高校人才开发模式的战略分析
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摘要
大学的精神就在于开发优秀的人才,人才开发的成败是高校是否成功的关键,也是一个国家综合国力的直接体现。优秀的教师是高校特别是知名高校存在的先决因素,高校拥有优秀教师的数量和质量是高校能否脱颖而出的关键,高校的竞争就是人才的竞争,在高校竞争日益激烈的今天,高校人力资源开发成为困扰和制约高校发展的核心因素,如何走出这一困境,是高校人力资源开发的首要任务。在目前高校人力资源开发中,“外引”和“内发”是普遍运用的两种模式,两种模式各有利弊,“内发”型的人才开发模式是高校稳步发展的根本。但速度慢,投入经费大,易陷入学术近亲繁殖的陷阱,难以满足现实的需要。“外引”型的人才开发模式投资省,见效快,可以在短期内壮大高校的教学科研实力,增强了高校的活力,避免了“近亲繁殖”,迅速提高高校的总体实力。在具体的实际中两种模式常存在着彼此的冲突与契合。
解决这一矛盾就需要运用新的管理思路,即把战略管理运用到高校人力资源管理中来。从高校战略发展的高度看,高校的战略目标就是要打造自己的核心竞争力,高校的一切工作包括人才开发都必须围绕这一目标而展开。它要求人才开发必须与高校自身的战略发展相匹配,为实现战略目标而搞好人才开发。在高校人力资源开发中必须具有超前意识,对人才有一个科学的预测和合理的规划。同时还必须树立服务意识,充分的服务于人才,为其创造有利的条件,引导人才为学校的战略目标服务。目前在高校人才开发中普遍存在着盲目引进缺乏战略思考,重引进轻内发忽视团队协作,重使用轻培养,观念陈旧落后等问题。为此,高校需要建立牵引机制,增进竞争机制,加强激励机制以完善人才管理机制;创造一个合理的人才开发机制,即建立一个合乎战略的人才引进机制,服务战略的人才培养机制,实现战略的人才流动机制。最后,为使人才开发更有效率,还需要营造和谐的校园文化,和谐的校园文化是人才开发的最佳环境,有了这一良好的软环境高等教育将会得到快速健康的发展。
Spirit of the university lie in the development of the excellent talents. The success or failure talent development is the critical to the success of the colleges and universities, and also directly reflects of the national strength. If the colleges and universities can come to the fore, the precondition factor is the quantity and qualities of the excellent teachers. University competition is a competition of talents. Today, the university competition increasing, the exploitation of human resources becomes the core factors which puzzled and restrict the college development. Finding the way to go out the predicament is the University human resources development priority. In the current university development of human resources, there are two widespread use modes: "From the introduction of external" and "Internal Training". "Internal Training" mode is the University steady development of fundamental, but so slowly and the investment funds high, easily into the trap of academic inbreeding, it is difficult to fit the real needs. "From the introduction of external" mode can save investment and have the fast results, can strengthen the universities teaching and research in the short term. Enhance the university vitality, and rapidly enhancing the colleges and universities' overall strength. In the specific practice, there are two models often conflict or fit with each other.
Resolve this contradiction need to apply the new management ideas, make the strategy management into the university management of human resources. From the University strategic development, the University strategic goal is to create its own core competitiveness, all the work including the college talent development must focus on this goal. It requires the talent development in colleges and universities themselves must be matched to the strategic development, to achieve strategic goals and improve talent development. In the development of human resources in colleges and universities must have advance awareness, and have a reasonable scientific forecasting and planning to talents. It's also necessary to foster a sense of service, fully serve the talents, to create favorable conditions, to guide personnel to serve the strategic goal. At present, colleges and universities in developing human resources widespread blindly introduced and a lack of strategic thinking. Attach importance to the introduction but neglect the teamwork. Attach importance to the use but neglect the Cultivation. So, colleges and universities need to establish traction mechanism, enhance competition mechanism, and strengthen incentive mechanism, in order to improve personnel management mechanism; create a reasonable mechanism for the development of human resources, With the establishment of a mechanism for the introduction of strategic personnel, personnel training services strategy mechanism, achieve the strategy of the flow of talent mechanism. Finally, in order for the development of human resources can be more efficiently, we need to create a harmonious campus culture, a harmonious campus culture is the best environment for talent development, the higher education will be rapid and healthy development in this soft environment.
