员工忠诚问题研究
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摘要
现代人力资本理论认为企业拥有的员工是其最重要的财富来源，而企业和员工之间建立和保持良好的合作关系是员工为企业创造财富的前提，即企业对员工承担责任、员工对企业付出忠诚。本文从现代市场经济制度下企业员工忠诚的含义出发，结合经济学基本理论和企业管理实践对员工忠诚的价值、度量以及培养和提高员工忠诚度的对策进行研究，并在此基础上为我国企业提出可供参考的指导性意见。
忠诚的概念古已有之，中国传统文化和西方现代哲学中都有对忠诚的定义和推崇。而现代企业的员工忠诚是一种平等交往中的契约性忠诚，它既不同于等级制度下人身臣服关系的依附性忠诚，亦不同于家族企业中的血缘性忠诚，既是一种基本的个人美德，亦是现代企业的基本企业精神。现代企业的员工忠诚是指身处于以信用和自由为特征的市场经济中的企业员工对自主选择的企业所做出的守诺有信行为，它既表现为员工的道德操守，又体现了企业与员工的契约关系。没有忠诚，就没有企业的凝聚力与竞争力，就没有以契约关系为内容的现代企业制度。
就社会范围的资源配置来看，传统经济学始终认为自由的流动能够达到资源配置的高效率，人力资源也不例外。但是最新的实证分析却显示，员工对企业的忠诚度越高，企业的竞争优势越大。忠诚的员工对于企业往往意味着更高的利润和生产率，更加完美的品牌和社会形象以及更加稳固的客户资源，因此意味着更大的收益。本文应用协调博弈模型、经济价值模型和退出—呼吁模型对员工忠诚为企业带来的价值进行分析，从而论证了高度忠诚的员工在企业正常经营及处于困境时都会发挥积极的作用。
进行员工忠诚管理首要的一步就是对员工忠诚进行度量，一套科学、准确的员工忠诚度量方法为实施建立和维护忠诚的管理制度提供了依据和控制标准。员工忠诚的度量方法有定性和定量方法两种，本文分别对两类方法进行了介绍和评价，并且提出了综合以上两种方法的员工测量体系，以对企业拥有的人力资源及员工忠诚情况进行全面科学地反映。
内容摘要
旦里毕旦旦巴里旦旦巴巴里巴里巴理
员工忠诚根据其产生的原因可分为低层次忠诚和高层次忠诚，两种层次
忠诚的形成原因分别对应企业为员工提供的保健因素和激励因素，因此培养
和提高员工忠诚就要从这两方面入手。通过完善和严格员工进入、停留和离
开企业的各项制度，提高员工离开企业的成本，可以培养和提高员工的低层
次忠诚。在低层次员工忠诚的基础上，企业还应该建立和健全激励因素，通
过建立企业和员工的利益共同体和情感共同体的方法培养和提高员工的高层
次忠诚。最后，针对我国企业的具体情况，笔者为我国企业培养和提高员工
忠诚度提出了可供参考的指导性意见。
From the perspective of human capital theory, the employees are not only the most profitable capital in the enterprises, but also the source of profit. However, the enterprises could obtain these benefits only on condition that the stable cooperative relationship between the employees and their enterprises has been founded. On the basic principles of economic theories and the practices in the enterprise management, this paper discusses the definition, value and measurement of the employee loyalty of the modern enterprise and puts forward the ways in which the enterprises can build and improve the loyalty coefficient.
The understanding of loyalty has been in the Chinese traditional culture and the Western philosophy for a long time, and they both praise it highly. Corresponding to the traditional perspective of loyalty, the employee loyalty of the modern enterprise is a kind of loyalty that can be looked as a contract between employees and their employers. It is not only a sort of personal virtue, but also a part of the modern enterprise spirits. It is a kind of behavior that in the free market, which is characterized with freedom and credit, employees keep their promises which they have made with their enterprises.
Traditional economists believe that in the scope of society the resources flow more freely, it can be located more effectively and efficiently. The human resources are not the exception, either. However, the latest positive and empirical analyses show that the loyal employees can bring the core competitiveness to their enterprises. The loyalty, which can cause the increase of profit and productivity and the decrease of cost, drives financial success. It also can make positive effects on the stability of customers and investors. This paper discusses three models of the employee loyalty: the Game Model, the Economic Value Model and the Exit-Voice Model, in order to analyze the value of it and prove that the enterprises can benefit
from the loyal employees generally and especially in the tough times.
