调职权研究
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摘要
经济全球化背景下,企业规模有日趋扩大的趋势,调职作为用人单位的一项人事管理手段被经常运用,但由于我国缺乏有关调职的立法或司法判例,劳动者与用人单位之间的调职争议频频发生。调职争议主要集中于两个方面:一是用人单位是否享有调职权,二是用人单位行使调职权是否合法。可见,对于“调职权”的认识,是解决调职争议的关键。本文围绕“调职权”这一核心概念,力图阐释以下问题:调职权是什么样的权利,包括哪些类型以及有何法律属性;用人单位行使调职权对劳动关系会产生何种影响,调职权与劳动权的冲突有何表现;调职权存在的法律依据是什么,劳动合同中调职权条款的效力如何判定;调职权的行使将受到何种限制,如何救济行使受阻的调职权,以及劳动权被侵害时又能获得何种救济等问题。
全文共分四章。
第一章主要对调职权的基本问题进行了阐释。研究调职权,首先要对调职加以界定。本文中的调职是指用人单位长期变更劳动者的工作岗位或工作地点的法律行为,包括企业内调职与企业外调职。在此基础上,本文对调职权的特征加以归纳,并将调职权界定为用人单位基于劳动关系的从属性而享有的单方变更劳动者工作岗位或工作地点的权利,同时强调调职权应受到法律、法规以及集体合同、劳动合同、工作规则的约束。以调职权的权利来源为标准,调职权可分为法定调职权与约定调职权,围绕两种不同的调职权将形成不同的调职规则。调职权、惩戒权、解雇权同属于人事权的范畴,三者既有区别又有联系。任何权利都存在于某一权利体系中,调职权也不例外。通过调职权法律属性的分析可知,调职权的母权利是指示权,因此,调职权的研究可在指示权现有成果的基础上展开。此外,若以宪法为视角,调职权具有自由权的属性;若以民法为视角,调职权具有形成权的属性。
第二章主要围绕调职权行使对于劳动关系的影响进行了论述。用人单位行使调职权必然对劳动关系产生或大或小的影响。从大的方面说,可能影响到劳动关系的存续;从小的方面说,可能会改变劳动关系的要素。用人单位行使企业内调职权或在籍型调职权不会影响到既有劳动关系的存续,而行使移籍型调职权将导致原有劳动关系消灭,新的劳动关系产生。此外,用人单位行使调职权对于劳动关系的主体、客体以及内容都会造成一定程度的影响。其中调职权对劳动权产生何种影响是关键性问题。劳动权是由一系列权利构成的权利系统,用人单位行使调职权对于劳动者的自由择业权、劳动报酬权、休息权以及社会保险权的影响最为突出。调职权与劳动权各有边界,互为限制。调职权对于劳动权的限制表现为,用人单位合法行使调职权时,劳动者负有配合义务。劳动权对于调职权的限制包括立法限制、契约限制以及司法限制三种类型。
第三章主要对调职权存在的法律依据进行了探讨。任何“人”不能仅凭其身份而享有权利,使“人”享有权利的是法律、习俗和道德。本文主要从法律依据的角度对于调职权存在的权利来源进行分析。英美法系国家将调职权问题置于契约法的理论之下,并无专门的调职权学说;大陆法系国家中的法国、德国劳动法学界也很少将调职权问题独立出来,而是从劳动合同变更或指示权的角度加以探讨。比较来看,日本劳动法学界对于调职权问题的研究最为深入和全面,典型的学说有经营权说、概括合意说、劳动契约说、特约说与调职命令权否认说;我国台湾地区学者大多在借鉴日本学说的基础上形成相应的学理见解,其中以赞同“概括合意说”与“特约说”的学者居多。从司法实务上看,日本或我国台湾地区法院的判决某种程度上借鉴了学理见解,惟在个案的解释上存在宽严程度的差异。法定调职权的存在依据较为固定,约定调职权的存在依据则变动不居,较易产生争议,有鉴于此,本文结合劳动实态进一步分析了约定调职权存在的法律依据,并对如何判定调职权条款的效力进行了说明。
第四章主要对调职权的限制与救济问题进行了分析。权利限制是化解权利冲突,使多种权利得以和谐共处的有效机制。对于调职权的限制来自三方面:立法、契约、司法。限制用人单位调职权的法律规定主要体现在两类立法中,一为禁止差别待遇的立法,二为对特殊劳动者侧重保护的立法。劳动实态中,调职权的契约限制主要体现在有关工作规则的规定中,而以劳动合同中的约定限制调职权行使的情况较少。对于调职权行使的司法限制主要表现为法官对于调职个案的衡平性控制。日本法院长期以“禁止权利滥用原则”限制调职权的行使,虽已形成了一些较为固定的判断标准,但对劳动者权益的保护并未达到预期效果,对此本文进行了深入分析,提出可以将利益衡量的方法引入到调职权滥用的判断中。“无救济,非权利。”本文分别对调职权本体的救济与调职权不当行使引发的救济进行了阐述,提出对于调职权本体的救济,可有公力救济与私力救济两种类型,而对于调职权不当行使引发的救济,即对劳动权的救济,则以公力救济为主。
Under the economical globalization, the enterprise scale has the day by day expanded tendency. Transfer to another job or enterprise is utilized frequently as an employer's personnel management method, but because our country lacks the relative legislation or the judicial legal precedent, the dispute on transfer between the employee and the employer occurs repeatedly. The dispute mainly lies in two aspects, on the one hand, whether the employer has the authority to adjust; on the other hand, whether the transfer is legally right. Obviously, the understanding on the transfer right is the key to the solution. Unfortunately, our mainland scholars’research regarding transfer right is lacking, which does not meet with the urgent need in labor market. This dissertation sees the transfer right this as a core concept, and tries to explain the following questions: what kind of right the transfer right belongs to, including its types and its legal attribute; The what influence the transfer right will have on the work relations when the employer exercise it and the conflict between the transfer right and labor right; What is the legal basis of the transfer right, and how to judge the effectiveness of the transfer right in the labor contract; what limit the transfer right will meet in practice, how to relief blocked transfer right, as well as what kind of relief the violated labor right.
The dissertation is divided into four chapters.
The first chapter explains the basic question on transfer rights. The research must give the definition of transfer right fist. In this dissertation, transfer right refers to the employer changes the worker’s operating post or the operating location as a legal act in a long-term, including transfer within and outside of the enterprise. In this foundation, this dissertation conclude the characteristics of transfer rights, define the transfer rights as the right of the enterprise in its own aspect enjoys to adjust the worker’s operating post or the operating location based on the work relations dependency, and emphasizes that the transfer should be limited by laws and regulations, as well as the collective contract, the labor contract, and the work rule restraint. Taking the right origin of transfer rights as the standard, transfer right can be divided into legal transfer and agreement transfer, round which two kinds of transfer rules are formed. Transfer right, the disciplinary authority, and the dismissal right belong to human resource’s right category, and they have the difference and to relation. Any right belongs to a right system, no exception to transfer right. Knowing from the legal attribute of transfer right, the source right of transfer right is an instructing right; therefore, the research on the transfer right can be launched on the existing achievement foundation of instructing right. In addition, from the angle of the constitution, transfer right have the freedom right attribute; from the angle of the civil law, transfer right have the forming right attribute.
The second chapter mainly discusses the influence the elaboration of transfer right have on the work relations. It may have the big or small influence on the labor relations. From the large sense, it may affect the work relations lasting; from the small sense, it may change the essential factor of the labor relations. The employer exercises the enterprise internal transfer right or the on- registry transfer right will not affect the existed labor relations lasting, but off- registry transfer right will moves the end of original work relations and a new work relations production is produced. In addition, the employer exercising transfer right will have a certain effect on the subject, the object as well as the content, among which the key is what kind of influence the transfer right have on the labor right. The labor right is a right system. The most prominent effect is how the employer exercising transfer right will have on worker’s right of choosing profession, the labor payment right, the resting right as well as the social security right. Transfer right and the labor right have respective and mutual restriction. The restriction that transfer right have on the labor right is that when the employer legitimately exercises the transfer right, the worker has the coordinate duty. And the restriction that labor right has on the transfer right includes the legislation restriction, the contract restriction as well as the judicial restriction.
The third chapter mainly discusses the existing legal basis of the transfer right. Any“human”cannot enjoy the right only depending on its status, what enable“human”to enjoy the right is the law, the custom and the morals. This dissertation mainly discusses law origin. In The British and American legal system, the transfer right is put in under the theory of contract law, without special transfer right theory; In mainland legal system, such as France and German, in their labor law transfer right is not independent, but is discussed from the angel of labor contract change or the instruction right. In contrast, the Japanese labor law educational circle has a most thorough and comprehensive research on this issue. The typical theory has the management right, the general agreement, the labor contract, special contract and denying transfer right. In Taiwan, scholars mostly form the corresponding scientific theory from the Japanese theory foundation, in which the majority of scholars approve of“the general agreement”and“special contract”. From the judicial practice, Japanese or Taiwan Courts learn from the perspective of scientific theory, and only have difference in the strict degree in a single case explanation. The existence basis of legal transfer right is fixed, while that of the agreed transfer right changes. To take this into consideration, this paper makes a further analysis on the agreed transfer right with the real condition and explains how to determine the potency of transfer right. The fourth chapter mainly analyzes the restriction and relief of the transfer right. The restriction is effective mechanism which may solve the conflict and make many kinds of rights coexist harmoniously. The restriction comes from three aspects: Legislation, contract, and judicature. It is mainly manifested in two kinds of legislations: one is the prohibition discrimination legislation and the other is the protection legislation to special worker. In the real working condition, the contract restriction is mainly manifested in the related work rules, but is rare in the contract agreement. The judicial restriction is mainly manifested in the case balance control for judge. For a long time, Japanese Court has the restriction on transfer right on the“prohibition on right abuse principle”, although it has formed some more fixed judgment standard; it has not achieved an anticipated effect on the worker rights protection. This paper makes a thorough analysis regarding this, and proposes that the benefit weight method should move into the judgment on the authority abuses.“Without relief, not a right.”This dissertation discusses the relief to the subject of transfer right and the relief to unfair transfer right practice, and propose that the relief to the subject of transfer right includes two types: the public relief and the private one, while regarding the relief to unfair transfer right practice, the public relief is the key.