解决这一矛盾就需要运用新的管理思路,即把战略管理运用到高校人力资源管理中来。从高校战略发展的高度看,高校的战略目标就是要打造自己的核心竞争力,高校的一切工作包括人才开发都必须围绕这一目标而展开。它要求人才开发必须与高校自身的战略发展相匹配,为实现战略目标而搞好人才开发。在高校人力资源开发中必须具有超前意识,对人才有一个科学的预测和合理的规划。同时还必须树立服务意识,充分的服务于人才,为其创造有利的条件,引导人才为学校的战略目标服务。目前在高校人才开发中普遍存在着盲目引进缺乏战略思考,重引进轻内发忽视团队协作,重使用轻培养,观念陈旧落后等问题。为此,高校需要建立牵引机制,增进竞争机制,加强激励机制以完善人才管理机制;创造一个合理的人才开发机制,即建立一个合乎战略的人才引进机制,服务战略的人才培养机制,实现战略的人才流动机制。最后,为使人才开发更有效率,还需要营造和谐的校园文化,和谐的校园文化是人才开发的最佳环境,有了这一良好的软环境高等教育将会得到快速健康的发展。
Spirit of the university lie in the development of the excellent talents. The success or failure talent development is the critical to the success of the colleges and universities, and also directly reflects of the national strength. If the colleges and universities can come to the fore, the precondition factor is the quantity and qualities of the excellent teachers. University competition is a competition of talents. Today, the university competition increasing, the exploitation of human resources becomes the core factors which puzzled and restrict the college development. Finding the way to go out the predicament is the University human resources development priority. In the current university development of human resources, there are two widespread use modes: "From the introduction of external" and "Internal Training". "Internal Training" mode is the University steady development of fundamental, but so slowly and the investment funds high, easily into the trap of academic inbreeding, it is difficult to fit the real needs. "From the introduction of external" mode can save investment and have the fast results, can strengthen the universities teaching and research in the short term. Enhance the university vitality, and rapidly enhancing the colleges and universities' overall strength. In the specific practice, there are two models often conflict or fit with each other.
Resolve this contradiction need to apply the new management ideas, make the strategy management into the university management of human resources. From the University strategic development, the University strategic goal is to create its own core competitiveness, all the work including the college talent development must focus on this goal. It requires the talent development in colleges and universities themselves must be matched to the strategic development, to achieve strategic goals and improve talent development. In the development of human resources in colleges and universities must have advance awareness, and have a reasonable scientific forecasting and planning to talents. It's also necessary to foster a sense of service, fully serve the talents, to create favorable conditions, to guide personnel to serve the strategic goal. At present, colleges and universities in developing human resources widespread blindly introduced and a lack of strategic thinking. Attach importance to the introduction but neglect the teamwork. Attach importance to the use but neglect the Cultivation. So, colleges and universities need to establish traction mechanism, enhance competition mechanism, and strengthen incentive mechanism, in order to improve personnel management mechanism; create a reasonable mechanism for the development of human resources, With the establishment of a mechanism for the introduction of strategic personnel, personnel training services strategy mechanism, achieve the strategy of the flow of talent mechanism. Finally, in order for the development of human resources can be more efficiently, we need to create a harmonious campus culture, a harmonious campus culture is the best environment for talent development, the higher education will be rapid and healthy development in this soft environment.
