YD汽车公司绩效考评体系设计
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摘要
本文从东风悦达起亚汽车公司业绩效考核的现状分析入手,通过对绩效考评基础理论的研究和探索,设计出了一套适合东风悦达起亚汽车公司实际情况、可操作性强、并对其他企业具有一定指导和借鉴意义的绩效考评体系。
在绩效考评体系设计中,本文充分借鉴了目标管理法、KPI指标法、360度考评法等绩效考评的方法,创新性地设计了基于过程控制和结果评估二维一体的团队绩效评估体系。通过构建员工个人绩效与单位团队绩效相关联的绩效评价平台,有效避免了员工绩效与单位团队业绩两张皮的现象,形成了员工个人绩效的提升推动所在单位团队绩效的提升、单位团队绩效的提升必定带动企业整体业绩的提升的绩效生态链。
在员工考评方面大胆实践“每个单位主管都是人力资源经理”的思想,将基本员工的考评权全部下放,人力资源部完成从警察到法官的角色转变,重点实施基层单位的绩效辅导和绩效管理流程的监控,建立以绩效为导向的人力资源管理机制,实现考评体系中企业薪酬制度、员工成长制度、用人用工制度和员工培训制度等指标之间的相互关联。
This thesis starts with the present condition analysis of YD's performance assessment, and through the research and exploration of basic theories of performance assessment contrives a performance assessment system which is suitable for YD's culture, has a strong maneuverability and a guiding significance to the practical operation of the common enterprises in our country.
In the performance assessment system design, this thesis fully profits from the present theories of goal management method, KPI (Key Performance Indication) method and 360 degrees evaluation method, then creatively sets up a team performance evaluation system based on the process control and the result evaluation as an integral whole. The evaluation platform set up on the mutual connection between employee's individual performance and unit team performance caneffectively avoid the two skins phenomenon between employee's performance and unit team achievement. It consequently forms a performance ecosystem chain. That is the promotion of employee's individual performance causes the promotion of unit team performance, then surely arouses the overall promotion of the enterprise.
The thought "each unit supervisor himself is the human resources manager" is boldly put into practice in the employee's assessment. The human resources department absolutely releases the basic employee's examination power and completes the role transformation from a police to a judge, and then places its emphasis on performance counseling for the grass-roots units and flow monitoring of the performance management
In addition, it brings the human resources management mechanism guided by the performance, and puts the enterprise's salary system, the employee's growth system, the employee's choosing system and the employee's training system into a strong connection with the performance assessment system in the performance assessment system design.
在绩效考评体系设计中,本文充分借鉴了目标管理法、KPI指标法、360度考评法等绩效考评的方法,创新性地设计了基于过程控制和结果评估二维一体的团队绩效评估体系。通过构建员工个人绩效与单位团队绩效相关联的绩效评价平台,有效避免了员工绩效与单位团队业绩两张皮的现象,形成了员工个人绩效的提升推动所在单位团队绩效的提升、单位团队绩效的提升必定带动企业整体业绩的提升的绩效生态链。
在员工考评方面大胆实践“每个单位主管都是人力资源经理”的思想,将基本员工的考评权全部下放,人力资源部完成从警察到法官的角色转变,重点实施基层单位的绩效辅导和绩效管理流程的监控,建立以绩效为导向的人力资源管理机制,实现考评体系中企业薪酬制度、员工成长制度、用人用工制度和员工培训制度等指标之间的相互关联。
This thesis starts with the present condition analysis of YD's performance assessment, and through the research and exploration of basic theories of performance assessment contrives a performance assessment system which is suitable for YD's culture, has a strong maneuverability and a guiding significance to the practical operation of the common enterprises in our country.
In the performance assessment system design, this thesis fully profits from the present theories of goal management method, KPI (Key Performance Indication) method and 360 degrees evaluation method, then creatively sets up a team performance evaluation system based on the process control and the result evaluation as an integral whole. The evaluation platform set up on the mutual connection between employee's individual performance and unit team performance caneffectively avoid the two skins phenomenon between employee's performance and unit team achievement. It consequently forms a performance ecosystem chain. That is the promotion of employee's individual performance causes the promotion of unit team performance, then surely arouses the overall promotion of the enterprise.
The thought "each unit supervisor himself is the human resources manager" is boldly put into practice in the employee's assessment. The human resources department absolutely releases the basic employee's examination power and completes the role transformation from a police to a judge, and then places its emphasis on performance counseling for the grass-roots units and flow monitoring of the performance management
In addition, it brings the human resources management mechanism guided by the performance, and puts the enterprise's salary system, the employee's growth system, the employee's choosing system and the employee's training system into a strong connection with the performance assessment system in the performance assessment system design.
引文
[1]尼尔.M.格拉斯.管理是什么.徐玮,魏立原译.第1版.北京:中围劳动社会保障出版社,2004,1-8
[1]罗伯特.格兰特.公司战略管理.胡挺,张海峰译.第1版.北京:光明出版社,2001,19
[1]罗伯特.巴克沃.绩效!绩效!如何考评员工表现.陈舟平.第1版.北京:中国标准出版社出版,2004,23-35
[2]徐芳.团队绩效测评技术与实践.第1版.北京:中国人民大学出版社,2003,1-168
[3]劳伦斯.S.克雷曼.人力资源管理—获取竞争优势的工具.孙非.第1版.北京:机械工业出版社,2003,247-283;
[4]王璞,詹正茂,阎同柱等.人力资源管理咨询实务.第1版.北京:机械工业出版社,2003,194-207
[5]John.M.Ivancevich.Human Resource Mangement.8thed.American.the McGraw-Hill Companies,Inc.,2001,242-285
[1]加里.p.莱瑟姆,肯尼斯.N.韦克斯利.绩效考评—致力于提高企事业组织的综合实力.萧鸣姆,第1版.北京:中国人民大学出版社,2002,1-7
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2 加里·德斯勒.人力资源管理北京:中国人民大学出版社,2000
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11 傅志明,汪秋磊.企业人力资源管理系统设计.北京:经济管理出版社,2001
12 付亚和,徐芳,张孝宇中小企业人力资源管理.中国经济出版社,1999
13 李英军.现代企业绩效评估的探讨.青海师范大学学报,2004(3)
14 刘蕊.如何进行绩效管理.北京大学出版社,2004
15 陈维政,余凯成,程文文.人力资源管理.高等教育出版社,2002
16 姚裕群人力资源开发与管理.北京.高等教育出版社,2006
17 章达友.人力资源管理概论.厦门.厦门大学出版社,2003
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19 郑晓明.人力资源管理导论(第2版).北京.机械工业出版社,2005
20 苗青.如何设计考评指标权重.人力资源开发与管理,2004(5)
21 梓侃,谢晓光.对国有企业薪酬制度改革的探讨.特区经济,2004(8)
22 长立.关于企业实施绩效考评中的一些看法.人口与经济,2002(10)
23 陶宽.如何建立关键业绩指标体系.中国人力资源开发,2006(2)
24 黎明,李振华.对企业员工工作绩效考评问题的探讨.科技管理研究,2001
25 王玫.员工绩效评价.企业改革与管理,2002(5)
26 查尔斯.韩第,组织管理新论.台北.中和市百善书房出版社,2006
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