吉林省人才发展趋势分析及对策研究
摘要
国以人治，政以才兴，这是千古不易之理。在当今世界政治多极化、经济全球化、科技迅猛发展的新形势下，人才问题作为战略课题越来越迫切的摆在了我们的面前。省八次党代会为了应对挑战，加快发展，作出了实施“人才兴业”战略的重大决策。提高竞争能力，创造发展优势，加快小康建设，振兴吉林老工业基地需要大批高素质的人才作为支撑和智力保证。在这个背景下，做好我省人才发展趋势分析及对策研究意义十分重大。
本论文共分三个部分。第一部分界定了人才的基本概念，并详细介绍了吉林人才发展的现状和存在的问题。
对人才统计标准和界定作了理论追溯。什么是人才，人才资源与人力资源有何区别，人才的统计标准的确立，提出了大人才观念，即凡在吉林省境内，具有一定的知识和技能，能够进行创造性劳动，为推进吉林社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献的，都是我省需要的人才。提出了研究范围就是五支人才队伍，党政人才、经营管理人才、专业技术人才、高技能人才和农村实用人才队伍。
详细介绍了吉林人才发展的现状和深刻分析了当前人才工作中存在问题。我省人才总量大，但仍处于短缺阶段；人才开始积聚，但仍处于外流阶段；人才结构趋优，但仍需战略性调整；人才培养较多，但使用效率比较低。
第二部分对我省人才发展趋势进行了分析，不仅预测分析了人才总量，而且对人才各系统分别进行分析。通过分析比较得出结论，2005年供需总量基本平衡，2010年会有30多万缺口，主要是结构性矛盾，企业和工程技术人员欠缺，尤其是高层次人才将短缺。党政人才队伍长期受“官本位”观念的影响，以及我省的经济规模和政府可支配资源的限制，未来“小政府、大市场”的改革方向，党政人才总量长期
会供大于求 ；随着振兴东北老工业基地规划纲要的实施，建立五大基地需要大量的企业经营管理人才，尤其是企业经营管理人才高端部分企业家人才会紧缺；我省是人才资源大省主要体现在专业技术人才队伍庞大，随着全球化的到来，国际化的外经外贸人才需求迫切，振兴东北老工业基地，五大产业基地需要人才将高速增长，尤其是汽车、石化、农产品加工、医药和光电子产业需要的人才；改造落后的生产技术和设备，承接先进生产能力向我省转移，是我省今后一个时期经济工作的重中之重，也是我国成为世界制造工厂的必然结果。但目前，由于我省的技能人才总量偏少，特别是高级技能人才缺乏，很难适应新趋势的要求。因此，技能人才将是今后我省经济发展中的重要短缺人才；与此同时，由于农村劳动力和人口向城市转移的速度越来越快，未来5—10年间，农村人口和劳动力将呈现净减少的趋势，土地势必向少数农民手中留转，农村的规模经营将明显扩大。农村的生产力水平、生产方式、组织结构乃至生活方式都将发生较大变化，这就必然要造就一批新型的农村能人。
第三部分对我省人才队伍建设提出了对策。总体战略是用10年左右的时间，培养造就一大批党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才和农村实用人才，特别是注重加强高层次人才队伍建设，使人才总量增长与经济社会发展相适应，人才素质提高与经济社会发展质量提高相适应，人才结构调整与经济结构调整、社会发展需要相适应，实现人才比较优势向科技优势、产业优势和经济社会发展优势的根本性转变，促进经济社会和人的全面发展。就五支人才队伍分别提出具体对策。坚持“三个代表”为统领，紧紧抓住培养、吸引和使用三个环节，开发国际国内两种人才资源，建设党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才和农村实用人才五支队伍。
我省是经济欠发达省份，人才的经济承载能力低，需要引进人才，但更重要的是培养和使用好现有人才。
首先，加大培训力度。采取强有力措施，加速现有各级各类人才的培养。支持重要人才重点培养、优秀人才优先培养、青年人才超前培养、紧缺人才特殊培养、逐步形成院校培训、上挂下派、导师帮带、出国深造相互衔接、相辅相承的人才培养新机制。整合各种教育培训资源，加强教育培训的宏观管理。加大对人才培养的投入，拓宽人才培养培训投资渠道。
其次，采取超常规举措，留住和使用好各类紧缺、适用人才。制定党政领导人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高级实用技能人才和农村乡土拔尖人才的社会化评价标准，建立社会化评价体系。对有突出贡献的各类人才实行重奖。建立重要人才政府投保制度。不断拓宽服务领域，留住具有集聚能力的高层次专家。采取一流的人才，一流的待遇，一流的报酬的办法，对那些影响我省产业发展的核心人才、关键人才、适用人才提供与其贡献和价值相当的报酬和待遇。
第三，采取突破性办法，引进急需和短缺人才。围绕老工业基地的振兴，制定吸引急需和短缺人才的倾斜政策。提高对引进人才的综合服务水平，从简从速办理引进人才的有关手续。加强引进人才的载体建设，激发域外人才来我省投资创业。
It is an unchangeable truth that a country must be governed by talented people and prosperity can only be achieved with the aid of talented people. Under the new circumstances of political polarization, economic globalization and rapid sci-tech development, the issue of talented people, as a strategic study subject, is becoming more and more urgent in front of us. In order to meet the challenges and expedite development, the 8th Representative Congress of Jilin Province CPC promulgated the important strategic policy of “revitalization through talents”. It needs a large number of competent talents’ brace and intelligent guarantee to raise competitiveness, create and develop advantages, accelerate well-to-do society construction and revitalize the old industrial bases of Jilin Province. It is of great significance to make good analyses of talent development trend and work out proper policies in our province under such situations.