全文共分四章。
第一章主要对调职权的基本问题进行了阐释。研究调职权,首先要对调职加以界定。本文中的调职是指用人单位长期变更劳动者的工作岗位或工作地点的法律行为,包括企业内调职与企业外调职。在此基础上,本文对调职权的特征加以归纳,并将调职权界定为用人单位基于劳动关系的从属性而享有的单方变更劳动者工作岗位或工作地点的权利,同时强调调职权应受到法律、法规以及集体合同、劳动合同、工作规则的约束。以调职权的权利来源为标准,调职权可分为法定调职权与约定调职权,围绕两种不同的调职权将形成不同的调职规则。调职权、惩戒权、解雇权同属于人事权的范畴,三者既有区别又有联系。任何权利都存在于某一权利体系中,调职权也不例外。通过调职权法律属性的分析可知,调职权的母权利是指示权,因此,调职权的研究可在指示权现有成果的基础上展开。此外,若以宪法为视角,调职权具有自由权的属性;若以民法为视角,调职权具有形成权的属性。
第二章主要围绕调职权行使对于劳动关系的影响进行了论述。用人单位行使调职权必然对劳动关系产生或大或小的影响。从大的方面说,可能影响到劳动关系的存续;从小的方面说,可能会改变劳动关系的要素。用人单位行使企业内调职权或在籍型调职权不会影响到既有劳动关系的存续,而行使移籍型调职权将导致原有劳动关系消灭,新的劳动关系产生。此外,用人单位行使调职权对于劳动关系的主体、客体以及内容都会造成一定程度的影响。其中调职权对劳动权产生何种影响是关键性问题。劳动权是由一系列权利构成的权利系统,用人单位行使调职权对于劳动者的自由择业权、劳动报酬权、休息权以及社会保险权的影响最为突出。调职权与劳动权各有边界,互为限制。调职权对于劳动权的限制表现为,用人单位合法行使调职权时,劳动者负有配合义务。劳动权对于调职权的限制包括立法限制、契约限制以及司法限制三种类型。
第三章主要对调职权存在的法律依据进行了探讨。任何“人”不能仅凭其身份而享有权利,使“人”享有权利的是法律、习俗和道德。本文主要从法律依据的角度对于调职权存在的权利来源进行分析。英美法系国家将调职权问题置于契约法的理论之下,并无专门的调职权学说;大陆法系国家中的法国、德国劳动法学界也很少将调职权问题独立出来,而是从劳动合同变更或指示权的角度加以探讨。比较来看,日本劳动法学界对于调职权问题的研究最为深入和全面,典型的学说有经营权说、概括合意说、劳动契约说、特约说与调职命令权否认说;我国台湾地区学者大多在借鉴日本学说的基础上形成相应的学理见解,其中以赞同“概括合意说”与“特约说”的学者居多。从司法实务上看,日本或我国台湾地区法院的判决某种程度上借鉴了学理见解,惟在个案的解释上存在宽严程度的差异。法定调职权的存在依据较为固定,约定调职权的存在依据则变动不居,较易产生争议,有鉴于此,本文结合劳动实态进一步分析了约定调职权存在的法律依据,并对如何判定调职权条款的效力进行了说明。
第四章主要对调职权的限制与救济问题进行了分析。权利限制是化解权利冲突,使多种权利得以和谐共处的有效机制。对于调职权的限制来自三方面:立法、契约、司法。限制用人单位调职权的法律规定主要体现在两类立法中,一为禁止差别待遇的立法,二为对特殊劳动者侧重保护的立法。劳动实态中,调职权的契约限制主要体现在有关工作规则的规定中,而以劳动合同中的约定限制调职权行使的情况较少。对于调职权行使的司法限制主要表现为法官对于调职个案的衡平性控制。日本法院长期以“禁止权利滥用原则”限制调职权的行使,虽已形成了一些较为固定的判断标准,但对劳动者权益的保护并未达到预期效果,对此本文进行了深入分析,提出可以将利益衡量的方法引入到调职权滥用的判断中。“无救济,非权利。”本文分别对调职权本体的救济与调职权不当行使引发的救济进行了阐述,提出对于调职权本体的救济,可有公力救济与私力救济两种类型,而对于调职权不当行使引发的救济,即对劳动权的救济,则以公力救济为主。
Under the economical globalization, the enterprise scale has the day by day expanded tendency. Transfer to another job or enterprise is utilized frequently as an employer's personnel management method, but because our country lacks the relative legislation or the judicial legal precedent, the dispute on transfer between the employee and the employer occurs repeatedly. The dispute mainly lies in two aspects, on the one hand, whether the employer has the authority to adjust; on the other hand, whether the transfer is legally right. Obviously, the understanding on the transfer right is the key to the solution. Unfortunately, our mainland scholars’research regarding transfer right is lacking, which does not meet with the urgent need in labor market. This dissertation sees the transfer right this as a core concept, and tries to explain the following questions: what kind of right the transfer right belongs to, including its types and its legal attribute; The what influence the transfer right will have on the work relations when the employer exercise it and the conflict between the transfer right and labor right; What is the legal basis of the transfer right, and how to judge the effectiveness of the transfer right in the labor contract; what limit the transfer right will meet in practice, how to relief blocked transfer right, as well as what kind of relief the violated labor right.
The dissertation is divided into four chapters.
The first chapter explains the basic question on transfer rights. The research must give the definition of transfer right fist. In this dissertation, transfer right refers to the employer changes the worker’s operating post or the operating location as a legal act in a long-term, including transfer within and outside of the enterprise. In this foundation, this dissertation conclude the characteristics of transfer rights, define the transfer rights as the right of the enterprise in its own aspect enjoys to adjust the worker’s operating post or the operating location based on the work relations dependency, and emphasizes that the transfer should be limited by laws and regulations, as well as the collective contract, the labor contract, and the work rule restraint. Taking the right origin of transfer rights as the standard, transfer right can be divided into legal transfer and agreement transfer, round which two kinds of transfer rules are formed. Transfer right, the disciplinary authority, and the dismissal right belong to human resource’s right category, and they have the difference and to relation. Any right belongs to a right system, no exception to transfer right. Knowing from the legal attribute of transfer right, the source right of transfer right is an instructing right; therefore, the research on the transfer right can be launched on the existing achievement foundation of instructing right. In addition, from the angle of the constitution, transfer right have the freedom right attribute; from the angle of the civil law, transfer right have the forming right attribute.
The second chapter mainly discusses the influence the elaboration of transfer right have on the work relations. It may have the big or small influence on the labor relations. From the large sense, it may affect the work relations lasting; from the small sense, it may change the essential factor of the labor relations. The employer exercises the enterprise internal transfer right or the on- registry transfer right will not affect the existed labor relations lasting, but off- registry transfer right will moves the end of original work relations and a new work relations production is produced. In addition, the employer exercising transfer right will have a certain effect on the subject, the object as well as the content, among which the key is what kind of influence the transfer right have on the labor right. The labor right is a right system. The most prominent effect is how the employer exercising transfer right will have on worker’s right of choosing profession, the labor payment right, the resting right as well as the social security right. Transfer right and the labor right have respective and mutual restriction. The restriction that transfer right have on the labor right is that when the employer legitimately exercises the transfer right, the worker has the coordinate duty. And the restriction that labor right has on the transfer right includes the legislation restriction, the contract restriction as well as the judicial restriction.
The third chapter mainly discusses the existing legal basis of the transfer right. Any“human”cannot enjoy the right only depending on its status, what enable“human”to enjoy the right is the law, the custom and the morals. This dissertation mainly discusses law origin. In The British and American legal system, the transfer right is put in under the theory of contract law, without special transfer right theory; In mainland legal system, such as France and German, in their labor law transfer right is not independent, but is discussed from the angel of labor contract change or the instruction right. In contrast, the Japanese labor law educational circle has a most thorough and comprehensive research on this issue. The typical theory has the management right, the general agreement, the labor contract, special contract and denying transfer right. In Taiwan, scholars mostly form the corresponding scientific theory from the Japanese theory foundation, in which the majority of scholars approve of“the general agreement”and“special contract”. From the judicial practice, Japanese or Taiwan Courts learn from the perspective of scientific theory, and only have difference in the strict degree in a single case explanation. The existence basis of legal transfer right is fixed, while that of the agreed transfer right changes. To take this into consideration, this paper makes a further analysis on the agreed transfer right with the real condition and explains how to determine the potency of transfer right. The fourth chapter mainly analyzes the restriction and relief of the transfer right. The restriction is effective mechanism which may solve the conflict and make many kinds of rights coexist harmoniously. The restriction comes from three aspects: Legislation, contract, and judicature. It is mainly manifested in two kinds of legislations: one is the prohibition discrimination legislation and the other is the protection legislation to special worker. In the real working condition, the contract restriction is mainly manifested in the related work rules, but is rare in the contract agreement. The judicial restriction is mainly manifested in the case balance control for judge. For a long time, Japanese Court has the restriction on transfer right on the“prohibition on right abuse principle”, although it has formed some more fixed judgment standard; it has not achieved an anticipated effect on the worker rights protection. This paper makes a thorough analysis regarding this, and proposes that the benefit weight method should move into the judgment on the authority abuses.“Without relief, not a right.”This dissertation discusses the relief to the subject of transfer right and the relief to unfair transfer right practice, and propose that the relief to the subject of transfer right includes two types: the public relief and the private one, while regarding the relief to unfair transfer right practice, the public relief is the key.
引文
①参见张文显.法理学[M].北京:高等教育出版社,1999:225-227.
②劳力市场分为内部劳动力市场与外部劳动力市场,内部劳动力市场把用人单位本身视为一个完整的的劳动力市场,劳动力资源在其中进行流通和配置;外部劳动力市场则是指劳动力在由不同用人单位所组成的更大的劳动力市场中自由流通。
③代英姿.浅论内部劳动力市场运行效率的几个问题[J].辽宁大学学报(哲学社会科学版),2003(1):46;董保华.和谐劳动关系的思辨[J].上海师范大学学报(哲学社会科学版),2007(3):22.
①参见刘志鹏.论企业内调职——台湾桃园地方法院“八十四年度”重劳诉字第一号判决评释[G]//台湾劳动法学会编.“劳动法”裁判选辑(一)[M].台北:元照出版有限公司,1999:242-245.
②参见张文显.法理学[M].北京:高等教育出版社,1999:227.
③参见郑尚元.劳动合同法的制度与理念[M].北京:中国政法大学出版社,2008:14.
①[德]拉德布鲁赫.法哲学[M].王朴译.北京:法律出版社,2005:4.
①参见林更盛.“劳动法”案例研究(二)[M].台北:五南图书出版股份有限公司,2009:22-23.
②[英]梅因.古代法[M].沈景一译.北京:商务出版社,1996:2.
①参见[日]菅野和夫.労働法(第八版)[M].東京都:弘文堂,2008:409-410.
②邱骏彦.调职法理之探讨[G]//台湾劳动法学会编.“劳动法”裁判选辑(一)[M].台北:元照出版有限公司,1999:28.
①刘志鹏.论企业内调职——台湾桃园地方法院“八十四年度”重劳诉字第一号判决评释[G]//台湾劳动法学会编.“劳动法”裁判选辑(一)[M].台北:元照出版有限公司,1999:241.
②参见郑尚元.劳动合同法的制度与理念[M].北京:中国政法大学出版社,2008:223.
③大陆学者大多对“调职”采用广义调职的理解。参见郑尚元.劳动合同法的制度与理念[M].北京:中国政法大学出版社,2008:223;喻术红.劳动合同法专论[M].武汉:武汉大学出版社,2009:105-106.
①参见姚若松,凌文辁,方俐洛.工作描述指标在工作岗位分析中的应用[J].湘潭师范学院学报(社会科学报),2002(6):28.
④参见冯彦君.劳动权论略[J].社会科学战线,2003(1):169.
①参见喻术红.劳动合同法专论[M].武汉:武汉大学出版社,2009:105-106.
①刘志鹏.劳动法理论与判决研究[M].台北:元照出版有限公司,2002:229.
②参见王全兴主编.劳动法学(第二版)[M].北京:高等教育出版社,2008:117-119.
③母子公司之间的调职为企业内调职还是企业外调职,这个问题在日本实务界存有争议。
④我国台湾学者林佳和、大陆学者潘峰、王学华、陈立使用“调职权”的称谓。参见林佳和.社会保护、契约自由与经营权——司法对劳动契约的衡平性控制[J].台湾劳动法学会学报,2007(6):89;潘峰.从“天价清洁工”事件说起解读企业内调职的法律困境[J].经济导刊,2007(12):121;王学华.应规范用人单位内部调职行为[J].中国劳动,2006(3):37;陈立.工作岗位变更的法律规制研究[D].苏州:苏州大学法学院,2010:26.
⑤我国台湾学者刘志鹏、邱骏彦以及我国大陆学者郑尚元使用“调职命令权”的称谓。参见刘志鹏.论企业内调职——台湾桃园地方法院“八十四年度”重劳诉字第一号判决评释[G]//台湾劳动法学会编.劳动法裁判选辑(一)[M].台北:元照出版有限公司,1999:239-292;邱骏彦.调职法理之探讨[G]//台湾劳动法学会编.劳动法裁判选辑(一)[M].台北:元照出版有限公司,1999:27-54;郑尚元.劳动合同法的制度与理念[M].北京:中国政法大学出版社,2008:230.
⑥黄茂荣.法学方法与现代民法[M].北京:中国政法大学出版社,2001:39.
①参见焦兴铠.劳动基准法释义:施行二十年之回顾与展望[M].台北:新学林出版股份有限公司,2005:55-57.
