情境模拟即席演讲法应用模式研究
|
摘要
激烈的市场竞争时代，人才的竞争已经成为所有竞争的核心部分。优秀的人才资源被越来越多的企事业组织看作其获得竞争优势的核心竞争力。而如何正确有效地获得、评鉴和发展人才，使得组织的人力资源得到最优化的配置，已经成为全球管理者共同关心的焦点。
评价中心测评被认为是迄今为止最有效的管理能力测评工具，在企事业组织的人事管理中得到了广泛的关注。在西方发达国家，评价中心测评在企事业组织中的应用已经有五十多年的历史；在我国，评价中心测评已经开始在国家领导干部选拔以及企业人事选拔中得到一定应用，但是，我国对于评价中心测评的研究还处于刚刚起步阶段，评价中心中许多测评方法的应用模式还远未建立起来。即席演讲测评作为一种情境模拟测评方法，是评价中心的核心组成部分之一。虽然其在人事管理活动中有着相对广泛的应用，但是国外对于即席演讲测评的研究还不多，国内的相关研究更是十分少见，关于即席演讲测评法的应用模式研究还没有看到。
本研究着眼于即席演讲法这种情境模拟的测评方法，通过系统的理论研究构建一个较为完善并具有较强操作性的应用模式，同时，通过实证研究进一步探讨即席演讲测评工具的信度、效度以及测评对象和测评者本身的因素对测评结果的影响，希望能在理论建设上丰富国内外对于评价中心和情境模拟测评的研究资源，从实际应用上进一步提升我国人事测评的方法，为我国企事业组织人事管理水平的提高贡献一份力量。本研究的主要结论有：1)即席演讲测评法的开发程序可以分为七大环节：明确测评目的、确定评价指标、编制演讲主题、确定评标准、选择记分方法、编制测评者培训手册、编制测评项目管理手册。2)即席演讲测评法具有优良的评分者信度和内部一致性信度，在言语表达、综合分析能力、创新能力三个指标上具有良好的聚合效度。3)不同性别及工作经验的测评对象在即席演讲中表现出了较为显著的差异。4)不同人事工作经验、人才选拔经验、即席演讲评价经验以及培训经验的测评者在评分时表现出了较为显著的差异。
When the competitive age come, the competition of the talents is becoming the core of the all of competitions. The globe mangers put more and more attention to how to gain, assessment and develop their human resource.
Assessment Center was considered the best tool to evaluate the managerial competency; it was widely applied in the human resource management. However, in the field of applied psychology all of the world, there were seldom research had be applied focusing on the Presentation, though, as a kind of Simulation Tests, it played a very import role in the Assessment Center .In China, the study on Assessment Center is just on an initial stage, especially to the Presentation Test. In this study, we focused on the Presentation Test, did theory study and practical experiment, trying to apply a pattern of Presentation. Results of this study suggest:
1) There are 7 parts in the Presentation Development: Ensure the aim, Collect the Dimensions, Make the topic, Ascertain the criterion, Confirm the code method, Make the Assessor Training Manual, Make the Project Manager Manual.
2) The Presentation Test have a good reliability, but the validity is not satisfied using the self-evaluation as a criterion.
3) Some kinds of difference in the assessor and assessee themselves will influence the final result.
