长庆局公开选拔中层管理人员方法研究
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摘要
企业中层管理人员是介于企业决策层领导和具体操作层员工之间的管理团体，是企业的中流砥柱。研究长庆局公开选拔中层管理人员方法，能为长庆局选拔到所需的中层管理人员，也有利于长庆局建立中层管理人员素质能力体系，形成科学的中层管理人员选拔机制，为长庆局的发展提供人才支撑，促进长庆局持续快速协调发展。
本文应用人才选拔理论，分析长庆局中层管理人员队伍现状和中层管理人员任用现状，指出了长庆局公开选拔中层管理人员存在的主要问题和形成原因。运用人才选拔理论，结合长庆局中层管理人员队伍现状，以长庆局对中层管理人员的五种能力提升为目标，深入分析中层管理人员应具备的基本素质能力，采用实践调查与理论应用相结合的方式，分析提出了长庆局中层管理人员人才选拔测评的思路和方法，设计了公开竞聘投票和知识考试方法，建立了考试、测评和公开竞聘投票相结合的量化评分体系，并将定量的评价结果与定性的组织考察相结合，为长庆局中层管理岗位选拔优秀合适的人才。综合应用研究的这些方法，设计制定了长庆局公开选拔中层管理人员程序。从长庆局公开选拔中层管理人员的培训、组织、制度、企业文化和信息管理系统的保障机制着手，对公开选拔中层管理人员有效实施的保障体系进行了设计。
Middle-level management staffs, between the decision-making body and the executive staff, are main powers in a company. In order to select and build a strong middle-level mangament group, and to find more talented staffs for the rapid and persistant development of the Changqing bureau, the research on open selection of middle-level management staffs is urgently needed.
By discussing the structure and select procedure of the middle-level management staffs in Changqing bureau, this article points out the key problem and its rooting reason in the open select procedure of the middle-level management staffs. Using the talent selecting theory and based on current select procedure of middle-level management staffs in Changqing Bureau, this article thoroughly analized qualificaion element of the middle-level manager and how to build a selection system such as open interview and comprehensive test for better promotion of five ablites of middle-level manager. Built a quantitative asessment system conbining the test, assessment and voting of middle-level manager to select qualified staffs for middle-level mangament post in Changqing bureau by a joined method of quantitative assessment outcome and qualitative inspecting. Design and set up an open selecting procedure as and its suporting mechanism to select middle-level staffs effectively by research on training and orgnizing of the middle-level staff and enterprise culture and information management building.
本文应用人才选拔理论，分析长庆局中层管理人员队伍现状和中层管理人员任用现状，指出了长庆局公开选拔中层管理人员存在的主要问题和形成原因。运用人才选拔理论，结合长庆局中层管理人员队伍现状，以长庆局对中层管理人员的五种能力提升为目标，深入分析中层管理人员应具备的基本素质能力，采用实践调查与理论应用相结合的方式，分析提出了长庆局中层管理人员人才选拔测评的思路和方法，设计了公开竞聘投票和知识考试方法，建立了考试、测评和公开竞聘投票相结合的量化评分体系，并将定量的评价结果与定性的组织考察相结合，为长庆局中层管理岗位选拔优秀合适的人才。综合应用研究的这些方法，设计制定了长庆局公开选拔中层管理人员程序。从长庆局公开选拔中层管理人员的培训、组织、制度、企业文化和信息管理系统的保障机制着手，对公开选拔中层管理人员有效实施的保障体系进行了设计。
Middle-level management staffs, between the decision-making body and the executive staff, are main powers in a company. In order to select and build a strong middle-level mangament group, and to find more talented staffs for the rapid and persistant development of the Changqing bureau, the research on open selection of middle-level management staffs is urgently needed.
By discussing the structure and select procedure of the middle-level management staffs in Changqing bureau, this article points out the key problem and its rooting reason in the open select procedure of the middle-level management staffs. Using the talent selecting theory and based on current select procedure of middle-level management staffs in Changqing Bureau, this article thoroughly analized qualificaion element of the middle-level manager and how to build a selection system such as open interview and comprehensive test for better promotion of five ablites of middle-level manager. Built a quantitative asessment system conbining the test, assessment and voting of middle-level manager to select qualified staffs for middle-level mangament post in Changqing bureau by a joined method of quantitative assessment outcome and qualitative inspecting. Design and set up an open selecting procedure as and its suporting mechanism to select middle-level staffs effectively by research on training and orgnizing of the middle-level staff and enterprise culture and information management building.
