“80后”公务员心理契约管理问题研究
|
摘要
近年来,国家各级党政机关通过招考、公开选拔,吸纳了大批“80后”优秀大学毕业生进入到公务员队伍,“80后”公务员作为党政机关的一支新生力量,带着鲜明的“时代印记”和“文化标志”踏入职场舞台。“80后”公务员作为政府行政组织的后备军,既要履行广受监督的公共管理职能,又要满足思维独立、崇尚自由、价值取向多元化的个体特性,其心理活动往往比其他社会成员更加的丰富和复杂。心理契约是契约主体之间存在的一种隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和主观理解的集合,它客观存在于行政组织对公务员的管理中,比有形的经济契约更能影响和决定公务员的行政心理、行为和结果。因此,在管理活动中不仅要关注“80后”公务员的物质需求,更加需要关注其心理需求。将心理契约理论引入到公共管理领域中,从微观层面上为我们研究如何管理“80后”公务员提供了新视角。
本文以我国“80后”公务员为研究主体,通过对“80后”公务员心理契约的概念、特性及重要性探索后,编制了“80后”公务员心理契约的调查问卷,揭示了“80后”公务员对组织的期望要素内涵。由于对职业生涯管理重视不够、受到传统行政文化影响、个人因素的影响以及激励制度的不完善,使“80后”公务员心理契约呈现出五个方面的表现：一、基于稳定和发展前景需求,愿意继续留职；二、对经济收入和晋升的渴望,引发较高的工作压力,在工作中带来消极的影响；三、期望的组织回报形式以晋升和荣誉为主,当期望落空,容易导致消极怠工；四、公务员个人有较高的职业规划需求,而组织对职业生涯规划管理薄弱；五、个体有较高的自我价值实现需求。
结合“80后”公务员的特点和心理契约现状,提出以下管理建议。首先,倡导组织和员工之间,共同构建科学的职业生涯规划,为凝聚“80后”公务员心理契约构建共同愿景。其次,从组织文化、制度环境、压力管理和人力资本博弈式管理四个角度出发,为优化“80后”公务员心理契约营造以人为本的组织工作环境。最后,从培训机制、薪酬管理和晋升机制三个方面,完善多元化的学习激励机制,不断创造条件和满足“80后”公务员的各方面的需求,为维护“80后”公务员心理契约动态性发展提供激励制度。
In recent years, through public examination and recruitment, the national party and government body at all levels have taken a large number of outstanding post-80s college graduates in the civil servant system. As a new power to government body,"The post-80s"civil servants stepped onto the professional stage with distinctive mark of time and culture. As a special group in the civil servant system,"The post-80s" civil servants not only have to perform supervised public management functions, but also have to meet the individual characteristics of independent thinking, respect of freedom and diversified value orientation, which caused a richer and more complicated psychological activity than other social members. The Psychological contract is an implicit, informal, unpublished assembly with mutual expectations and subjective understanding, which exists between the subjects of the contract. It exists in the management of the civil servants by the administrative organization, with a greater influence on the administrative mentality, behavior and results than the explicit economic contracts. Therefore, more attention should be paid to the psychological needs of post-80s civil servants, besides their material needs. The introduction of the theory of psychological contract to the field of public administration provides us with a new perspective on the research of the management of post-80s civil servants.
The article with our country "The post-80s" civil servants as the research subject, based on the psychological contract of civil servants post-80s concept, characteristics and importance of exploring, compilation of post-80s the questionnaire of psychological contract of civil servants, reveals "The post-80s" civil servants on the organization's expectations connotation. As a result of the occupation career management seriously insufficient, affected by traditional administrative culture influence, personal factors as well as the incentive system is not perfect, so that "The post-80s" psychological contract of civil servants has five aspects:First, based on the stability and the prospects for development needs, are willing to stay at their work. Second, the economic income and promotion longing are under pressure at work,, work brings negative effect. Third, expected return to the promotion and organization form of honor, when expectations, easily lead to go-slow.Fourth, the post-80s civil servants have strong needs of career development, while there is no complete career planning and management. Fifth, most post-80s civil servants have strong needs to reveal their own value.