The first step of the management based on the employee loyalty is to measure it scientifically and accurately. There are two kinds of measurements: the quantitative measurement and the qualitative measurement. This paper introduces and analyzes these two measurements and sets up the Employee Measurement System, which integrates the two different measurements and can display the human resources and the employee loyalty of the enterprise comprehensively and objectively.
The employee loyalty can be divided into two levels: the low-level loyalty and the high-level loyalty. According to the Two-Factor Theory, the low-level loyalty is based on the hygiene factor and the high-level loyalty is founded on the motivation factor. Suggestions are presented to cultivate and consolidate both the low-level loyalty and the high-level loyalty, such as redesigning the human resources management system and building the community of benefit and emotion with employees. Finally, special suggestions are raised for the enterprises in China.
忠诚的概念古已有之，中国传统文化和西方现代哲学中都有对忠诚的定义和推崇。而现代企业的员工忠诚是一种平等交往中的契约性忠诚，它既不同于等级制度下人身臣服关系的依附性忠诚，亦不同于家族企业中的血缘性忠诚，既是一种基本的个人美德，亦是现代企业的基本企业精神。现代企业的员工忠诚是指身处于以信用和自由为特征的市场经济中的企业员工对自主选择的企业所做出的守诺有信行为，它既表现为员工的道德操守，又体现了企业与员工的契约关系。没有忠诚，就没有企业的凝聚力与竞争力，就没有以契约关系为内容的现代企业制度。
就社会范围的资源配置来看，传统经济学始终认为自由的流动能够达到资源配置的高效率，人力资源也不例外。但是最新的实证分析却显示，员工对企业的忠诚度越高，企业的竞争优势越大。忠诚的员工对于企业往往意味着更高的利润和生产率，更加完美的品牌和社会形象以及更加稳固的客户资源，因此意味着更大的收益。本文应用协调博弈模型、经济价值模型和退出—呼吁模型对员工忠诚为企业带来的价值进行分析，从而论证了高度忠诚的员工在企业正常经营及处于困境时都会发挥积极的作用。
进行员工忠诚管理首要的一步就是对员工忠诚进行度量，一套科学、准确的员工忠诚度量方法为实施建立和维护忠诚的管理制度提供了依据和控制标准。员工忠诚的度量方法有定性和定量方法两种，本文分别对两类方法进行了介绍和评价，并且提出了综合以上两种方法的员工测量体系，以对企业拥有的人力资源及员工忠诚情况进行全面科学地反映。
内容摘要
旦里毕旦旦巴里旦旦巴巴里巴里巴理
员工忠诚根据其产生的原因可分为低层次忠诚和高层次忠诚，两种层次
忠诚的形成原因分别对应企业为员工提供的保健因素和激励因素，因此培养
和提高员工忠诚就要从这两方面入手。通过完善和严格员工进入、停留和离
开企业的各项制度，提高员工离开企业的成本，可以培养和提高员工的低层
次忠诚。在低层次员工忠诚的基础上，企业还应该建立和健全激励因素，通
过建立企业和员工的利益共同体和情感共同体的方法培养和提高员工的高层
次忠诚。最后，针对我国企业的具体情况，笔者为我国企业培养和提高员工
忠诚度提出了可供参考的指导性意见。
From the perspective of human capital theory, the employees are not only the most profitable capital in the enterprises, but also the source of profit. However, the enterprises could obtain these benefits only on condition that the stable cooperative relationship between the employees and their enterprises has been founded. On the basic principles of economic theories and the practices in the enterprise management, this paper discusses the definition, value and measurement of the employee loyalty of the modern enterprise and puts forward the ways in which the enterprises can build and improve the loyalty coefficient.
The understanding of loyalty has been in the Chinese traditional culture and the Western philosophy for a long time, and they both praise it highly. Corresponding to the traditional perspective of loyalty, the employee loyalty of the modern enterprise is a kind of loyalty that can be looked as a contract between employees and their employers. It is not only a sort of personal virtue, but also a part of the modern enterprise spirits. It is a kind of behavior that in the free market, which is characterized with freedom and credit, employees keep their promises which they have made with their enterprises.