This paper consists of three parts. Part I defines basic concepts of talented people and describes in detail the current situations and existing problems concerning talent development in Jilin Province.
It makes theoretical reviews about talent statistical standards and offers definitions about talented people. What is a talented person? What difference is there between talent resources and human resources? The establishment of talent statistical standards results in the concept of greater talents. Namely, within Jilin Province territory, all the people who possess certain knowledge and skills, can work creatively, make positive contributions to the promotion of socialist material civilization, political civilization and spiritual civilization of Jilin Province in the great undertaking of constructing socialism with Chinese features are all talents our province needs. It put forward the ideas that the study scope covers five
talent groups: Party and political talents, operation management talents, specialized technological talents, highly-skilled talents and practical talents in rural areas.
It introduces in detail the current situation of talent development in Jilin Province, and makes in-depth analyses of the existing problems in talent work. Our province has many talented people, but is still short of talents. Talented people have just begun to gather, but there is still the problem of brain drain; talents structure is getting optimized, but we still need to make strategic adjustment; many talented people have been trained, but their utilization efficiency is still quite low.
Part II makes analyses about talent development trend in our province. It not only analyzes and projects total number of talents, but also analyzes talents in terms of various systems. These comparative analyses lead us to the conclusion that in 2005, the demand and supply of talents will be basically balanced, but in 2010, there will be a shortage of more than 300 000 talented people as a result of structural contradiction, and we will mainly be short of enterprise and engineering technicians, especially high-level talents. The Party and political talent teams will, for a long time, affected by the concept of “official standards”. Restricted by our province’s economic scales and the disposable resources of the government, in the course of the future reform orientation of “small government but large market”, there will be over-supply of Party and political talents for a long period of time. With the implementation of the plans to revitalize the old industrial bases of northeast China, the construction of the five big bases will need a large number of enterprise operation management talents, especially high-ranking senior executives in enterprise operation management. These talents will be in short supply. It is claimed that our province is a large province in terms of talents, because we have plenty of
technological talents. With globalization, we will be in urgent need of many internationalized foreign economic and trade talents. Revitalizing the old industrial bases of
本论文共分三个部分。第一部分界定了人才的基本概念，并详细介绍了吉林人才发展的现状和存在的问题。
对人才统计标准和界定作了理论追溯。什么是人才，人才资源与人力资源有何区别，人才的统计标准的确立，提出了大人才观念，即凡在吉林省境内，具有一定的知识和技能，能够进行创造性劳动，为推进吉林社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献的，都是我省需要的人才。提出了研究范围就是五支人才队伍，党政人才、经营管理人才、专业技术人才、高技能人才和农村实用人才队伍。
详细介绍了吉林人才发展的现状和深刻分析了当前人才工作中存在问题。我省人才总量大，但仍处于短缺阶段；人才开始积聚，但仍处于外流阶段；人才结构趋优，但仍需战略性调整；人才培养较多，但使用效率比较低。