According to the current status of the post-80s civil servants' psychological contract and its influential factors, several suggestions are made as follows:Firstly, organizations and employees are encouraged to work together to build a reasonable career plan, in order to build a common vision for post-80s civil servants' psychological contract. Secondly, from the perspective of organization culture, institutional environment, stress management and human capital management, a people-centered working environment should be created to optimize the post-80s civil servants. Finally, from the perspective of training mechanism, salary management and promotion mechanism, a multi-encouraging mechanism should be completed, in order to meet the needs of post-80s civil servants and to provide a mechanism for maintaining the dynamic development of post-80s civil servants' psychological contract.
本文以我国“80后”公务员为研究主体,通过对“80后”公务员心理契约的概念、特性及重要性探索后,编制了“80后”公务员心理契约的调查问卷,揭示了“80后”公务员对组织的期望要素内涵。由于对职业生涯管理重视不够、受到传统行政文化影响、个人因素的影响以及激励制度的不完善,使“80后”公务员心理契约呈现出五个方面的表现：一、基于稳定和发展前景需求,愿意继续留职；二、对经济收入和晋升的渴望,引发较高的工作压力,在工作中带来消极的影响；三、期望的组织回报形式以晋升和荣誉为主,当期望落空,容易导致消极怠工；四、公务员个人有较高的职业规划需求,而组织对职业生涯规划管理薄弱；五、个体有较高的自我价值实现需求。
结合“80后”公务员的特点和心理契约现状,提出以下管理建议。首先,倡导组织和员工之间,共同构建科学的职业生涯规划,为凝聚“80后”公务员心理契约构建共同愿景。其次,从组织文化、制度环境、压力管理和人力资本博弈式管理四个角度出发,为优化“80后”公务员心理契约营造以人为本的组织工作环境。最后,从培训机制、薪酬管理和晋升机制三个方面,完善多元化的学习激励机制,不断创造条件和满足“80后”公务员的各方面的需求,为维护“80后”公务员心理契约动态性发展提供激励制度。
In recent years, through public examination and recruitment, the national party and government body at all levels have taken a large number of outstanding post-80s college graduates in the civil servant system. As a new power to government body,"The post-80s"civil servants stepped onto the professional stage with distinctive mark of time and culture. As a special group in the civil servant system,"The post-80s" civil servants not only have to perform supervised public management functions, but also have to meet the individual characteristics of independent thinking, respect of freedom and diversified value orientation, which caused a richer and more complicated psychological activity than other social members. The Psychological contract is an implicit, informal, unpublished assembly with mutual expectations and subjective understanding, which exists between the subjects of the contract. It exists in the management of the civil servants by the administrative organization, with a greater influence on the administrative mentality, behavior and results than the explicit economic contracts. Therefore, more attention should be paid to the psychological needs of post-80s civil servants, besides their material needs. The introduction of the theory of psychological contract to the field of public administration provides us with a new perspective on the research of the management of post-80s civil servants.
The article with our country "The post-80s" civil servants as the research subject, based on the psychological contract of civil servants post-80s concept, characteristics and importance of exploring, compilation of post-80s the questionnaire of psychological contract of civil servants, reveals "The post-80s" civil servants on the organization's expectations connotation. As a result of the occupation career management seriously insufficient, affected by traditional administrative culture influence, personal factors as well as the incentive system is not perfect, so that "The post-80s" psychological contract of civil servants has five aspects:First, based on the stability and the prospects for development needs, are willing to stay at their work. Second, the economic income and promotion longing are under pressure at work,, work brings negative effect. Third, expected return to the promotion and organization form of honor, when expectations, easily lead to go-slow.Fourth, the post-80s civil servants have strong needs of career development, while there is no complete career planning and management. Fifth, most post-80s civil servants have strong needs to reveal their own value.