评价中心测评被认为是迄今为止最有效的管理能力测评工具，在企事业组织的人事管理中得到了广泛的关注。在西方发达国家，评价中心测评在企事业组织中的应用已经有五十多年的历史；在我国，评价中心测评已经开始在国家领导干部选拔以及企业人事选拔中得到一定应用，但是，我国对于评价中心测评的研究还处于刚刚起步阶段，评价中心中许多测评方法的应用模式还远未建立起来。即席演讲测评作为一种情境模拟测评方法，是评价中心的核心组成部分之一。虽然其在人事管理活动中有着相对广泛的应用，但是国外对于即席演讲测评的研究还不多，国内的相关研究更是十分少见，关于即席演讲测评法的应用模式研究还没有看到。
本研究着眼于即席演讲法这种情境模拟的测评方法，通过系统的理论研究构建一个较为完善并具有较强操作性的应用模式，同时，通过实证研究进一步探讨即席演讲测评工具的信度、效度以及测评对象和测评者本身的因素对测评结果的影响，希望能在理论建设上丰富国内外对于评价中心和情境模拟测评的研究资源，从实际应用上进一步提升我国人事测评的方法，为我国企事业组织人事管理水平的提高贡献一份力量。本研究的主要结论有：1)即席演讲测评法的开发程序可以分为七大环节：明确测评目的、确定评价指标、编制演讲主题、确定评标准、选择记分方法、编制测评者培训手册、编制测评项目管理手册。2)即席演讲测评法具有优良的评分者信度和内部一致性信度，在言语表达、综合分析能力、创新能力三个指标上具有良好的聚合效度。3)不同性别及工作经验的测评对象在即席演讲中表现出了较为显著的差异。4)不同人事工作经验、人才选拔经验、即席演讲评价经验以及培训经验的测评者在评分时表现出了较为显著的差异。
When the competitive age come, the competition of the talents is becoming the core of the all of competitions. The globe mangers put more and more attention to how to gain, assessment and develop their human resource.
Assessment Center was considered the best tool to evaluate the managerial competency; it was widely applied in the human resource management. However, in the field of applied psychology all of the world, there were seldom research had be applied focusing on the Presentation, though, as a kind of Simulation Tests, it played a very import role in the Assessment Center .In China, the study on Assessment Center is just on an initial stage, especially to the Presentation Test. In this study, we focused on the Presentation Test, did theory study and practical experiment, trying to apply a pattern of Presentation. Results of this study suggest:
1) There are 7 parts in the Presentation Development: Ensure the aim, Collect the Dimensions, Make the topic, Ascertain the criterion, Confirm the code method, Make the Assessor Training Manual, Make the Project Manager Manual.
2) The Presentation Test have a good reliability, but the validity is not satisfied using the self-evaluation as a criterion.
3) Some kinds of difference in the assessor and assessee themselves will influence the final result.
引文
[1] 王垒，《实用人事测量》，经济科学出版社，1999年10月第1版
[2] 萧鸣政，《现代人员素质测评》，北京语言学院出版社，1995年第1版
[3] 刘长占、萧政鸣，《人才素质测评方法》，高等教育出版社，2000年8月
[4] 陆红军，《人员测评与人事管理》，河南人民出版杜，1987年1月第1版
[5] 陆红军，《人员测评工程》，山西人民出版社，1985年10月第1版
[6] 萧鸣政，《人员测评理论与方法》，中国劳动出版社，1997年7月第1版。
[7] 王继承，《人事测评技术》广东经济出版社，2001年9月第1版
[8] 樊琪，朱月龙，《人才招聘与应聘》，苏州大学出版社，2000年8月第1版
[9] 廖泉文，《人力资源招聘系统》，山东人民出版社，1999年8月第1版。
[10] 何娟，《人力资源管理》，天津大学出版社，2000年2月第1版。
[11] 吴保国，《领导干部竞争上岗面试指导》中共中央党校出版社2001年版
[12] 多米尼克·库伯等著，蓝天星翻译公司译．组织人员选聘心理．清华大学出版社，2002年5月第1版．
[13][美]安妮·安娜斯塔西等著，缪小春等译．心理测验．浙江教育出版社，2001年8月第1版．
[14] 陆红军，《情景模拟测评法在我国管理干部选拔中的应用》，亚太人力资源会议文摘选集，2001年12月
[15] 吴志明、张厚粲，评价中心的构想效度和结构模型，心理学报，2001年第4期
