劳动合同单方解除问题研究
摘要
劳动合同单方解除是劳动法的重大课题,长期倍受当事人和劳动立法、司法机关的关注。现行《中华人民共和国劳动合同法》规定的劳动合同单方解除更趋完善,但仍存在待进一步解决的问题,如大多许可性条件的判断标准过于笼统,未引入除斥期间、预告期单一僵化、裁员标准缺乏科学合理性及劳动者预告辞职的限制性条件不具可操作性等。因此,需要通过比较和实证相结合的方法,进一步界定试用期不符合录用条件等许可性条件的判断标准,在即时解除中规定当事人应在知悉可解除事由之日起一定期限内行使解除权,用人单位对于被迫辞职的劳动者造成损害的应承担违约责任,应扩大服务期的适用范围,在竞业限制中应明确经济补偿标准、违约金数额核定标准及履行竞业限制义务以支付对价为前提,还应依劳动者年资、可替代性等设定不同期限的预告期,从而明确立法完善方向,寻求司法补救措施,推动实施细则的尽快出台。
Discharging the contact of service unilaterally is the volition of the party who has the right to discharge the contract to terminate the labor relations, which is the most important link in the process of the management of the labor agreement and the key issue of labor law. The right of setting aside the contract influences the effectiveness of the contract of service as well as protection the rights of the parties.
Comparing with the other countries and areas, the regulations of the labor law of P.R.C on the discharging the contract of service unilaterally still needs to be consummated. Its flaws result in the labor disputes flourish.
According to the party discharging the contract of service, it could be classified in two categories: the contract discharged by worker or by the employer. The contract of service also may be sorted as the contract discharged promptly or the contract discharged in advance. Based on the regulations related in The Law of Labor Contract of P.R.C, the thesis studies roundly the subject that the party of the contract of service sets aside the contract unilaterally according to the categories mentioned above. Combining with the problems appearing in the judicial practice, the thesis discusses the following subjects: the employer discharges the contract of service promptly or discharges in advance, the employer reduces the staff trimmer for economic reason, the employee discharges the contract of service promptly or discharges in advance. The thesis puts forward the suggestion and opinion to perfect the related statutes.
When the employer discharges the labor contract promptly, it should clearly specify the standard to determine the circumstance suitable for discharging of contract, such as incompliance with recruitment conditions, seriously violation of the employer’s rules and regulations as well as investigation of criminal liabilities according to law, that’s to say, it is necessary to make procedural and substantial limitations for recruitment conditions, when the employer’s rules and regulations are applicable, we should firstly examine whether such rules and regulations are valid and effective and determine whether the employee has violated the rules and regulations seriously from the subjective and objective aspects, while the employees being investigated for criminal liabilities should be distinguished between work-related criminals and non-work-related criminals for treatment. Meanwhile, the procedures of discharging the labor contract promptly by the employer should be further consummated; at time of dismissal, the employer should inform the employee of the dismissal reason by means of interviewing and the employee is allowed to make an explanation, which should be a necessary procedure for dismissal. Besides, the employer should inform the employee of the dismissal intention within a certain period from the date when the employer should have known the legal reason for prompt dismissal, otherwise, if such legal period expires, the employer’s right of prompt dismissal should be null and void, the labor contract should not be discharged for the same cause afterwards, i.e. the scheduled period will be introduced.
In case of contract discharged by the employer in advance, the key concepts of unsuitability for job and material change in objective conditions are defined too widely, thus the objective factors, such as whether the employer has set up reasonable assessment system, any warning has been given to the employee before determination of unsuitability for job and any reasonable time has been provided to the employee for improvement, should be taken into full consideration to determine the unsuitability; while the material change in objective conditions represents the principle of circumstance change applied to the labor contract, the changes of legal representative and business scope should not be deemed as material change of objective conditions. During the period of notice in advance, there is still complete labor relation between the employer and the employee, and the employer should not withdraw the notice of dismissal randomly before the expiration of notice period. Besides, it should be provided that on basis of the minimum annual salary during the period of notice, the employer and the employee are allowed to agree on a notice period with priority in application based on the legal shortest notice period, the employee is also permitted to seek for a new job during the notice period.
In the staff trimmer for economic reasons, the employer should establish a scientific and reasonable standard of staff trimmer focusing on the assessment of the employees, the employees of high production proficiency may stay for work with priority, while the employees of the same proficiency may be considered to stay for work according to Article 41 of the Labor Contract Law. Moreover, the importance of establishment of fair and reasonable staff trimmer procedures should be pointed out, and the staff trimmer in violation of such procedures should be deemed as invalid so as to protect the interests of the employees.
