全员参与式的战略支持性绩效管理系统研究
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摘要
建立高绩效优势，有效实现组织目标对组织意义重大。本论文所提出的绩效管理系统就是一个以战略支持为首要目的、可实现组织高绩效的绩效管理系统。其内涵包含两个方面：通过将各个员工与管理者的工作与整个工作单位的宗旨连接在一起，来支持组织的整体事业目标；挖掘员工的潜力，提高他们的绩效，寻求组织和个人的共同发展。
论文开篇从当前我国企业的绩效考评现状出发，对当前绩效考评存在的问题进行分析，阐明了绩效考评的重要性，问题绩效考评带来的危害，并通过第二章的绩效管理系统和绩效考评比较分析，说明绩效管理系统无论在系统本身，还是拥有的观念、操作形式和组织环境的利用上都优于绩效考评，并引用国外企业绩效管理系统实施效果的有效性，说明绩效管理是解决问题绩效考评的有效途径，提出建立绩效管理系统解决问题绩效考评的观点。
论文第三章论述了绩效管理系统的理论基础。要素有用性、群体合力性、动态适应性是绩效管理系统的前提条件；需要层次理论、目标管理理论、企业命运观、人性管理则是绩效管理的激励理论基础；同时还有绩效管理系统架构所依据的系统管理理论。
第四章对绩效管理系统做了具体阐述，指出绩效管理系统是一个“有效管理员工以确保员工的工作行为和产出能够与组织的目标保持一致，进而促进个人与组织共同发展的持续过程。”它包含了绩效计划、持续动态的沟通、绩效考评、绩效诊断与辅导，绩效再计划五个部分。论文以引入平衡计分卡实现绩效计划的有效制定为核心，以此实现组织战略目标的操作化分解，开启了绩效管理系统的战略支持之门。
论文在第五章对绩效管理系统实施有效性进行了探索。组织必须具有开放性的组织文化环境运行平台，绩效管理系统做到系统自身的科学、完善、合理和实用，建立健全绩效管理系统的反馈监督机制，只有做到系统、环境、制度相适宜，绩效管理系统才能发挥作用。
论文提出的绩效管理系统以持续动态的沟通为特色，体现了全员性、互动性、持续性、战略性的管理特点，主张参与式管理。
同时，论文理论联系实际，结合了瑞恩／瑞星公司的绩效考评改革实例，对绩效管理系统进行了实证分析说明。
It is important for an organization to gain the advantage of high performance and achieve the organizational goal. The performance management system in this paper is a system to gain the advantage of high performance and make the organizational strategic goal come true. It has two sides. One is which connects the staff's task with the organizational strategic target to support the target. The other is which develop the staff's potential to advance their performance. By the performance management an organization wants to fide how to make the staff and organization progress together.
Beginning with presently state of job performance appraisal, this pager analyzes it indispensable but the problems it carrying with dangerous. Then comparing performance management system with job performance appraisal at the chapter 2, this paper draws a conclusion that performance management system is better than job performance appraisal in all sides, for example, the side of idea, operation and so on. The operation of performance management system is effective in the foreign corporations. So that the performance management system is a good way to solve the problems job performance appraisal carrying with.
The topic in the Chapter3 is the theories of the performance management system bases. Performance management system is on condition that the hypothesis of that every factor is useful, the group resultant force, and dynamic adaptation.
The object management theory, arranging demand theory, the fate of a corporation and so on are the incentive theories that performance management basis. Otherwise the mechanism of performance management is according to the system theory and the feedback control theory.
Chapter 4 expounds performance management system. It's a system that what making the staff behaved and result with the organizational strategic target to make an organization and staff progress. It composed with performance planning, continuously dynamic communication, performance appraisal, performance diagnosis and coach, and performance re-planning. The core is using the Balance Scorecard to make the performance plan. It separates the organizational strategic goal into staff duty then opening the door of performance management system strategic work.