②参见夏勇.权利哲学的基本问题[J].法学研究,2004(3):3-5.
①张文显.法哲学范畴研究(修订版)[M].北京:中国政法大学出版社,2001:105.
②参见薛长礼.劳动权论[M].北京:科学出版社,2010:59.
③网络上名为“史上最贵清洁工”的调职案例,曾被炒得沸沸扬扬。杨某为上海某公司员工,从事策划工作,由于其所在的项目组解散,公司欲解除与杨某的劳动关系,但鉴于杨某怀孕,根据我国《劳动法》的规定,公司不能解除与杨某的劳动关系。因而将其安排至“机动工作岗位”,负责包括卫生间在内的公司各处清洁工作。参见龙岗新闻网.上海一女白领扫厕所月入9000成“最贵清洁工”[EB/OL].[2011-10-6]. http://www.szlgnews.com/lgnews/content/2007-08/02/content_1393638.htm
④“劳动法的法源因劳动法之体系及结构,与其它法域并不相同,故有其复杂性与特殊性,……包括:国际劳动法、宪法(尤其基本权利之规定)、制定法、行政命令、法院判决、行政主管机关之解释令、团体协约、劳资会议之决议、工作规则、定型化劳动契约、个别劳动契约、企业习惯、雇主之指示权等”。参见黄程贯.劳动法(修订再版)[M].芦洲:“国立”空中大学印行,1997:102.
①参见刘松珍.论劳动合同变更[J].长春理工大学学报(社会科学版),2011(1):20.
①参见张弘,赵曙明.人力资源管理的演变[J].中国人力资源开发,2002(3):14.
①高清海.文史哲百科辞典[Z].吉林:吉林大学出版社,1988:766.
②参见李国庆.解雇权限制研究[D].上海:华东政法大学,2010:15.
③参见李国庆.解雇权限制研究[D].上海:华东政法大学,2010:15-16.
①参见董文军.我国惩戒处分法律规制问题研究[J].当代法学,2010(3):120-121.
②Paul Bingley, Ian Walker. The Labour Supply, Unemployment and Participation of Lone Mothers in In-Work Transfer Programmes[J]. The Economic Journal, 1997 (4):1375-1390.
③参见李国庆.解雇权限制研究[D].上海:华东政法大学,2010:12-13.
①浦部法穗.宪法学教室Ⅰ[M].東京都:三省堂印刷株式会社,1988:55.转引自李惠宗.宪法要义[M].台北:元照出版有限公司,2001:83.
②参见欧爱民.立宪主义语境下对我国宪法权利属性的考问[J].法学评论,2006(2):14.
③李惠宗.宪法要义[M].台北:元照出版有限公司,2001:223-244.
①Frederic Meyers. Effects of“Right-to-Work”Laws: A Study of the Texas Act[J]. Industrial and Labor Relations Review, 1956 (9):77-84.
②工作权——兼论‘职业选择自由’[EB/OL].[2011-9-6].http://fju.lawbank.com.tw/file/第十三章第十二节(工作权).doc.
③目前,我国大陆较为系统研究营业权的学者有肖海军、樊涛、刘文娟。参见肖海军.论营业权入宪——比较宪法视野下的营业权[J].法律科学,2005(2):60-71;樊涛.我国营业权制度的评析与重构[J].甘肃社会科学,2008(4):226-229;刘文娟.论宪法上的营业自由权及其限制与反限制[D].北京:中国政法大学法学院,2009:6.
④参见刘文娟.论宪法上的营业自由权及其限制与反限制[D].北京:中国政法大学法学院,2009:6.
①工作权——兼论‘职业选择自由’[EB/OL].[2011-9-6].http://fju.lawbank.com.tw/file/第十三章第十二节(工作权).doc.
②工作权的内容包括工作获得权、自由择业权和平等就业权。参见冯彦君.劳动权论略[J].社会科学战线,2003(1):169.
③基本权价值位序权衡原则,即以国家总体价值秩序,例如民主秩序、法治原则以及各基本权旨在促使人性尊严获得确保的意旨来看,基本权确实可能序列化出的“价值位序”为衡量标准,对于相互冲突的基本权加以解决的原则。参见李惠宗.宪法要义[M].台北:元照出版有限公司,2001:243.
①[德]W﹒杜茨.劳动法[M].张国文译.北京:法律出版社,2005:1.
②参见王利明.民法总则[M].北京:中国法制出版社,2010:103-105.
③参见黄越钦.劳动法新论[M].北京:中国政法大学出版社,2003:6.
①参见许建宇.关于劳动法若干理论问题的探讨[J].法商研究,2000(3):66.
②黄越钦.劳动法新论[M].北京:中国政法大学出版社,2003:81.
③黄越钦.劳动法新论[M].北京:中国政法大学出版社,2003:173.
④黄程贯.劳动法(修订再版)[M].芦洲:“国立”空中大学印行,1997:134.
⑤黄程贯.劳动法(修订再版)[M].芦洲:“国立”空中大学印行,1997:397.
①吕荣海在其《劳动法法源及其适用关系之研究》一书中,将用人单位的此项权利称为指挥权。W﹒杜茨在其《劳动法》一书中将用人单位的此项权利称为指令权,“指令权给予雇主权利,将雇员劳动义务按照方式、时间、地点进一步具体化,即为确定劳动作指示,这一指令权的法律基础是劳动合同。”参见吕荣海.劳动法法源及其适用关系之研究[M].台北:蔚理有限公司,2002:333-374;[德]W﹒杜茨.劳动法[M].张国文译.北京:法律出版社,2005:28.
②参见吕荣海.劳动法法源及其适用关系之研究[M].台北:蔚理有限公司,2002:335-337.
③参见吕荣海.劳动法法源及其适用关系之研究[M].台北:蔚理有限公司,2002:340-346;黄程贯.劳动法(修订再版)[M].芦洲:“国立”空中大学印行,1997:134-135.
①有学者认为,“包括的合意说”对于以下问题未给出合理的回答:第一,指示权如果源于劳动者对用人单位的授权,那么劳动者可否“终止”此种授权。第二,劳动实态中,是否存在“未授予用人单位指示权”的劳动契约?如果存在这种可能,该契约是否仍为“劳动契约”。参见吕荣海.劳动法法源及其适用关系之研究[M].台北:蔚理有限公司,2002:347.
②参见吕荣海.劳动法法源及其适用关系之研究[M].台北:蔚理有限公司,2002:346-347.
①参见邵芬,赵元松.劳动关系与雇佣关系研究[J].云南大学学报法学版,2006(5):49.
②王泽鉴.民法学说与判例研究(第四册)[M].北京:中国政法大学出版社,2005:76.
①参见黄越钦.劳动法新论[M].北京:中国政法大学出版社,2003:95.
①参见刘志鹏.企业外调职(出向)之法律问题——台北地方法院八十二年度劳诉字第七十号判决评释[G]//台湾劳动法学会编.劳动法裁判选辑(二)[M].台北:元照出版有限公司,1999:233.
②参见林更盛.“控制性持股”关系对雇主概念及其责任的可能影响[J].律师杂志,2003(12):33.
③参见刘志鹏.企业外调职(出向)之法律问题——台北地方法院八十二年度劳诉字第七十号判决评释[G]//台湾劳动法学会编.劳动法裁判选辑(二)[M].台北:元照出版有限公司,1999:233.
①参见曾雅兰.劳工于企业外调职所生退休金问题之探讨[D].台北:“国立”台北大学法律学系,2009:6.
①参见曾雅兰.劳工于企业外调职所生退休金问题之探讨[D].台北:“国立”台北大学法律学系,2009:22-24.
②黄越钦.劳动法新论[M].北京:中国政法大学出版社,2003:95.
①参见林更盛.劳动法案例研究(二)[M].台北:五南图书出版股份有限公司,2009:52-53.
②郑玉波.民法总则[M].台北:三民书局,1979:63-65.转引自梁慧星.民法总论[M].北京:法律出版社,2001:62.
①参见李景森.劳动法学[M].北京:北京大学出版社,2001:64;董保华.“劳工神圣的卫士”——劳动法[M].上海:上海人民出版社,1997:73;王全兴.劳动法(第二版)[M].北京:法律出版社,2004:66.
②参见王全兴.劳动法(第二版)[M].北京:法律出版社,2004:66.
①参见王全兴.劳动法(第二版)[M].北京:法律出版社,2004:67.
②参见常凯.劳动合同立法理论难点解析[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2008:83-84.
①总的来说,在与劳动指挥监督有关的事项上,劳动者应遵守出向地用人单位的工作规则,而在解雇、惩戒等事项上,劳动者应遵守原用人单位的工作规则;对于不必遵守出向地用人单位工作规则的事项,劳动者需遵守原用人单位的工作规则,即原用人单位与出向地用人单位在工作规则的适用上,对于劳动者而言是互补关系。
②参见王全兴.劳动法(第二版)[M].北京:法律出版社,2004:65.
③主给付义务是指债所固有、必备、并用以决定债的类型的基本义务;从给付义务是指不具有独立的意义,仅具有补助主给付义务的功能,其存在的目的不在于决定债的类型而在于确保债权人的利益能够获得最大满足的义务;附随义务是以诚实信用原则为依据,根据债的性质、目的和交易习惯,随着债的关系的发展逐渐产生的义务。参见魏振瀛主编.民法[M].北京:北京大学出版社,2000:304-305.
①参见王泽鉴.法律思维与民法实例:请求权基础理论体系[M].北京:中国政法大学出版社,2001:284;王泽鉴.民法学说与判例研究(第二册)[M].北京:中国政法大学出版社,2005:207-209.
②参见郑尚元.劳动合同法的制度与理念[M].北京:中国政法大学出版社,2008:144-153.
③参见焦兴铠.劳动基准法释义:施行二十年之回顾与展望[M].台北:新学林出版股份有限公司,2005:105-117.
④参见焦兴铠.劳动基准法释义:施行二十年之回顾与展望[M].台北:新学林出版股份有限公司,2005:
①王能君.日本国宪法上劳动权保障之意义[J].宪政时代,2003(1):108-109.
②参见冯彦君.劳动权的多重意蕴[J].当代法学,2004(2):41-44.
①参见冯彦君.劳动权论略[J].社会科学战线,2003(1):169.
②参见冯彦君.劳动权论略[J].社会科学战线,2003(1):170.
①参见王天玉.工作权研究[D].长春:吉林大学法学院,2010:80-82.
②李惠宗.宪法要义[M].台北:元照出版有限公司,2001:112.
③参见关馨.强迫劳动与免于强迫劳动权[D].上海:华东政法学院,2004:21.
④郑尚元主编.劳动法学[M].北京:中国政法大学出版社,2004:68.
①参见冯彦君.劳动法学[M].长春:吉林大学出版社,1999:60-62.
②马克思恩格斯选集[M].北京:人民出版社,1974:281-282.转引自冯彦君.劳动权论略[J].社会科学战线,2003(1):170.
①参见冯彦君.劳动权论略[J].社会科学战线,2003(1):173.
①尹田.法国现代合同法[M].北京:法律出版社,1995:13.
②参见李国庆.解雇权限制研究[D].上海:华东政法大学,2010:25.
③许建宇.劳动合同的定性及其对立法的影响[J].中国劳动关系学院学报,2005(6):17-21.
①参见张文显.法哲学范畴研究(修订版)[M].北京:中国政法大学出版社,2001:315.
②参见陈薏伩．“我国”与日本调职法理之比较研究[D].台北:“国立”台湾大学法律学院,2008:10.
①参见萩沢清彦.配置転換の效力停止の仮処分[M].成蹊法學二號,1970:10.转引自陈薏伩．“我国”与日本调职法理之比较研究[D].台北:“国立”台湾大学法律学院,2008:11.
②参见邱骏彦.调职法理之探讨[G]//台湾劳动法学会编.劳动法裁判选辑(一)[M].台北:元照出版有限公司,1999:31.