In the contract discharged by the employee promptly, the standard to determine that the employee is entitled to resign promptly should be specified further, i.e. not only any illegal act or breach of contract committed by the employer but also the serious influence brought by the same to the normal life of the employee, which causes the failure in the purpose of the contract, should be taken into consideration. If the employee is forced to resign due to the fault of the employer, the employer should assume the liabilities for the breach of contract correspondingly for the loss suffered by the employee, including the remuneration anticipated to be acquired by the employee during the term of contract not performed and other actual loss, not limited to the economic indemnity. While the employee should propose to discharge the labor contract within a certain period from the date when he should have known the cause for prompt resign, otherwise he should be deemed to waive the right to investigate the employer’s fault.
In the contract discharged by the employee in advance, the employee may exercise the right to resign in advance according to law, which should not constitute any breach of contract or tort, and he should not bear any liability for breach of contract or tort. The employer should not restrict the employee from exercising the right to resign in advance according to law by means of penalty, but the employee may waive such right voluntarily as per his true intention. The recruitment fee, training fee as paid by the employer during the probation period should fall into the category of venture investment, thus the employer should not require the employee who resigns in advance to assume the same. The employer may restrict the employee from exercising the right to resign in advance by means of service term and prohibition of trade competition, but the employer should enlarge the application scope of service term and fix up a maximum term of service, besides, the employer should specify the economic indemnity standard for the prohibition of trade competition and determine the amount of penalty according to the fair and reasonable principle, pointing out that the employee’s performance of prohibition of trade competition duty should base on the consideration paid by the employer. Moreover, the employer should fix up the notice period of different terms as per the substitution effect of the employee.
Discharging the contact of service unilaterally is the volition of the party who has the right to discharge the contract to terminate the labor relations, which is the most important link in the process of the management of the labor agreement and the key issue of labor law. The right of setting aside the contract influences the effectiveness of the contract of service as well as protection the rights of the parties.
Comparing with the other countries and areas, the regulations of the labor law of P.R.C on the discharging the contract of service unilaterally still needs to be consummated. Its flaws result in the labor disputes flourish.
According to the party discharging the contract of service, it could be classified in two categories: the contract discharged by worker or by the employer. The contract of service also may be sorted as the contract discharged promptly or the contract discharged in advance. Based on the regulations related in The Law of Labor Contract of P.R.C, the thesis studies roundly the subject that the party of the contract of service sets aside the contract unilaterally according to the categories mentioned above. Combining with the problems appearing in the judicial practice, the thesis discusses the following subjects: the employer discharges the contract of service promptly or discharges in advance, the employer reduces the staff trimmer for economic reason, the employee discharges the contract of service promptly or discharges in advance. The thesis puts forward the suggestion and opinion to perfect the related statutes.
When the employer discharges the labor contract promptly, it should clearly specify the standard to determine the circumstance suitable for discharging of contract, such as incompliance with recruitment conditions, seriously violation of the employer’s rules and regulations as well as investigation of criminal liabilities according to law, that’s to say, it is necessary to make procedural and substantial limitations for recruitment conditions, when the employer’s rules and regulations are applicable, we should firstly examine whether such rules and regulations are valid and effective and determine whether the employee has violated the rules and regulations seriously from the subjective and objective aspects, while the employees being investigated for criminal liabilities should be distinguished between work-related criminals and non-work-related criminals for treatment. Meanwhile, the procedures of discharging the labor contract promptly by the employer should be further consummated; at time of dismissal, the employer should inform the employee of the dismissal reason by means of interviewing and the employee is allowed to make an explanation, which should be a necessary procedure for dismissal. Besides, the employer should inform the employee of the dismissal intention within a certain period from the date when the employer should have known the legal reason for prompt dismissal, otherwise, if such legal period expires, the employer’s right of prompt dismissal should be null and void, the labor contract should not be discharged for the same cause afterwards, i.e. the scheduled period will be introduced.
