding of inequity.Journal of Abnormal and Social Psychology,1963,67(5):422-436.
[8]张望军,彭剑峰.中国企业知识员工激励机制实证分析.科研管理,2001,11,90-97.
[9]郑超,黄攸立.国有企业知识型员工激励机制的现状调查及改进策略.华东经济管理,2001,3,30-33.
[10]陈冬华,范从来,沈永建,周亚虹.职工激励、工资刚性与企业绩效——基于国有非上市公司的经验证据.经济研究2010,7,116-129.
[11]Zhang X B,Yang J,Wang S L.China has Reached the Lewis Turning Point.China Economic Review,2011,22(1):542-554.
[12]吕微,唐伟.国有企业知识型员工激励机制研究.经济问题,2012,12,57-60.
[13]步丹璐,白晓丹.员工薪酬、薪酬差距和员工离职.中国经济问题,2013,1,100-108.
[14]张再生,宁甜甜,王鑫.基于总报酬模型的知识型员工激励因素研究.东南大学学报(哲学社会科学版),2014,2,53-58.
[15]Lazear,E.,Rosen,S.Rank-order Tournaments as Optimum Labor Contracts.Journal of Political Economy,1981,5,841-864.
[16]Rosen,S.Prizes and Incentive in Elimination Tournaments.American Economic Review,1986,76(4):701-715.
[17]Mclaughlin K.,Aspect of Tournaments Model:A Survey.Journal of Labor Economics,1988,15,403-430.
[18]Main B G,0'Reilly C A,Wade J.Top executive pay:Tournament or teamwork?.Journal of Labor Economics,1993,11(4):606-628.
[19]Erikson T.Executive compensation and tournament theory:Empirical tests on Danish data.Journal of Labor Economics,1999,17(2):262-280.
[20]Kin Wai Lee,Baruch Lev,Gillian Hian Heng Yeo.Executive pay dispersion,corporate governance,and firm performance.Review of Quantitative Finance and Accounting,2008,30(3):315-338.
[21]Jayant.Rank-order tournaments and incentive alignment:The effect on firm performance.The Jounal of Finance,2009,64(3):1479-1509.
[22]Takao Kato,Cheryl Long.Tournaments and managerial incentives in China's Listed firms:New evidence.China Economic Review,2011,22(1),1-10.
[23]Chen J,Ezzamel M,Cai Z M.Managerial power theory,tournament theory,and executive pay in China.Journal of Corporate Finance 2011,17(4):1176-1199.
[24]Olubunmi F,Reis E,Venkateswaran A.The determinants and effects of CEO-employee pay ratios.Journal of Banking&Finance 2013,37(8):3258-3272.
[25]张栋,杨兴全.高管薪酬、内部差距与商业银行业绩.中央财经大学学报,2015,(3):62-71.
[26]张栋,郑红媛.薪酬管制对国有上市银行高管薪酬及与员工薪酬差距影响研究.金融理论与实践,2015,(1):32-37.
[27]林浚清,黄祖辉,孙永祥.高管团队内薪酬差距、公司绩效和治理结构.经济研究,2003,4,31-92.
[28]刘春,孙亮.薪酬差距与企业绩效:来自国企上市公司的经验证据.南开管理评论,2010(2):30-39.
[29]周权雄,朱卫平.国企锦标赛激励效应与制约因素研究.经济学(季刊),2010,2,571-596.
[30]巫强.薪酬差距、企业绩效与晋升机制—高管薪酬锦标赛的再检验.世界经济文汇,2011,5,94-105.
[31]鲁海帆.财务困境中CEO权力、高管层薪酬差距与公司业绩.财贸研究,2012,3,116-124.
[32]李绍龙,龙立荣,贺伟.高管团队薪酬差异与企业绩效关系研究:行业特征的跨层调节作用.南开管理评论,2012,8,55-65.