③参见吾妻光俊.労働者の権利義務[G]//石井照久?有泉亨.労働法大系(5)労働契約?就業規則[M].東京都:有信堂,1963:47.转引自陈薏伩．“我国”与日本调职法理之比较研究[D].台北:“国立”台湾大学法律学院,2008:13.
④参见中島孝信.転勤?配置転換等をめぐる纷争と被保全權利の問題點[G]//鈴木忠一?三ケ月章監修.実務民事訴訟講座(9)[M].東京都:日本評論社,1970:327-331.转引自陈薏伩．“我国”与日本调职法理之比较研究[D].台北:“国立”台湾大学法律学院,2008:14.
①参见刘志鹏.论企业内调职——台湾桃园地方法院“八十四年度”重劳诉字第一号判决评释[G]//台湾劳动法学会编.劳动法裁判选辑(一)[M].台北:元照出版有限公司,1999:247.
②参见邱骏彦.调职法理之探讨[G]//台湾劳动法学会编.劳动法裁判选辑(一)[M].台北:元照出版有限公司1999:32.
③参见西村健一郎等.労働法讲义3労働者保护法(新版)[M].東京都:有斐閣,1990:105.转引自刘志鹏.论企业内调职——台湾桃园地方法院“八十四年度”重劳诉字第一号判决评释[G]//台湾劳动法学会编.劳动法裁判选辑(一)[M].台北:元照出版有限公司,1999:247.
④日本早期,经营权说主导下,除非因调职争议导致劳动者被解雇,否则劳动者无法通过诉讼程序寻求自身利益的保护。
①参见邱骏彦.调职法理之探讨[G]//台湾劳动法学会编.劳动法裁判选辑(一)[M].台北:元照出版有限公司,1999:32-33.
②刘志鹏律师在其文章《论企业内调职——台湾桃园地方法院“八十四年度”重劳诉字第一号判决评释》中,只提到概括合意说、劳动契约说与调职权命令否认说三种学说,并未将特约说置于与上述三学说并列的地位。
③邱骏彦.调职法理之探讨[G]//台湾劳动法学会编.劳动法裁判选辑(一)[M].台北:元照出版有限公司,1999:33.
④参见张静宜.企业内调职问题之研究[D].嘉义:“国立”中正大学劳工研究所,2000:61-62.
①史尚宽.劳动法原论[M].台北:正大印书馆,1978:21.
②陈继盛.劳工法论文集[C].台北:陈林法学文教基金会,1994:229.
①参见史尚宽.劳动法原论[M].台北:正大印书馆,1978:21-22.
②参见陈继盛.劳工法论文集[C].台北:陈林法学文教基金会,1994:229.
③参见黄程贯.劳动法(修订再版)[M].芦洲:“国立”空中大学印行,1997:134.
①参见邱骏彦.调职法理之探讨[G]//台湾劳动法学会编.劳动法裁判选辑(一)[M].台北:元照出版有限公司,1999:36-37.
②参见黄程贯.劳动法(修订再版)[M].芦洲:“国立”空中大学印行,1997:461.
③参见张静宜.企业内调职问题之研究[D].嘉义:“国立”中正大学劳工研究所,2000:73.
①参见陈逢源.劳动法上人事异动之研究——以调职为中心兼论借调与转雇[D].台中:“国立”中兴大学法律研究所,1998:40-50.
②刘志鹏.论企业内调职——台湾桃园地方法院“八十四年度”重劳诉字第一号判决评释[G]//台湾劳动法学会编.劳动法裁判选辑(一)[M].台北:元照出版有限公司,1999:264.
①参见陈逢源.劳动法上人事异动之研究——以调职为中心兼论借调与转雇[D].台中:“国立”中兴大学法律研究所,1998:33-34.
②Araki, Takashi. Labor and Employment Law in Japan[M]. Japan Institute of Labor, 2002.
③参见曾雅兰.劳工于企业外调职所生退休金问题之探讨[D].台北:“国立”台北大学法律学系,2009:52-54.
①小西國友．労働法の基礎[M].東京都:日本評論社,1993:212.转引自吴宗谚.集团企业间员工调动之法律问题研究[D].台北:“中国”文化大学劳动学研究所,2004:93.
①黄越钦.劳动法新论[M].北京:中国政法大学出版社,2003:33.
②邱聪智在《债法各论》中提到,“同意为相对人之单独行为,意义上则包括允许(事前同意)及承认(事后同意)。其为后者时,其承认有溯及效力……”参见邱聪智.债法各论(中册)[M].新北:辅仁大学法学书籍编辑委员会,1994:19.
③林炫秋.关系企业间劳工之调动与劳工之同意权——评高雄地方法院八十二年度雄简字第五二五号暨劳简上字第六号判决[G]//台湾劳动法学会编.劳动法裁判选辑(二)[M].台北:元照出版有限公司,1999:60.
①参见林炫秋.关系企业间劳工之调动与劳工之同意权——评高雄地方法院八十二年度雄简字第五二五号暨劳简上字第六号判决[G]//台湾劳动法学会编.劳动法裁判选辑(二)[M].台北:元照出版有限公司,1999:62.
②参见林炫秋.关系企业间劳工之调动与劳工之同意权——评高雄地方法院八十二年度雄简字第五二五号暨劳简上字第六号判决[G]//台湾劳动法学会编.劳动法裁判选辑(二)[M].台北:元照出版有限公司,1999:56-63.
③参见林炫秋.关系企业间劳工之调动与劳工之同意权——评高雄地方法院八十二年度雄简字第五二五号暨劳简上字第六号判决[G]//台湾劳动法学会编.劳动法裁判选辑(二)[M].台北:元照出版有限公司,1999:60-61.
①参见[美]R.B.施来辛格.大陆法系的司法判例——两大法系判例拘束力之比较[J].吴英姿译.环球法律评论,1991(12):30-31.
②参见孙美兰.英美法契约受挫制度的历史演进[J].法学,2003(1):120.
③“条件”和“担保”的划分,可以用“条款基础主义”加以概括,判断合同条款属于“条件”还是“担保”,必须考察双方当事人在订立合同时是否将其作为合同的要素,可以说,“条件”与“担保”的划分带有浓厚的形式主义色彩。经过多年的判例法积累,英国法院开始采取一种相对务实的处理方法,即以违约后果为根据区分不同的条款,以“合同根基”取代“条件”,相对于“条款主义”,此种分类称为“结果主义”的分类方法。当前“条款主义”与“结果主义”在英国处于并存的状态。参见吴兴光,龙著华等.合同法比较研究[M].广州:中山大学出版社,2002:291-295.
④参见吴兴光,龙著华等.合同法比较研究[M].广州:中山大学出版社,2002:291-295.
①O’Brien v.Associated Fire Alarms[1969]1 All ER 93; Stevenson v.Teeside Bridge and Engineering Ltd [1971] 1 All ER 296;Times Newspaper v.Bartlett [1976]11 ITR 106.
②参见王松柏.劳动法上合意终止契约、调职、同时履行抗辩权与雇主不依契约给付报酬之认定与适用问题之研究[J].东吴大学法律学报,2000(2):102-103.
②参见萩沢清彦.労働基准法(上卷)[M].東京都:青林书院,1996:213.转引自刘志鹏.论企业内调职——台湾桃园地方法院“八十四年度”重劳诉字第一号判决评释[G]//台湾劳动法学会编.劳动法裁判选辑(一)[M].台北:元照出版有限公司,1999:249.
③参见刘志鹏.论企业内调职——台湾桃园地方法院“八十四年度”重劳诉字第一号判决评释[G]//台湾劳动法学会编.劳动法裁判选辑(一)[M].台北:元照出版有限公司,1999:249.
①参见陈薏伩．“我国”与日本调职法理之比较研究[D].台北:“国立”台湾大学法律学院,2008:18-20.
②参见刘志鹏.论企业内调职——台湾桃园地方法院“八十四年度”重劳诉字第一号判决评释[G]//台湾劳动法学会编.劳动法裁判选辑(一)[M].台北:元照出版有限公司,1999:249-250.
①参见刘志鹏.论企业内调职——台湾桃园地方法院“八十四年度”重劳诉字第一号判决评释[G]//台湾劳动法学会编.劳动法裁判选辑(一)[M].台北:元照出版有限公司,1999:251.
①参见张静宜.企业内调职问题之研究[D].嘉义:“国立”中正大学劳工研究所,2000:82-83.
②参见张静宜.企业内调职问题之研究[D].嘉义:“国立”中正大学劳工研究所,2000:83.
③我国台湾地区台北地方法院2004年度劳诉字第139号判决。参见我国台湾地区“司法院”法学资料检索系统网站[EB/OL].[2011-9-20].http:∥jirs.judicial.gov.tw∕index.htm.
④我国台湾地区台北地方法院2002年度重劳诉字第4号判决。参见我国台湾地区“司法院”法学资料检索系统网站[EB/OL].[2011-9-20].http:∥jirs.judicial.gov.tw∕index.htm.
①参见张静宜.企业内调职问题之研究[D].嘉义:“国立”中正大学劳工研究所,2000:84-85.
②我国台湾地区台北地方法院2000年度劳诉字第116号判决。参见我国台湾地区“司法院”法学资料检索系统网站[EB/OL].[2011-9-20].http:∥jirs.judicial.gov.tw∕index.htm.
③渠涛.最新日本民法[M].北京:法律出版社,2006:135-136.
①参见曾雅兰.劳工于企业外调职所生退休金问题之探讨[D].台北:“国立”台北大学法律学系,2009:54.
②参见吴宗谚.集团企业间员工调动之法律问题研究[D].台北:“中国”文化大学劳动学研究所,2004:94-95.
③参见曾雅兰.劳工于企业外调职所生退休金问题之探讨[D].台北:“国立”台北大学法律学系,2009:57-58.
④我国台湾地区台北地方法院2001年度劳诉字第76号判决;我国台湾高等法院2001年度劳上易字第5号判决。参见我国台湾地区“司法院”法学资料检索系统网站[EB/OL].[2011-9-20].http:∥jirs.judicial.gov.tw∕index.htm.
①参见日本ミルク制作所事件,日本高知地方法院判决1978年4月20日,转引自吴宗谚.集团企业间员工调动之法律问题研究[D].台北:“中国”文化大学劳动学研究所,2004:101-102.
①吴宗谚.集团企业间员工调动之法律问题研究[D].台北:“中国”文化大学劳动学研究所,2004:103.
②参见吕荣海.劳动法法源及其适用关系之研究[M].台北:蔚理有限公司,2002:472.
③参见[英]A.J.M.米尔恩.人的权力与人的多样性——人权哲学[M].夏勇,张志铭译.北京:中国大百科全书出版社,1995:127.
①王全兴主编.劳动法学(第二版)[M].北京:高等教育出版社,2008:223.
②吕荣海.劳动法法源及其适用关系之研究[M].台北:蔚理有限公司,2002:195.
③Clyde W. Summers. The Individual Employee’s Rights under the Collective Agreement: What Constitutes Fair Representation?[J]. University of Pennsylvania Law Review, 1977 (2):251-280.
④参见吕荣海.劳动法法源及其适用关系之研究[M].台北:蔚理有限公司,2002:215-226.
⑤参见王全兴主编.劳动法学(第二版)[M].北京:高等教育出版社,2008:249.
①参见刘志鹏.劳动法理论与判决研究[M].台北:元照出版有限公司,2002:266-267.
②参见吕荣海.劳动法法源及其适用关系之研究[M].台北:蔚理有限公司,2002:281-282.
③参见王全兴.劳动法(第二版)[M].北京:法律出版社,2004:181.
④参见黄越钦.劳动法新论[M].北京:中国政法大学出版社,2003:140.转引自王全兴.劳动法(第二版)[M].北京:法律出版社,2004:182.
①参见刘志鹏.劳动法理论与判决研究[M].台北:元照出版有限公司,2002:285.
②参见刘志鹏.劳动法理论与判决研究[M].台北:元照出版有限公司,2002:285-286.
①参见陈继盛.劳资关系[M].台北:正中书局,1979:17.
