SPEC组织制度创新与员工激励问题的探讨
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摘要
该论文集作者10余年从事企业综合计划、管理体系、工作岗位描述和管理
规章制度等综合管理工作的实践，以上海动力设备有限公司（简称SPEC）为探
讨、研究样本，整合所学MBA理论，在简要分析国内电力工业的竞争环境、SPEC
面临的竞争局势及其管理的挑战等之后，从面对挑战SPEC如何继续健康发展的
角度，将外部环境及内部管理的影响聚焦缩微成对SPEC组织制度创新与员工激
励问题展开深入探讨。
论文采用大量图表、数据和计算分析，辅以适用于SPEC的实用管理工具和
模式多方位、全景式剖析SPEC组织结构、制度管理和员工激励等问题，针对性
的提出解决办法：
利用BPR思想方法、项目管理小组、职工持股的发起人式股份有限公司形式等
进行管理职能归并、优化分析、改进SPEC组织结构；
结合人本管理和企业文化建设对SPEC管理制度进行SWOT分析和价值增值设
计；
借鉴资本所有权延伸和共同治理原则，借用“经济人”、按照“社会人”和“文
化人”三种人性假设，结合“领导生命周期理论曲线”理论，人性化、多层面
地设计激励SPEC员工的实施方案。论文要点：
1．从组织增值角度将与SPEC经营战略实施关系不胜密切、现正亏损但有独立
核算经验的公司（锻造、动能、旁路阀门等）包装改制为投资主体多元化、职
工持股的发起人式股份有限公司。公司设立股东会、董事会和总经理。董事中
包含一名职工董事、一名独立董事，独立董事可分别由设备、阀门、锻造行业
协会派员担任，等等。
2．将分散在SPEC供应处、设备动能处即装备公司、生产处、生活服务公司、
总裁办公室和安环处等职能部门的采购业务归入供应部门，成立“采购中心”
统一负责公司对外采购业务；制定采购标准，编制标准报价书，采用BPR思想
方法整合原采购报价流程，将上述部门的采购列入费用预算，一定程度上可融
通使用资金，各部门按规定流程将采购申请提交“采购中心”，由“采购中心”
平衡后利用网上询价、集合竟价、承诺定价等方式在部门费用预算范围内统一
对外采购。
3．从实际出发，以需要为依据。根据SPEC实际需要、业务特点写实性地编制
管理制度用于指导工作实践，并兼顾实现预期的增殖效果。
4．以人为本管理制度。编制制度应更多地考虑员工素质、工作能力、工作习惯
和执行制度的环境、难点和可行性等，创造执行制度的团队氛围，并将人本管
理与企业文化结合。通过企业文化建设同化企业员工的价值观念，把员工的价
值观念引向与企业价值取向、管理理念、企业精神和文化一致的轨道上来，极
大地调动员工工作积极性和创造性，使企业达到让员工自觉按规章制度办事的
效果。
5．借用“经济人”假设对员工进行有形奖励。将目前SPEC奖金占工资的比重
由23％至少提升至40％-45％，使SPEC员工收入中活的部分可比原来提高17％-
22％；实行双轨制考核，即经济责任制和“木桶原理”联手、配套考核，SPEC
各个部门按照经济责任制和“木桶原理”标准制定相应的员工考核细则，使员
工既约束自我行为，又具有集体主义意识；将总额为100万元，目前仅起“保
健因素”作用的质量、能源、科技、安全和双增双节等五项专项奖组合设计改
为“合理化建议奖”，并制定奖励办法鼓励SPEC员工，特别是质量、能源、科
技、安全和双增双节条线员工多提合理化建议，合理化建议一经采纳即按照奖
励办法兑奖。
重新设计经销、设计、工艺、劳人（教培）和供应等部门奖励办法：如，与承
接合同额挂钩的销售人员的奖励比率应从20％增至60％，3倍于原奖励数，调
动销售人员多接、接好合同的积极性。
6．按“社会人”要求与员工进行感情交流。在SPEC劳人处内设立“员工抱怨
接待室”，排定并公布由企业最高管理层成员值日的接待计划，专门收集、倾听。
传递、记录和评价、处理员工的抱怨和不满，定期反馈并及时处理员工的意见、
建议和要求，给予员工心灵的抚慰，让员工来这里消气，从而消除组织内部隔
阂，化解矛盾，以使工作富有效率和成果。此外，还可通过SPEC企业报或定
期出版的包括质量、安全、合同承接、大事记、员工热点话题（HOt TopiC）和
员工意见反馈等内容的信息简报，充分利用SPEC内部局域网发布信息，与员
工交流沟通。
7．按“文化人”要求鼓励员工“充电”。利用 SPEC班组建设现有网络，以 11．4％
文明班组、先进班组为试点单位，建立学习型小组进行系统地学习和全面质量
的学习：沟通信息，交流经验，学习新知识、新技能，采用“震脑”法提出合
理化建议，实现管理者与员工间互动激励效应，提高管理的质量、学习的质量、
沟通的质量和合作的质量。
8．对低能力但高承诺的员工。SPEC可借鉴朗讯科技（中国）有限公司帮助新
员工制订“职业生涯发展计划”的做法，正确找到自己的“职业锚”。
SPEC应对新进厂大学生员工先培训后上岗。结合产品实例进行
Backing by author抯 over 10 years working experience integrated with
MBA management theory, this paper is focusing on the key aspects/affections
of Spec抯 Innovation of Organization System and Employee抯 Incentive,
regarding to SPEC competitive market environment both at home and abroad.
With the help of management tools such as SWOT Analysis, BPR, Leader抯
Life Cycle, Project Team and Value added Analysis etc., there are more datum,