引文
1 杨福家:大学的使命与文化内涵[J],《新华文摘》2007年,第23期。
2[美]约翰.S.布鲁贝克.高等教育哲学(中译本)[M],浙江教育出版社1987年版,第30页。
3 范围睿:知识经济与高等教育变革[J],《教育研究信息》1998年,第3期。。
4 张维迎:大学的逻辑.[M]北京.北京大学出版社2004年版,第1页。
5 张维迎:大学的逻辑.[M].北京.北京大学出版社2004年版,第1页。
6 方勇:世界一流大学的基本特征[N],《中国教育报》2006年,5月5日
7 杨福家:大学的使命与文化内涵[J],《新华文摘》2007年,第23期。
8 何建坤:培养与引进并重建设高层次人才队伍[J],《中国高校师资研究》2006年,第1期。
9 睦依凡,创新文化:决定大学兴衰的文化之魂[J],《中国高等教育》2007年,第7期。
10 中组部、人事部、教育部.关于深化高等学校人事制度改革的实施意见[S],2000。
11 何建坤:培养与引进并重建设高层次人才队伍[J],《中国高校师资研究》2006年,第1期。
12 陈守银 周政华 帅业荣:高校人才引进工作的若干思考[J],《中国高校师资研究》2006年,第4期。
13 张养波、魏红、姚训:从“长江学者奖励计划”实施情况谈我校高层次人才选拔与使用[J],《中国高校师资研究》2007年,第2期。
14 孙同梅:创新性人才引进上与高校人力资源管理[J],《经济师》2004年,第2期
15 赵世超、田建荣:创建合理有序的高校人才流动机制[J],《高等教育研究》2003年,第4期。
16 吕桂月:高校教师人力资源管理探讨[J],《辽宁教育行政学院学报》2006年,第6期。
17 宋瑞芝、裴兆宏:浅淡高等学校人才引进战略[J],《清华大学教育研究》2003年,第6期。
18 唐忠阳:试论高校人才引进中的矛盾与对策[J],《现代大学教育》2002年,第4期。
19 杨德东:论大学与大楼、大师、大学生[J],《高等农业教育》2007年,第6期。
20 张养波、魏红、姚训:从“长江学者奖励计划”实施情况淡我校高层次人才选拔与使用[J],《中国高校师资研究》2007年,第2期。
21 张成福、党秀云:公共管理学[M],北京:中国人民大学出版社,2001,75。
22 加里·德勒斯:人力资源管理[M],北京:中国人民大学出版社,1999,1-50。
23 黄秀蓉:新时期高校人力资源管理初探[J],《法制与社会》2007年,第6期。
24 吴伯凡:“核心竞争力”:福音与诅咒[J],《新华文摘》2007年,第3期。
25 赖德胜、武向荣:论大学的核心竞争力[J],《教育研究》2002年,第7期。
26 李叔涛、李向波:基于核心竞争力的高校发展战略[J],《高等教育与学术研究》2006年,第4期。
27 王亚杰:把握正确方向倾心打造学校核心竞争力[J],《中国高等教育》2007年,第24期。
28 劳凯声:教育体制改革中高等学校法律地位变迁[J],《新华文摘》2007年,第14期。
29 周琴、周亚夫:论战略性人力资源管理在高校教师队伍管理中的应用[J],《引进与咨询》2005年,第1期。
30 崔运武:公共事业发展概论[M],北京:高等教育出版社,2002,164。
31 李峰:高校的战略人力资源管理浅论[J],《唐山学院学报》2006年,第3期。
32 李峰:高校的战略人力资源管理浅论[J],《唐山学院学报》2006年,第3期。
33 宋瑞芝、裴兆宏:浅谈高等学校人才引进战略[J],《清华大学教育研究》2003年,第6期。
34 李小桥、马康原:高等学校特聘教授岗位管理工作的分析思考[J],《中国高校师资研究》2006年,第4期。
35 杨炳君、姜雪:高等学校科研团队人力资源管理模式创新研究[J],《大连理工大学学报(社会科学版)》2006年,第1期。
36 王玉洁:高校教师人力资源管理[J],《沈阳工程学院学报》2005年,第4期。
37 金江熙:高校师资管理模式与机制探析[J],《理论界》2006年,第5期。