第二部分对我省人才发展趋势进行了分析，不仅预测分析了人才总量，而且对人才各系统分别进行分析。通过分析比较得出结论，2005年供需总量基本平衡，2010年会有30多万缺口，主要是结构性矛盾，企业和工程技术人员欠缺，尤其是高层次人才将短缺。党政人才队伍长期受“官本位”观念的影响，以及我省的经济规模和政府可支配资源的限制，未来“小政府、大市场”的改革方向，党政人才总量长期
会供大于求 ；随着振兴东北老工业基地规划纲要的实施，建立五大基地需要大量的企业经营管理人才，尤其是企业经营管理人才高端部分企业家人才会紧缺；我省是人才资源大省主要体现在专业技术人才队伍庞大，随着全球化的到来，国际化的外经外贸人才需求迫切，振兴东北老工业基地，五大产业基地需要人才将高速增长，尤其是汽车、石化、农产品加工、医药和光电子产业需要的人才；改造落后的生产技术和设备，承接先进生产能力向我省转移，是我省今后一个时期经济工作的重中之重，也是我国成为世界制造工厂的必然结果。但目前，由于我省的技能人才总量偏少，特别是高级技能人才缺乏，很难适应新趋势的要求。因此，技能人才将是今后我省经济发展中的重要短缺人才；与此同时，由于农村劳动力和人口向城市转移的速度越来越快，未来5—10年间，农村人口和劳动力将呈现净减少的趋势，土地势必向少数农民手中留转，农村的规模经营将明显扩大。农村的生产力水平、生产方式、组织结构乃至生活方式都将发生较大变化，这就必然要造就一批新型的农村能人。
第三部分对我省人才队伍建设提出了对策。总体战略是用10年左右的时间，培养造就一大批党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才和农村实用人才，特别是注重加强高层次人才队伍建设，使人才总量增长与经济社会发展相适应，人才素质提高与经济社会发展质量提高相适应，人才结构调整与经济结构调整、社会发展需要相适应，实现人才比较优势向科技优势、产业优势和经济社会发展优势的根本性转变，促进经济社会和人的全面发展。就五支人才队伍分别提出具体对策。坚持“三个代表”为统领，紧紧抓住培养、吸引和使用三个环节，开发国际国内两种人才资源，建设党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才和农村实用人才五支队伍。
我省是经济欠发达省份，人才的经济承载能力低，需要引进人才，但更重要的是培养和使用好现有人才。
首先，加大培训力度。采取强有力措施，加速现有各级各类人才的培养。支持重要人才重点培养、优秀人才优先培养、青年人才超前培养、紧缺人才特殊培养、逐步形成院校培训、上挂下派、导师帮带、出国深造相互衔接、相辅相承的人才培养新机制。整合各种教育培训资源，加强教育培训的宏观管理。加大对人才培养的投入，拓宽人才培养培训投资渠道。
其次，采取超常规举措，留住和使用好各类紧缺、适用人才。制定党政领导人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高级实用技能人才和农村乡土拔尖人才的社会化评价标准，建立社会化评价体系。对有突出贡献的各类人才实行重奖。建立重要人才政府投保制度。不断拓宽服务领域，留住具有集聚能力的高层次专家。采取一流的人才，一流的待遇，一流的报酬的办法，对那些影响我省产业发展的核心人才、关键人才、适用人才提供与其贡献和价值相当的报酬和待遇。
第三，采取突破性办法，引进急需和短缺人才。围绕老工业基地的振兴，制定吸引急需和短缺人才的倾斜政策。提高对引进人才的综合服务水平，从简从速办理引进人才的有关手续。加强引进人才的载体建设，激发域外人才来我省投资创业。
It is an unchangeable truth that a country must be governed by talented people and prosperity can only be achieved with the aid of talented people. Under the new circumstances of political polarization, economic globalization and rapid sci-tech development, the issue of talented people, as a strategic study subject, is becoming more and more urgent in front of us. In order to meet the challenges and expedite development, the 8th Representative Congress of Jilin Province CPC promulgated the important strategic policy of “revitalization through talents”. It needs a large number of competent talents’ brace and intelligent guarantee to raise competitiveness, create and develop advantages, accelerate well-to-do society construction and revitalize the old industrial bases of Jilin Province. It is of great significance to make good analyses of talent development trend and work out proper policies in our province under such situations.
This paper consists of three parts. Part I defines basic concepts of talented people and describes in detail the current situations and existing problems concerning talent development in Jilin Province.
It makes theoretical reviews about talent statistical standards and offers definitions about talented people. What is a talented person? What difference is there between talent resources and human resources? The establishment of talent statistical standards results in the concept of greater talents. Namely, within Jilin Province territory, all the people who possess certain knowledge and skills, can work creatively, make positive contributions to the promotion of socialist material civilization, political civilization and spiritual civilization of Jilin Province in the great undertaking of constructing socialism with Chinese features are all talents our province needs. It put forward the ideas that the study scope covers five
talent groups: Party and political talents, operation management talents, specialized technological talents, highly-skilled talents and practical talents in rural areas.