[33]黄辉.高管薪酬的外部不公平、内部差距与企业绩效.经济管理2012,7.81-92.
[34]黎文靖,胡玉明.国企内部薪酬差距激励了谁?.经济研究,2012,12,125-136.
[35]刘敏,冯虎军.我国上市银行高管团队内部薪酬差距、股权集中度与绩效研究.武汉金融,2011,9,26-33.
[36]Akerlof G,Yellen J.Fairness and unemployment.American Economic Review,1988,78(2):44-49.
[37]Akerlof G,Yellen J.The fair wage-effort hypothesis and unemployment.Quarterly Journal of Economics,1990,105(2):255-284.
[38]Milgrom P,Roberts J.An economic approach to influence activities in organizations.American Journal Sociology,1988,94:S154-S159.
[39]Levine D.Cohesiveness,productivity and wage dispersion.Journal Economic Behavior Organization,1991,15(2):237-255.
[40]Cowherd,D.M.,Levine,D.I.,Product Quality and Pay Equality between Lowerlevel Employees and Top Management:An Investigation of Distributive Justice T heory.Administrative Science Quarterly,1992(2):302-320.
[41]Carpenter,M.A.,and Sanders,W.G.,2004.The Effects of Top Management Team Pay and Firm Internationalization on MNC Performance.Journal of Management,30(4):509-528.
[42]Siegel,P.A.,Hambrick,D.C.Pay Disparities within Top Management Groups:Evidence of Harmful Effects on Performance of High-technology Firms.Organization Science,2005,16(3):259-274.
[43]Lee C L,Lin Y C,Chuang Y H.Performance consequences of pay dispersion within top management teams:The impact of firm collaboration needs.The International Journal of Accounting Studies,2006,Special Issue:121-149.
[44]Brian,L.C.,L.Tihanyi,T.R.Crook,and K.A.Gangloff.Tournament Theory:Thirty Years of Contests and Competitions.Journal of Management,2014,40(1):16-47.
[45]张正堂.高层管理团队协作需要、薪酬差距和企业绩效:竞赛理论的视角.南开管理评论,2007,2,4-11.
[46]张正堂.企业内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究.会计研究,2008,9,81-87.
[47]鲁海帆.高管层内薪酬差距、CEO内部继任机会与公司业绩研究—基于锦标赛理论的实证分析.南方经济,2010,5,23-32.
①郑超等(2001)调查国有企业426名知识型员工选择激励因素的排列顺序是收入(占48.12%)、个人成长(23.71%)、业务成就(22.30%)和工作自主(5.87%)。
②最初学者们主要是研究高管团队(Top management team,TMT)成员之间水平和垂直薪酬差异,随后逐渐将研究范围扩展到高管与员工间薪酬差异。即企业内部薪酬差距包含两类,一类指高管团队之间薪酬差距,另一类指高管与普通员工之间薪酬差距。
