普通高校教师招聘工作改进研究
|
摘要
21世纪是知识经济时代，其本质是人才经济，谁拥有了人才，谁就能在竞争中赢得优势。为此，各个国家都加大了在教育方面的投资力度，以培养优秀的人才。高校作为智力资源的“孵化器”在人才培养过程中发挥着重要的作用，而教师作为高校最核心的资源，已成为决定高校发展的关键因素。近年来，我国各高校都在改进招聘体系，以期为学校在更广阔的范围内挑选、吸纳优秀的人才。但是目前国内高校的教师招聘工作与国外高校相比还有较多落后的地方，因此，对改进教师招聘体系的研究具有现实意义。
本文紧密结合教师招聘工作实践中出现的具体问题，在搜集和分析了大量文献资料的基础上，以人力资源规划和工作分析理论、人力资源甄选理论、人与环境匹配理论、知识员工管理理论、职业生涯发展理论作为研究的理论框架，同时采用理论分析与实证分析相结合的方法、对比研究法等为手段对当前国内普通高校教师招聘工作的现状进行分析与研究。归纳总结出现行高校教师招聘体系存在的一些主要问题，找出制约高校教师招聘工作顺利进行的内外因素。在此基础上，借鉴国外高校教师招聘工作的成功经验，结合我国现阶段高校教师招聘工作的实际情况，从多角度优化高校教师招聘体系。经过改进后的教师招聘体系整合了招聘中涉及的诸多因素，充分考虑到了学校和教师双方的需求，特别是把教师的发展和需求放到首要位置，具有更强的吸引力、灵活性和可行性。
文章在最后一部分对大连理工大学的教师招聘工作做实证分析，对论文的观点做进一步论述。
It is knowledge-based economy time in 21 century and its nature is the talent-based economy. Talents have become the decisive factor on success. The college plays an important role in the Knowledge-based Economy appearing as incubator of the human resources and the teacher which acts as the kernel sources of the college has become one of the crucial factors effecting the development of the colleges. Thus, it is important to establish and perfect the teacher recruitment system to attract talents in broad range. So, it is of great practical significance to study on the reformation of the teacher recruitment system.
Based on the theories of recruitment and human resources selecting, this paper analyzes the existing problems about the recruitment of human resources, such as lack of human resource planning combined with the strategy for college development, lack of appeal for young college teacher because of pay system, monotonous means to select teachers, fuzzy duties between personnel department and faculties, and the management after recruitment. This paper tries to explore the causes of such problem mentioned above and provides solutions to these problems through borrowing the foreign successful experience. The principal aim of this paper is to help the college to establish and perfect the system of recruitment. The detailed measures to such problems mentioned above including the following. Firstly, long-term plans should be formulated based on the strategy for high school development. Secondly, the recruitment power should be rational divided between personnel department and the employing units. Thirdly, recruitment means should be perfected. Fourthly, different methods of absorbing human resources should be arranged depending on the different needs. Lastly, supervision and guidance should be strengthened after recruitment. Revised recruitment system integrates the factors concerned in the recruitment and it can meet the needs the colleges and the teachers. Specially, the revised recruitment system places the needs and developments of the teacher to the primary state. Thus, the revised recruitment system has more attraction, feasibility and flexibility. In the last part of this paper, the author expresses the views mentioned above through the revision of recruitment about Dalian University of technology.
本文紧密结合教师招聘工作实践中出现的具体问题，在搜集和分析了大量文献资料的基础上，以人力资源规划和工作分析理论、人力资源甄选理论、人与环境匹配理论、知识员工管理理论、职业生涯发展理论作为研究的理论框架，同时采用理论分析与实证分析相结合的方法、对比研究法等为手段对当前国内普通高校教师招聘工作的现状进行分析与研究。归纳总结出现行高校教师招聘体系存在的一些主要问题，找出制约高校教师招聘工作顺利进行的内外因素。在此基础上，借鉴国外高校教师招聘工作的成功经验，结合我国现阶段高校教师招聘工作的实际情况，从多角度优化高校教师招聘体系。经过改进后的教师招聘体系整合了招聘中涉及的诸多因素，充分考虑到了学校和教师双方的需求，特别是把教师的发展和需求放到首要位置，具有更强的吸引力、灵活性和可行性。
文章在最后一部分对大连理工大学的教师招聘工作做实证分析，对论文的观点做进一步论述。
It is knowledge-based economy time in 21 century and its nature is the talent-based economy. Talents have become the decisive factor on success. The college plays an important role in the Knowledge-based Economy appearing as incubator of the human resources and the teacher which acts as the kernel sources of the college has become one of the crucial factors effecting the development of the colleges. Thus, it is important to establish and perfect the teacher recruitment system to attract talents in broad range. So, it is of great practical significance to study on the reformation of the teacher recruitment system.