Traditional economists believe that in the scope of society the resources flow more freely, it can be located more effectively and efficiently. The human resources are not the exception, either. However, the latest positive and empirical analyses show that the loyal employees can bring the core competitiveness to their enterprises. The loyalty, which can cause the increase of profit and productivity and the decrease of cost, drives financial success. It also can make positive effects on the stability of customers and investors. This paper discusses three models of the employee loyalty: the Game Model, the Economic Value Model and the Exit-Voice Model, in order to analyze the value of it and prove that the enterprises can benefit
from the loyal employees generally and especially in the tough times.
The first step of the management based on the employee loyalty is to measure it scientifically and accurately. There are two kinds of measurements: the quantitative measurement and the qualitative measurement. This paper introduces and analyzes these two measurements and sets up the Employee Measurement System, which integrates the two different measurements and can display the human resources and the employee loyalty of the enterprise comprehensively and objectively.
The employee loyalty can be divided into two levels: the low-level loyalty and the high-level loyalty. According to the Two-Factor Theory, the low-level loyalty is based on the hygiene factor and the high-level loyalty is founded on the motivation factor. Suggestions are presented to cultivate and consolidate both the low-level loyalty and the high-level loyalty, such as redesigning the human resources management system and building the community of benefit and emotion with employees. Finally, special suggestions are raised for the enterprises in China.
引文
1．[美]罗伯特·S·平狄克(Robert S．Pindyck)、丹尼尔·L·鲁宾费尔德(Daniel L.Rubinfeld)，张军、罗汉、尹翔硕、谢识予译：《微观经济学》，北京，中国人民大学出版社，1997年6月第1版。
2．[美]斯蒂芬·P·罗宾斯(Stephen P．Robbins)，黄卫伟等译：《管理学》，北京，中国人民大学出版社，1997年12月第1版。
3．[美]斯蒂芬·P·罗宾斯(Stephen P．Robbins)，孙建敏、李原等译：《组织行为学》，北京，中国人民大学出版社，1997年12月第1版。
4．[美]加里·德斯勒(Gary Dessler)，刘昕、吴雯芳等译：《人力资源管理》，北京，中国人民大学出版社，1999年6月第1版。
5．[美]R·G·伊兰伯格(R.G.Ehrenberg)、R·S·史密斯，潘功胜、刘昕译：《现代劳动经济学：理论与公共政策》，北京，中国人民大学出版社，1999年7月第1版。
6．[美]劳伦斯·S·克雷曼(Lawrence S．Kleiman)，孙非译：《人力资源管理——获取竞争优势的工具》，机械工业出版社，1999年9月第1版。
7．[美]阿尔伯特·O·赫希曼(Albert O．Hirschman)，卢昌崇译：《退出、呼吁与忠诚——对企业、组织和国家衰退的回应》，北京，经济科学出版社，2001年12月第1版。
8．[美]弗朗西斯·福山(Francis Fukuyama)，彭志华译：《信任》，海口，海南出版社，2001年12月第1版。
9．[英]亚当·斯密(Adam Smith)，蒋自强等译：《道德情操论》，北京，商务印书馆，1998。
10．[美]彼得·圣吉(Peter Senge)，郭进隆译：《第五项修炼》，上海，上海三联书店，1998年7月第2版。
11．[美]迈克尔·波特(Michael E．Porter)，李明轩、邱如美译：《国家竞争优势》，北京，华夏出版社，2002年1月第1版。
12．[美]迈克尔·波特(Michael E．Porter)，陈小悦译：《竞争战略》，北京，华夏出版社，1997。
13．[美]迈克尔·波特(Michael E．Porter)，陈小悦译：《竞争优势》，北京，华夏出版社，1997。
14．[美]弗雷德里克·F·莱希赫尔德(Frederick F．Reichheld)，常玉田译：《忠诚的价值》，北京，华夏出版社，2001年1月第1版。
15．[美]弗雷德里克·F·莱希赫尔德(Frederick F．Reichheld)，陈绍锋、陈玮、蒋攀译：《忠诚法则》，北京，中信出版社，2002年6月第1版。
16．[美]J·柯林斯(Jim Collins)、J·波拉斯(Jerry I．Porras)，真如译：《基业常青》，北京，中信出版社，2002年5月第1版。
17．[美]彼得·F·杜拉克(Peter F．Drueker)，刘毓玲译：《21世纪的管理挑战》，上海，上海三联书店，2003年1月北京第2版。
18．[美]史蒂芬·F·沃克(Steven F.Walker)、杰弗里·E·马尔(Jeffrey W.Marr)，赵宝华、刘彦平译：《利益相关者权力——21世纪企业战略新理念》，北京，经济管理出版社，2003年1月第1版。
19．[美]密尔顿·弗里德曼夫妇(Milton and Rose Friedman)，胡骑、席学媛、安强译：《自由选择：个人声明》，北京，商务印书馆，1999年8月第1版。