tables and calculation applied to analyze Spec抯 management issues with
following conclusions.
*Organization Structure
a. From a point of value added view SPEC should move out some Units with
negative profits such as the Forging Shop, Equipment & Power Department
and By-pass Valve Shop etc. Those Units could be reorganized and changed
into the Limited Company with an independent Board Director and an
employee Board Director available, which the independent Board Director is
selected directly from related industry associations.
b. A Purchasing Center that will replace the Purchasing Department should be
set up so as to combine all purchasing functions together, which is separately
located in several departments like the Purchasing Department, Equipment &
Power Department, the Production Department, the Logistic Provider and the
President Office etc. The Purchasing Center should conduct the international
Bidding method including the Bidding documents and control through the
Internet online purchasing system.
*Management Regulation
a. SPEC should rearrange the existing regulation system, work out practical
and operation-oriented regulations with value added expectation based on
ISO9001 & ISO14001 International Standards and integrated with Spec抯 real
situation.
b. On the process of regulation innovation activities SPEC should follow the
people-oriented thinking and practical theory to establish the linkage between
employee抯 value and company抯 value/spirit/culture and create a willingness
atmosphere really from employee抯 heart.
*EmpIoyee~s Motivation
A Focusing on 3 Types of Hypothesis to Motivate
a.From the Economic-man hypothesis SPEC should increase employee抯
Bonus of Total Income from 23% to 40-45% with the joint assessment of
economic responsible system and 揥ater Bucket Principle? which means
employees with poor performance will receive punishment given by SPEC
management.
b.From the Social-man hypothesis a 揈mployee抯 Compliant Room?joint with
3
SPEC computer抯 LAN system should be set up within H.R. Department to
collect, listen, pass, record and review employees complaints and unsatisfied
comments with sincerely attitude. SPEC also should provide feedback to the
employee raising complaints on the regular basis.
c. From the Educated Culture-man hypothesis SPEC should make full use of
11.4% model production teams system to exchange SPEC specific information
from top management and information /experience between employees and
managers, and communicate with management level for management
improvement and contribution.