Based on the theories of recruitment and human resources selecting, this paper analyzes the existing problems about the recruitment of human resources, such as lack of human resource planning combined with the strategy for college development, lack of appeal for young college teacher because of pay system, monotonous means to select teachers, fuzzy duties between personnel department and faculties, and the management after recruitment. This paper tries to explore the causes of such problem mentioned above and provides solutions to these problems through borrowing the foreign successful experience. The principal aim of this paper is to help the college to establish and perfect the system of recruitment. The detailed measures to such problems mentioned above including the following. Firstly, long-term plans should be formulated based on the strategy for high school development. Secondly, the recruitment power should be rational divided between personnel department and the employing units. Thirdly, recruitment means should be perfected. Fourthly, different methods of absorbing human resources should be arranged depending on the different needs. Lastly, supervision and guidance should be strengthened after recruitment. Revised recruitment system integrates the factors concerned in the recruitment and it can meet the needs the colleges and the teachers. Specially, the revised recruitment system places the needs and developments of the teacher to the primary state. Thus, the revised recruitment system has more attraction, feasibility and flexibility. In the last part of this paper, the author expresses the views mentioned above through the revision of recruitment about Dalian University of technology.
引文
[1] 付八军．知识经济与高等教育的相关性探析．高等教育研究，2005，26(3)：12-16．
[2] 彭剑峰．人力资源管理概论．上海：复旦大学出版社，2004．
[3] 罗伯特．D．盖特伍德，休伯特．S．菲尔德著．人力资源甄选(第五版)．北京：清华大学出版社，2005．
[4] 李小华，董军．人力资源规划的特征与作用分析．理论界，2006，(1)：211-212．
[5] Raymond A Nor, John R. Hollenbeck, Barry Gerhart. Human Resource Management: Ganining Competitive Advantage, 3rd ed. Chicaggo: Irwin Pr.,1999.
[6] 纪新华．人力资源管理—对工作分析的再认识．北京理工大学学报，2006，8(3)：46—49．
[7] 孙雅红．XT公司工作分析及其应用研究：(硕士学位论文)．西安：西北工业大学，2001．
[8] Richard S, Williams. Performance Management. London: International Thomson Business Press, 1998:104.
[9] 崔晓君．现代人力资源测评观简论．山东教育学院学报，2006，(5)：140-142．
[10] 黄玮．基于人—环境匹配的企业文化和人力资源关系研究．环渤海经济瞭望，2005，(4)：41-43．
[11] 张正堂，叶迎春．基于人与组织匹配的招聘模式．财经问题，2006，(3)：92-96．
[12] Muchinsky P M, Monahan C J. What is person-environment congruenceSupplementary versus complementary models of fit. Journal of Vocational Behavior, 1987, (31):268-277.
[13] Edwards J R. Person-job fit: A conceptual integration, literature review and methodological critique. International Review of Industrial/Organizational Psychology, 1991, (6):283-357.
[14] Kristof A L. Person-organization fit: An integrative review of its conceptualizations, measurement, and implications. Personnel Psychology, 1996,(49):1-49.
[15] 文峰，凌文辁．从人职匹配理论到人组织匹配理论—职业生涯理论发展浅析．商场现代化，2005，(12)：27-29．
[16] Woodruffe. Winning the Talent War. John Wiley&Sons, 1999.
[17] Peter Drucker. The coming of the new organization, Harvard business review. 1998, 66(1):44-65.