20．卢昌崇：《企业治理结构》，大连，东北财经大学出版社，1999年8月第1版。
21．谢晋宇：《雇员流动管理》，天津，南开大学出版社，2001年1月第1版。
22．郑晓明编著：《现代企业人力资源管理导论》，北京，机械工业出版社，2002年5月第1版。
23．姚洋：《道德情操》，《读书》，2001．10。
24．高兆明、管华：《论企业忠诚及其道德限度》，《浙江社会科学》，2003．2。
25．李新春：《信任、忠诚与家族主义困境》，《管理世界》，2002．6。
26．韩秀景、曹孟勤：《论日本企业对员工忠诚心的培养》，《日本问题研究》，1999．4。
27．张明辉、陈光波：《激励理论与激励方案设计》，《中国人力资源开发》，2001．1。
28．叶军：《忠诚雇员的经济意义和培养雇员忠诚的对策》，《南开管理评论》，2000．6。
29．孙丽：《日本的雇佣与公司治理结构》，《日本研究》，2002．3。
30．拓培：《2002-2003人力资源热点话题——裁员》，《南方人才杂志》。
31．曾文兴：《离职分析的理论和实践》，中人网，2003．8．23。
32．中国城镇劳动力流动课题组：《中国劳动力市场建设与劳动力流动》，《管理世界》，2002．3。
33. J.R. Hackman and G. R. Oldham: "Development of the Job Diagnostic", Journal of Applied Psychology.
34. Wendy Cole: "Suddenly Loyalty Is Back In Business", Time Magazine, 2001.12.
35. Torri Minton: "Not Easily Dismissed—Layoffs not always the only answer", Chronicle Staff Writer.
36. Zena Olijnyk: "Win the Loyalty Game", Canadian Business, 2001.12.
37. Stephen Overelh "All Present and Correct in the Comfort Zone" , Financial Times, 2001.11.
38. Eilene Zimmerman: "Why Deep Layoffs Hurt Long-term Recovery", Workforce, 2001.11.
39. Marshall Loeb: "Employee Loyalty—A ticking time bomb", CBS Market Watch, 2001.8.
2．[美]斯蒂芬·P·罗宾斯(Stephen P．Robbins)，黄卫伟等译：《管理学》，北京，中国人民大学出版社，1997年12月第1版。
3．[美]斯蒂芬·P·罗宾斯(Stephen P．Robbins)，孙建敏、李原等译：《组织行为学》，北京，中国人民大学出版社，1997年12月第1版。
4．[美]加里·德斯勒(Gary Dessler)，刘昕、吴雯芳等译：《人力资源管理》，北京，中国人民大学出版社，1999年6月第1版。
5．[美]R·G·伊兰伯格(R.G.Ehrenberg)、R·S·史密斯，潘功胜、刘昕译：《现代劳动经济学：理论与公共政策》，北京，中国人民大学出版社，1999年7月第1版。
6．[美]劳伦斯·S·克雷曼(Lawrence S．Kleiman)，孙非译：《人力资源管理——获取竞争优势的工具》，机械工业出版社，1999年9月第1版。
7．[美]阿尔伯特·O·赫希曼(Albert O．Hirschman)，卢昌崇译：《退出、呼吁与忠诚——对企业、组织和国家衰退的回应》，北京，经济科学出版社，2001年12月第1版。
8．[美]弗朗西斯·福山(Francis Fukuyama)，彭志华译：《信任》，海口，海南出版社，2001年12月第1版。
9．[英]亚当·斯密(Adam Smith)，蒋自强等译：《道德情操论》，北京，商务印书馆，1998。
10．[美]彼得·圣吉(Peter Senge)，郭进隆译：《第五项修炼》，上海，上海三联书店，1998年7月第2版。
