员工组织公平感对工作压力的影响研究
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摘要
企业员工由工作压力引发的问题在不断凸现,从组织层面缓解工作压力己成为人力资源管理研究的重要课题。为了开拓组织压力管理的新思路,本研究关注组织公平感是否可以缓解企业员工的工作压力,以及其内在作用机制是什么。
本研究在对组织公平感、工作压力的相关概念、理论及国内外研究现状评述的基础上,设计了六个维度的工作压力量表,构建了组织公平感对工作压力的简单影响模型。运用SPSS13.0分析统计软件进行了包括信度、效度分析、描述性统计、独立样本T检验,单因素方差分析、独立样本单因子多变量变异数分析(MANOVA)、相关分析、典型相关分析及回归分析等分析方法,进行资料分析验证,探讨了企业员工的组织公平感的内在结构以及工作压力的维度,研究了它们在人口学变量上的差异,并分析了组织公平感对工作压力的影响。研究分别检验了提出的6个假设,获得了以下5个主要结论:
第一,工作压力存在“良性压力”和“劣性压力”的区别。
第二,组织公平感与工作压力的总体负相关。
第三,不同程度的组织公平感知下工作压力存在显著差异。
第四,年龄、学历、工作年限、岗位等级、企业性质等控制变量对两者相关性有一定影响。
第五,信息公平和领导公平对工作压力有较强的负向预测作用。
The problem that initiated from occupational stress of the worker unceasingly makes itself into an important problem that H-R Management should study.
By reviewing the contemporary studies in and abroad and the concepts of work stress and organizational justice, this study designs the scales of the work stress, and probes into the internal structure of organizational justice, and proposes the theoretical model of the influence process between organizational justice and work stress. Then, we collect the data by questionnaire, and use SPSS13.0 for statistical analysis, draw up a series of conclusions from variance analysis, MANOVA analysis,correlation analysis,canonical correlation analysis and regression analysis.These analyses substantiate the hypotheses posed in this study, and reach conclusions as follows:
First, work stress includes two dimensens: good stress & bad stress.
Second, Workers' organizational justice has negative correlation with their work stress.
Third, workers on different level of organizational justice significantly feel different work stress.
Fourth, some individual and organization variables have remarkable effect on the correlation of organizational justice and occupational stress, such as age, education, work year, position level, and company ownership.
Finally, Leader Justice and Leader Interpretation can forecast efficiently work stress.
本研究在对组织公平感、工作压力的相关概念、理论及国内外研究现状评述的基础上,设计了六个维度的工作压力量表,构建了组织公平感对工作压力的简单影响模型。运用SPSS13.0分析统计软件进行了包括信度、效度分析、描述性统计、独立样本T检验,单因素方差分析、独立样本单因子多变量变异数分析(MANOVA)、相关分析、典型相关分析及回归分析等分析方法,进行资料分析验证,探讨了企业员工的组织公平感的内在结构以及工作压力的维度,研究了它们在人口学变量上的差异,并分析了组织公平感对工作压力的影响。研究分别检验了提出的6个假设,获得了以下5个主要结论:
第一,工作压力存在“良性压力”和“劣性压力”的区别。
第二,组织公平感与工作压力的总体负相关。
第三,不同程度的组织公平感知下工作压力存在显著差异。
第四,年龄、学历、工作年限、岗位等级、企业性质等控制变量对两者相关性有一定影响。
第五,信息公平和领导公平对工作压力有较强的负向预测作用。
The problem that initiated from occupational stress of the worker unceasingly makes itself into an important problem that H-R Management should study.
By reviewing the contemporary studies in and abroad and the concepts of work stress and organizational justice, this study designs the scales of the work stress, and probes into the internal structure of organizational justice, and proposes the theoretical model of the influence process between organizational justice and work stress. Then, we collect the data by questionnaire, and use SPSS13.0 for statistical analysis, draw up a series of conclusions from variance analysis, MANOVA analysis,correlation analysis,canonical correlation analysis and regression analysis.These analyses substantiate the hypotheses posed in this study, and reach conclusions as follows:
First, work stress includes two dimensens: good stress & bad stress.
Second, Workers' organizational justice has negative correlation with their work stress.
Third, workers on different level of organizational justice significantly feel different work stress.
