基于岗位的能力管理
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摘要
基于岗位的能力管理是从能岗动态匹配的角度来研究员工的能力管理,通过科学的分析组织所需要的核心能力,并将核心能力分解到每个岗位上,为人力资源开发和管理提供基础性的平台和工具。经过岗位梳理、岗位能力要求的确定、员工能力的评估、能岗匹配和能力开发,使员工的胜任能力得到提升,员工职业化能力和就业能力提升,组织的核心竞争力也得到了加强和巩固。
本文建立了基于岗位的能力管理的动态模型,是基于能岗动态匹配的员工能力管理模型,该模型分能力识别与确定、能力维持与提高、能力开发三个子模块。根据组织战略确定组织的核心竞争力,进而建立重要岗位的能力模型,如任职资格、素质模型、职业化行为能力等。通过素质和行为能力评估,员工进入相应的任职资格等级,通过岗位锻炼、工作丰富化、压力管理、培训、潜能开发等,员工能力得到提升,进入更高层次的岗位或更宽广的岗位类别、岗位种类,随着员工任职资格等级的提高,员工潜能得到充分的开发,个人价值得到实现,工作满意度提高,对组织的认同感增强,其个人绩效得到提高。所有员工的岗位胜任能力增强,组织的核心能力也相应增强,实现了更高层次的组织目标。
Competence management based on post is to study staff management from the angle that dynamic match. Through the scientific analysis of organizational competence needed , and resolving them to each post, we can offer the basic platform for human resources development and management. Though combing of post and the competences require in post competence , the assessment of staff competence , and the competence of the Staff development, the staff competence can be promoted , and the organization has strengthened and consolidated the key competitiveness too.This text set up the post dynamic model of the competence management based on post .It is on the basis of staff competence that hillock match dynamically manage model .This model is divided into three parts. They are the discern and confirm of staff competence, the keeping and improvement of competence , and the development of competence. Confirming the key competitiveness according to organizational strategy, we can set up the competence models of the important post such as qualification quality , competency model , professional capacity ,etc. Through the qualifications of quality and capacity of the staff, the staff can do exercises through the post , the abundant work , the pressure management , and the latent energy. Through the promoting of staff competence , broad post classification , the improvement of the post kind of staff, and the qualifications of grade, staff latent energy receives sufficient development, and personal value is realized, and working satisfaction improves, and its personal performance is improved. All staffs' post is competent at competence to strengthen, the key competence of organization is strengthened correspondingly too, and the goal of more high-level organization can be realized.
本文建立了基于岗位的能力管理的动态模型,是基于能岗动态匹配的员工能力管理模型,该模型分能力识别与确定、能力维持与提高、能力开发三个子模块。根据组织战略确定组织的核心竞争力,进而建立重要岗位的能力模型,如任职资格、素质模型、职业化行为能力等。通过素质和行为能力评估,员工进入相应的任职资格等级,通过岗位锻炼、工作丰富化、压力管理、培训、潜能开发等,员工能力得到提升,进入更高层次的岗位或更宽广的岗位类别、岗位种类,随着员工任职资格等级的提高,员工潜能得到充分的开发,个人价值得到实现,工作满意度提高,对组织的认同感增强,其个人绩效得到提高。所有员工的岗位胜任能力增强,组织的核心能力也相应增强,实现了更高层次的组织目标。
Competence management based on post is to study staff management from the angle that dynamic match. Through the scientific analysis of organizational competence needed , and resolving them to each post, we can offer the basic platform for human resources development and management. Though combing of post and the competences require in post competence , the assessment of staff competence , and the competence of the Staff development, the staff competence can be promoted , and the organization has strengthened and consolidated the key competitiveness too.This text set up the post dynamic model of the competence management based on post .It is on the basis of staff competence that hillock match dynamically manage model .This model is divided into three parts. They are the discern and confirm of staff competence, the keeping and improvement of competence , and the development of competence. Confirming the key competitiveness according to organizational strategy, we can set up the competence models of the important post such as qualification quality , competency model , professional capacity ,etc. Through the qualifications of quality and capacity of the staff, the staff can do exercises through the post , the abundant work , the pressure management , and the latent energy. Through the promoting of staff competence , broad post classification , the improvement of the post kind of staff, and the qualifications of grade, staff latent energy receives sufficient development, and personal value is realized, and working satisfaction improves, and its personal performance is improved. All staffs' post is competent at competence to strengthen, the key competence of organization is strengthened correspondingly too, and the goal of more high-level organization can be realized.