38 张建祥:高校人力资源开发与管理新机制探索[J],《高等教育研究》2002年,第2期。
39 陈根顺 付丹:强化培养与开发,努力建构高校人力资源管理新机制[J],《江西中医学院学报》2006年,第5期。
40 宋瑞芝、裴兆宏:浅谈高等学校人才引进战略[J],《清华大学教育研究》2003年,第6期。
41 何建坤:培养与引进并重建设高层次人才队伍[J],《中国高校师资研究》2006年,第1期。
42 刘晓宁:刍论健全,完善高校人力资本激励机制[J],《理论导刊》2004年,第4期。
[1]中组部、人事部、教育部,关于深化高等学校人事制度改革的实施意见[S],2000。
[2]加里·德勒斯:人力资源管理[M],北京:中国人民大学出版社,1999年版。
[3]约翰·S·布鲁贝克:高等教育哲学(中译本)[M],杭州:浙江教育出版社1987年版。
[4]崔运武:公共事业发展概论[M],北京:高等教育出版社,2002年版。
[5]鄂万友.人力资源开发战略研究[M],北京:经济日报出版社,1989年版。
[6]张维迎:大学的逻辑[M],北京:北京大学出版社,2004年版。
[7]山鸣峰:高校人事管理改革——理论与实践[M],上海:上海大学出版社2005年版。
[8]易凌峰、李伟涛:现代学校人力资源管理[M],天津:天津教育出版社2006年版。
[9]郭继东:学校人力资源管理[M],天津:天津教育出版社2006年版。
[10]何建坤:培养与引进并重建设高层次人才队伍[J],《中国高校师资研究》2006年,第1期。
[11]宋瑞芝、裴兆宏:浅谈高等学校人才引进战略[J],《清华大学教育研究》2003年,第6期。
[12]李峰:高校的战略人力资源管理浅论[J],《唐山学院学报》2006年,第3期。
[13]孙同梅:创新性人才引进与高校人力资源管理[J],《经济师》2004年,第2期。
[14]赵国栋:我国高校人力资源管理现状及对策分析[J],《科教文汇》2006年,第8期。
[15]黄秀蓉:新时期高校人力资源管理初探[J],《法制与社会》2007年,第6期。
[16]张建祥:高校人力资源开发与管理新机制探索[J],《高等教育研究》2002年,第2期。
[17]陈根顺、付丹:强化培养与开发,努力建构高校人力资源管理新机制[J],《江西中医学院学报》2006年,第5期。
[18]陈守银、周政华、帅业荣:高校人才引进工作的若干思考[J],《中国高校师资研究》2006年第4期。
[19]吕桂月:高校教师人力资源管理探讨[J],《辽宁教育行政学院学报》2006年,第6期。
[20]良雨:国外人才引进的趋势与模式[J],《杭州科技》1997年,第3期。
[21]杨炳君、姜雪:高等学校科研团队人力资源管理模式创新研究[J],《大连理工大学学报(社会科学版)》2006年,第1期。
[22]赵世超、田建荣:创建合理有序的高校人才流动机制[J],《高等教育研究》2003年,第4期。
[23]周琴、周亚夫:论战略性人力资源管理在高校教师队伍管理中的应用[J],《引进与咨询》2005年,第1期。
[24]唐忠阳:试论高校人才引进中的矛盾与对策[J],《现代大学教育》2002年,第4期。
[25]赖德胜、武向荣:论大学的核心竞争力[J],《教育研究》2002年,第7期。
[26]李叔涛、李向波:基于核心竞争力的高校发展战略[J],《高等教育与学术研究》2006年,第4期。
[27]吴伯凡:“核心竞争力”:福音与诅咒[J],《新华文摘》2007年,第3期。
[28]王亚杰:把握正确方向倾心打造学校核心竞争力[J],《中国高等教育》2007年,第24期。
[29]张未知:美国人力资源开发与管理经验对我国高等教育的启示[J],《现代教育科学》2006年,第4期。
[30]杨德东:论大学与大楼、大师、大学生[J],《高等农业教育》2007年,第6期。
[31]睦依凡:创新文化:决定大学兴衰的文化之魂[J],《中国高等教育》2007年,第7期。
[32]张养波、魏红、姚训:从“长江学者奖励计划”实施情况谈我校高层次人才选拔与使用[J],《中国高校师资研究》2007年,第2期。