Fourth, some individual and organization variables have remarkable effect on the correlation of organizational justice and occupational stress, such as age, education, work year, position level, and company ownership.
Finally, Leader Justice and Leader Interpretation can forecast efficiently work stress.
引文
[1] Jerald.Greenberg.Stress Fairness to Fare No Stress: Managing Workplace Stress by Promoting Organizational Justice. Organizational Dynamics, 2004,4(33):352-365
[2] Lorid.Francis.Organization Justice, Sensitivity to Injustice, and the Experience of Stress. A Thesis Presented to the Faculty of Graduate Studies of the University of Guelph, 2002, 9
[3] Eric G.Lambert, Nancy L. Hogan, Marie L. Griffin. The impact of distributive and procedural justice on correctional staff job stress, job satisfaction, and organizational commitment. Journal of Criminal Justice 2007(35):644-656
[4] Timothy A. Judge, Jason A. Colquitt. Organizational Justice and Stress: The Mediating Role of Work-Family Conflict. Journal of Applied Psychology, 2004, 3(89):395-404
[5] Carin KottrabaThe Relationship Between Organizational Justice,Employee Absenteeism,And Role Stress.A Dissertation Presented To The Faculty Of The California School Of Organizational Studies, Alliant International University,2003
[6] Cropanzano, R.Justice in the workplace:Approaching fairness in human resource management.Hillsdale, N J Lawrence Erlbaum Associates, 1993
[7] Leventhal, Jerald, urgis Karuza, and William R.Fry, Beyond Fairness: A Theory of Allocation Preferences, Justice and Social Interaction, New York NY: Springer-Verlag, 1980
[8] Greenberg, J, &Cropazano, R.Advances in Organizational Justice.Stanford, CA: Stanford University Press, 2002
[9] Lind E A, Tyler T R.The social psychology of procedural justice, New York: Plenum, 1988.
[10] Alison E Barber, Marcia J Simmering.Understanding Pay Plan Acceptance: The Role of Distributive Justice Theory.Human Resource Management Review, 2002(12)
[11] Colquitt J A.On the dimensionality of organizational justice: A construct validation of a measure. Journal of Applied Psychology, 2001 (86):3 86-400
[12] De Boer E M,Bakker A B,Syroit J E,Schaufeli W B.Unfairness at work as a predictor of absenteeism. Journal of Organizational Behavior,2002(23): 181 -197
[13] Jill Kickul.When Organizations Break Their Promises: Employee Reactions to Unfair Processes and Treatment.Journal of Business Ethics, 2001(29):289-307
[14] Jawahar I M.A.Model of Organizational Justice and Workplace aggression. Journal of Management,2002,28(6):811-834
[15]Lee.Leader-Member Exchange,Perceived Organizational Justice,and Cooperative Communication.Management Communication Quarterly,2001(14).No.4:574-589
[16]Masterson S S,Lewis K,Goldman B M,Taylor M S.Integrating justice and social exchange:The differing effects of fair procedures and treatment on work relationships.Academy of Management Journal,2000,43(4):738-748