A Focusing on 4 Levels for Incentive
a. SPEC should treat employees with low capability and high commitments by
a copy/an example of 揅areer Development Plan?from Lucent (China) Co.,
Ltd., help SPEC new corners conduct the job training before moving to working
posts and gradually find their proper career Anchor.
b. SPEC should treat employees with medium-high ca
规章制度等综合管理工作的实践，以上海动力设备有限公司（简称SPEC）为探
讨、研究样本，整合所学MBA理论，在简要分析国内电力工业的竞争环境、SPEC
面临的竞争局势及其管理的挑战等之后，从面对挑战SPEC如何继续健康发展的
角度，将外部环境及内部管理的影响聚焦缩微成对SPEC组织制度创新与员工激
励问题展开深入探讨。
论文采用大量图表、数据和计算分析，辅以适用于SPEC的实用管理工具和
模式多方位、全景式剖析SPEC组织结构、制度管理和员工激励等问题，针对性
的提出解决办法：
利用BPR思想方法、项目管理小组、职工持股的发起人式股份有限公司形式等
进行管理职能归并、优化分析、改进SPEC组织结构；
结合人本管理和企业文化建设对SPEC管理制度进行SWOT分析和价值增值设
计；
借鉴资本所有权延伸和共同治理原则，借用“经济人”、按照“社会人”和“文
化人”三种人性假设，结合“领导生命周期理论曲线”理论，人性化、多层面
地设计激励SPEC员工的实施方案。论文要点：
1．从组织增值角度将与SPEC经营战略实施关系不胜密切、现正亏损但有独立
核算经验的公司（锻造、动能、旁路阀门等）包装改制为投资主体多元化、职
工持股的发起人式股份有限公司。公司设立股东会、董事会和总经理。董事中
包含一名职工董事、一名独立董事，独立董事可分别由设备、阀门、锻造行业
协会派员担任，等等。
2．将分散在SPEC供应处、设备动能处即装备公司、生产处、生活服务公司、
总裁办公室和安环处等职能部门的采购业务归入供应部门，成立“采购中心”
统一负责公司对外采购业务；制定采购标准，编制标准报价书，采用BPR思想
方法整合原采购报价流程，将上述部门的采购列入费用预算，一定程度上可融
通使用资金，各部门按规定流程将采购申请提交“采购中心”，由“采购中心”
平衡后利用网上询价、集合竟价、承诺定价等方式在部门费用预算范围内统一
对外采购。
3．从实际出发，以需要为依据。根据SPEC实际需要、业务特点写实性地编制
管理制度用于指导工作实践，并兼顾实现预期的增殖效果。
4．以人为本管理制度。编制制度应更多地考虑员工素质、工作能力、工作习惯
和执行制度的环境、难点和可行性等，创造执行制度的团队氛围，并将人本管
理与企业文化结合。通过企业文化建设同化企业员工的价值观念，把员工的价
值观念引向与企业价值取向、管理理念、企业精神和文化一致的轨道上来，极
大地调动员工工作积极性和创造性，使企业达到让员工自觉按规章制度办事的
效果。
5．借用“经济人”假设对员工进行有形奖励。将目前SPEC奖金占工资的比重
由23％至少提升至40％-45％，使SPEC员工收入中活的部分可比原来提高17％-
22％；实行双轨制考核，即经济责任制和“木桶原理”联手、配套考核，SPEC
各个部门按照经济责任制和“木桶原理”标准制定相应的员工考核细则，使员
工既约束自我行为，又具有集体主义意识；将总额为100万元，目前仅起“保
健因素”作用的质量、能源、科技、安全和双增双节等五项专项奖组合设计改
为“合理化建议奖”，并制定奖励办法鼓励SPEC员工，特别是质量、能源、科
技、安全和双增双节条线员工多提合理化建议，合理化建议一经采纳即按照奖
励办法兑奖。
重新设计经销、设计、工艺、劳人（教培）和供应等部门奖励办法：如，与承
接合同额挂钩的销售人员的奖励比率应从20％增至60％，3倍于原奖励数，调
动销售人员多接、接好合同的积极性。
6．按“社会人”要求与员工进行感情交流。在SPEC劳人处内设立“员工抱怨
接待室”，排定并公布由企业最高管理层成员值日的接待计划，专门收集、倾听。
传递、记录和评价、处理员工的抱怨和不满，定期反馈并及时处理员工的意见、
建议和要求，给予员工心灵的抚慰，让员工来这里消气，从而消除组织内部隔
阂，化解矛盾，以使工作富有效率和成果。此外，还可通过SPEC企业报或定
期出版的包括质量、安全、合同承接、大事记、员工热点话题（HOt TopiC）和
员工意见反馈等内容的信息简报，充分利用SPEC内部局域网发布信息，与员
工交流沟通。
7．按“文化人”要求鼓励员工“充电”。利用 SPEC班组建设现有网络，以 11．4％
文明班组、先进班组为试点单位，建立学习型小组进行系统地学习和全面质量
的学习：沟通信息，交流经验，学习新知识、新技能，采用“震脑”法提出合
理化建议，实现管理者与员工间互动激励效应，提高管理的质量、学习的质量、
沟通的质量和合作的质量。
8．对低能力但高承诺的员工。SPEC可借鉴朗讯科技（中国）有限公司帮助新
员工制订“职业生涯发展计划”的做法，正确找到自己的“职业锚”。
SPEC应对新进厂大学生员工先培训后上岗。结合产品实例进行
Backing by author抯 over 10 years working experience integrated with
MBA management theory, this paper is focusing on the key aspects/affections
of Spec抯 Innovation of Organization System and Employee抯 Incentive,
regarding to SPEC competitive market environment both at home and abroad.
With the help of management tools such as SWOT Analysis, BPR, Leader抯
