情境模拟案例分析应用模式探究
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摘要
情境模拟是应用于人员选拔的一种有效方法。为了探索领导干部素质测评及选拔方法的多元化和更加科学化，国家有关部门正积极组织情境模拟方法的相关研究。案例分析便是其中的重要方式之一，为了探索一套案例分析在领导干部素质测评及选拔中的应用模式，更好地推动情境模拟方法的研究与应用，本研究从理论探究入手，以现场实验的方式对案例分析的应用模式进行了研究。
从理论探究总结出的案例分析的开发应用程序出发，以教育系统(主要是高校)的处级领导干部为对象，结合访谈、调查等，进行的现场实验研究结果表明：
(1)案例分析的应用模式即开发应用程序为以下七大环节：职务分析及确立测评指标、收集案例素材、设计与编制案例(及问卷)、确定评分标准及记分方法、实施案例测试、培训评分人员及组织评分、检验案例分析的效果。案例的设计与编制和评分标准的确定是最为核心的两部分。此模式严谨、科学、可行。
(2)本研究设计出了三个案例组成的案例分析问卷，并从中总结了案例编制的原则、要点与矛盾；在评分标准和记分方法上，附有评分要点或行为特征界定的简化参照标准与二级记分法更实用；评分小组的人员组成最好包括心理学专家、经验专家和相关任用部门的人事专家。
(3)与效标(以自评为效标)存在显著相关的测评指标有分析能力、计划能力、预测能力、组织能力；从设计、评分及结果分析来看，人格素质指标比能力素质指标更难于考查，封闭式问题的信效度不太理想。
(4)案例分析的总体效果较好；问卷的信度良好，效度可以接受。心理学专家和有经验的管理者在少数指标上的评分存在差异；工作年限对被测者的某些能力素质有一定影响。
Situation Simulation Test( SST) is an effective method in recruitment. In order to explore more scientific methods of assessment and selecting of government officers, the study of SST are being organized by some departments in our country. One of the methods of SST is Case Analysis(CA). To probe into an applied pattern that can push the study and application of SST forward in assessment and government officer selecting, starting from theory study, we have done a practical experiment for the applied pattern of C A.
The study suggests:
(1) There are 7 parts in the applied pattern of CA: job analysis and assessment factor ascertaining, case material collecting, case and case questionnaire designing, norm of assessment and way of rating ascertaining, case test administrating, the rater training and rating, effect of CA validating. Case designing and norm of assessment ascertaining are cores of the pattern. The pattern is preciseness, scientific, and practical.
(2) A Case Analysis Questionnaire which includes three cases is designed in the study, and the principle, essential, and contradiction of case designing are summed up. Brief norm with assessment points and way of second-marking are more practical. The assessment group consisting of psychologists, experienced specialists, and human resource managers can do the job of assessment better.
(3 ) Four indicators which are capacity of analysis, plan, forecast, and organization are significantly correlative with their criterions. It is more difficult to assess competences of personality than that of capacity.
(4) Reliability of the questionnaire of CA is good, validity is also acceptable. The statistic difference of some indicators is significant between psychologists and experience specialists. Years of work affect some capacities of testee to some extent
从理论探究总结出的案例分析的开发应用程序出发，以教育系统(主要是高校)的处级领导干部为对象，结合访谈、调查等，进行的现场实验研究结果表明：
(1)案例分析的应用模式即开发应用程序为以下七大环节：职务分析及确立测评指标、收集案例素材、设计与编制案例(及问卷)、确定评分标准及记分方法、实施案例测试、培训评分人员及组织评分、检验案例分析的效果。案例的设计与编制和评分标准的确定是最为核心的两部分。此模式严谨、科学、可行。
(2)本研究设计出了三个案例组成的案例分析问卷，并从中总结了案例编制的原则、要点与矛盾；在评分标准和记分方法上，附有评分要点或行为特征界定的简化参照标准与二级记分法更实用；评分小组的人员组成最好包括心理学专家、经验专家和相关任用部门的人事专家。
(3)与效标(以自评为效标)存在显著相关的测评指标有分析能力、计划能力、预测能力、组织能力；从设计、评分及结果分析来看，人格素质指标比能力素质指标更难于考查，封闭式问题的信效度不太理想。
(4)案例分析的总体效果较好；问卷的信度良好，效度可以接受。心理学专家和有经验的管理者在少数指标上的评分存在差异；工作年限对被测者的某些能力素质有一定影响。
Situation Simulation Test( SST) is an effective method in recruitment. In order to explore more scientific methods of assessment and selecting of government officers, the study of SST are being organized by some departments in our country. One of the methods of SST is Case Analysis(CA). To probe into an applied pattern that can push the study and application of SST forward in assessment and government officer selecting, starting from theory study, we have done a practical experiment for the applied pattern of C A.