It introduces in detail the current situation of talent development in Jilin Province, and makes in-depth analyses of the existing problems in talent work. Our province has many talented people, but is still short of talents. Talented people have just begun to gather, but there is still the problem of brain drain; talents structure is getting optimized, but we still need to make strategic adjustment; many talented people have been trained, but their utilization efficiency is still quite low.
Part II makes analyses about talent development trend in our province. It not only analyzes and projects total number of talents, but also analyzes talents in terms of various systems. These comparative analyses lead us to the conclusion that in 2005, the demand and supply of talents will be basically balanced, but in 2010, there will be a shortage of more than 300 000 talented people as a result of structural contradiction, and we will mainly be short of enterprise and engineering technicians, especially high-level talents. The Party and political talent teams will, for a long time, affected by the concept of “official standards”. Restricted by our province’s economic scales and the disposable resources of the government, in the course of the future reform orientation of “small government but large market”, there will be over-supply of Party and political talents for a long period of time. With the implementation of the plans to revitalize the old industrial bases of northeast China, the construction of the five big bases will need a large number of enterprise operation management talents, especially high-ranking senior executives in enterprise operation management. These talents will be in short supply. It is claimed that our province is a large province in terms of talents, because we have plenty of
technological talents. With globalization, we will be in urgent need of many internationalized foreign economic and trade talents. Revitalizing the old industrial bases of
引文
1． 胡家勇：《一只灵巧的手：论政府转型》，社会科学文献出版社，2002。
2． 中央人才工作协调小组办公室编：《全国人才工作经验材料选编》，党建读物出版社，2003。
3． Joseph E.Stiglitz,1989,On the Economic Role of the State,In Amold Heertje,eds,The Econnomic Role of the Government,Basil Blackwell Ltd.
4． 胡家勇：《政府干预理论研究》，东北财经大学出版社，1997。
5． 樊纲：《论公共支出的新规范》，《经济研究》，1995年第6期。
6． Theodor William Schultz，1971，Investment in Human Capital：The Role of Education and of research,New York,Free Press.
7． Gary S.Becker,1967,Human Capital and Personal Distribution of Income:An Analytical Approach,Ann Arbor,Institute of Public Administration
8． 王振中 李仁贵：《诺贝尔奖经济学家学术传略》，广东经济出版社，2002。
9． 廖理 汪韧 陈璐：《探求智慧之旅》，北京大学出版社，2000。
10． 魏杰：《企业文化的塑造》，中国发展出版社，2002。
11． 许传谌 任俊生：《国有经济理论前言报告2002》，吉林大学出版社，2002。
12． 威廉.格.沙利文 弗.韦恩.克莱康贝:《预测原理》，中译本，中国展望出版社，1984。
13． 孙明玺：《预测和评价》，浙江教育出版社，1986。
14． William Copulsky, 1970,Practical Sales Forecasting, New York: American Management Association,Inc.
15． 中共吉林省委组织部 吉林省人事厅编：《1984—2002年吉林省干
部统计资料汇集》。
16． 郑林：《国有企业监督中的“稻草人”现象与监督者的激励》，《中州学刊》，2001第三期（总第123期）。
17． 郭继强 邢文婷 肖玲：《建设21世纪中国名牌企业家队伍战略系统工程的理论思考》，《社科纵横》，2001年第4期。
18． 谢春玲：《关于我国企业家队伍建设的几个问题》，《经济师》，2001年第9期。
19． 王宏伟：《国有企业呼唤职业企业家》，《山西财经大学学报》增刊2001年4月第23卷。
20． 于先庆：《建设适应国际竞争需要的企业家队伍》，《辽宁师专学报》，2001年第3期（总15期）。
21． 游清泉：《建立和培育职业企业家队伍刻不容缓》，《中国劳动》，2001年4月。
22． 李振江：《论知识经济与造就复合型企业家队伍》，《工会论坛》，2001年6月第7卷第3期。
23． 杨德庆：《建设一支高素质、职业化的企业家队伍》，《探索与求是》，2000年第12 期。
24． 张华：《论国有企业经营者选择机制的分类改革》，《经济体制改革》，2001年第4期。
25． 吉林省统计局编：《2003统计摘要》，吉林大学出版社，2003。
26． Walter Adams James W.Brock，2001，The Structure of American Industry，Tenth Edition ，PRENTICE HALL，INC。
27． 金明善 车维汉：《赶超经济理论》，人民出版社，2001。
28． [美]弗朗索瓦·沙奈：《资本全球化》（中译本），中央编译出版社，2001。
29． 中共中央组织部 人事部编：《毛泽东 邓小平 江泽民论人才》，党建读物出版社，2003。
30．杨瑞龙：《千里马，你在哪里？》，《经济学家茶座》，2002第3期
总第九辑。
31． 曾湘泉：《问诊国企管理疑难杂症》，《人力资源》，2004年5月总第189期。
32． 吉林省政府调查研究室课题组《振兴吉林省老工业基地所需人才的预测及对策》，《人才方略》2004年第一期。
33． 《中共中央 国务院关于进一步加强人才工作的决定》，《人才方略》2004年第一期。
2． 中央人才工作协调小组办公室编：《全国人才工作经验材料选编》，党建读物出版社，2003。
3． Joseph E.Stiglitz,1989,On the Economic Role of the State,In Amold Heertje,eds,The Econnomic Role of the Government,Basil Blackwell Ltd.