[16] 马伯凌，情景模拟公文筐测试简化模式的实验研究，苏州大学教育学院未发表硕士毕业论文，2001年
[17] 付印红，完善公务员考录面试工作的思考，中国公务员，1998年第8期，
[18] 陈廷理，国有企业经营者选拔方法初探，能源基地建设，1998年第4期，
[19] 陈社育，余嘉元．仿真模拟测评技术信度和效度的初步研究．心理科学，2000，23(6)：669-671．
[20] 中共上海市财贸党校课题组．现代管理干部的素质及其培训方法．华东经济管理，1996(4)：59—61．
[21] 李序蒙．人才素质测评及其在现代人力资源管理申的应用．湖南大学学报
(社科版)，2000(4)：113—117 ．
[22] 张文彤．SPSS11统计分析教程．北京希望电子出版社，2002年6月第1版．
[23] Hansen. C. P. & Conard. K. A., A Handbook of Psychological Assessment in Business, New York: Quorum Book 1991:25-26
[24] Mayes Bronston T., Assessment centers for course evaluations: A demonstration. Journal of Social Behavior & Personality. 1997 Vol 12(5):303-320
[25] Spychalski, Annette C., A survey of assessment center practices in organizations in the United States. Personnel Psychology, Spring97, Vol.50 Issue 1, p71, 20p
[26] Gedrag en Organisatie., The influence of different types of assessor training on the observations and ratings made in assessment center exercises. 2000 Sep Vol 13(4) 185-197
[27] York, Kenneth M.. Experiential and creative management exercises using an assessment center. Journal of Education for Business, Jan/Feb95, Vol. 70 Issue 3, p141, 5p, 2 charts..
[28] Jeffrey R. Schneider, Non1Schmitt. An Exercise Design Approach to Understanding Assessment Center Dimension and Exercise Constructs. Journal of Applied Psychology, February 1992 Vol. 77, No. 1, 32-41
[29] Bartels, Lynn K; Bommer, William H.; Rubin, Robert S. Student Performance: Assessment Centers Versus Traditional Classroom Evaluation Techniques. Journal of Education for Business, Mar/Apt2000, Vol. 75 Issue 4, p198, 4p..
[30] Kottke, Janet L.; Shultz, Kenneth S. Using an assessment center as a developmental tool for graduate students: A demonstration. Journal of Social Behavior & Personality, 1997 [sic], Vol. 12 Issue 5, p289, 14p, 3 charts
[31] Mayes, Bronston T.; Belloli, Chritopher A.; et al. Assessment centers for course evaluations: Ademonstration. Journal of Social Behavior & Personality, 1997 [sic], Yol. 12 Issue 5, p303, 18p, 3
charts.
[32] Shore, Ted H.; Thornton Ⅲ, George C. Construct validity of two categories of assessment center dimension ratings. Personnel Psychology, Spring90, Vol. 43 Issue 1, p101, 16p, 2 charts.
[33] Kudisch, Jeffrey D.; Ladd, Robert T.; et al. New evidence on the construct validity of diagnostic assessment centers: The findings may not be so troubling after all. Journal of Social Behavior & Personality, 1997 [sic], Vol. 12 Issue 5, p129, 16p, 5 charts.
[34] Steuer, Eckhard. Assessment center simulation: a university training program for business graduates. Simulation & gaming, Sept92, Vol. 23 Issue 3, p354, 16p, 3 charts.