Life Cycle, Project Team and Value added Analysis etc., there are more datum,
tables and calculation applied to analyze Spec抯 management issues with
following conclusions.
*Organization Structure
a. From a point of value added view SPEC should move out some Units with
negative profits such as the Forging Shop, Equipment & Power Department
and By-pass Valve Shop etc. Those Units could be reorganized and changed
into the Limited Company with an independent Board Director and an
employee Board Director available, which the independent Board Director is
selected directly from related industry associations.
b. A Purchasing Center that will replace the Purchasing Department should be
set up so as to combine all purchasing functions together, which is separately
located in several departments like the Purchasing Department, Equipment &
Power Department, the Production Department, the Logistic Provider and the
President Office etc. The Purchasing Center should conduct the international
Bidding method including the Bidding documents and control through the
Internet online purchasing system.
*Management Regulation
a. SPEC should rearrange the existing regulation system, work out practical
and operation-oriented regulations with value added expectation based on
ISO9001 & ISO14001 International Standards and integrated with Spec抯 real
situation.
b. On the process of regulation innovation activities SPEC should follow the
people-oriented thinking and practical theory to establish the linkage between
employee抯 value and company抯 value/spirit/culture and create a willingness
atmosphere really from employee抯 heart.
*EmpIoyee~s Motivation
A Focusing on 3 Types of Hypothesis to Motivate
a.From the Economic-man hypothesis SPEC should increase employee抯
Bonus of Total Income from 23% to 40-45% with the joint assessment of
economic responsible system and 揥ater Bucket Principle? which means
employees with poor performance will receive punishment given by SPEC
management.
b.From the Social-man hypothesis a 揈mployee抯 Compliant Room?joint with
3
SPEC computer抯 LAN system should be set up within H.R. Department to
collect, listen, pass, record and review employees complaints and unsatisfied
comments with sincerely attitude. SPEC also should provide feedback to the
employee raising complaints on the regular basis.
c. From the Educated Culture-man hypothesis SPEC should make full use of
11.4% model production teams system to exchange SPEC specific information
from top management and information /experience between employees and
managers, and communicate with management level for management
improvement and contribution.