According to the current status of the post-80s civil servants' psychological contract and its influential factors, several suggestions are made as follows:Firstly, organizations and employees are encouraged to work together to build a reasonable career plan, in order to build a common vision for post-80s civil servants' psychological contract. Secondly, from the perspective of organization culture, institutional environment, stress management and human capital management, a people-centered working environment should be created to optimize the post-80s civil servants. Finally, from the perspective of training mechanism, salary management and promotion mechanism, a multi-encouraging mechanism should be completed, in order to meet the needs of post-80s civil servants and to provide a mechanism for maintaining the dynamic development of post-80s civil servants' psychological contract.
引文
①李雅文.新公共服务视角下的公务员心理契约管理[J].湖南工业职业技术学院学报,2011(3).
①陈加洲.员工心理契约的作用模式与管理对策[M].北京：人民出版社,2007,7—23.
②王爱芬.心理契约的综述研究[J].教育理论与实践,2009(3).
③关伶.心理契约的应用研究综述[J].现代商贸工业.2008(11).
①施恩.职业的有效管理[M].上海：三联书店,1992,25.
②关伶.心理契约的应用研究综述[J].现代商贸工业,2008(11).
③陈加洲,凌双栓,方俐洛.组织中的心理契约研究[J].管理科学学报,2001(2).
①谢发胜.心理契约理论国内外研究现状述评[J].企业家天地.2006(5).
②谢发胜.心理契约理论国内外研究现状述评[J].企业家天地,2006(5).
①魏峰,张文贤.国外心理契约理论研究新进展[J].外国经济与管理,2004(2).
②波特·马金.组织和心理契约[M].北京：北京大学出版社.2001年.
③王爱芬.心理契约的综述研究[J].教育理论与实践,2009(3).
①陈加洲.员工心理契约的作用模式与管理对策[M].北京：人民出版社,2007年.
②陈加洲,凌双栓,方俐洛.心理契约的内容、维度和类型[J].心理科学进展,2003(11).
①谢发胜.心理契约理论国内外研究现状述评[J].企业家天地.2006(5).
②赵琛徽.劳动关系中的心理契约及其管理[J].浙江工贸职业技术学院学报.2006(1).
③靳宏.我国公务员管理中的心理契约[J].甘肃行政学院学报,2008(3).
④卫琳.我国政府与公务员之间心理契约问题探讨[J].科研管理,2007(5).
①李原,郭德俊.组织中的心理契约[J].首都师范大学学报(社会科学版),2002(1).
②魏峰,张文贤.国外心理契约理论研究新进展[J].外国经济与管理,2004(2).
①王爱芬.心理契约的综述研究[J].教育理论与实践,2009(3).
②谢发胜.心理契约理论国内外研究现状述评[J],企业家天地,2006(5).
①孙秀文.“80后”员工的特点及管理策略[J].人力资源,2010(3).
①丁晓源.80后人力资源管理[J].经营管理者,2010(5).
①孙秀文.“80后”员工的特点及管理策略[J].中外企业家,2010(6).
②卫琳,赵定涛.我国公务员心理契约特点及管理对策研究[J].公共管理学报,2007(2).
③杨敏.年轻公务员职场适应感调查[J].决策,2007(2).
①鄢龙珠.公共部门人力资源管理[M].厦门大学出版社,2010,232.
①徐仁辉,杨永年,张听.公共组织行为[M].北京大学出版社,2006,287
②孙秀文.80后员工的特点及管理策略[J].人力资源,2010(3).
①殷智红,叶敏.管理心理学[M].北京邮电大学出版社.2007,116.
①任皓.激励和批评艺术[M].国家行政学院出版社.2011,182.
①丁云涛.公务员薪酬制度改革方向探讨[J].内蒙古农业大学学报,2005(4).