[2] 萧鸣政，《现代人员素质测评》，北京语言学院出版社，1995年第1版
[3] 刘长占、萧政鸣，《人才素质测评方法》，高等教育出版社，2000年8月
[4] 陆红军，《人员测评与人事管理》，河南人民出版杜，1987年1月第1版
[5] 陆红军，《人员测评工程》，山西人民出版社，1985年10月第1版
[6] 萧鸣政，《人员测评理论与方法》，中国劳动出版社，1997年7月第1版。
[7] 王继承，《人事测评技术》广东经济出版社，2001年9月第1版
[8] 樊琪，朱月龙，《人才招聘与应聘》，苏州大学出版社，2000年8月第1版
[9] 廖泉文，《人力资源招聘系统》，山东人民出版社，1999年8月第1版。
[10] 何娟，《人力资源管理》，天津大学出版社，2000年2月第1版。
[11] 吴保国，《领导干部竞争上岗面试指导》中共中央党校出版社2001年版
[12] 多米尼克·库伯等著，蓝天星翻译公司译．组织人员选聘心理．清华大学出版社，2002年5月第1版．
[13][美]安妮·安娜斯塔西等著，缪小春等译．心理测验．浙江教育出版社，2001年8月第1版．
[14] 陆红军，《情景模拟测评法在我国管理干部选拔中的应用》，亚太人力资源会议文摘选集，2001年12月
[15] 吴志明、张厚粲，评价中心的构想效度和结构模型，心理学报，2001年第4期
[16] 马伯凌，情景模拟公文筐测试简化模式的实验研究，苏州大学教育学院未发表硕士毕业论文，2001年
[17] 付印红，完善公务员考录面试工作的思考，中国公务员，1998年第8期，
[18] 陈廷理，国有企业经营者选拔方法初探，能源基地建设，1998年第4期，
[19] 陈社育，余嘉元．仿真模拟测评技术信度和效度的初步研究．心理科学，2000，23(6)：669-671．
[20] 中共上海市财贸党校课题组．现代管理干部的素质及其培训方法．华东经济管理，1996(4)：59—61．
[21] 李序蒙．人才素质测评及其在现代人力资源管理申的应用．湖南大学学报
(社科版)，2000(4)：113—117 ．
[22] 张文彤．SPSS11统计分析教程．北京希望电子出版社，2002年6月第1版．
[23] Hansen. C. P. & Conard. K. A., A Handbook of Psychological Assessment in Business, New York: Quorum Book 1991:25-26
[24] Mayes Bronston T., Assessment centers for course evaluations: A demonstration. Journal of Social Behavior & Personality. 1997 Vol 12(5):303-320
[25] Spychalski, Annette C., A survey of assessment center practices in organizations in the United States. Personnel Psychology, Spring97, Vol.50 Issue 1, p71, 20p
[26] Gedrag en Organisatie., The influence of different types of assessor training on the observations and ratings made in assessment center exercises. 2000 Sep Vol 13(4) 185-197
[27] York, Kenneth M.. Experiential and creative management exercises using an assessment center. Journal of Education for Business, Jan/Feb95, Vol. 70 Issue 3, p141, 5p, 2 charts..
[28] Jeffrey R. Schneider, Non1Schmitt. An Exercise Design Approach to Understanding Assessment Center Dimension and Exercise Constructs. Journal of Applied Psychology, February 1992 Vol. 77, No. 1, 32-41
[29] Bartels, Lynn K; Bommer, William H.; Rubin, Robert S. Student Performance: Assessment Centers Versus Traditional Classroom Evaluation Techniques. Journal of Education for Business, Mar/Apt2000, Vol. 75 Issue 4, p198, 4p..
[30] Kottke, Janet L.; Shultz, Kenneth S. Using an assessment center as a developmental tool for graduate students: A demonstration. Journal of Social Behavior & Personality, 1997 [sic], Vol. 12 Issue 5, p289, 14p, 3 charts
[31] Mayes, Bronston T.; Belloli, Chritopher A.; et al. Assessment centers for course evaluations: Ademonstration. Journal of Social Behavior & Personality, 1997 [sic], Yol. 12 Issue 5, p303, 18p, 3
charts.
[32] Shore, Ted H.; Thornton Ⅲ, George C. Construct validity of two categories of assessment center dimension ratings. Personnel Psychology, Spring90, Vol. 43 Issue 1, p101, 16p, 2 charts.
[33] Kudisch, Jeffrey D.; Ladd, Robert T.; et al. New evidence on the construct validity of diagnostic assessment centers: The findings may not be so troubling after all. Journal of Social Behavior & Personality, 1997 [sic], Vol. 12 Issue 5, p129, 16p, 5 charts.
[34] Steuer, Eckhard. Assessment center simulation: a university training program for business graduates. Simulation & gaming, Sept92, Vol. 23 Issue 3, p354, 16p, 3 charts.