引文
[1] 张德、王玉芹，用人的辩证思维，《中国人力资源开发》，2006．9，p7-9
[2] 王海滨，浅谈人才的合理使用，《山西焦煤科技》，2003．7，p9-10
[3] 长庆局“十一五”的人才规划，2006．10，p8-9
[4] 冯晶旻，知识经济时代人才的特点，《齐齐哈尔大学学报(哲学社会科学版)》，2003．5，p55-56
[5] 裴红敏，转换传统人力资源管理思路，探索现代人力资源管理模式，《工作研究》，2005．10，p18-19
[6] 彭劲松，中国古代用人思想及其借鉴，《科技情报开发与经济》，2004．14第12期，p342-343
[7] 夏金华、朱永新，墨家人力资源心理管理思想及其现代意义，《心理学报》，2004．33，p379-380
[8] 林泽炎，企业人力资源管理制度创建解析，《武汉经济管理学院学报》，2005，3，p24-25
[9] 张南方，竞争上岗企业人才选拔的成功实际，《HR案例》，2005，7，p36-37
[10] 张濛，甄选具有高竞争力的人才，《企业论坛》，2005，7，p66-67
[11] 谢生礼，试论人才的甄选与使用原则，《组织人事学研究》，2006，1，p19-20
[12] 臧振春、吴国蔚，国际企业人才甄选方法的研究，《管理科学》2004，12，p87-88
[13] 郭春梅、魏钧，人力资源战略制定流程及要点，《中国人才》，2005，3，p46-47
[14] Kenneth Wexley and gary Latham, Developing and Training Human Resources in Organizations, Scott, Foresman, 2000, p233-237
[15] 龚文、钱树刚，评价中心在招聘测评中的应用实践，《中国人力资源开发》，2007，5，p60-62
[16] 刘远我，评价中心技术刍议，《中国人力资源开发》，2007，5，p57-58
[17] Richard B. Frantzreb, Human Resource Planning: Forecasting Manpower Needs, Personnel Journel, Vol60, NO. 11 Novermber 1999
[18] John M Ivancev ich.Humn Resource Management(第8版)，北京机械工业出版社，2002
[19] 加里·德斯勒(美)，《人力资源管理》，中国人民大学出版社，2001．10
[20] 施春花，企业如何做好招聘面试，《管理论坛》，2004．7，p41-42
[21] 罗曰镁，试论国有企业经营者选拔任用制度改革，《经济师》，2004，8，p134-135
[22] 孙国权，人力资源管理中的测试与甄选，《内蒙古民族大学学报》，2004．6，p63-64
[23] 汤晔，西方现代人事测评技术评价，《武汉大学学报》，2004．2，p190-193
[24] 时新荣、黄祖英，调整人力资源的供给结构，促进人力资源向人力资本的转变，《成都信息工程学院学报》，2003，4，P425-27
[25] 长庆石油勘探局年鉴，2007．3，p15-16
[26] 长庆石油勘探局人力资源规划，2007．5，p9-10
[27] 彭勇，公选考察中的心理误差及纠偏方法，《领导科学》，2004．6，p32-33
[28] 张铁网，创新干部实绩考核评价体系，《领导科学》，2005．1 p31-32
[29] 徐建春、李士谦，从公选面试题看干部平时应有的思想政治素养，《领导科学》，2005．3 p34-35
[30] 李森林，在干部选用过程中贯彻民主原则，《领导科学》2005．6，p20-21
[31] 张志刚，提高干部选拔任用的现代化程度，《领导科学》2003．5，p24
[32] 杨选留、张朋柱，基于神经网络的高级行政管理人才选拔方案群体决策支持系统研究，《统计研究》，2005．7，p66-68
[33] 陈棉、吴志明，面试官的认知方式与技能提升，《中国人力资源开发》，2007．5，p54-56
[34] 张翔，关于现代企业人力资源管理的思考，《隧道建设》，2004．2．P87-88
[35] 苏贺，绩效考核与建立有效的经营者选择机制，《现代管理科学》，2005．6，p65-67
[36] 李诗珍、朱业宏，国有企业中层干部绩效考核指标设计，《中国人力资源开发》，2007．3，p81-84
[37] 人力资源配置的个人．岗位动态匹配模型，《管理咨询》2003，5，p25-26
[38] 冯淑华，建立完善的企业人才机制，《山东化工》，2003年第32卷，P45
[39] 王彤，如何选择企业人力资源信息系统，《中国人力资源开发》，2006．9，P89-90
[40] 熊军，企业人力资源管理信息化内容探讨，《资源管理探讨》，2005．11，p59-60
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