[1]埃德加·沙因.沙因组织心理学[M].北京：中国人民大学出版社,2009年.
[2]史蒂芬·皮尔比姆,马乔里·科布纳基.人力资源管理实务[M].北京：经济管理出版社,2005年.
[3]波特·马金.组织和心理契约[M].北京：北京大学出版社,2001年.
[4]任皓.激励和批评艺术[M].北京：国家行政学院出版社,2011年.
[5]鄢龙珠.公共部门人力资源管理[M].厦门：厦门大学出版社,2010年.
[6]宋斌,鲍静,龙朝双,谢昕.政府部门人力资源开发案例研究[M].北京：清华大学出版社,2007年
[7]廉茵.公共部门人力资源管理[M].北京：对外经济贸易大学出版社,2006年.
[8]徐仁辉,杨永年,张听.公共组织行为[M].北京：北京大学出版社,2006年.
[9]张功,赵泽.奖惩心理学[M].北京：机械工业出版社,2010年.
[10]殷智红,叶敏.管理心理学[M].北京：北京邮电大学出版社,2007年.
[11]黄希庭,人力资源管理心理学[M].武汉：华东师范大学出版社.2003年.
[12]陈加洲.员工心理契约的作用模式与管理对策[M].北京：人民出版社,2007年.
[13]周三多,陈传明,鲁明泓.管理学原理与方法[M].上海：复旦大学出版社,2007年.
[14]董奇.心理与教育研究方法[M].北京：北京师范大学出版社,2010年.
[15]吕燕,朱慧.管理定量分析[M].上海：上海人民出版社,,2007年.
[16]石林.职业压力与应对[M].北京：社会科学文献出版社,2005年.
[17]李和中.中国公务员素质建设研究[M].北京：中国社会科学出版社,2008年.
[18]苏保忠,周晓丽.基层公务员素质与能力建设[M].北京：清华大学出版社,2009年.
[19]李原.企业员工的心理契约[M].上海：复旦出版社,2006年.
[20]汪大海.国家公务员心理调适能力[M].北京：中国社会科学出版社,,2005年.
[21]黄训美.公务员心理保健[M].北京：人民出版社,2005年.
[1]卫琳,赵定涛,梁樑.我国政府与公务员之间心理契约问题探讨[J].科研管理.2007(5).
[2]卫琳,焦研,赵定涛,梁樑.我国不同级别公务员心理契约的差异性分析[J].公共管理学报.2007(4).
[3]赵琛徽.失衡与重构：变革环境下公务员的心理契约及管理方略[J].中国行政管理.2005(2).
[4]赵琛徽.劳动关系中的心理契约及其管理[J].浙江工贸职业技术学院学报.2006(1).
[5]张孝利.心理契约理论对企业人力资源管理的启示[J].烟台职业学院学报.2009(2).
[6]李雅文.新公共服务视角下公务员的心理契约管理[J].湖南工业职业技术学院学报.2011(3).
[7]李原,郭德俊.组织中的心理契约[J].首都师范大学学报(社会科学版).2002(1).
[8]靳宏.我国公务员管理中的心理契约[J].甘肃行政学院学报.2008(3).
[9]王爱芬.心理契约的综述研究[J].教育理论与实践.2009(3).
[10]谢发胜.心理契约理论国内外研究现状述评[J].企业家天地.2006(5).
[11]关伶.心理契约的应用研究综述[J].现代商贸工业.2008(11).
[12]曹威鳞.心理契约概念、主体及构建机制研究[J].经济社会体制比较.2007(2).
[13]张启航.新经济环境下基于心理契约的人力资源管理[J].山东社会科学.2007(10).
[14]赵涛,焦燕莉.基于心理契约的员工和组织行为选择博弈[J].求索.2008(4).
[15]陈加洲,凌双栓,方俐洛.组织中的心理契约研究[J].管理科学学报.2001(2).