2[美]约翰.S.布鲁贝克.高等教育哲学(中译本)[M],浙江教育出版社1987年版,第30页。
3 范围睿:知识经济与高等教育变革[J],《教育研究信息》1998年,第3期。。
4 张维迎:大学的逻辑.[M]北京.北京大学出版社2004年版,第1页。
5 张维迎:大学的逻辑.[M].北京.北京大学出版社2004年版,第1页。
6 方勇:世界一流大学的基本特征[N],《中国教育报》2006年,5月5日
7 杨福家:大学的使命与文化内涵[J],《新华文摘》2007年,第23期。
8 何建坤:培养与引进并重建设高层次人才队伍[J],《中国高校师资研究》2006年,第1期。
9 睦依凡,创新文化:决定大学兴衰的文化之魂[J],《中国高等教育》2007年,第7期。
10 中组部、人事部、教育部.关于深化高等学校人事制度改革的实施意见[S],2000。
11 何建坤:培养与引进并重建设高层次人才队伍[J],《中国高校师资研究》2006年,第1期。
12 陈守银 周政华 帅业荣:高校人才引进工作的若干思考[J],《中国高校师资研究》2006年,第4期。
13 张养波、魏红、姚训:从“长江学者奖励计划”实施情况谈我校高层次人才选拔与使用[J],《中国高校师资研究》2007年,第2期。
14 孙同梅:创新性人才引进上与高校人力资源管理[J],《经济师》2004年,第2期
15 赵世超、田建荣:创建合理有序的高校人才流动机制[J],《高等教育研究》2003年,第4期。
16 吕桂月:高校教师人力资源管理探讨[J],《辽宁教育行政学院学报》2006年,第6期。
17 宋瑞芝、裴兆宏:浅淡高等学校人才引进战略[J],《清华大学教育研究》2003年,第6期。
18 唐忠阳:试论高校人才引进中的矛盾与对策[J],《现代大学教育》2002年,第4期。
19 杨德东:论大学与大楼、大师、大学生[J],《高等农业教育》2007年,第6期。
20 张养波、魏红、姚训:从“长江学者奖励计划”实施情况淡我校高层次人才选拔与使用[J],《中国高校师资研究》2007年,第2期。
21 张成福、党秀云:公共管理学[M],北京:中国人民大学出版社,2001,75。
22 加里·德勒斯:人力资源管理[M],北京:中国人民大学出版社,1999,1-50。
23 黄秀蓉:新时期高校人力资源管理初探[J],《法制与社会》2007年,第6期。
24 吴伯凡:“核心竞争力”:福音与诅咒[J],《新华文摘》2007年,第3期。
25 赖德胜、武向荣:论大学的核心竞争力[J],《教育研究》2002年,第7期。
26 李叔涛、李向波:基于核心竞争力的高校发展战略[J],《高等教育与学术研究》2006年,第4期。
27 王亚杰:把握正确方向倾心打造学校核心竞争力[J],《中国高等教育》2007年,第24期。
28 劳凯声:教育体制改革中高等学校法律地位变迁[J],《新华文摘》2007年,第14期。
29 周琴、周亚夫:论战略性人力资源管理在高校教师队伍管理中的应用[J],《引进与咨询》2005年,第1期。
30 崔运武:公共事业发展概论[M],北京:高等教育出版社,2002,164。
31 李峰:高校的战略人力资源管理浅论[J],《唐山学院学报》2006年,第3期。
32 李峰:高校的战略人力资源管理浅论[J],《唐山学院学报》2006年,第3期。
33 宋瑞芝、裴兆宏:浅谈高等学校人才引进战略[J],《清华大学教育研究》2003年,第6期。
34 李小桥、马康原:高等学校特聘教授岗位管理工作的分析思考[J],《中国高校师资研究》2006年,第4期。
35 杨炳君、姜雪:高等学校科研团队人力资源管理模式创新研究[J],《大连理工大学学报(社会科学版)》2006年,第1期。
36 王玉洁:高校教师人力资源管理[J],《沈阳工程学院学报》2005年,第4期。
37 金江熙:高校师资管理模式与机制探析[J],《理论界》2006年,第5期。
38 张建祥:高校人力资源开发与管理新机制探索[J],《高等教育研究》2002年,第2期。