The last chapter searches the condition of performance management system working. An
organization must build the organizational culture into a carrier-based for the performance system, make the system scientific perfect equitable and practicable and build the feedback-supervising system. Only when the performance management system, organizational condition and the regulations are suitable for each other is that performance management system effective.
Performance management system is character with continuous dynamic communication. It is a system that staffing, mutual, continuous and strategic. It claims that staff should participate in the operation of a corporation.
Meanwhile relating with the practice of job performance appraisal innovation in the Bright Easy/Ray Shine limited Corporation, the paper gives an analytic demonstration of performance management.
论文开篇从当前我国企业的绩效考评现状出发，对当前绩效考评存在的问题进行分析，阐明了绩效考评的重要性，问题绩效考评带来的危害，并通过第二章的绩效管理系统和绩效考评比较分析，说明绩效管理系统无论在系统本身，还是拥有的观念、操作形式和组织环境的利用上都优于绩效考评，并引用国外企业绩效管理系统实施效果的有效性，说明绩效管理是解决问题绩效考评的有效途径，提出建立绩效管理系统解决问题绩效考评的观点。
论文第三章论述了绩效管理系统的理论基础。要素有用性、群体合力性、动态适应性是绩效管理系统的前提条件；需要层次理论、目标管理理论、企业命运观、人性管理则是绩效管理的激励理论基础；同时还有绩效管理系统架构所依据的系统管理理论。
第四章对绩效管理系统做了具体阐述，指出绩效管理系统是一个“有效管理员工以确保员工的工作行为和产出能够与组织的目标保持一致，进而促进个人与组织共同发展的持续过程。”它包含了绩效计划、持续动态的沟通、绩效考评、绩效诊断与辅导，绩效再计划五个部分。论文以引入平衡计分卡实现绩效计划的有效制定为核心，以此实现组织战略目标的操作化分解，开启了绩效管理系统的战略支持之门。
论文在第五章对绩效管理系统实施有效性进行了探索。组织必须具有开放性的组织文化环境运行平台，绩效管理系统做到系统自身的科学、完善、合理和实用，建立健全绩效管理系统的反馈监督机制，只有做到系统、环境、制度相适宜，绩效管理系统才能发挥作用。
论文提出的绩效管理系统以持续动态的沟通为特色，体现了全员性、互动性、持续性、战略性的管理特点，主张参与式管理。
同时，论文理论联系实际，结合了瑞恩／瑞星公司的绩效考评改革实例，对绩效管理系统进行了实证分析说明。
It is important for an organization to gain the advantage of high performance and achieve the organizational goal. The performance management system in this paper is a system to gain the advantage of high performance and make the organizational strategic goal come true. It has two sides. One is which connects the staff's task with the organizational strategic target to support the target. The other is which develop the staff's potential to advance their performance. By the performance management an organization wants to fide how to make the staff and organization progress together.
Beginning with presently state of job performance appraisal, this pager analyzes it indispensable but the problems it carrying with dangerous. Then comparing performance management system with job performance appraisal at the chapter 2, this paper draws a conclusion that performance management system is better than job performance appraisal in all sides, for example, the side of idea, operation and so on. The operation of performance management system is effective in the foreign corporations. So that the performance management system is a good way to solve the problems job performance appraisal carrying with.
The topic in the Chapter3 is the theories of the performance management system bases. Performance management system is on condition that the hypothesis of that every factor is useful, the group resultant force, and dynamic adaptation.
The object management theory, arranging demand theory, the fate of a corporation and so on are the incentive theories that performance management basis. Otherwise the mechanism of performance management is according to the system theory and the feedback control theory.
Chapter 4 expounds performance management system. It's a system that what making the staff behaved and result with the organizational strategic target to make an organization and staff progress. It composed with performance planning, continuously dynamic communication, performance appraisal, performance diagnosis and coach, and performance re-planning. The core is using the Balance Scorecard to make the performance plan. It separates the organizational strategic goal into staff duty then opening the door of performance management system strategic work.