The study suggests:
(1) There are 7 parts in the applied pattern of CA: job analysis and assessment factor ascertaining, case material collecting, case and case questionnaire designing, norm of assessment and way of rating ascertaining, case test administrating, the rater training and rating, effect of CA validating. Case designing and norm of assessment ascertaining are cores of the pattern. The pattern is preciseness, scientific, and practical.
(2) A Case Analysis Questionnaire which includes three cases is designed in the study, and the principle, essential, and contradiction of case designing are summed up. Brief norm with assessment points and way of second-marking are more practical. The assessment group consisting of psychologists, experienced specialists, and human resource managers can do the job of assessment better.
(3 ) Four indicators which are capacity of analysis, plan, forecast, and organization are significantly correlative with their criterions. It is more difficult to assess competences of personality than that of capacity.
(4) Reliability of the questionnaire of CA is good, validity is also acceptable. The statistic difference of some indicators is significant between psychologists and experience specialists. Years of work affect some capacities of testee to some extent
引文
[1] 樊琪，朱月龙．人才招聘与应聘．苏州大学出版社，2000年8月第1版．
[2] 刘长占，萧政鸣．人才素质测评方法．高等教育出版社，2000年8月第1版．
[3] 吴志明．评价中心的心理测量学研究．北京师范大学博士论文(2001)．
[4] 陈民科，王重鸣．评价中心的开发程序和构思效度．人类工效学，2002，8(2)：27-30．
[5] 王继承．人事测评技术．广东经济出版社，2001年9月第1版．
[6] 马伯凌．招聘人才的情境模拟．企业管理，2000(7)：39-41．
[7] 刘锦山．专业人才测评．中华工商联合出版社，2001年5月第1版．
[8] 吴谅谅．人力资源开发管理技能——心理学在现代人事管理中的应用．华夏出版社，2002年1月第1版．
[9] Abraham Sagie & Rachela Magnezy. Assessor type, number of distinguishable dimension categories, and assessment center construct validity. Journal of Occupation and Organizational Psychology, 1997(70):103-108.
[10] 陈社育，余嘉元．仿真模拟测评技术信度和效度的初步研究．心理科学，2000，23(6)：669-671．
[11] 吴志明，张厚粲．评价中心的构想效度和结构模型．心理学报，2001，33(4)：312-318．
[12] 王垒等．实用人事测量．经济科学出版社，1999年10月第1版．
[13] 萧鸣政．现代人员素质测评．北京语言学院出版社，1995年第1版．
[14] 萧政鸣．人员测评理论与方法．中国劳动出版社，1997年7月第1版．
[15] 时勘，侯彤妹．关键事件访谈的方法．中外管理导报，2002(3)：52-55．
[16] 多米尼克·库伯等著，蓝天星翻译公司译．组织人员选聘心理．清华大学出版社，2002年5月第1版．
[17] 庄汉山，张慧．领导科学专题与案例．暨南大学出版社，2001年11月第2版．
[18] 廖泉文．人力资源招聘系统．山东人民出版社，1999年8月第1版。
[19] 刘明初，余凯成．当代几种干部评估方法比较．理论探索，1999(1)：75-78．
[20] 中共上海市财贸党校课题组．现代管理干部的素质及其培训方法．华东经济
管理，1996(4)：59-61．
[21] 罗炳尧．关于公开选拔领导干部的思考．广东石油化工高等专科学校学报．1999，9(2)：13-15．
[22] 李序蒙．人才素质测评及其在现代人力资源管理中的应用．湖南大学学报(社科版)，2000(4)：113-117．
[23] [美]安妮·安娜斯塔西等著，缪小春等译．心理测验．浙江教育出版社，2001年8月第1版．
[24] 张文彤．SPSS11统计分析教程．北京希望电子出版社，2002年6月第1版．
[25] Ivan T. Robertson & Mike Smith. Personnel selection. Journal of Applied Psychology. 2001, Vol. 74:441-472.
[26] Filip Lievens & James M Conway. Dimension and Exercise Variance in Assessment Center Scores: A Large-Scale Evaluation of Multitrait-Multimethod Studies. Journal of Applied Psychology, 2001, Vol. 86;No. 6,1202-1222.
[27] Raymond Randall, Eammon Feerguson & Fiona Patterson. Self-assessment accuracy and assessment center decisions. Journal of Occupation and Organizational Psychology, 2000(73):443-459.
[28] Thurston L Consner & Wayne C Baumgart. An effective assessment center program: Essential components: FBI Law Enforcement Bulletin;Washington;Jun 2000.
[29] McEwen, Thaddeus; McEwen, Beryl C. Assessment center: A technique for evaluating administrative skills. Journal of Education for Business, Jul/Aug95, Vol. 70 Issue 6, p362, 3p, 1 chart.
[30] Jeffrey R. Schneider, Neal Schmitt. An Exercise Design Approach to Understanding Assessment Center Dimension and Exercise Constructs. Journal of Applied Psychology, February 1992 Vol. 77, No. 1, 32-41.
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