39 陈根顺 付丹:强化培养与开发,努力建构高校人力资源管理新机制[J],《江西中医学院学报》2006年,第5期。
40 宋瑞芝、裴兆宏:浅谈高等学校人才引进战略[J],《清华大学教育研究》2003年,第6期。
41 何建坤:培养与引进并重建设高层次人才队伍[J],《中国高校师资研究》2006年,第1期。
42 刘晓宁:刍论健全,完善高校人力资本激励机制[J],《理论导刊》2004年,第4期。
[1]中组部、人事部、教育部,关于深化高等学校人事制度改革的实施意见[S],2000。
[2]加里·德勒斯:人力资源管理[M],北京:中国人民大学出版社,1999年版。
[3]约翰·S·布鲁贝克:高等教育哲学(中译本)[M],杭州:浙江教育出版社1987年版。
[4]崔运武:公共事业发展概论[M],北京:高等教育出版社,2002年版。
[5]鄂万友.人力资源开发战略研究[M],北京:经济日报出版社,1989年版。
[6]张维迎:大学的逻辑[M],北京:北京大学出版社,2004年版。
[7]山鸣峰:高校人事管理改革——理论与实践[M],上海:上海大学出版社2005年版。
[8]易凌峰、李伟涛:现代学校人力资源管理[M],天津:天津教育出版社2006年版。
[9]郭继东:学校人力资源管理[M],天津:天津教育出版社2006年版。
[10]何建坤:培养与引进并重建设高层次人才队伍[J],《中国高校师资研究》2006年,第1期。
[11]宋瑞芝、裴兆宏:浅谈高等学校人才引进战略[J],《清华大学教育研究》2003年,第6期。
[12]李峰:高校的战略人力资源管理浅论[J],《唐山学院学报》2006年,第3期。
[13]孙同梅:创新性人才引进与高校人力资源管理[J],《经济师》2004年,第2期。
[14]赵国栋:我国高校人力资源管理现状及对策分析[J],《科教文汇》2006年,第8期。
[15]黄秀蓉:新时期高校人力资源管理初探[J],《法制与社会》2007年,第6期。
[16]张建祥:高校人力资源开发与管理新机制探索[J],《高等教育研究》2002年,第2期。
[17]陈根顺、付丹:强化培养与开发,努力建构高校人力资源管理新机制[J],《江西中医学院学报》2006年,第5期。
[18]陈守银、周政华、帅业荣:高校人才引进工作的若干思考[J],《中国高校师资研究》2006年第4期。
[19]吕桂月:高校教师人力资源管理探讨[J],《辽宁教育行政学院学报》2006年,第6期。
[20]良雨:国外人才引进的趋势与模式[J],《杭州科技》1997年,第3期。
[21]杨炳君、姜雪:高等学校科研团队人力资源管理模式创新研究[J],《大连理工大学学报(社会科学版)》2006年,第1期。
[22]赵世超、田建荣:创建合理有序的高校人才流动机制[J],《高等教育研究》2003年,第4期。
[23]周琴、周亚夫:论战略性人力资源管理在高校教师队伍管理中的应用[J],《引进与咨询》2005年,第1期。
[24]唐忠阳:试论高校人才引进中的矛盾与对策[J],《现代大学教育》2002年,第4期。
[25]赖德胜、武向荣:论大学的核心竞争力[J],《教育研究》2002年,第7期。
[26]李叔涛、李向波:基于核心竞争力的高校发展战略[J],《高等教育与学术研究》2006年,第4期。
[27]吴伯凡:“核心竞争力”:福音与诅咒[J],《新华文摘》2007年,第3期。
[28]王亚杰:把握正确方向倾心打造学校核心竞争力[J],《中国高等教育》2007年,第24期。
[29]张未知:美国人力资源开发与管理经验对我国高等教育的启示[J],《现代教育科学》2006年,第4期。
[30]杨德东:论大学与大楼、大师、大学生[J],《高等农业教育》2007年,第6期。
[31]睦依凡:创新文化:决定大学兴衰的文化之魂[J],《中国高等教育》2007年,第7期。
[32]张养波、魏红、姚训:从“长江学者奖励计划”实施情况谈我校高层次人才选拔与使用[J],《中国高校师资研究》2007年,第2期。