[17]McGrath JE.Stress and behavior in organizations.In Dunnette M D,editor Handbook of industrial and organizational psychology.Chicano:Rand McNally,1976
[18]Van Der DoefM,Maes S.The job demand-control(support)model and psychological well-being:a review of 20years of empirical research.Work Stress,1999(2):87-114
[19]Cooper,Williams.A validation study of the OSI on blue-collar sample,Stress Medicine,1991(7):109-112
[20]Cooper,Sloan,Williams.Occupational Stress Indicator.Management Guide,London Hodder&Stought,1998:67-74
[21]马振耀.高校教师组织公正感及其与工作压力、工作-家庭冲突的关系.河南大学研究生硕士学位论文,2006
[22]肖峰.员工公平感与工作满意度的关系研究.华东交通大学硕士论文,2005
[23]许振绿.基于匹配的职业生涯管理与研发人员离职意向关系研究.浙江大学硕士学位论文,2007
[24]柯孔县.薪酬公正、组织支持感对核心员工留任的影响研究.浙江大学硕士学位论文,2007
[25]杨叶.知识员工组织承诺对离职意愿的影响研究.南京航空航天大学硕士学位论文,2007
[26]项聪.重庆市公务员工作压力与主观幸福感研究.重庆大学硕士学位论文.2006
[27]陈烨.组织变革认知与工作压力关系研究.南京理工大学硕士学位论文,2007
[28]许小东,孟晓斌.组织工作压力的两维管理模型构建研究.管理评论,2004,4(16)
[29]马可一,王重鸣.组织压力管理的最新研究进展.心理科学,2003,5(26)
[30]沈捷.知识型员工工作压力及其与工作满意度、工作绩效的关系研究.浙江大学硕士学位论文,2003
[31]舒晓兵,廖建桥.工作关系研究:一个分析的框架.华中科技大学学报·人文社会科学版,2002,5
[32]邓如陵.公平差别阈理论与教师积极性的调动.高等师范教育研究,2003,1(15):67-71
[33]余荣琴.工作压力、工作满意度和组织承诺的关系研究—以中国海洋石油有限公司湛江分公司为例.吉林大学硕士学位论文,2007
[34]马剑虹,梁颖.管理者工作压力高阶因素结构分析.应用心理学,1997,2(3):21-26
[35]张修智.石油企业员工组织公平感对工作满意度、离职意向的影响研究.上海交通大学硕士学位论文,2007
[36]杨琳.使薪酬管理更有效的公平感因素分析.兰州大学硕士学位论文,2007
[37]王长福.员工绩效评估公平感与组织承诺、组织公民行为关系的研究.浙江大学硕士学位论文,2005
[38]弋敏.知识型员工工作压力实证研究.西安理工大学硕士学位论文,2007
[39]米家乾.组织公正性理论研究述评.商业研究.2004(6):86-90
[40]邵爱华.济南IT员工工作压力调查及压力管理研究.山东大学硕士学位论文,2006
[41]黎江.企、事业单位员工工作压力及管理的实证研究.南京航空航天大学硕士学位论文,2006
[42]刘亚.组织公平感的结构及其与组织效果变量的关系.华中师范大学硕士学位论文,2002
[43]刘亚,龙立荣,李晔.组织公平感对组织效果变量的影响.《管理世界》,2003,3:126-132
[44]李晔,龙立荣,刘亚.组织公正感研究进展.心理科学进展,2003,11(1):78-8
[45]皮永华.组织公正与组织公民行为、组织报复行为之间关系的研究.基于中国人“大七”人格维度的分析.浙江大学博士学位论文,2006
[46]王淑红.绩效管理及其对组织公平感的影响研究.华中师范大学硕士论文.2003
[47]石林.工作压力的研究现状与方向.心理科学.2003,26(3):494-497
[48]卢嘉.工作满意度的结构及其与公平感、离职意向的关系,中国科学院硕士论文,2001
[49]孙伟,黄培伦.公平理论研究综述.科技管理研究.2004(4):102-104
[50]龙立荣,刘亚.组织不公正及其效果研究述评.心理科学进展,2004,12(4):584-593
[51]张薇.组织公平感于个性特点研究进展及评述.甘肃社会科学.2004(1):189-192
[52]吴谅谅.公平理论新探.行为科学.1991(3):15-18
[53]石林.工作压力的研究状况与方向.心理科学,2003,26(3):494-497
[54]戴俊明.职业紧张评估及其健康效应的流行病学研究.复旦大学博士论文,2006
[55]周浩,龙立荣等.分配公正程序公正互动公正影响效果的差异.心理学报,2005,37(5):687-689
[56]俞文钊.公平差别阈与分配公平.行为科学,1991(1):8-13
[57]舒晓兵,廖建桥.国企管理人员工作压力源与工作满意度实证研究.工业工程与管理,2003(2):34-37
[58]郑荣.强化职场压力管理,化解企业潜在风险.北京:市场报,2003.2-28
[59]曾湘泉.2004年中国人力资源个重大事件点评.中国劳动,2005,3(1):18-21
[60]许小东,孟晓斌.工作压力-应对与管理.北京:航空工业出版社,2004:6-16
[61]石林,职业压力与应对.北京:社会科学文献出版社,2005:120-133
[62]李怀祖.管理研究方法论.西安:西安交通大学出版社,2004:75-80
[63]吴明隆.SPSS统计应用实务.北京:中国铁道出版社,2001
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[4] Timothy A. Judge, Jason A. Colquitt. Organizational Justice and Stress: The Mediating Role of Work-Family Conflict. Journal of Applied Psychology, 2004, 3(89):395-404
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