①作者原文为“发现高管薪酬差距与盈利性在5%的置信水平上存在着显著的正相关关系”,但文中表格数据为显著负相关。
①国有银行更是如此。2009年以后我国政府、金融监管部门出台的一系列限薪政策正是这一要求的体现。Kim and Leung(2007)研究发现,相对其他国家,中国人更加重视分配的公平程度,且在其认为分配公平的情况下工作的满意度较高。
②钱爱民等(2014)指出中国现行的薪酬计划制定主体实际上就是高管本人,即高管能够自定薪酬,员工没有权力决定企业薪酬的设定,只有在对薪酬不满时改变自身的行为。
①媒体报道能够显著提高行政机构的介入的可能性,并借助政府这个“路径”,形成治理功能。(李培功,沈艺峰,2010;杨德明,赵璨,2012)。因此在一定意义上,可能是媒体的轰动报道“裹挟”了政府或监管部门出台了限薪政策(或者说是为平息公众的愤怒)。在次贷危机和媒体对金融业高管薪酬强烈质疑的大背景下,世界各国迅速出台了对金融机构高管的限薪令,我国财政部于2009年2月和4月分别下发了《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》和《关于国有金融机构2008年度高管人员薪酬分配有关问题的通知》,随后银监会、人社部等六部委、国务院办公厅等部门相继下发了对金融企业、中央企业高管的“限薪”规定,这一现象一定程度上也表明媒体报道对政府、行政主管部门产生了显著影响。
①任命国有企业高管是一种经济、有效的干预方式。在中国,国家所有权居于支配地位的最重要含义是,政府通过控制管理层的任命和激励来控制公司,国有企业高管比照公务员升迁、奖惩和调动(王红领,2006)。
②政治关联已经渗透到我国银行治理结构之中,同样对高管薪酬激励有效性会产生影响。企业高管政治关联有隐性和显性之分,显性政治关联主要是指企业家的现有政治身份,隐性政治关联主要表现在企业家的从政经历上。
③这一分类方式类似于夏立军和方轶强(2005)按最终控制人把上市公司区分为中央政府、地方政府和非政府三类。
④中管金融机构是指由财政部代表国家,对国有控股或参股的金融企业履行出资人权利和行使包括资产评估、产权登记、转让审批等监管权力的金融企业,其高管人员由中组部直接任命。符合这一标准的银行为工、农、中、交五大国有银行、国家开发银行和两家政策性银行。
⑤根据财政部(财监[2010]112号)文件规定,光大、中信集团均为中央金融企业,其负责人薪酬也由财政部监督管理。目前我国出台的一系列薪酬管制政策也是针对这一类银行。
①主要通过董事长是否担任党委书记一职来识别。
②招商银行终极控制人为招商局集团有限公司,其是国务院国有资产监督管理委员会管理的国有重要骨干企业之一,因此可以将招商银行归类为央企控制银行,但其从控股性质(招商局集团间接持有其股份比例合计为20%左右)和高管人员任命方面与中管金融企业明显不同,因此未将其归为中管银行机构。
③如北京和南京银行,虽然第一大股东为非国有股东,但其董事长均来自地方政府,且任职党委书记。另外南京银行的几个国有股权一致行动人合计股权为第一大股东。从政府角度来讲,指派前任或现任政府官员担任国有控股公司的高管,或者赋予公司高管一个政治身份,表明政府有较强的动机进行政治干预,希望通过政治关联高管来加强其对公司的控制,实现其政治目的(王庆文和吴世农,2008)。维持或强化政府对企业的干预,是政府指派政府官员担任国有控股公司高管的重要目的(刘慧龙等,2010)。
④研究发现,政府代理问题的存在,会导致为满足地方政府多任务职能的要求,在资源配置上向国有企业倾斜。罗宏、黄敏等(2014)~([249])研究发现经理人利用政府补助获得超额薪酬,谋取私利;并且经理人还通过提高薪酬-业绩敏感性,为其超额薪酬进行结果正当性辩护,以掩盖其自利的行为。简单地将薪酬与业绩挂钩的契约会受到业绩噪音的影响,降低契约激励经理人努力的效应。
①在薪酬分配上,员工不仅会关注分配的结果是否公平,还会关注薪酬分配过程的公平与否,影响员工薪酬满意度的关键是薪酬比较过程中的公平感,也就是说员工不满意的往往不是低薪酬,而是薪酬分配过程的不公平。行为理论强调平均分配,具体包括结果公平、程序公平和互动公平(钱爱民等,2014)。
②在研究中往往称其为调节变量。
[2]王军.政府所有权、市场化程度和高管与员工薪酬差距——基于沪深A股上市公司的数据.财经问题研究,2014,1,60-65.
[3]李实,罗楚亮,我国居民收入差距的短期变动与长期趋势.经济社会体制比较,2012,4,186-194.
[4]徐振宇,赵天宇,朱鹤.居民基本权利差异对城乡差距的影响—来自中国省级面板数据的实证证据.财贸经济,2015,1,90-104.