②参见[英]A.J.M.米尔恩.人的权力与人的多样性——人权哲学[M].夏勇,张志铭译.北京:中国大百科全书出版社,1995:134-135.
①参见吕荣海.劳动法法源及其适用关系之研究[M].台北:蔚理有限公司,2002:375-425.
②参见吴民许,杨奕.论合同“有效”与“生效”的界分[J].黑龙江省政法管理干部学院学报,2008(2):6.
③参见吴民许,杨奕.论合同“有效”与“生效”的界分[J].黑龙江省政法管理干部学院学报,2008(2):6.
①郑尚元.劳动合同法的制度与理念[M].北京:中国政法大学出版社,2008:374.
②1950年《欧洲人权公约》第8条第1款规定:人人享有私人和家庭生活、住址和通讯权利受到尊重的权利。
③该条规定,任何人不得对个人权利和个人性、集体性自由作出不能被工作任务的性质所证明的限制,该限制也不得和所追求的目标相比不合比例。
④参见郑爱青.法国劳动合同法概要[M].北京:光明日报出版社,2010:123-124.
①参见魏振瀛主编.民法[M].北京:北京大学出版社,2000:142-145.
①《合同法》第四十一条规定,“对格式条款的理解发生争议的,应当按照通常理解予以解释。对格式条款有两种以上解释的,应当作出不利于提供格式条款一方的解释。格式条款和非格式条款不一致的,应当采用非格式条款。”
②参见[日]西村健一郎.労働法讲义之三:労働保护法[M].東京都:有斐閣,1990:106.
③详见东京地方法院1976年7月23日“日本テし放送网事件”的判旨。参见刘志鹏.论企业内调职——台湾桃园地方法院“八十四年度”重劳诉字第一号判决评释[G]//台湾劳动法学会编.劳动法裁判选辑(一)[M].台北:元照出版有限公司,1999:252.
④详见东京地方法院1967年“日野自働车工業事件”的判旨。参见邱骏彦.调职法理之探讨[G]//台湾劳动法学会编.劳动法裁判选辑(一)[M].台北:元照出版有限公司,1999:37.
①丁文.权利限制论之疏解[J].法商研究,2007(2):139.
②参见丁文.权利限制论之疏解[J].法商研究,2007(2):139.
①参见丁文.权利限制论之疏解[J].法商研究,2007(2):139-144.
②参见张维.权利的救济和获得救济的权利——救济权的法理阐释[J].法律科学(西北政法大学学报),2008(3):20.
①法规性法源包括国际劳动法、宪法、制定法、行政法规、法院判决、行政规章。契约性法源包括团体协约、劳资会议决议、工作规则、劳动契约、企业习惯。参见黄程贯.劳动法(修订再版)[M].芦洲:“国立”空中大学印行,1997:109-137.
②参见[美]庞德.通过社会的法律控制:法律任务[M].沈宗灵等译.北京:商务印书馆,1984:37-41.
③日本的《劳动组合法》是日本的工会法,该法以保障劳动者的团结权、团体交涉权与团体行动权为宗旨。
④日本《男女雇用机会均等法》实施之初的宗旨是提高女性劳动者在职场中的地位,此后经不断修正逐步形成不管是男性劳动者还是女性劳动者都禁止性别歧视的趋势,强调男性与女性劳动者应获得平等待遇,尤其是1999年及2007年修改后,该法渐趋向给予男女双方平等保护的方向发展。
①参见李惠宗.宪法要义[M].台北:元照出版有限公司,2001:134.
①参见季卫东.法律程序的意义——对中国法制建设的另一种思考[J].中国社会科学,1993(1):83.
②参见董保华.和谐劳动关系的思辨[J].上海师范大学学报(哲学社会科学版),2007(2):25.
③参见郑爱青.法国劳动合同法概要[M].北京:光明日报出版社,2010:124.
①[法]孟德斯鸠.论法的精神(上)[M].张雁琛译.商务印书馆,1961:154.
②参见钱玉林.禁止权利滥用的法理分析[J].现代法学,2002(1):55.
③此说认为,“权利乃法律分配一部分社会利益于权利人,行使权利之结果,固不免使他人发生损害,然如专以损害他人为目的,则属权利之滥用。”参见胡长清.中国民法总论[M].北京:中国政法大学出版社,1997:386.
④此说认为,权利的本旨为权利的社会性,法律之所以保护个人的权利,归根结底是为了增进整个社会的利益,违反社会利益的行为即权利滥用行为。参见黄俊辉.论权利的社会性本质[J].资治文摘(管理版),2009(3):189.
⑤此说认为,“权利行使必有一定之界限,超过这一正当界限而行使权利,即为权利之滥用。”参见李宜琛.民法总则[M].台北:国立编译馆,1977:399.
⑥此说认为,权利滥用是“逸出权利的、社会的、经济的目的或社会所不容的界限之权利行使”。史尚宽.民法总论[M].北京:中国政法大学出版社,2000:714.
⑦参见汪渊智.论禁止权利滥用原则[J].法学研究,1995(5):17.
⑧英美法上并无“权利滥用”与“禁止权利滥用原则”的法概念,但是并非不存在禁止权利滥用的法观念,有学者认为英美法上衡平法中创设的“允诺禁反言规则”与禁止权利滥用的法理有相通之处。参见王泽鉴.民法学说与判例研究(第一册)[M].北京:中国政法大学出版社,1998:310.
①参见钱玉林.禁止权利滥用的法理分析[J].现代法学,2002(1):57.
①参见陈薏伩．“我国”与日本调职法理之比较研究[D].台北:“国立”台湾大学法律学院,2008:164-166.
②参见藤内和公.人事制度[G]//日本労働法学会编.讲座21世纪の労働法(4)労働契约[M].東京都:有斐閣,2003:260.转引自陈薏伩．“我国”与日本调职法理之比较研究[D].台北:“国立”台湾大学法律学院,2008:59.
①异动是管理学的范畴,是用人单位针对劳动者作出人事调整的统称。包括晋升、降级、劳务派遣、出差、业务支援、调职等。
②“宽认”,即宽泛确认。
③John Burroughs. The Bases and Limits of Arbitral Decision making in Plant Relocation and Transfer of Work Disputes[J]. Industrial Law Journal, 1985 (3):362-400.
④参见陈薏伩．“我国”与日本调职法理之比较研究[D].台北:“国立”台湾大学法律学院,2008:132.
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②参见高木纮一.配転·出向[G]//日本労働法学会.现代労働法讲座10労働契约就业规则[M].総合労働研究所,1982:56.转引自陈薏伩．“我国”与日本调职法理之比较研究[D].台北:“国立”台湾大学法律学院,2008:61.
③参见陈薏伩．“我国”与日本调职法理之比较研究[D].台北:“国立”台湾大学法律学院,2008:62.
①如东京地方裁判所在“三井生命事件”的判决中提到,调职的结果对于原告的工会活动产生限制,只要该调职是基于业务上的必要性,则调职具有法律效力。参见张义德.不当劳动行为制度之研究——以日本与“我国”之“不利益待遇”为中心[D].台北:“国立”政治大学法律学研究所,2007:123.
②参见张义德.不当劳动行为制度之研究——以日本与“我国”之“不利益待遇”为中心[D].台北:“国立”政治大学法律学研究所,2007:123-124.
③参见本多淳亮.業務命令、施設管理権と組合活動（第八版）[M].東京都:労働法学出版,1974:112.转引自张义德.不当劳动行为制度之研究——以日本与“我国”之“不利益待遇”为中心[D].台北:“国立”政治大学法律学研究所,2007:124.
①参见张义德.不当劳动行为制度之研究——以日本与“我国”之“不利益待遇”为中心[D].台北:“国立”政治大学法律学研究所,2007:125.
①参见吴姿慧.调职合法性之审查原则与雇主之惩戒关系/高院九八劳上二一[J].台湾法学,2010(16):188.
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②Foulsham, Linda M. Worker’s Compensation-Compensation for Mental Disability Caused by Layoff or Transfer from Job[J]. Suffolk University Law Review, 1986 (1):182-190.
①参见张义德.不当劳动行为制度之研究——以日本与“我国”之“不利益待遇”为中心[D].台北:“国立”政治大学法律学研究所,2007:131-132.
②调职或多或少会给劳动者带来一定的不利益,因此宜对“不利益变更”采用限缩解释,即只有显著超出通常应忍受程度的不利益变更,才为法律所禁止的“不利益变更”。
③黄越钦.劳动法新论[M].北京:中国政法大学出版社,2003:197.
①参见陈薏伩．“我国”与日本调职法理之比较研究[D].台北:“国立”台湾大学法律学院,2008:66.
②如果在集体合同或劳动合同中存在“劳动者被调动到收入低的工作岗位,需得到工资补偿”的协议,则调动劳动者的工作岗位,支付工资数额中应包括工资补偿部分。此种情形下,调职一般不会使劳动者承受工资上的不利益。参见叶静漪.瑞典劳动法导论[M].北京:北京大学出版社,2008:250.
③参见黄越钦.劳动法新论[M].北京:中国政法大学出版社,2003:226.
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②参见程燎原,王人博.赢得神圣——权利及其救济通论[M].济南:山东人民出版社,1993:357.
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②劳力市场分为内部劳动力市场与外部劳动力市场,内部劳动力市场把用人单位本身视为一个完整的的劳动力市场,劳动力资源在其中进行流通和配置;外部劳动力市场则是指劳动力在由不同用人单位所组成的更大的劳动力市场中自由流通。
③代英姿.浅论内部劳动力市场运行效率的几个问题[J].辽宁大学学报(哲学社会科学版),2003(1):46;董保华.和谐劳动关系的思辨[J].上海师范大学学报(哲学社会科学版),2007(3):22.
①参见刘志鹏.论企业内调职——台湾桃园地方法院“八十四年度”重劳诉字第一号判决评释[G]//台湾劳动法学会编.“劳动法”裁判选辑(一)[M].台北:元照出版有限公司,1999:242-245.
②参见张文显.法理学[M].北京:高等教育出版社,1999:227.
③参见郑尚元.劳动合同法的制度与理念[M].北京:中国政法大学出版社,2008:14.
①[德]拉德布鲁赫.法哲学[M].王朴译.北京:法律出版社,2005:4.
①参见林更盛.“劳动法”案例研究(二)[M].台北:五南图书出版股份有限公司,2009:22-23.
②[英]梅因.古代法[M].沈景一译.北京:商务出版社,1996:2.
①参见[日]菅野和夫.労働法(第八版)[M].東京都:弘文堂,2008:409-410.
②邱骏彦.调职法理之探讨[G]//台湾劳动法学会编.“劳动法”裁判选辑(一)[M].台北:元照出版有限公司,1999:28.
①刘志鹏.论企业内调职——台湾桃园地方法院“八十四年度”重劳诉字第一号判决评释[G]//台湾劳动法学会编.“劳动法”裁判选辑(一)[M].台北:元照出版有限公司,1999:241.
②参见郑尚元.劳动合同法的制度与理念[M].北京:中国政法大学出版社,2008:223.
③大陆学者大多对“调职”采用广义调职的理解。参见郑尚元.劳动合同法的制度与理念[M].北京:中国政法大学出版社,2008:223;喻术红.劳动合同法专论[M].武汉:武汉大学出版社,2009:105-106.
①参见姚若松,凌文辁,方俐洛.工作描述指标在工作岗位分析中的应用[J].湘潭师范学院学报(社会科学报),2002(6):28.
④参见冯彦君.劳动权论略[J].社会科学战线,2003(1):169.
①参见喻术红.劳动合同法专论[M].武汉:武汉大学出版社,2009:105-106.
①刘志鹏.劳动法理论与判决研究[M].台北:元照出版有限公司,2002:229.
②参见王全兴主编.劳动法学(第二版)[M].北京:高等教育出版社,2008:117-119.