引文
1.(美)斯蒂芬·罗宾斯《管理学》,中国人民大学出版社,1997.4
2.(美)斯蒂芬·罗宾斯《组织行为学》,中国人民大学出版社,1997.12
3.(美)加里·德斯勒《人力资源管理》,中国人民大学出版社,1999.6
4.(美)罗伯特·赫勒《激励员工》,上海科学技术出版社,2000.3
5.(美)恩尼斯特丁·麦克米科,安鸿章译,《工作岗位分析的方法与应用》,中国建材工业出版社,1991.6
6.(英)加里·阿什沃思《整合绩效管理》,电子工业出版社,2002.1
7.(英)理查德·威廉姆斯,《组织绩效管理》,清华大学出版社,2002年5月
8.(美)雷蒙德·A·诺伊《雇员培训与开发》,中国人民大学出版社,2001.4
9.(美)彼得·圣吉《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》,上海三联书店,2002.8
10.廖泉文《人力资源发展系统》,山东大学出版社,2000.3
11.彭剑锋《基于能力的人力资源管理》,中国人民大学出版社。2003.3
12.戚鲁、杨华,《人力资源——能本管理与能力建设》,人民出版社,2003.1
14.周三多《管理学——原理与方法》,复旦大学出版社,2001.6
15.朱淑倩《劳动人事管理理论与事务》,中山大学出版社,2000.8
16.林泽炎《3P模式》,中信出版社,2001.1
17.阎培金、王成《企业人力内控精要》,中国经济出版社,2001.1
18.廖泉文《人力资源考评系统》,山东大学出版社,2000.3
19.黄宪仁《目标管理实务》,广东经济出版社,2001.6
20.人力资源经理杂志社编《人力资源管理实务及案例》,中山大学出版社,2001.1
21.胡辰君、郑绍谦《人力资源开发与管理》,复旦出版社,2001.6
22.赵曙明《国际企业:人力资源管理》,南京大学出版社,12998.8
23.程国平《经营者激励——理论、方案与机制》,经济管理出版社,2002.1
24.涂台良《现代人力资源管理手册》,清华大学出版社,2000.11
25.卢江,吕孟仁主编:《组织行为学》,中国商业出版社,1998.6
26.白嘉《企业人力资源主管》,经济管理出版社,2000.3
27.汗牛《中小企业人力资源组织与管理》,中国纺织出版社,2001.10
28.张德《人力资源管理》,清华大学出版社,2000.6
29.魏杰《企业前沿问题—现代企业管理方案》,中国发展出版社,2001.6
30.《辞海》,上海辞书出版社,1985.2
31.人事部专业技术人员管理司编,《专业技术人员管理使用政策法规》中国人事出版社,2000.1
32.曾湘泉,《中国人力资源开发存在的问题》,中国人力资源开发网,2003,9,18
33.彭剑锋,《人才主权·面向客户的人力资源·知识经济》,《销售与市场》,2003,9
34. Paul Milgrom John roberts, Complemerities and fit Strategy structure and organization change in manufacturing, [J] Journal of Accounting and Economics, 1995, 179-208
35. Goodman Scott A Svyantek Daneil J, Person-Organization Fit and Contextual Performance: Do shared Values Matter, [J] Journal of Vocational Behavior, Volume 55, Issue 2, 1999, 254-279
36. Kristof, Distinguishing Between Employees Perceptions of Person-job and Person-organizations, [J] Journal of Vocational Behavior, Volume 59, Issue3, 1999, 454-470
37.王丽萍,《能岗匹配的方法基础——工作设计》,天津工业大学,2003年5月,第四卷第二期
38.林泽炎《工作分析,价值何在?》,《人力资源开发与管理》,2002.2
39.孙健敏《人力资源管理工作中工作设计的四种不同趋势》,《人力资源开发》,2002.4
40.方军雄、李雪颖《上市公司高级管理人员绩效考评方格》,《人力资源开发》,2002.4