[16]陈加洲,凌双栓,方俐洛.心理契约的测量与评定[J].管理科学学报.2001(3).
[17]陈加洲,凌双栓,方俐洛.心理契约的内容、维度和类型[J].心理科学进展.2003(11).
[18]魏峰,张文贤.国外心理契约理论研究新进展[J].外国经济与管理.2004(2).
[19]严雪,于晓忆.基于心理契约的80后员工管理策略[J].商情.2011(3).
[20]史海威.80后公务员心理状况与对策研究[J].湖南行政学院学报.2011(1).
[21]黄洪基,邓蕾,陈宁,陆烨.关于"80后”的研究文献综述[J].中国青年研究.2009(7).
[22]申晓刚.80后知识型员工特征及其激励对策研究[J].中国商界(下月刊).2010(7).
[23]曾筝.80后的思想及行为特点[J].人力资源管理.2011(7).
[24]杨敏.年轻公务员职场适应感调查[J].决策.2007(2).
[25]韩振燕.对80后员工的多元化激励[J].中国人力资源开发.2007(2).
[26]丁晓源.80后人力资源管理[J].经营管理者.2010(5).
[27]张鹏.80后员工的特点与管理措施探讨[J].湖南财经高等专科学校学报.2010(125).
[28]苏华,肖坤梅.“80后”员工的工作特点及管理[J].当代青年研究.2008(4).
[29]谢蓓.“80后”新型员工激励措施探讨[J].技术与市场.2007(2).
[30]李华松.改革开放30年对“80后”特征形成的影响[J].中国青年研究.2008(11).
[31]刘炳序.基于人本管理思想的80后员工管理模式研究[J].经济研究导刊.2010(17).
[32]韩振燕.对80后员工的多元化激励[J].中国人力资源开发.2007(2).
[33]陈靖莲.“80后”企业员工的心理管理研究[J].企业导报.2010(10).
[34]周青.新生代管理因你而变[J].中国人力资源开发.2007(2).
[35]孙秀文.“80后”员工的特点及管理策略[J].中外企业家.2010(6).
[36]王绍光.论中国政府的学习机制与适应能力[J]三农中国.2009(1).
[37]丁云涛.公务员薪酬制度改革方向探讨[J].内蒙古农业大学学报(社会科学版).2005(4).
[38]丁猛猛.当前公务员职业生涯管理问题分析[J].职业圈.2007(23).
①陈加洲.员工心理契约的作用模式与管理对策[M].北京：人民出版社,2007,7—23.
②王爱芬.心理契约的综述研究[J].教育理论与实践,2009(3).
③关伶.心理契约的应用研究综述[J].现代商贸工业.2008(11).
①施恩.职业的有效管理[M].上海：三联书店,1992,25.
②关伶.心理契约的应用研究综述[J].现代商贸工业,2008(11).
③陈加洲,凌双栓,方俐洛.组织中的心理契约研究[J].管理科学学报,2001(2).
①谢发胜.心理契约理论国内外研究现状述评[J].企业家天地.2006(5).
②谢发胜.心理契约理论国内外研究现状述评[J].企业家天地,2006(5).
①魏峰,张文贤.国外心理契约理论研究新进展[J].外国经济与管理,2004(2).
②波特·马金.组织和心理契约[M].北京：北京大学出版社.2001年.
③王爱芬.心理契约的综述研究[J].教育理论与实践,2009(3).
①陈加洲.员工心理契约的作用模式与管理对策[M].北京：人民出版社,2007年.
②陈加洲,凌双栓,方俐洛.心理契约的内容、维度和类型[J].心理科学进展,2003(11).
①谢发胜.心理契约理论国内外研究现状述评[J].企业家天地.2006(5).
②赵琛徽.劳动关系中的心理契约及其管理[J].浙江工贸职业技术学院学报.2006(1).
③靳宏.我国公务员管理中的心理契约[J].甘肃行政学院学报,2008(3).