③母子公司之间的调职为企业内调职还是企业外调职,这个问题在日本实务界存有争议。
④我国台湾学者林佳和、大陆学者潘峰、王学华、陈立使用“调职权”的称谓。参见林佳和.社会保护、契约自由与经营权——司法对劳动契约的衡平性控制[J].台湾劳动法学会学报,2007(6):89;潘峰.从“天价清洁工”事件说起解读企业内调职的法律困境[J].经济导刊,2007(12):121;王学华.应规范用人单位内部调职行为[J].中国劳动,2006(3):37;陈立.工作岗位变更的法律规制研究[D].苏州:苏州大学法学院,2010:26.
⑤我国台湾学者刘志鹏、邱骏彦以及我国大陆学者郑尚元使用“调职命令权”的称谓。参见刘志鹏.论企业内调职——台湾桃园地方法院“八十四年度”重劳诉字第一号判决评释[G]//台湾劳动法学会编.劳动法裁判选辑(一)[M].台北:元照出版有限公司,1999:239-292;邱骏彦.调职法理之探讨[G]//台湾劳动法学会编.劳动法裁判选辑(一)[M].台北:元照出版有限公司,1999:27-54;郑尚元.劳动合同法的制度与理念[M].北京:中国政法大学出版社,2008:230.
⑥黄茂荣.法学方法与现代民法[M].北京:中国政法大学出版社,2001:39.
①参见焦兴铠.劳动基准法释义:施行二十年之回顾与展望[M].台北:新学林出版股份有限公司,2005:55-57.
②参见夏勇.权利哲学的基本问题[J].法学研究,2004(3):3-5.
①张文显.法哲学范畴研究(修订版)[M].北京:中国政法大学出版社,2001:105.
②参见薛长礼.劳动权论[M].北京:科学出版社,2010:59.
③网络上名为“史上最贵清洁工”的调职案例,曾被炒得沸沸扬扬。杨某为上海某公司员工,从事策划工作,由于其所在的项目组解散,公司欲解除与杨某的劳动关系,但鉴于杨某怀孕,根据我国《劳动法》的规定,公司不能解除与杨某的劳动关系。因而将其安排至“机动工作岗位”,负责包括卫生间在内的公司各处清洁工作。参见龙岗新闻网.上海一女白领扫厕所月入9000成“最贵清洁工”[EB/OL].[2011-10-6]. http://www.szlgnews.com/lgnews/content/2007-08/02/content_1393638.htm
④“劳动法的法源因劳动法之体系及结构,与其它法域并不相同,故有其复杂性与特殊性,……包括:国际劳动法、宪法(尤其基本权利之规定)、制定法、行政命令、法院判决、行政主管机关之解释令、团体协约、劳资会议之决议、工作规则、定型化劳动契约、个别劳动契约、企业习惯、雇主之指示权等”。参见黄程贯.劳动法(修订再版)[M].芦洲:“国立”空中大学印行,1997:102.
①参见刘松珍.论劳动合同变更[J].长春理工大学学报(社会科学版),2011(1):20.
①参见张弘,赵曙明.人力资源管理的演变[J].中国人力资源开发,2002(3):14.
①高清海.文史哲百科辞典[Z].吉林:吉林大学出版社,1988:766.
②参见李国庆.解雇权限制研究[D].上海:华东政法大学,2010:15.
③参见李国庆.解雇权限制研究[D].上海:华东政法大学,2010:15-16.
①参见董文军.我国惩戒处分法律规制问题研究[J].当代法学,2010(3):120-121.
②Paul Bingley, Ian Walker. The Labour Supply, Unemployment and Participation of Lone Mothers in In-Work Transfer Programmes[J]. The Economic Journal, 1997 (4):1375-1390.
③参见李国庆.解雇权限制研究[D].上海:华东政法大学,2010:12-13.
①浦部法穗.宪法学教室Ⅰ[M].東京都:三省堂印刷株式会社,1988:55.转引自李惠宗.宪法要义[M].台北:元照出版有限公司,2001:83.
②参见欧爱民.立宪主义语境下对我国宪法权利属性的考问[J].法学评论,2006(2):14.
③李惠宗.宪法要义[M].台北:元照出版有限公司,2001:223-244.
①Frederic Meyers. Effects of“Right-to-Work”Laws: A Study of the Texas Act[J]. Industrial and Labor Relations Review, 1956 (9):77-84.
②工作权——兼论‘职业选择自由’[EB/OL].[2011-9-6].http://fju.lawbank.com.tw/file/第十三章第十二节(工作权).doc.
③目前,我国大陆较为系统研究营业权的学者有肖海军、樊涛、刘文娟。参见肖海军.论营业权入宪——比较宪法视野下的营业权[J].法律科学,2005(2):60-71;樊涛.我国营业权制度的评析与重构[J].甘肃社会科学,2008(4):226-229;刘文娟.论宪法上的营业自由权及其限制与反限制[D].北京:中国政法大学法学院,2009:6.
④参见刘文娟.论宪法上的营业自由权及其限制与反限制[D].北京:中国政法大学法学院,2009:6.
①工作权——兼论‘职业选择自由’[EB/OL].[2011-9-6].http://fju.lawbank.com.tw/file/第十三章第十二节(工作权).doc.
②工作权的内容包括工作获得权、自由择业权和平等就业权。参见冯彦君.劳动权论略[J].社会科学战线,2003(1):169.
③基本权价值位序权衡原则,即以国家总体价值秩序,例如民主秩序、法治原则以及各基本权旨在促使人性尊严获得确保的意旨来看,基本权确实可能序列化出的“价值位序”为衡量标准,对于相互冲突的基本权加以解决的原则。参见李惠宗.宪法要义[M].台北:元照出版有限公司,2001:243.
①[德]W﹒杜茨.劳动法[M].张国文译.北京:法律出版社,2005:1.
②参见王利明.民法总则[M].北京:中国法制出版社,2010:103-105.
③参见黄越钦.劳动法新论[M].北京:中国政法大学出版社,2003:6.
①参见许建宇.关于劳动法若干理论问题的探讨[J].法商研究,2000(3):66.
②黄越钦.劳动法新论[M].北京:中国政法大学出版社,2003:81.
③黄越钦.劳动法新论[M].北京:中国政法大学出版社,2003:173.
④黄程贯.劳动法(修订再版)[M].芦洲:“国立”空中大学印行,1997:134.
⑤黄程贯.劳动法(修订再版)[M].芦洲:“国立”空中大学印行,1997:397.
①吕荣海在其《劳动法法源及其适用关系之研究》一书中,将用人单位的此项权利称为指挥权。W﹒杜茨在其《劳动法》一书中将用人单位的此项权利称为指令权,“指令权给予雇主权利,将雇员劳动义务按照方式、时间、地点进一步具体化,即为确定劳动作指示,这一指令权的法律基础是劳动合同。”参见吕荣海.劳动法法源及其适用关系之研究[M].台北:蔚理有限公司,2002:333-374;[德]W﹒杜茨.劳动法[M].张国文译.北京:法律出版社,2005:28.
②参见吕荣海.劳动法法源及其适用关系之研究[M].台北:蔚理有限公司,2002:335-337.
③参见吕荣海.劳动法法源及其适用关系之研究[M].台北:蔚理有限公司,2002:340-346;黄程贯.劳动法(修订再版)[M].芦洲:“国立”空中大学印行,1997:134-135.
①有学者认为,“包括的合意说”对于以下问题未给出合理的回答:第一,指示权如果源于劳动者对用人单位的授权,那么劳动者可否“终止”此种授权。第二,劳动实态中,是否存在“未授予用人单位指示权”的劳动契约?如果存在这种可能,该契约是否仍为“劳动契约”。参见吕荣海.劳动法法源及其适用关系之研究[M].台北:蔚理有限公司,2002:347.
②参见吕荣海.劳动法法源及其适用关系之研究[M].台北:蔚理有限公司,2002:346-347.
①参见邵芬,赵元松.劳动关系与雇佣关系研究[J].云南大学学报法学版,2006(5):49.
②王泽鉴.民法学说与判例研究(第四册)[M].北京:中国政法大学出版社,2005:76.
①参见黄越钦.劳动法新论[M].北京:中国政法大学出版社,2003:95.
①参见刘志鹏.企业外调职(出向)之法律问题——台北地方法院八十二年度劳诉字第七十号判决评释[G]//台湾劳动法学会编.劳动法裁判选辑(二)[M].台北:元照出版有限公司,1999:233.
②参见林更盛.“控制性持股”关系对雇主概念及其责任的可能影响[J].律师杂志,2003(12):33.
③参见刘志鹏.企业外调职(出向)之法律问题——台北地方法院八十二年度劳诉字第七十号判决评释[G]//台湾劳动法学会编.劳动法裁判选辑(二)[M].台北:元照出版有限公司,1999:233.
①参见曾雅兰.劳工于企业外调职所生退休金问题之探讨[D].台北:“国立”台北大学法律学系,2009:6.
①参见曾雅兰.劳工于企业外调职所生退休金问题之探讨[D].台北:“国立”台北大学法律学系,2009:22-24.
②黄越钦.劳动法新论[M].北京:中国政法大学出版社,2003:95.
①参见林更盛.劳动法案例研究(二)[M].台北:五南图书出版股份有限公司,2009:52-53.
②郑玉波.民法总则[M].台北:三民书局,1979:63-65.转引自梁慧星.民法总论[M].北京:法律出版社,2001:62.
①参见李景森.劳动法学[M].北京:北京大学出版社,2001:64;董保华.“劳工神圣的卫士”——劳动法[M].上海:上海人民出版社,1997:73;王全兴.劳动法(第二版)[M].北京:法律出版社,2004:66.
②参见王全兴.劳动法(第二版)[M].北京:法律出版社,2004:66.
①参见王全兴.劳动法(第二版)[M].北京:法律出版社,2004:67.
②参见常凯.劳动合同立法理论难点解析[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2008:83-84.
①总的来说,在与劳动指挥监督有关的事项上,劳动者应遵守出向地用人单位的工作规则,而在解雇、惩戒等事项上,劳动者应遵守原用人单位的工作规则;对于不必遵守出向地用人单位工作规则的事项,劳动者需遵守原用人单位的工作规则,即原用人单位与出向地用人单位在工作规则的适用上,对于劳动者而言是互补关系。
②参见王全兴.劳动法(第二版)[M].北京:法律出版社,2004:65.
③主给付义务是指债所固有、必备、并用以决定债的类型的基本义务;从给付义务是指不具有独立的意义,仅具有补助主给付义务的功能,其存在的目的不在于决定债的类型而在于确保债权人的利益能够获得最大满足的义务;附随义务是以诚实信用原则为依据,根据债的性质、目的和交易习惯,随着债的关系的发展逐渐产生的义务。参见魏振瀛主编.民法[M].北京:北京大学出版社,2000:304-305.
①参见王泽鉴.法律思维与民法实例:请求权基础理论体系[M].北京:中国政法大学出版社,2001:284;王泽鉴.民法学说与判例研究(第二册)[M].北京:中国政法大学出版社,2005:207-209.
②参见郑尚元.劳动合同法的制度与理念[M].北京:中国政法大学出版社,2008:144-153.
③参见焦兴铠.劳动基准法释义:施行二十年之回顾与展望[M].台北:新学林出版股份有限公司,2005:105-117.
④参见焦兴铠.劳动基准法释义:施行二十年之回顾与展望[M].台北:新学林出版股份有限公司,2005:
①王能君.日本国宪法上劳动权保障之意义[J].宪政时代,2003(1):108-109.
②参见冯彦君.劳动权的多重意蕴[J].当代法学,2004(2):41-44.
①参见冯彦君.劳动权论略[J].社会科学战线,2003(1):169.
②参见冯彦君.劳动权论略[J].社会科学战线,2003(1):170.
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④郑尚元主编.劳动法学[M].北京:中国政法大学出版社,2004:68.
①参见冯彦君.劳动法学[M].长春:吉林大学出版社,1999:60-62.
②马克思恩格斯选集[M].北京:人民出版社,1974:281-282.转引自冯彦君.劳动权论略[J].社会科学战线,2003(1):170.