[5]吴杰.一纸“限薪令”能管多少事.市场报,2005-3-11(4).
[6]钱爱民,郁智,步丹路.结果公平还是过程公平?—基于薪酬激励对员工离职的实证分析.经济与管理研究,2014,9,101-109.
[7]Adams J S.Toward an understanding of inequity.Journal of Abnormal and Social Psychology,1963,67(5):422-436.
[8]张望军,彭剑峰.中国企业知识员工激励机制实证分析.科研管理,2001,11,90-97.
[9]郑超,黄攸立.国有企业知识型员工激励机制的现状调查及改进策略.华东经济管理,2001,3,30-33.
[10]陈冬华,范从来,沈永建,周亚虹.职工激励、工资刚性与企业绩效——基于国有非上市公司的经验证据.经济研究2010,7,116-129.
[11]Zhang X B,Yang J,Wang S L.China has Reached the Lewis Turning Point.China Economic Review,2011,22(1):542-554.
[12]吕微,唐伟.国有企业知识型员工激励机制研究.经济问题,2012,12,57-60.
[13]步丹璐,白晓丹.员工薪酬、薪酬差距和员工离职.中国经济问题,2013,1,100-108.
[14]张再生,宁甜甜,王鑫.基于总报酬模型的知识型员工激励因素研究.东南大学学报(哲学社会科学版),2014,2,53-58.
[15]Lazear,E.,Rosen,S.Rank-order Tournaments as Optimum Labor Contracts.Journal of Political Economy,1981,5,841-864.
[16]Rosen,S.Prizes and Incentive in Elimination Tournaments.American Economic Review,1986,76(4):701-715.
[17]Mclaughlin K.,Aspect of Tournaments Model:A Survey.Journal of Labor Economics,1988,15,403-430.
[18]Main B G,0'Reilly C A,Wade J.Top executive pay:Tournament or teamwork?.Journal of Labor Economics,1993,11(4):606-628.
[19]Erikson T.Executive compensation and tournament theory:Empirical tests on Danish data.Journal of Labor Economics,1999,17(2):262-280.
[20]Kin Wai Lee,Baruch Lev,Gillian Hian Heng Yeo.Executive pay dispersion,corporate governance,and firm performance.Review of Quantitative Finance and Accounting,2008,30(3):315-338.
[21]Jayant.Rank-order tournaments and incentive alignment:The effect on firm performance.The Jounal of Finance,2009,64(3):1479-1509.
[22]Takao Kato,Cheryl Long.Tournaments and managerial incentives in China's Listed firms:New evidence.China Economic Review,2011,22(1),1-10.
[23]Chen J,Ezzamel M,Cai Z M.Managerial power theory,tournament theory,and executive pay in China.Journal of Corporate Finance 2011,17(4):1176-1199.
[24]Olubunmi F,Reis E,Venkateswaran A.The determinants and effects of CEO-employee pay ratios.Journal of Banking&Finance 2013,37(8):3258-3272.
[25]张栋,杨兴全.高管薪酬、内部差距与商业银行业绩.中央财经大学学报,2015,(3):62-71.
[26]张栋,郑红媛.薪酬管制对国有上市银行高管薪酬及与员工薪酬差距影响研究.金融理论与实践,2015,(1):32-37.
[27]林浚清,黄祖辉,孙永祥.高管团队内薪酬差距、公司绩效和治理结构.经济研究,2003,4,31-92.
[28]刘春,孙亮.薪酬差距与企业绩效:来自国企上市公司的经验证据.南开管理评论,2010(2):30-39.
[29]周权雄,朱卫平.国企锦标赛激励效应与制约因素研究.经济学(季刊),2010,2,571-596.
[30]巫强.薪酬差距、企业绩效与晋升机制—高管薪酬锦标赛的再检验.世界经济文汇,2011,5,94-105.