④卫琳.我国政府与公务员之间心理契约问题探讨[J].科研管理,2007(5).
①李原,郭德俊.组织中的心理契约[J].首都师范大学学报(社会科学版),2002(1).
②魏峰,张文贤.国外心理契约理论研究新进展[J].外国经济与管理,2004(2).
①王爱芬.心理契约的综述研究[J].教育理论与实践,2009(3).
②谢发胜.心理契约理论国内外研究现状述评[J],企业家天地,2006(5).
①孙秀文.“80后”员工的特点及管理策略[J].人力资源,2010(3).
①丁晓源.80后人力资源管理[J].经营管理者,2010(5).
①孙秀文.“80后”员工的特点及管理策略[J].中外企业家,2010(6).
②卫琳,赵定涛.我国公务员心理契约特点及管理对策研究[J].公共管理学报,2007(2).
③杨敏.年轻公务员职场适应感调查[J].决策,2007(2).
①鄢龙珠.公共部门人力资源管理[M].厦门大学出版社,2010,232.
①徐仁辉,杨永年,张听.公共组织行为[M].北京大学出版社,2006,287
②孙秀文.80后员工的特点及管理策略[J].人力资源,2010(3).
①殷智红,叶敏.管理心理学[M].北京邮电大学出版社.2007,116.
①任皓.激励和批评艺术[M].国家行政学院出版社.2011,182.
①丁云涛.公务员薪酬制度改革方向探讨[J].内蒙古农业大学学报,2005(4).
[1]埃德加·沙因.沙因组织心理学[M].北京：中国人民大学出版社,2009年.
[2]史蒂芬·皮尔比姆,马乔里·科布纳基.人力资源管理实务[M].北京：经济管理出版社,2005年.
[3]波特·马金.组织和心理契约[M].北京：北京大学出版社,2001年.
[4]任皓.激励和批评艺术[M].北京：国家行政学院出版社,2011年.
[5]鄢龙珠.公共部门人力资源管理[M].厦门：厦门大学出版社,2010年.
[6]宋斌,鲍静,龙朝双,谢昕.政府部门人力资源开发案例研究[M].北京：清华大学出版社,2007年
[7]廉茵.公共部门人力资源管理[M].北京：对外经济贸易大学出版社,2006年.
[8]徐仁辉,杨永年,张听.公共组织行为[M].北京：北京大学出版社,2006年.
[9]张功,赵泽.奖惩心理学[M].北京：机械工业出版社,2010年.
[10]殷智红,叶敏.管理心理学[M].北京：北京邮电大学出版社,2007年.
[11]黄希庭,人力资源管理心理学[M].武汉：华东师范大学出版社.2003年.
[12]陈加洲.员工心理契约的作用模式与管理对策[M].北京：人民出版社,2007年.
[13]周三多,陈传明,鲁明泓.管理学原理与方法[M].上海：复旦大学出版社,2007年.
[14]董奇.心理与教育研究方法[M].北京：北京师范大学出版社,2010年.
[15]吕燕,朱慧.管理定量分析[M].上海：上海人民出版社,,2007年.
[16]石林.职业压力与应对[M].北京：社会科学文献出版社,2005年.
[17]李和中.中国公务员素质建设研究[M].北京：中国社会科学出版社,2008年.
[18]苏保忠,周晓丽.基层公务员素质与能力建设[M].北京：清华大学出版社,2009年.
[19]李原.企业员工的心理契约[M].上海：复旦出版社,2006年.
[20]汪大海.国家公务员心理调适能力[M].北京：中国社会科学出版社,,2005年.
[21]黄训美.公务员心理保健[M].北京：人民出版社,2005年.
[1]卫琳,赵定涛,梁樑.我国政府与公务员之间心理契约问题探讨[J].科研管理.2007(5).
[2]卫琳,焦研,赵定涛,梁樑.我国不同级别公务员心理契约的差异性分析[J].公共管理学报.2007(4).