11．[美]迈克尔·波特(Michael E．Porter)，李明轩、邱如美译：《国家竞争优势》，北京，华夏出版社，2002年1月第1版。
12．[美]迈克尔·波特(Michael E．Porter)，陈小悦译：《竞争战略》，北京，华夏出版社，1997。
13．[美]迈克尔·波特(Michael E．Porter)，陈小悦译：《竞争优势》，北京，华夏出版社，1997。
14．[美]弗雷德里克·F·莱希赫尔德(Frederick F．Reichheld)，常玉田译：《忠诚的价值》，北京，华夏出版社，2001年1月第1版。
15．[美]弗雷德里克·F·莱希赫尔德(Frederick F．Reichheld)，陈绍锋、陈玮、蒋攀译：《忠诚法则》，北京，中信出版社，2002年6月第1版。
16．[美]J·柯林斯(Jim Collins)、J·波拉斯(Jerry I．Porras)，真如译：《基业常青》，北京，中信出版社，2002年5月第1版。
17．[美]彼得·F·杜拉克(Peter F．Drueker)，刘毓玲译：《21世纪的管理挑战》，上海，上海三联书店，2003年1月北京第2版。
18．[美]史蒂芬·F·沃克(Steven F.Walker)、杰弗里·E·马尔(Jeffrey W.Marr)，赵宝华、刘彦平译：《利益相关者权力——21世纪企业战略新理念》，北京，经济管理出版社，2003年1月第1版。
19．[美]密尔顿·弗里德曼夫妇(Milton and Rose Friedman)，胡骑、席学媛、安强译：《自由选择：个人声明》，北京，商务印书馆，1999年8月第1版。
20．卢昌崇：《企业治理结构》，大连，东北财经大学出版社，1999年8月第1版。
21．谢晋宇：《雇员流动管理》，天津，南开大学出版社，2001年1月第1版。
22．郑晓明编著：《现代企业人力资源管理导论》，北京，机械工业出版社，2002年5月第1版。
23．姚洋：《道德情操》，《读书》，2001．10。
24．高兆明、管华：《论企业忠诚及其道德限度》，《浙江社会科学》，2003．2。
25．李新春：《信任、忠诚与家族主义困境》，《管理世界》，2002．6。
26．韩秀景、曹孟勤：《论日本企业对员工忠诚心的培养》，《日本问题研究》，1999．4。
27．张明辉、陈光波：《激励理论与激励方案设计》，《中国人力资源开发》，2001．1。
28．叶军：《忠诚雇员的经济意义和培养雇员忠诚的对策》，《南开管理评论》，2000．6。
29．孙丽：《日本的雇佣与公司治理结构》，《日本研究》，2002．3。
30．拓培：《2002-2003人力资源热点话题——裁员》，《南方人才杂志》。
31．曾文兴：《离职分析的理论和实践》，中人网，2003．8．23。
32．中国城镇劳动力流动课题组：《中国劳动力市场建设与劳动力流动》，《管理世界》，2002．3。
33. J.R. Hackman and G. R. Oldham: "Development of the Job Diagnostic", Journal of Applied Psychology.
34. Wendy Cole: "Suddenly Loyalty Is Back In Business", Time Magazine, 2001.12.
35. Torri Minton: "Not Easily Dismissed—Layoffs not always the only answer", Chronicle Staff Writer.
36. Zena Olijnyk: "Win the Loyalty Game", Canadian Business, 2001.12.
37. Stephen Overelh "All Present and Correct in the Comfort Zone" , Financial Times, 2001.11.
38. Eilene Zimmerman: "Why Deep Layoffs Hurt Long-term Recovery", Workforce, 2001.11.
39. Marshall Loeb: "Employee Loyalty—A ticking time bomb", CBS Market Watch, 2001.8.