[18] 王中志．知识型人才的特殊性与招聘管理激活．科技管理研究，2006，(5)：141-143．
[19] 康锦江，杨春江，张化东．知识员工的组织承诺及对工作努力度和满意度的影响．东北大学学报(社会科学版)，2004，6(6)：427-430．
[20] 王芳．职业生涯规划—职校教师管理的新视角．职教论坛，2006，(6)：49-51．
[21] 石兆．论高校教师职业生涯发展．时代经贸(理论版)，2006，(2)：114-115．
[22] 沙因著．仇海清译．职业的有效管理．上海：生活·读书·新知三联书店，1992．
[23] 科中．高校教师招聘工作浅议．天津职业技术师范学院学报，2000，10(1)：57-58．
[24] http://www.moe.edu.cn (中华人民共和国教育部)
[25] 高树斌．对完善高校公开招聘教师制度的一点思考—美国大学公开招聘教师制度的启示．中国轻工教育，2002，(4)：22-24．
[26] 张秀云，权良柱，李梅．高校教师招聘中的“人才测评”．人才开发，2004，(7)：26-27．
[27] 何会涛．信息不对称下的企业招聘风险分析．科技与管理，2005，(6)：47-49．
[28] 李志，裴林．高校教师薪酬满意度的调查研究与对策研究．黑龙江高教研究，2006，(1)：104-105．
[29] 马晓娜．高校青年教师薪酬管理中存在的问题及对策．复旦教育论坛，2006，4(1)：63-66．
[30] 杨震，张金隆．高校青年教师人力资源现状的个案调查与分析研究．经济师，2005，(3)：86-87．
[31] 李军，阳渝，伍珂霞．从人力资源管理视角看我国高校教师招聘．当代教育论坛，2006，(10)：81-82．
[32] 刘海鹰，刘昕，毕宪顺．发达国家教师聘任制度评析．山东理工大学学报(社会科学版)，2006，19(2)：80-81．
[33] 原天红．中美大学师资招聘程序与管理的比较．沈阳工业大学学报，2001，(11)：133-134．
[34] 郑旺全．美国高校如何吸引优秀人才．中国高等教育，2005，(7)：46-47．
[35] 夏薇，张秀萍．美国高校师资人才流动机制及对我国的启示．北京教育，2005，(5)：55-56．
[36] Cynthia D Fisher, Lyle. Schoenfeldt and James B. Shaw: Human Resource Management, Houghton Mifflin Company, 3rd edition. 2001.
[37] 张宝玲，王傲珩，贺丽君．对高校人才引进工作的分析．药学教育，2006，22(3)：22-24．
[38] 刘强．浅析人力资源管理外包—人力资源管理的新路径．商场现代化，2006，(11)：274-276．
[39] 王中琼．校长应树立正确的人才观．思想理论教育，2006，(3)：18-19．
[40] 陈晓晖．树立科学人才观推进人才强校建设．宜春学院学报，2006，28(3)：1-6．
[41] Spencer L M, Signe M S. Competence at Work: Models for Superior Performance, John Wiley&Sons, Inc, 1993.1(87), 237-239.
[42] 顾海根，张程霞．职业心理综合测验的编制．心理科学．2003，26(6)：1099-1100．
[43] 周延．高等学校高层次人才引进工作的思考．边疆经济与文化，2006，(4)：171-172．
[44] 范智新，杨海斌，秦选斌．高校招聘教师现状及问题分析．科技创业月刊，2007，(2)：131-132．
[45] Ralph Fessler&Judith C．Christensen．教师职业生涯周期—教师专业发展指导．北京：中国轻工业出版社，2005．
[46] 周国君．专业化背景下的高校新教师培训．中国人才，2005，(4)：47-48．
[47] 任学印．试论教师入职教育应遵循的原则．外国教育研究，2005，(2)：42-46．
[48] 薛思军．高校教师人力资源开发与管理研究：(硕士学位论文)．天津：天津大学，2006．
[49] 任湘郴，张勇，李湘洲．论我国高校教师的职业生涯规划激励机制．现代大学教育，2006，2006(6)：99-104．
[50] 黄飞凤．如何实施高校教师的职业生涯管理．职业圈，2007，(2)：41-42．
[2] 彭剑峰．人力资源管理概论．上海：复旦大学出版社，2004．
[3] 罗伯特．D．盖特伍德，休伯特．S．菲尔德著．人力资源甄选(第五版)．北京：清华大学出版社，2005．
[4] 李小华，董军．人力资源规划的特征与作用分析．理论界，2006，(1)：211-212．
[5] Raymond A Nor, John R. Hollenbeck, Barry Gerhart. Human Resource Management: Ganining Competitive Advantage, 3rd ed. Chicaggo: Irwin Pr.,1999.
[6] 纪新华．人力资源管理—对工作分析的再认识．北京理工大学学报，2006，8(3)：46—49．
[7] 孙雅红．XT公司工作分析及其应用研究：(硕士学位论文)．西安：西北工业大学，2001．
[8] Richard S, Williams. Performance Management. London: International Thomson Business Press, 1998:104.
[9] 崔晓君．现代人力资源测评观简论．山东教育学院学报，2006，(5)：140-142．
[10] 黄玮．基于人—环境匹配的企业文化和人力资源关系研究．环渤海经济瞭望，2005，(4)：41-43．
[11] 张正堂，叶迎春．基于人与组织匹配的招聘模式．财经问题，2006，(3)：92-96．
[12] Muchinsky P M, Monahan C J. What is person-environment congruenceSupplementary versus complementary models of fit. Journal of Vocational Behavior, 1987, (31):268-277.
[13] Edwards J R. Person-job fit: A conceptual integration, literature review and methodological critique. International Review of Industrial/Organizational Psychology, 1991, (6):283-357.