41.阳毅,《员工能力建设对策研究》,《企业技术开发》,2004年12月,第23卷第12期
42.赵智敏《引爆员工潜力的管理法则》,《人力资源开发》,2002.3
43.孟凡珠《企业人才管理探索》,《人力资源开发》,2002.3
44.皮特《伟世:28种能力决定个人绩效》,《人力资源开发》,2002.2
45.费显罡、魏松伟,《企业战略管理理论的演变及发展趋势》,《河南社会科学》,2002年9月,第10卷第五期
46.郑耀洲《职业生涯设计与管理帮你设计未来》,《高等函授学报》2001.8
47.课题组《跨国公司人才资源开发》,《人力资源开发》,2002.2
48.周和毅《“红桃K”总部员工考评》,《人力资源开发》,2002.2
49.楚艳红《关于国企人力资源管理的探讨》,《经济师》,2001.10
50.李嘉华《岗位工资模块分解法》,《中外管理》,2000.2
51.董炳华《三星的班组管理》,《中外管理》,2000.3
52.许军林,《高等学校岗位管理研究》,《乐山师范学院学报》,2002.6
53.万平《是什么使制度形同虚设》,《企业管理》,2001.11
54.李军峰《职业生涯设计及其新发展》,《科学管理研究》,2000.4
55.杨丹娜《现代培训理论和方法浅析》,《政法学刊》,2002.6
56.郑耀洲《职业生涯设计与管理帮你设计未来》,《高等函授学报》,2001.8
57.裘益正《全面绩效评价方程》,《企业管理》,2001.8
58.佟新《职业生涯研究》,《社会学研究》,2001.1
59.戴良铁《绩效考核的标准》,《中国劳动》,2000.8
60.高法良、王树新《企业管理要“系统思考”》,《上海企业》,2002.5
61.张耀华《让中国企业健康发展——论“系统思考、学习型组织”理论在企业的应用》,《人口与经济》,2002.10
62.杜芹平《论“系统思考”在企业管理中的作用》,《上海企业》,2002.1
63.刘安《员工绩效评估——人力资源管理的核心》,《人口与经济》,2001.10
64.黄焕山、刘帆《岗位匹配系统论》,《广东行政学院学报》,2000.10
65.朱达明《科技人员要实行职务聘任、岗位管理》,《中国科技论坛》,2000.3
66.李恩义,《员工定期竞岗管理》,《中国电力企业管理》,2001.11
67.刘银花《个人与岗位的合理匹配是用人的关键》,《经济问题探索》,2001.5
68.郭庆松、申林《人力资源测评和岗位分析——人力资源管理的两块基 石》,《中国人力资源开发》,2002.5
69.庞惠芳《试论新时期的岗位培训》,《大连教育学院学报》,2002.3
70.曹振杰《试论国有企业的动态岗位管理模式》,《内蒙古财经学报》,2002.1
71.李莉,《企业岗位管理》,2003.2
2.(美)斯蒂芬·罗宾斯《组织行为学》,中国人民大学出版社,1997.12
3.(美)加里·德斯勒《人力资源管理》,中国人民大学出版社,1999.6
4.(美)罗伯特·赫勒《激励员工》,上海科学技术出版社,2000.3
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9.(美)彼得·圣吉《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》,上海三联书店,2002.8
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34. Paul Milgrom John roberts, Complemerities and fit Strategy structure and organization change in manufacturing, [J] Journal of Accounting and Economics, 1995, 179-208
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47.课题组《跨国公司人才资源开发》,《人力资源开发》,2002.2
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69.庞惠芳《试论新时期的岗位培训》,《大连教育学院学报》,2002.3
70.曹振杰《试论国有企业的动态岗位管理模式》,《内蒙古财经学报》,2002.1
71.李莉,《企业岗位管理》,2003.2