[31]鲁海帆.财务困境中CEO权力、高管层薪酬差距与公司业绩.财贸研究,2012,3,116-124.
[32]李绍龙,龙立荣,贺伟.高管团队薪酬差异与企业绩效关系研究:行业特征的跨层调节作用.南开管理评论,2012,8,55-65.
[33]黄辉.高管薪酬的外部不公平、内部差距与企业绩效.经济管理2012,7.81-92.
[34]黎文靖,胡玉明.国企内部薪酬差距激励了谁?.经济研究,2012,12,125-136.
[35]刘敏,冯虎军.我国上市银行高管团队内部薪酬差距、股权集中度与绩效研究.武汉金融,2011,9,26-33.
[36]Akerlof G,Yellen J.Fairness and unemployment.American Economic Review,1988,78(2):44-49.
[37]Akerlof G,Yellen J.The fair wage-effort hypothesis and unemployment.Quarterly Journal of Economics,1990,105(2):255-284.
[38]Milgrom P,Roberts J.An economic approach to influence activities in organizations.American Journal Sociology,1988,94:S154-S159.
[39]Levine D.Cohesiveness,productivity and wage dispersion.Journal Economic Behavior Organization,1991,15(2):237-255.
[40]Cowherd,D.M.,Levine,D.I.,Product Quality and Pay Equality between Lowerlevel Employees and Top Management:An Investigation of Distributive Justice T heory.Administrative Science Quarterly,1992(2):302-320.
[41]Carpenter,M.A.,and Sanders,W.G.,2004.The Effects of Top Management Team Pay and Firm Internationalization on MNC Performance.Journal of Management,30(4):509-528.
[42]Siegel,P.A.,Hambrick,D.C.Pay Disparities within Top Management Groups:Evidence of Harmful Effects on Performance of High-technology Firms.Organization Science,2005,16(3):259-274.
[43]Lee C L,Lin Y C,Chuang Y H.Performance consequences of pay dispersion within top management teams:The impact of firm collaboration needs.The International Journal of Accounting Studies,2006,Special Issue:121-149.
[44]Brian,L.C.,L.Tihanyi,T.R.Crook,and K.A.Gangloff.Tournament Theory:Thirty Years of Contests and Competitions.Journal of Management,2014,40(1):16-47.
[45]张正堂.高层管理团队协作需要、薪酬差距和企业绩效:竞赛理论的视角.南开管理评论,2007,2,4-11.
[46]张正堂.企业内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究.会计研究,2008,9,81-87.
[47]鲁海帆.高管层内薪酬差距、CEO内部继任机会与公司业绩研究—基于锦标赛理论的实证分析.南方经济,2010,5,23-32.
①郑超等(2001)调查国有企业426名知识型员工选择激励因素的排列顺序是收入(占48.12%)、个人成长(23.71%)、业务成就(22.30%)和工作自主(5.87%)。