①参见冯彦君.劳动权论略[J].社会科学战线,2003(1):173.
①尹田.法国现代合同法[M].北京:法律出版社,1995:13.
②参见李国庆.解雇权限制研究[D].上海:华东政法大学,2010:25.
③许建宇.劳动合同的定性及其对立法的影响[J].中国劳动关系学院学报,2005(6):17-21.
①参见张文显.法哲学范畴研究(修订版)[M].北京:中国政法大学出版社,2001:315.
②参见陈薏伩．“我国”与日本调职法理之比较研究[D].台北:“国立”台湾大学法律学院,2008:10.
①参见萩沢清彦.配置転換の效力停止の仮処分[M].成蹊法學二號,1970:10.转引自陈薏伩．“我国”与日本调职法理之比较研究[D].台北:“国立”台湾大学法律学院,2008:11.
②参见邱骏彦.调职法理之探讨[G]//台湾劳动法学会编.劳动法裁判选辑(一)[M].台北:元照出版有限公司,1999:31.
③参见吾妻光俊.労働者の権利義務[G]//石井照久?有泉亨.労働法大系(5)労働契約?就業規則[M].東京都:有信堂,1963:47.转引自陈薏伩．“我国”与日本调职法理之比较研究[D].台北:“国立”台湾大学法律学院,2008:13.
④参见中島孝信.転勤?配置転換等をめぐる纷争と被保全權利の問題點[G]//鈴木忠一?三ケ月章監修.実務民事訴訟講座(9)[M].東京都:日本評論社,1970:327-331.转引自陈薏伩．“我国”与日本调职法理之比较研究[D].台北:“国立”台湾大学法律学院,2008:14.
①参见刘志鹏.论企业内调职——台湾桃园地方法院“八十四年度”重劳诉字第一号判决评释[G]//台湾劳动法学会编.劳动法裁判选辑(一)[M].台北:元照出版有限公司,1999:247.
②参见邱骏彦.调职法理之探讨[G]//台湾劳动法学会编.劳动法裁判选辑(一)[M].台北:元照出版有限公司1999:32.
③参见西村健一郎等.労働法讲义3労働者保护法(新版)[M].東京都:有斐閣,1990:105.转引自刘志鹏.论企业内调职——台湾桃园地方法院“八十四年度”重劳诉字第一号判决评释[G]//台湾劳动法学会编.劳动法裁判选辑(一)[M].台北:元照出版有限公司,1999:247.
④日本早期,经营权说主导下,除非因调职争议导致劳动者被解雇,否则劳动者无法通过诉讼程序寻求自身利益的保护。
①参见邱骏彦.调职法理之探讨[G]//台湾劳动法学会编.劳动法裁判选辑(一)[M].台北:元照出版有限公司,1999:32-33.
②刘志鹏律师在其文章《论企业内调职——台湾桃园地方法院“八十四年度”重劳诉字第一号判决评释》中,只提到概括合意说、劳动契约说与调职权命令否认说三种学说,并未将特约说置于与上述三学说并列的地位。
③邱骏彦.调职法理之探讨[G]//台湾劳动法学会编.劳动法裁判选辑(一)[M].台北:元照出版有限公司,1999:33.
④参见张静宜.企业内调职问题之研究[D].嘉义:“国立”中正大学劳工研究所,2000:61-62.
①史尚宽.劳动法原论[M].台北:正大印书馆,1978:21.
②陈继盛.劳工法论文集[C].台北:陈林法学文教基金会,1994:229.
①参见史尚宽.劳动法原论[M].台北:正大印书馆,1978:21-22.
②参见陈继盛.劳工法论文集[C].台北:陈林法学文教基金会,1994:229.
③参见黄程贯.劳动法(修订再版)[M].芦洲:“国立”空中大学印行,1997:134.
①参见邱骏彦.调职法理之探讨[G]//台湾劳动法学会编.劳动法裁判选辑(一)[M].台北:元照出版有限公司,1999:36-37.
②参见黄程贯.劳动法(修订再版)[M].芦洲:“国立”空中大学印行,1997:461.
③参见张静宜.企业内调职问题之研究[D].嘉义:“国立”中正大学劳工研究所,2000:73.
①参见陈逢源.劳动法上人事异动之研究——以调职为中心兼论借调与转雇[D].台中:“国立”中兴大学法律研究所,1998:40-50.
②刘志鹏.论企业内调职——台湾桃园地方法院“八十四年度”重劳诉字第一号判决评释[G]//台湾劳动法学会编.劳动法裁判选辑(一)[M].台北:元照出版有限公司,1999:264.
①参见陈逢源.劳动法上人事异动之研究——以调职为中心兼论借调与转雇[D].台中:“国立”中兴大学法律研究所,1998:33-34.
②Araki, Takashi. Labor and Employment Law in Japan[M]. Japan Institute of Labor, 2002.
③参见曾雅兰.劳工于企业外调职所生退休金问题之探讨[D].台北:“国立”台北大学法律学系,2009:52-54.
①小西國友．労働法の基礎[M].東京都:日本評論社,1993:212.转引自吴宗谚.集团企业间员工调动之法律问题研究[D].台北:“中国”文化大学劳动学研究所,2004:93.
①黄越钦.劳动法新论[M].北京:中国政法大学出版社,2003:33.
②邱聪智在《债法各论》中提到,“同意为相对人之单独行为,意义上则包括允许(事前同意)及承认(事后同意)。其为后者时,其承认有溯及效力……”参见邱聪智.债法各论(中册)[M].新北:辅仁大学法学书籍编辑委员会,1994:19.
③林炫秋.关系企业间劳工之调动与劳工之同意权——评高雄地方法院八十二年度雄简字第五二五号暨劳简上字第六号判决[G]//台湾劳动法学会编.劳动法裁判选辑(二)[M].台北:元照出版有限公司,1999:60.
①参见林炫秋.关系企业间劳工之调动与劳工之同意权——评高雄地方法院八十二年度雄简字第五二五号暨劳简上字第六号判决[G]//台湾劳动法学会编.劳动法裁判选辑(二)[M].台北:元照出版有限公司,1999:62.
②参见林炫秋.关系企业间劳工之调动与劳工之同意权——评高雄地方法院八十二年度雄简字第五二五号暨劳简上字第六号判决[G]//台湾劳动法学会编.劳动法裁判选辑(二)[M].台北:元照出版有限公司,1999:56-63.
③参见林炫秋.关系企业间劳工之调动与劳工之同意权——评高雄地方法院八十二年度雄简字第五二五号暨劳简上字第六号判决[G]//台湾劳动法学会编.劳动法裁判选辑(二)[M].台北:元照出版有限公司,1999:60-61.
①参见[美]R.B.施来辛格.大陆法系的司法判例——两大法系判例拘束力之比较[J].吴英姿译.环球法律评论,1991(12):30-31.
②参见孙美兰.英美法契约受挫制度的历史演进[J].法学,2003(1):120.
③“条件”和“担保”的划分,可以用“条款基础主义”加以概括,判断合同条款属于“条件”还是“担保”,必须考察双方当事人在订立合同时是否将其作为合同的要素,可以说,“条件”与“担保”的划分带有浓厚的形式主义色彩。经过多年的判例法积累,英国法院开始采取一种相对务实的处理方法,即以违约后果为根据区分不同的条款,以“合同根基”取代“条件”,相对于“条款主义”,此种分类称为“结果主义”的分类方法。当前“条款主义”与“结果主义”在英国处于并存的状态。参见吴兴光,龙著华等.合同法比较研究[M].广州:中山大学出版社,2002:291-295.
④参见吴兴光,龙著华等.合同法比较研究[M].广州:中山大学出版社,2002:291-295.
①O’Brien v.Associated Fire Alarms[1969]1 All ER 93; Stevenson v.Teeside Bridge and Engineering Ltd [1971] 1 All ER 296;Times Newspaper v.Bartlett [1976]11 ITR 106.
②参见王松柏.劳动法上合意终止契约、调职、同时履行抗辩权与雇主不依契约给付报酬之认定与适用问题之研究[J].东吴大学法律学报,2000(2):102-103.
②参见萩沢清彦.労働基准法(上卷)[M].東京都:青林书院,1996:213.转引自刘志鹏.论企业内调职——台湾桃园地方法院“八十四年度”重劳诉字第一号判决评释[G]//台湾劳动法学会编.劳动法裁判选辑(一)[M].台北:元照出版有限公司,1999:249.
③参见刘志鹏.论企业内调职——台湾桃园地方法院“八十四年度”重劳诉字第一号判决评释[G]//台湾劳动法学会编.劳动法裁判选辑(一)[M].台北:元照出版有限公司,1999:249.
①参见陈薏伩．“我国”与日本调职法理之比较研究[D].台北:“国立”台湾大学法律学院,2008:18-20.
②参见刘志鹏.论企业内调职——台湾桃园地方法院“八十四年度”重劳诉字第一号判决评释[G]//台湾劳动法学会编.劳动法裁判选辑(一)[M].台北:元照出版有限公司,1999:249-250.
①参见刘志鹏.论企业内调职——台湾桃园地方法院“八十四年度”重劳诉字第一号判决评释[G]//台湾劳动法学会编.劳动法裁判选辑(一)[M].台北:元照出版有限公司,1999:251.
①参见张静宜.企业内调职问题之研究[D].嘉义:“国立”中正大学劳工研究所,2000:82-83.
②参见张静宜.企业内调职问题之研究[D].嘉义:“国立”中正大学劳工研究所,2000:83.
③我国台湾地区台北地方法院2004年度劳诉字第139号判决。参见我国台湾地区“司法院”法学资料检索系统网站[EB/OL].[2011-9-20].http:∥jirs.judicial.gov.tw∕index.htm.
④我国台湾地区台北地方法院2002年度重劳诉字第4号判决。参见我国台湾地区“司法院”法学资料检索系统网站[EB/OL].[2011-9-20].http:∥jirs.judicial.gov.tw∕index.htm.
①参见张静宜.企业内调职问题之研究[D].嘉义:“国立”中正大学劳工研究所,2000:84-85.
②我国台湾地区台北地方法院2000年度劳诉字第116号判决。参见我国台湾地区“司法院”法学资料检索系统网站[EB/OL].[2011-9-20].http:∥jirs.judicial.gov.tw∕index.htm.
③渠涛.最新日本民法[M].北京:法律出版社,2006:135-136.
①参见曾雅兰.劳工于企业外调职所生退休金问题之探讨[D].台北:“国立”台北大学法律学系,2009:54.
②参见吴宗谚.集团企业间员工调动之法律问题研究[D].台北:“中国”文化大学劳动学研究所,2004:94-95.
③参见曾雅兰.劳工于企业外调职所生退休金问题之探讨[D].台北:“国立”台北大学法律学系,2009:57-58.
④我国台湾地区台北地方法院2001年度劳诉字第76号判决;我国台湾高等法院2001年度劳上易字第5号判决。参见我国台湾地区“司法院”法学资料检索系统网站[EB/OL].[2011-9-20].http:∥jirs.judicial.gov.tw∕index.htm.
①参见日本ミルク制作所事件,日本高知地方法院判决1978年4月20日,转引自吴宗谚.集团企业间员工调动之法律问题研究[D].台北:“中国”文化大学劳动学研究所,2004:101-102.
①吴宗谚.集团企业间员工调动之法律问题研究[D].台北:“中国”文化大学劳动学研究所,2004:103.
②参见吕荣海.劳动法法源及其适用关系之研究[M].台北:蔚理有限公司,2002:472.
③参见[英]A.J.M.米尔恩.人的权力与人的多样性——人权哲学[M].夏勇,张志铭译.北京:中国大百科全书出版社,1995:127.
①王全兴主编.劳动法学(第二版)[M].北京:高等教育出版社,2008:223.
②吕荣海.劳动法法源及其适用关系之研究[M].台北:蔚理有限公司,2002:195.