In case of contract discharged by the employer in advance, the key concepts of unsuitability for job and material change in objective conditions are defined too widely, thus the objective factors, such as whether the employer has set up reasonable assessment system, any warning has been given to the employee before determination of unsuitability for job and any reasonable time has been provided to the employee for improvement, should be taken into full consideration to determine the unsuitability; while the material change in objective conditions represents the principle of circumstance change applied to the labor contract, the changes of legal representative and business scope should not be deemed as material change of objective conditions. During the period of notice in advance, there is still complete labor relation between the employer and the employee, and the employer should not withdraw the notice of dismissal randomly before the expiration of notice period. Besides, it should be provided that on basis of the minimum annual salary during the period of notice, the employer and the employee are allowed to agree on a notice period with priority in application based on the legal shortest notice period, the employee is also permitted to seek for a new job during the notice period.
In the staff trimmer for economic reasons, the employer should establish a scientific and reasonable standard of staff trimmer focusing on the assessment of the employees, the employees of high production proficiency may stay for work with priority, while the employees of the same proficiency may be considered to stay for work according to Article 41 of the Labor Contract Law. Moreover, the importance of establishment of fair and reasonable staff trimmer procedures should be pointed out, and the staff trimmer in violation of such procedures should be deemed as invalid so as to protect the interests of the employees.
In the contract discharged by the employee promptly, the standard to determine that the employee is entitled to resign promptly should be specified further, i.e. not only any illegal act or breach of contract committed by the employer but also the serious influence brought by the same to the normal life of the employee, which causes the failure in the purpose of the contract, should be taken into consideration. If the employee is forced to resign due to the fault of the employer, the employer should assume the liabilities for the breach of contract correspondingly for the loss suffered by the employee, including the remuneration anticipated to be acquired by the employee during the term of contract not performed and other actual loss, not limited to the economic indemnity. While the employee should propose to discharge the labor contract within a certain period from the date when he should have known the cause for prompt resign, otherwise he should be deemed to waive the right to investigate the employer’s fault.
In the contract discharged by the employee in advance, the employee may exercise the right to resign in advance according to law, which should not constitute any breach of contract or tort, and he should not bear any liability for breach of contract or tort. The employer should not restrict the employee from exercising the right to resign in advance according to law by means of penalty, but the employee may waive such right voluntarily as per his true intention. The recruitment fee, training fee as paid by the employer during the probation period should fall into the category of venture investment, thus the employer should not require the employee who resigns