[14] Kristof A L. Person-organization fit: An integrative review of its conceptualizations, measurement, and implications. Personnel Psychology, 1996,(49):1-49.
[15] 文峰，凌文辁．从人职匹配理论到人组织匹配理论—职业生涯理论发展浅析．商场现代化，2005，(12)：27-29．
[16] Woodruffe. Winning the Talent War. John Wiley&Sons, 1999.
[17] Peter Drucker. The coming of the new organization, Harvard business review. 1998, 66(1):44-65.
[18] 王中志．知识型人才的特殊性与招聘管理激活．科技管理研究，2006，(5)：141-143．
[19] 康锦江，杨春江，张化东．知识员工的组织承诺及对工作努力度和满意度的影响．东北大学学报(社会科学版)，2004，6(6)：427-430．
[20] 王芳．职业生涯规划—职校教师管理的新视角．职教论坛，2006，(6)：49-51．
[21] 石兆．论高校教师职业生涯发展．时代经贸(理论版)，2006，(2)：114-115．
[22] 沙因著．仇海清译．职业的有效管理．上海：生活·读书·新知三联书店，1992．
[23] 科中．高校教师招聘工作浅议．天津职业技术师范学院学报，2000，10(1)：57-58．
[24] http://www.moe.edu.cn (中华人民共和国教育部)
[25] 高树斌．对完善高校公开招聘教师制度的一点思考—美国大学公开招聘教师制度的启示．中国轻工教育，2002，(4)：22-24．
[26] 张秀云，权良柱，李梅．高校教师招聘中的“人才测评”．人才开发，2004，(7)：26-27．
[27] 何会涛．信息不对称下的企业招聘风险分析．科技与管理，2005，(6)：47-49．
[28] 李志，裴林．高校教师薪酬满意度的调查研究与对策研究．黑龙江高教研究，2006，(1)：104-105．
[29] 马晓娜．高校青年教师薪酬管理中存在的问题及对策．复旦教育论坛，2006，4(1)：63-66．
[30] 杨震，张金隆．高校青年教师人力资源现状的个案调查与分析研究．经济师，2005，(3)：86-87．
[31] 李军，阳渝，伍珂霞．从人力资源管理视角看我国高校教师招聘．当代教育论坛，2006，(10)：81-82．
[32] 刘海鹰，刘昕，毕宪顺．发达国家教师聘任制度评析．山东理工大学学报(社会科学版)，2006，19(2)：80-81．
[33] 原天红．中美大学师资招聘程序与管理的比较．沈阳工业大学学报，2001，(11)：133-134．
[34] 郑旺全．美国高校如何吸引优秀人才．中国高等教育，2005，(7)：46-47．
[35] 夏薇，张秀萍．美国高校师资人才流动机制及对我国的启示．北京教育，2005，(5)：55-56．
[36] Cynthia D Fisher, Lyle. Schoenfeldt and James B. Shaw: Human Resource Management, Houghton Mifflin Company, 3rd edition. 2001.
[37] 张宝玲，王傲珩，贺丽君．对高校人才引进工作的分析．药学教育，2006，22(3)：22-24．
[38] 刘强．浅析人力资源管理外包—人力资源管理的新路径．商场现代化，2006，(11)：274-276．
[39] 王中琼．校长应树立正确的人才观．思想理论教育，2006，(3)：18-19．
[40] 陈晓晖．树立科学人才观推进人才强校建设．宜春学院学报，2006，28(3)：1-6．
[41] Spencer L M, Signe M S. Competence at Work: Models for Superior Performance, John Wiley&Sons, Inc, 1993.1(87), 237-239.
[42] 顾海根，张程霞．职业心理综合测验的编制．心理科学．2003，26(6)：1099-1100．
[43] 周延．高等学校高层次人才引进工作的思考．边疆经济与文化，2006，(4)：171-172．
[44] 范智新，杨海斌，秦选斌．高校招聘教师现状及问题分析．科技创业月刊，2007，(2)：131-132．
[45] Ralph Fessler&Judith C．Christensen．教师职业生涯周期—教师专业发展指导．北京：中国轻工业出版社，2005．
[46] 周国君．专业化背景下的高校新教师培训．中国人才，2005，(4)：47-48．
[47] 任学印．试论教师入职教育应遵循的原则．外国教育研究，2005，(2)：42-46．
[48] 薛思军．高校教师人力资源开发与管理研究：(硕士学位论文)．天津：天津大学，2006．
[49] 任湘郴，张勇，李湘洲．论我国高校教师的职业生涯规划激励机制．现代大学教育，2006，2006(6)：99-104．
[50] 黄飞凤．如何实施高校教师的职业生涯管理．职业圈，2007，(2)：41-42．