4． 胡家勇：《政府干预理论研究》，东北财经大学出版社，1997。
5． 樊纲：《论公共支出的新规范》，《经济研究》，1995年第6期。
6． Theodor William Schultz，1971，Investment in Human Capital：The Role of Education and of research,New York,Free Press.
7． Gary S.Becker,1967,Human Capital and Personal Distribution of Income:An Analytical Approach,Ann Arbor,Institute of Public Administration
8． 王振中 李仁贵：《诺贝尔奖经济学家学术传略》，广东经济出版社，2002。
9． 廖理 汪韧 陈璐：《探求智慧之旅》，北京大学出版社，2000。
10． 魏杰：《企业文化的塑造》，中国发展出版社，2002。
11． 许传谌 任俊生：《国有经济理论前言报告2002》，吉林大学出版社，2002。
12． 威廉.格.沙利文 弗.韦恩.克莱康贝:《预测原理》，中译本，中国展望出版社，1984。
13． 孙明玺：《预测和评价》，浙江教育出版社，1986。
14． William Copulsky, 1970,Practical Sales Forecasting, New York: American Management Association,Inc.
15． 中共吉林省委组织部 吉林省人事厅编：《1984—2002年吉林省干
部统计资料汇集》。
16． 郑林：《国有企业监督中的“稻草人”现象与监督者的激励》，《中州学刊》，2001第三期（总第123期）。
17． 郭继强 邢文婷 肖玲：《建设21世纪中国名牌企业家队伍战略系统工程的理论思考》，《社科纵横》，2001年第4期。
18． 谢春玲：《关于我国企业家队伍建设的几个问题》，《经济师》，2001年第9期。
19． 王宏伟：《国有企业呼唤职业企业家》，《山西财经大学学报》增刊2001年4月第23卷。
20． 于先庆：《建设适应国际竞争需要的企业家队伍》，《辽宁师专学报》，2001年第3期（总15期）。
21． 游清泉：《建立和培育职业企业家队伍刻不容缓》，《中国劳动》，2001年4月。
22． 李振江：《论知识经济与造就复合型企业家队伍》，《工会论坛》，2001年6月第7卷第3期。
23． 杨德庆：《建设一支高素质、职业化的企业家队伍》，《探索与求是》，2000年第12 期。
24． 张华：《论国有企业经营者选择机制的分类改革》，《经济体制改革》，2001年第4期。
25． 吉林省统计局编：《2003统计摘要》，吉林大学出版社，2003。
26． Walter Adams James W.Brock，2001，The Structure of American Industry，Tenth Edition ，PRENTICE HALL，INC。
27． 金明善 车维汉：《赶超经济理论》，人民出版社，2001。
28． [美]弗朗索瓦·沙奈：《资本全球化》（中译本），中央编译出版社，2001。
29． 中共中央组织部 人事部编：《毛泽东 邓小平 江泽民论人才》，党建读物出版社，2003。
30．杨瑞龙：《千里马，你在哪里？》，《经济学家茶座》，2002第3期
总第九辑。
31． 曾湘泉：《问诊国企管理疑难杂症》，《人力资源》，2004年5月总第189期。
32． 吉林省政府调查研究室课题组《振兴吉林省老工业基地所需人才的预测及对策》，《人才方略》2004年第一期。
33． 《中共中央 国务院关于进一步加强人才工作的决定》，《人才方略》2004年第一期。