in advance to assume the same. The employer may restrict the employee from exercising the right to resign in advance by means of service term and prohibition of trade competition, but the employer should enlarge the application scope of service term and fix up a maximum term of service, besides, the employer should specify the economic indemnity standard for the prohibition of trade competition and determine the amount of penalty according to the fair and reasonable principle, pointing out that the employee’s performance of prohibition of trade competition duty should base on the consideration paid by the employer. Moreover, the employer should fix up the notice period of different terms as per the substitution effect of the employee.
引文
[1]《法国劳动法典》,罗结珍译,国际文化出版公司 1996 年 11 月第1 版,第 20 页。
[2]《意大利民法典》,费安玲、丁玫译,中国政法大学出版社 1997 年6 月第 1 版,第 490 页。
[3]劳动和社会保障部劳动科学研究所编:《外国劳动和社会保障法选》,中国劳动出版社 1999 年 5 月第 1 版,第 79 页。
[4]林嘉主编:《劳动合同法条文评注与适用》,中国人民大学出版社2007 年 7 月第 1 版,第 221 页。
[5]周爱春:《试用期内单方解除劳动合同的责任》,《中国劳动》2002年第 12 期,第 31 页。
[6]叶静漪主编:《劳动合同法十二讲》,中国法制出版社 2007 年 9 月第 1 版,第 264 页。
[7][德]W·杜茨:《劳动法》,张国文译,法律出版社 2005 年 3 月第 1版,第 85 页。
[8]杨景宇、信春鹰主编:《中华人民共和国劳动合同法解读》,中国法制出版社 2007 年 7 月第 1 版,第 124 页。
[9]英国 1981 年 Moore v C&A Modes 一案中判决百货商店的经理因在另一家百货商店中盗窃而被解雇,该解雇是公正的。
[10]公丕祥主编:《法理学》,复旦大学出版社 2002 年 9 月第 1 版,第218 页。
[11]王益英主编:《外国劳动法和社会保障法》,中国人民大学出版社2001 年 5 月第 1 版,第 211-212 页。
[12]《法国劳动法典》,罗结珍译,国际文化出版公司 1996 年 11 月第1 版,第 32 页。
[13]王利明主编:《民法》,中国人民大学出版社 2005 年 5 月第 1 版,第 219 页。
[14]黄钦越:《劳动法新论》,中国政法大学出版社 2003 年版,第156-157 页。
[15]王全兴:《劳动法》,法律出版社 2004 年 9 月第 2 版,第 146-147页。
[16][德]W·杜茨:《劳动法》,张国文译,法律出版社 2005 年 3 月第1 版,第 131-134 页。
[17]冯彦君:《劳动合同解除中的“三金”适用—兼论我国〈劳动合同法〉的立法态度》,《当代法学》2006 年第 5 期,第 71 页。
[18]刘京州:《浅议解除劳动合同的经济补偿》,《甘肃科技》2004 年第 6 期,第 168-169 页。
[19]沈宗灵主编:《法理学》,北京大学出版社 2000 年 8 月第 2 版,第505 页。
[20]王旭冬:《劳动者无条件预告解除权之畸形现状—对我国〈劳动法〉第 31 条规定之反思》,《连云港职业技术学院学报》2004 年第 3期,第 9-10 页。
[21]张广兴:《债法总论》,法律出版社 1997 年 7 月第 1 版,第 178 页。
[22]崔建远主编:《合同法》,法律出版社 2000 年 4 月第 2 版,第 241页。
[23]王利明、杨立新编:《侵权行为法》,法律出版社 1996 年 12 月第1 版,第 1-4 页。
[24]沈宗灵主编:《法理学》,北京大学出版社 2000 年 8 月第 2 版,第508 页。
[25]王利明:《侵权行为法归责原则研究》,中国政法大学出版社 1992年 2 月第 1 版,第 358 页。
[26]国家劳动总局政策研究室编:《外国劳动法选》,劳动出版社 1981年版,第 6 页。
[27]劳动和社会保障部劳动科学研究所编:《外国劳动和社会保障法选》,中国劳动出版社 1999 年 5 月第 1 版,第 169 页。
[28]董保华主编:《劳动合同研究》,中国劳动社会保障出版社 2005 年10 月第 1 版,第 405 页。
[29]叶静漪、任学敏:《我国竞业限制制度的构建》,《法学杂志》2006年第 4 期,第 76 页。
[30]王利明主编:《民法》,中国人民大学出版社 2005 年 5 月第 1 版,第 580 页。
[31]张慧:《劳动合同违约金制度的法律探析》,《法制与社会》2007年第 2 期,第 284 页。
[32]冯彦君:《解释与适用—对我国〈劳动法〉第 31 条规定之检讨》,《吉林大学社会科学学报》1999 年第 2 期,第 41 页。
[33]傅静坤:《劳动合同中的解约金问题研究》,《现代法学》2000 年第 5 期,第 40 页。
[34]石化东、闫建功:《论劳动者的单方解除劳动合同权—透视〈劳动法〉第 31 条》,《重庆邮电学院学报(社会科学版)》2005 年第 3期,第 398 页。
[35]杨凯:《单方解除劳动合同的若干实体法难题探讨》,《法商研究-中南财经政法大学学报(法学版)》2001 年第 1 期,第 88 页。
1. 王全兴:《劳动法》,法律出版社 2004 年 9 月第 2 版。
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18. 林晓云等编著:《美国劳动雇佣法》,法律出版社 2007 年 8 月第 1版。
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28. 王利明、杨立新编:《侵权行为法》,法律出版社 1996 年 12 月第1 版。
29. 张广兴:《债法总论》,法律出版社 1997 年 7 月第 1 版。
30. 公丕祥主编:《法理学》,复旦大学出版社 2002 年 9 月第 1 版。
31. 沈宗灵主编:《法理学》,北京大学出版社 2000 年 8 月第 2 版。
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3. 韩桂君:《质疑劳动合同单方解除权的平衡性》,《广西政法管理干部学院学报》2004 年第 2 期。
4. 郭景春、邵燕:《试论劳动合同单方解除的公平原则》,《理论探索》2005 年第 1 期。
5. 冯彦君:《劳动合同解除中的“三金”适用—兼论我国〈劳动合同法〉的立法态度》,《当代法学》2006 年第 5 期。
6. 杨凯:《单方解除劳动合同的若干实体法问题探讨》,《法商研究—中南财经政法大学学报(法学版)》2001 年第 1 期。
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9. 孙学致:《劳动合同法中的私法属性》,《当代法学》2006 年第 6 期。
10. 刘春宝:《劳动合同与民事合同解除制度比较》,《中国劳动》2002年第 8 期。
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28. 时琦:《浅析劳动合同的单方解除与实际履行》,《企业经济》2003年第 1 期。
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