A Focusing on 4 Levels for Incentive
a. SPEC should treat employees with low capability and high commitments by
a copy/an example of 揅areer Development Plan?from Lucent (China) Co.,
Ltd., help SPEC new corners conduct the job training before moving to working
posts and gradually find their proper career Anchor.
b. SPEC should treat employees with medium-high ca
引文
1．孙时进等主编．管理心理学．上海：立信会计出版社，2000．
2．日本松本厚治著，程玲珠等译．企业主义．北京：企业管理出版社，1997．
3．辞海．上海：上海辞书出版社，1999．
4．贾晓亮，高燕编著．企业组织结构设计．北京：机械工业出版社，2000．
5．文岗主编．经营公司必备的制度知识．北京：民主与建设出版社，2000．
6．刘光起编著．A 管理模式．北京：企业管理出版社，1998．
7．胡君辰，郑纠濂主编．人力资源开发与管理．上海：复旦大学出版社，1999．
8．王方华，吕巍主编．企业战略管理．上海：复旦大学出版社，2000．
9．施欣编著．管理学原理辅导材料．上海：上海海运学院，1999．
10．美国理查德B·蔡斯等著，宋国防等译．生产与运作管理．北京：机械工业出版社，1999．
11．全国下商管理硕士入学考试研究中心．‘98MBA联考考前辅导教材．江苏：江苏人民出版社，1997．
12．韩大卫编著．管理运筹学．大连：人连理工大学出版社，1999．
13．吴培良主编．企业领导方法和艺术．北京：中国经济出版社，1997．
14．余凯成主编．人力资源开发与管理．北京：企业管理出版社，1997．
15．2000年-2001年经济管理骨干专业期刊。主要有：经济与管理研究、石家庄经济学院学报、企业管理、社会主义经济理论与实践、河北青年管理干部学院学报、经济问题探索、辽宁经济、上海企业、ECONOMIC FORECASTING、上海质量、中国经贸导刊、国际市场、中国机电工业、上海工业经济、研究与通讯、行政与管理、中国机械工业企业管理、机械工人、现代领导、环球市场、服务导刊。
2．日本松本厚治著，程玲珠等译．企业主义．北京：企业管理出版社，1997．
3．辞海．上海：上海辞书出版社，1999．
4．贾晓亮，高燕编著．企业组织结构设计．北京：机械工业出版社，2000．
5．文岗主编．经营公司必备的制度知识．北京：民主与建设出版社，2000．
6．刘光起编著．A 管理模式．北京：企业管理出版社，1998．
7．胡君辰，郑纠濂主编．人力资源开发与管理．上海：复旦大学出版社，1999．
8．王方华，吕巍主编．企业战略管理．上海：复旦大学出版社，2000．
9．施欣编著．管理学原理辅导材料．上海：上海海运学院，1999．
10．美国理查德B·蔡斯等著，宋国防等译．生产与运作管理．北京：机械工业出版社，1999．
11．全国下商管理硕士入学考试研究中心．‘98MBA联考考前辅导教材．江苏：江苏人民出版社，1997．
12．韩大卫编著．管理运筹学．大连：人连理工大学出版社，1999．
13．吴培良主编．企业领导方法和艺术．北京：中国经济出版社，1997．
14．余凯成主编．人力资源开发与管理．北京：企业管理出版社，1997．
15．2000年-2001年经济管理骨干专业期刊。主要有：经济与管理研究、石家庄经济学院学报、企业管理、社会主义经济理论与实践、河北青年管理干部学院学报、经济问题探索、辽宁经济、上海企业、ECONOMIC FORECASTING、上海质量、中国经贸导刊、国际市场、中国机电工业、上海工业经济、研究与通讯、行政与管理、中国机械工业企业管理、机械工人、现代领导、环球市场、服务导刊。