②最初学者们主要是研究高管团队(Top management team,TMT)成员之间水平和垂直薪酬差异,随后逐渐将研究范围扩展到高管与员工间薪酬差异。即企业内部薪酬差距包含两类,一类指高管团队之间薪酬差距,另一类指高管与普通员工之间薪酬差距。
①作者原文为“发现高管薪酬差距与盈利性在5%的置信水平上存在着显著的正相关关系”,但文中表格数据为显著负相关。
①国有银行更是如此。2009年以后我国政府、金融监管部门出台的一系列限薪政策正是这一要求的体现。Kim and Leung(2007)研究发现,相对其他国家,中国人更加重视分配的公平程度,且在其认为分配公平的情况下工作的满意度较高。
②钱爱民等(2014)指出中国现行的薪酬计划制定主体实际上就是高管本人,即高管能够自定薪酬,员工没有权力决定企业薪酬的设定,只有在对薪酬不满时改变自身的行为。
①媒体报道能够显著提高行政机构的介入的可能性,并借助政府这个“路径”,形成治理功能。(李培功,沈艺峰,2010;杨德明,赵璨,2012)。因此在一定意义上,可能是媒体的轰动报道“裹挟”了政府或监管部门出台了限薪政策(或者说是为平息公众的愤怒)。在次贷危机和媒体对金融业高管薪酬强烈质疑的大背景下,世界各国迅速出台了对金融机构高管的限薪令,我国财政部于2009年2月和4月分别下发了《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》和《关于国有金融机构2008年度高管人员薪酬分配有关问题的通知》,随后银监会、人社部等六部委、国务院办公厅等部门相继下发了对金融企业、中央企业高管的“限薪”规定,这一现象一定程度上也表明媒体报道对政府、行政主管部门产生了显著影响。
①任命国有企业高管是一种经济、有效的干预方式。在中国,国家所有权居于支配地位的最重要含义是,政府通过控制管理层的任命和激励来控制公司,国有企业高管比照公务员升迁、奖惩和调动(王红领,2006)。
②政治关联已经渗透到我国银行治理结构之中,同样对高管薪酬激励有效性会产生影响。企业高管政治关联有隐性和显性之分,显性政治关联主要是指企业家的现有政治身份,隐性政治关联主要表现在企业家的从政经历上。
③这一分类方式类似于夏立军和方轶强(2005)按最终控制人把上市公司区分为中央政府、地方政府和非政府三类。
④中管金融机构是指由财政部代表国家,对国有控股或参股的金融企业履行出资人权利和行使包括资产评估、产权登记、转让审批等监管权力的金融企业,其高管人员由中组部直接任命。符合这一标准的银行为工、农、中、交五大国有银行、国家开发银行和两家政策性银行。
⑤根据财政部(财监[2010]112号)文件规定,光大、中信集团均为中央金融企业,其负责人薪酬也由财政部监督管理。目前我国出台的一系列薪酬管制政策也是针对这一类银行。
①主要通过董事长是否担任党委书记一职来识别。
②招商银行终极控制人为招商局集团有限公司,其是国务院国有资产监督管理委员会管理的国有重要骨干企业之一,因此可以将招商银行归类为央企控制银行,但其从控股性质(招商局集团间接持有其股份比例合计为20%左右)和高管人员任命方面与中管金融企业明显不同,因此未将其归为中管银行机构。
③如北京和南京银行,虽然第一大股东为非国有股东,但其董事长均来自地方政府,且任职党委书记。另外南京银行的几个国有股权一致行动人合计股权为第一大股东。从政府角度来讲,指派前任或现任政府官员担任国有控股公司的高管,或者赋予公司高管一个政治身份,表明政府有较强的动机进行政治干预,希望通过政治关联高管来加强其对公司的控制,实现其政治目的(王庆文和吴世农,2008)。维持或强化政府对企业的干预,是政府指派政府官员担任国有控股公司高管的重要目的(刘慧龙等,2010)。
④研究发现,政府代理问题的存在,会导致为满足地方政府多任务职能的要求,在资源配置上向国有企业倾斜。罗宏、黄敏等(2014)~([249])研究发现经理人利用政府补助获得超额薪酬,谋取私利;并且经理人还通过提高薪酬-业绩敏感性,为其超额薪酬进行结果正当性辩护,以掩盖其自利的行为。简单地将薪酬与业绩挂钩的契约会受到业绩噪音的影响,降低契约激励经理人努力的效应。
①在薪酬分配上,员工不仅会关注分配的结果是否公平,还会关注薪酬分配过程的公平与否,影响员工薪酬满意度的关键是薪酬比较过程中的公平感,也就是说员工不满意的往往不是低薪酬,而是薪酬分配过程的不公平。行为理论强调平均分配,具体包括结果公平、程序公平和互动公平(钱爱民等,2014)。
②在研究中往往称其为调节变量。