The last chapter searches the condition of performance management system working. An
organization must build the organizational culture into a carrier-based for the performance system, make the system scientific perfect equitable and practicable and build the feedback-supervising system. Only when the performance management system, organizational condition and the regulations are suitable for each other is that performance management system effective.
Performance management system is character with continuous dynamic communication. It is a system that staffing, mutual, continuous and strategic. It claims that staff should participate in the operation of a corporation.
Meanwhile relating with the practice of job performance appraisal innovation in the Bright Easy/Ray Shine limited Corporation, the paper gives an analytic demonstration of performance management.
引文
[1] 吴国存，李新建编著。人力资源开发与管理概论。2002年6月。南开大学出版社。
[2] [美]雷蒙德·A·诺伊，约翰·霍伦拜克，拜雷·格哈特，帕特雷克·莱特著。刘昕译。人力资源管理：赢得竞争优势。2001年4月，第三版。中国人民大学出版社。
[3] 詹姆斯·W·沃克(James W·Walker)著。吴雯芳译。人力资源战略。2001年4月。中国人民大学出版社。
[4] 赵慧英，林泽炎编著。组织设计与人力资源战略管理。2003年1月。广东经济出版社。
[5] 赵曙明，吴慈生，徐军。复杂环境下战略人力资源管理的选择原理和方法。预测2002年第5期。
[6] 赵曙明．人力资源管理研究．北京：中国人民大学出版社，2001
[7] 张一弛．人力资源管理．北京：北京大学出版社．2002
[8] 余凯成，程文文，陈维政．人力资源管理．大连：大连理工大学出版社，2001
[9] 谢奇志，贾怀京，汪群。简述战略人力资源管理。科学学研究。2000年12月第18卷第4期。
[10] 洪亮。战略人力资源管理。清华期刊网。2002年2月。
[11] 王颖，李树荘。以资源为基础的观点在战略人力资源管理领域的应用。南开管理评论。2002年第1期。
[12] 武欣编著。郑晓明主编。绩效管理实务手册。2001年12月。机械工业出版社。
[13] 宝利嘉编著。如何评估和考核员工的绩效。2002年3月。中国经济出版社。
[14] 王继承著。林泽炎主编。绩效考核操作实务。2003年1月。广东经济出版社。
[15] 谌新民，武志鸿编著。绩效考评方法。2002年6月。广东经济出版社。
[16] 林泽炎编著。3p模式—中国企业人力资源管理操作方案。2001年1月。中信出版社。
[17] Gary Dessler著。Human Resource Management(第七版)。1998年7月，清华大学出版社。
[18] 安德烈·A·德瓦尔(André·A·de Waal)著。汪开虎译。刘吉，张国华主编。绩效管理魔力。2002年1月。上海交通大学出版社。
[19] 李剑主编。北京斯坦威管理咨询公司组编。人力资源管理实务必备手册(修订版)。2003年8月。中国言实出版社。
[20] 王琪延主编。企业人力资源管理。2002年2月。中国物价出版社。
[21] 付亚和，许玉林主编。绩效管理。2003年8月。复旦大学出版社。
[22] 【英】加里·阿什沃思著，李克成译。整合绩效管理实现股东价值的有效方式。2002年1月。电子工业出版社。
[23] 【美】乔恩·沃纳著。双面神绩效管理系统—绩效管理。2003年9月。电子工业出版社。
[24] 【美】乔恩·沃纳著。双面神绩效管理系统—绩效评估与开发。2003年9月。电子工业出版社。