③Clyde W. Summers. The Individual Employee’s Rights under the Collective Agreement: What Constitutes Fair Representation?[J]. University of Pennsylvania Law Review, 1977 (2):251-280.
④参见吕荣海.劳动法法源及其适用关系之研究[M].台北:蔚理有限公司,2002:215-226.
⑤参见王全兴主编.劳动法学(第二版)[M].北京:高等教育出版社,2008:249.
①参见刘志鹏.劳动法理论与判决研究[M].台北:元照出版有限公司,2002:266-267.
②参见吕荣海.劳动法法源及其适用关系之研究[M].台北:蔚理有限公司,2002:281-282.
③参见王全兴.劳动法(第二版)[M].北京:法律出版社,2004:181.
④参见黄越钦.劳动法新论[M].北京:中国政法大学出版社,2003:140.转引自王全兴.劳动法(第二版)[M].北京:法律出版社,2004:182.
①参见刘志鹏.劳动法理论与判决研究[M].台北:元照出版有限公司,2002:285.
②参见刘志鹏.劳动法理论与判决研究[M].台北:元照出版有限公司,2002:285-286.
①参见陈继盛.劳资关系[M].台北:正中书局,1979:17.
②参见[英]A.J.M.米尔恩.人的权力与人的多样性——人权哲学[M].夏勇,张志铭译.北京:中国大百科全书出版社,1995:134-135.
①参见吕荣海.劳动法法源及其适用关系之研究[M].台北:蔚理有限公司,2002:375-425.
②参见吴民许,杨奕.论合同“有效”与“生效”的界分[J].黑龙江省政法管理干部学院学报,2008(2):6.
③参见吴民许,杨奕.论合同“有效”与“生效”的界分[J].黑龙江省政法管理干部学院学报,2008(2):6.
①郑尚元.劳动合同法的制度与理念[M].北京:中国政法大学出版社,2008:374.
②1950年《欧洲人权公约》第8条第1款规定:人人享有私人和家庭生活、住址和通讯权利受到尊重的权利。
③该条规定,任何人不得对个人权利和个人性、集体性自由作出不能被工作任务的性质所证明的限制,该限制也不得和所追求的目标相比不合比例。
④参见郑爱青.法国劳动合同法概要[M].北京:光明日报出版社,2010:123-124.
①参见魏振瀛主编.民法[M].北京:北京大学出版社,2000:142-145.
①《合同法》第四十一条规定,“对格式条款的理解发生争议的,应当按照通常理解予以解释。对格式条款有两种以上解释的,应当作出不利于提供格式条款一方的解释。格式条款和非格式条款不一致的,应当采用非格式条款。”
②参见[日]西村健一郎.労働法讲义之三:労働保护法[M].東京都:有斐閣,1990:106.
③详见东京地方法院1976年7月23日“日本テし放送网事件”的判旨。参见刘志鹏.论企业内调职——台湾桃园地方法院“八十四年度”重劳诉字第一号判决评释[G]//台湾劳动法学会编.劳动法裁判选辑(一)[M].台北:元照出版有限公司,1999:252.
④详见东京地方法院1967年“日野自働车工業事件”的判旨。参见邱骏彦.调职法理之探讨[G]//台湾劳动法学会编.劳动法裁判选辑(一)[M].台北:元照出版有限公司,1999:37.
①丁文.权利限制论之疏解[J].法商研究,2007(2):139.
②参见丁文.权利限制论之疏解[J].法商研究,2007(2):139.
①参见丁文.权利限制论之疏解[J].法商研究,2007(2):139-144.
②参见张维.权利的救济和获得救济的权利——救济权的法理阐释[J].法律科学(西北政法大学学报),2008(3):20.
①法规性法源包括国际劳动法、宪法、制定法、行政法规、法院判决、行政规章。契约性法源包括团体协约、劳资会议决议、工作规则、劳动契约、企业习惯。参见黄程贯.劳动法(修订再版)[M].芦洲:“国立”空中大学印行,1997:109-137.
②参见[美]庞德.通过社会的法律控制:法律任务[M].沈宗灵等译.北京:商务印书馆,1984:37-41.
③日本的《劳动组合法》是日本的工会法,该法以保障劳动者的团结权、团体交涉权与团体行动权为宗旨。
④日本《男女雇用机会均等法》实施之初的宗旨是提高女性劳动者在职场中的地位,此后经不断修正逐步形成不管是男性劳动者还是女性劳动者都禁止性别歧视的趋势,强调男性与女性劳动者应获得平等待遇,尤其是1999年及2007年修改后,该法渐趋向给予男女双方平等保护的方向发展。
①参见李惠宗.宪法要义[M].台北:元照出版有限公司,2001:134.
①参见季卫东.法律程序的意义——对中国法制建设的另一种思考[J].中国社会科学,1993(1):83.
②参见董保华.和谐劳动关系的思辨[J].上海师范大学学报(哲学社会科学版),2007(2):25.
③参见郑爱青.法国劳动合同法概要[M].北京:光明日报出版社,2010:124.
①[法]孟德斯鸠.论法的精神(上)[M].张雁琛译.商务印书馆,1961:154.
②参见钱玉林.禁止权利滥用的法理分析[J].现代法学,2002(1):55.
③此说认为,“权利乃法律分配一部分社会利益于权利人,行使权利之结果,固不免使他人发生损害,然如专以损害他人为目的,则属权利之滥用。”参见胡长清.中国民法总论[M].北京:中国政法大学出版社,1997:386.
④此说认为,权利的本旨为权利的社会性,法律之所以保护个人的权利,归根结底是为了增进整个社会的利益,违反社会利益的行为即权利滥用行为。参见黄俊辉.论权利的社会性本质[J].资治文摘(管理版),2009(3):189.
⑤此说认为,“权利行使必有一定之界限,超过这一正当界限而行使权利,即为权利之滥用。”参见李宜琛.民法总则[M].台北:国立编译馆,1977:399.
⑥此说认为,权利滥用是“逸出权利的、社会的、经济的目的或社会所不容的界限之权利行使”。史尚宽.民法总论[M].北京:中国政法大学出版社,2000:714.
⑦参见汪渊智.论禁止权利滥用原则[J].法学研究,1995(5):17.
⑧英美法上并无“权利滥用”与“禁止权利滥用原则”的法概念,但是并非不存在禁止权利滥用的法观念,有学者认为英美法上衡平法中创设的“允诺禁反言规则”与禁止权利滥用的法理有相通之处。参见王泽鉴.民法学说与判例研究(第一册)[M].北京:中国政法大学出版社,1998:310.
①参见钱玉林.禁止权利滥用的法理分析[J].现代法学,2002(1):57.
①参见陈薏伩．“我国”与日本调职法理之比较研究[D].台北:“国立”台湾大学法律学院,2008:164-166.
②参见藤内和公.人事制度[G]//日本労働法学会编.讲座21世纪の労働法(4)労働契约[M].東京都:有斐閣,2003:260.转引自陈薏伩．“我国”与日本调职法理之比较研究[D].台北:“国立”台湾大学法律学院,2008:59.
①异动是管理学的范畴,是用人单位针对劳动者作出人事调整的统称。包括晋升、降级、劳务派遣、出差、业务支援、调职等。
②“宽认”,即宽泛确认。
③John Burroughs. The Bases and Limits of Arbitral Decision making in Plant Relocation and Transfer of Work Disputes[J]. Industrial Law Journal, 1985 (3):362-400.
④参见陈薏伩．“我国”与日本调职法理之比较研究[D].台北:“国立”台湾大学法律学院,2008:132.
①下井隆史.雇佣关系法[M].東京都:有斐閣,1988:107.转引自焦兴铠.劳动基准法释义:施行二十年之回顾与展望[M].台北:新学林出版股份有限公司,2005:155.
②参见高木纮一.配転·出向[G]//日本労働法学会.现代労働法讲座10労働契约就业规则[M].総合労働研究所,1982:56.转引自陈薏伩．“我国”与日本调职法理之比较研究[D].台北:“国立”台湾大学法律学院,2008:61.
③参见陈薏伩．“我国”与日本调职法理之比较研究[D].台北:“国立”台湾大学法律学院,2008:62.
①如东京地方裁判所在“三井生命事件”的判决中提到,调职的结果对于原告的工会活动产生限制,只要该调职是基于业务上的必要性,则调职具有法律效力。参见张义德.不当劳动行为制度之研究——以日本与“我国”之“不利益待遇”为中心[D].台北:“国立”政治大学法律学研究所,2007:123.
②参见张义德.不当劳动行为制度之研究——以日本与“我国”之“不利益待遇”为中心[D].台北:“国立”政治大学法律学研究所,2007:123-124.
③参见本多淳亮.業務命令、施設管理権と組合活動（第八版）[M].東京都:労働法学出版,1974:112.转引自张义德.不当劳动行为制度之研究——以日本与“我国”之“不利益待遇”为中心[D].台北:“国立”政治大学法律学研究所,2007:124.
①参见张义德.不当劳动行为制度之研究——以日本与“我国”之“不利益待遇”为中心[D].台北:“国立”政治大学法律学研究所,2007:125.
①参见吴姿慧.调职合法性之审查原则与雇主之惩戒关系/高院九八劳上二一[J].台湾法学,2010(16):188.
①我国《劳动合同法》第三十九条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:……(二)严重违反用人单位的规章制度的……。
②Foulsham, Linda M. Worker’s Compensation-Compensation for Mental Disability Caused by Layoff or Transfer from Job[J]. Suffolk University Law Review, 1986 (1):182-190.
①参见张义德.不当劳动行为制度之研究——以日本与“我国”之“不利益待遇”为中心[D].台北:“国立”政治大学法律学研究所,2007:131-132.
②调职或多或少会给劳动者带来一定的不利益,因此宜对“不利益变更”采用限缩解释,即只有显著超出通常应忍受程度的不利益变更,才为法律所禁止的“不利益变更”。
③黄越钦.劳动法新论[M].北京:中国政法大学出版社,2003:197.
①参见陈薏伩．“我国”与日本调职法理之比较研究[D].台北:“国立”台湾大学法律学院,2008:66.
②如果在集体合同或劳动合同中存在“劳动者被调动到收入低的工作岗位,需得到工资补偿”的协议,则调动劳动者的工作岗位,支付工资数额中应包括工资补偿部分。此种情形下,调职一般不会使劳动者承受工资上的不利益。参见叶静漪.瑞典劳动法导论[M].北京:北京大学出版社,2008:250.
③参见黄越钦.劳动法新论[M].北京:中国政法大学出版社,2003:226.
③参见谢晋宇.人力资源管理模式:工作生活管理的革命[J].中国社会科学,2001(2):27.
①参见陆平辉.利益冲突的法律控制[J].法制与社会发展(双月刊),2003(2):61.
①郭明瑞,张平华.关于禁止权利滥用原则的三点思考——以日本法为背景的考察[G]//渠涛.中日民商法研究(第四卷)[M].北京:法律出版社,2006:69.
②Black’s Law Dictionary, West Publishing Go,1999:1663.转引自张维.权利的救济和获得救济的权利——救济权的法理阐释[J].法律科学(西北政法大学学报),2008(3):20.
③参见程燎原,王人博.赢得神圣——权利及其救济通论[M].济南:山东人民出版社,1993:358.
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①参见王全兴.劳动法(第二版)[M].北京:法律出版社,2004:372-373;薛长礼.劳动权论[M].北京:科学出版社,2010:157-158;冯彦君,董文军.中国应确立相对独立的劳动诉讼制度——以实现劳动司法的公正和效率为目标[J].吉林大学社会科学学报,2007,47(5):105-106.
②参见程燎原,王人博.赢得神圣——权利及其救济通论[M].济南:山东人民出版社,1993:357.
③梁慧星.民法总论(第二版)[M].北京:法律出版社,2001:300.
①Yiannopoulos, A.N. Civil Liability for Abuse of Right: Something Old, Something New[J]. Louisiana Law Review, 1993 (5):1173-1198.
②参见薛长礼.劳动权论[M].北京:科学出版社,2010:156.
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