[3]赵琛徽.失衡与重构：变革环境下公务员的心理契约及管理方略[J].中国行政管理.2005(2).
[4]赵琛徽.劳动关系中的心理契约及其管理[J].浙江工贸职业技术学院学报.2006(1).
[5]张孝利.心理契约理论对企业人力资源管理的启示[J].烟台职业学院学报.2009(2).
[6]李雅文.新公共服务视角下公务员的心理契约管理[J].湖南工业职业技术学院学报.2011(3).
[7]李原,郭德俊.组织中的心理契约[J].首都师范大学学报(社会科学版).2002(1).
[8]靳宏.我国公务员管理中的心理契约[J].甘肃行政学院学报.2008(3).
[9]王爱芬.心理契约的综述研究[J].教育理论与实践.2009(3).
[10]谢发胜.心理契约理论国内外研究现状述评[J].企业家天地.2006(5).
[11]关伶.心理契约的应用研究综述[J].现代商贸工业.2008(11).
[12]曹威鳞.心理契约概念、主体及构建机制研究[J].经济社会体制比较.2007(2).
[13]张启航.新经济环境下基于心理契约的人力资源管理[J].山东社会科学.2007(10).
[14]赵涛,焦燕莉.基于心理契约的员工和组织行为选择博弈[J].求索.2008(4).
[15]陈加洲,凌双栓,方俐洛.组织中的心理契约研究[J].管理科学学报.2001(2).
[16]陈加洲,凌双栓,方俐洛.心理契约的测量与评定[J].管理科学学报.2001(3).
[17]陈加洲,凌双栓,方俐洛.心理契约的内容、维度和类型[J].心理科学进展.2003(11).
[18]魏峰,张文贤.国外心理契约理论研究新进展[J].外国经济与管理.2004(2).
[19]严雪,于晓忆.基于心理契约的80后员工管理策略[J].商情.2011(3).
[20]史海威.80后公务员心理状况与对策研究[J].湖南行政学院学报.2011(1).
[21]黄洪基,邓蕾,陈宁,陆烨.关于"80后”的研究文献综述[J].中国青年研究.2009(7).
[22]申晓刚.80后知识型员工特征及其激励对策研究[J].中国商界(下月刊).2010(7).
[23]曾筝.80后的思想及行为特点[J].人力资源管理.2011(7).
[24]杨敏.年轻公务员职场适应感调查[J].决策.2007(2).
[25]韩振燕.对80后员工的多元化激励[J].中国人力资源开发.2007(2).
[26]丁晓源.80后人力资源管理[J].经营管理者.2010(5).
[27]张鹏.80后员工的特点与管理措施探讨[J].湖南财经高等专科学校学报.2010(125).
[28]苏华,肖坤梅.“80后”员工的工作特点及管理[J].当代青年研究.2008(4).
[29]谢蓓.“80后”新型员工激励措施探讨[J].技术与市场.2007(2).
[30]李华松.改革开放30年对“80后”特征形成的影响[J].中国青年研究.2008(11).
[31]刘炳序.基于人本管理思想的80后员工管理模式研究[J].经济研究导刊.2010(17).
[32]韩振燕.对80后员工的多元化激励[J].中国人力资源开发.2007(2).
[33]陈靖莲.“80后”企业员工的心理管理研究[J].企业导报.2010(10).
[34]周青.新生代管理因你而变[J].中国人力资源开发.2007(2).
[35]孙秀文.“80后”员工的特点及管理策略[J].中外企业家.2010(6).
[36]王绍光.论中国政府的学习机制与适应能力[J]三农中国.2009(1).
[37]丁云涛.公务员薪酬制度改革方向探讨[J].内蒙古农业大学学报(社会科学版).2005(4).
[38]丁猛猛.当前公务员职业生涯管理问题分析[J].职业圈.2007(23).