[25] 【美】乔恩·沃纳著。双面神绩效管理系统—绩效素质。2003年9月。电子工业出版社。
[26] 北京国际城市发展研究所编著，连玉明主编。学习型企业。2003年1月。中国时代经济出版社。
[27] 北京国际城市发展研究所编著，连玉明主编。学习型人才。2003年1月。中国时代经济出版社。
[28] 云扬。全面绩效管理体系的建立。www.cec.globalsources.com．。2002年10月刊。
[29] Irv Beiman。如何理解绩效管理的不同方法：工作描述、目标管理和平衡计分卡。www.cec.globalsources.com。2003年2月刊。
[30] 风云飞，张连成。绩效管理-行之有效的管理手段。中华企业内刊网。2002年8月刊。
[31] Tom Coens，Mary Jenking．朱小凡译。还要不要做评估。www.ece.globalsources.com
[32] Jet Magsaysay，Stephen Chen，Edward Ma。探索中国企业的十大管理难题。www.ece.g1obalsources.com。2002年8月。
[33] Jet Magsaysay．影响企业未来的十大管理理念。世界经理人文摘。2002年3月。
[34] 黄超吾。绩效评估与发展。www.denglongmen.com。
[35] 绩效管理：绩效考评的生命线。http://cj.keepdeep.net。
[36] 绩效考评利：走出泥沼。计算机世界网。
[37] 刘扬。企业绩效考核之误。http://www.21hr.com.2001年04月。
[38] Gerard Egan．林艺海译。提高业绩之路。People Management．1995年5月。
[39] 刘韬。绩效考评操作实务．河南人民出版社，2002
[40] 肖明超。企业目标与员工心理契约。中国营销传播网。2002年7月。
[41] 孙永玲。运用平衡计分卡成功实施企业战略。《世界经理人文摘》。2002年12月。
[43] 罗伯特·S·卡兰普，戴维·P·诺顿著。王柄飞，温新年，尹宏义译。综合计分卡—一种革命性的评估和管理工具(第二版)。2002年11月。新华出版社。
[44] 夏敬华、金昕著。知识管理。2003年4月。机械工业出版社。
[45] 崔绪治，黄辛隐。知识经济三论。苏州铁道学院学报，2001年12月，Vol．18．No．4．
[46] 兰邦华编著。人本管理：以人为本的管理艺术。2000年10。广东经济出版社。
[47] 冯周卓著。走向柔性管理。2003年4月。中国社会科学出版社。
[48] 尚水利著。团队精神。2001年3月。时事出版社。
[49] 王丽萍，宋智军。构建学习型组织是企业竞争力的保障。天津工业大学学报，2001年，Vol．20No．2．PP72。
[50] 石宝明，阎德林。关于建立反应灵敏的学习型组织的探讨。当代石油石化，2001年6月，Vol．9No．6．PP29。
[2] [美]雷蒙德·A·诺伊，约翰·霍伦拜克，拜雷·格哈特，帕特雷克·莱特著。刘昕译。人力资源管理：赢得竞争优势。2001年4月，第三版。中国人民大学出版社。
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[33] Jet Magsaysay．影响企业未来的十大管理理念。世界经理人文摘。2002年3月。
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[36] 绩效考评利：走出泥沼。计算机世界网。
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[40] 肖明超。企业目标与员工心理契约。中国营销传播网。2002年7月。
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[43] 罗伯特·S·卡兰普，戴维·P·诺顿著。王柄飞，温新年，尹宏义译。综合计分卡—一种革命性的评估和管理工具(第二版)。2002年11月。新华出版社。
[44] 夏敬华、金昕著。知识管理。2003年4月。机械工业出版社。
[45] 崔绪治，黄辛隐。知识经济三论。苏州铁道学院学报，2001年12月，Vol．18．No．4．
[46] 兰邦华编著。人本管理：以人为本的管理艺术。2000年10。广东经济出版社。
[47] 冯周卓著。走向柔性管理。2003年4月。中国社会科学出版社。
[48] 尚水利著。团队精神。2001年3月。时事出版社。
[49] 王丽萍，宋智军。构建学习型组织是企业竞争力的保障。天津工业大学学报，2001年，Vol．20No．2．PP72。
[50] 石宝明，阎德林。关于建立反应灵敏的学习型组织的探讨。当代石油石化，2001年6月，Vol．9No．6．PP29。