高等体育院校篮球教师人力资源管理研究
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摘要
民智则国强，实现民智，则要兴教育，教育质量的高低又取决于人，对人的资源的科学管理是21世纪世界发展的主流，是推动经济发展、促进社会进步的重要途径，对高等体育院校篮球教师人力资源管理的研究具有十分重要的现实意义。高等体育院校篮球课程的发展对我国篮球运动的发展起着重要的支撑作用，对高等体育院校篮球教师进行科学有效的人力资源管理，能够合理的配置教师人力资源，充分发挥教师的积极性和创造性，深层次地挖掘教师的潜能，使教师的素质能够更加适应篮球课程的需要，对高等体育院校篮球课程的发展，以及对我国篮球运动的发展都将起到重要作用。同时，对高等体育院校篮球教师这一较小组织进行人力资源管理研究，可以发挥其
改革窗口的作用，可以为高等体育院校乃至高校教师人力资源管理研究提供思路及参考。
本文以我国现有14所独立高等体育院校的篮球教师人力资源管理为研究对象进行研究，论文首先分析了了我国高等体育院校篮球教师人力资源现状及人力资源管理存在的问题，并通过实证分析对我国高等体育院校篮球教师人力资源管理研究思路进行构建。本文对高等体育院校人力资源管理的研究是以资源动态配置为基础，结合三元激励机制和多维绩效考核系统进行的。高等体育院校篮球教师人力资源管理体系研究在资源配置方面，提倡动态配置。根据篮球课程的发展定位，对教师的构成比例进行合理配置，并重点对篮球教师人力资源的获取、培训和开发方面进行了优化。其次，从教学行为、科研行为、集体工作行为三个维度构建了高等体育院校篮球教师三元激励机制。在对篮球教师绩效评定的研究中，通过分析现行篮球教师绩效考核过程存在的问题与缺陷，提出了教师全面考核的原则，给予指标集成的篮球教师绩效考核表，构建了包括教学成果、科研成果、隐性教育投入、集体或团队工作贡献四个模块的高等体育院校篮球教师人力资源管理多维绩效考核体系。
Only when people are intelligent can country be strong. To realize the intelligence ofpeople, the education must be propagated. However, human being is the decisive factor ofteaching quality. In21stcentury, the scientific management of human resources，the crucialway to push forward economic development and social progress, is the main trend ofdevelopment all over the world. What’s more, it also has practical significance for theresearch on human resource management of basketball teachers in colleges and universities.The development of basketball disciplines of high physical educational institutes plays acrucial role in the development of basketball in china. The scientific and effective humanresource management of basketball teachers in physical colleges and universities can realizethe rational allocation of teachers’ human resource and take full advantage of initiative andcreativity of physical teachers. Potential abilities of basketball teachers should be tapped fromdeep depth to adapt the quality of physical teachers to meet the requirement of basketballdisciplines. All of these elements would definitely play an important role in the developmentof basketball disciplines in physical colleges and universities as well as the development ofbasketball in our country. Simultaneously, conducting human resources management researchon basketball teachers in physical colleges and universities which is a relatively smallorganization can bring its function of reform model into full play and provide concepts andreference for human resource management of teachers of physical colleges and universitiesand of teachers of higher education.
This thesis conducted an empirical study on human resource management of basketballteachers of the existing14P.E. institutes and universities in our country. Firstly, it analyzedthe present situations and problems of human resource management of basketball teachers ofphysical colleges and universities of our country and constructed the concepts of humanresources management of basketball teachers in our country’s physical colleges anduniversities through an empirical study. The research is mainly based on dynamic resourceallocation and combined with three dimensions inspire mechanism and various dimensionsperformance appraisal system. As to the resource allocation, it advocates dynamic resourceallocation. The ratio of teachers would be rational allocated according to the location of development of basketball disciplines and the emphasis would be laid on the optimization ofacquisition, training and development of human resource of basketball teachers. Secondly, thethree-dimension incentive mechanism of teachers of basketball teaching and research sectionhas been constructed from the three dimensions of teaching behavior, researching behaviorand collective working behavior. During the study of the performance appraisal of teachers,through analyzing the present problems and shortcomings in the process of performanceassessment, the principle of all-round assessment of teachers and providing index-integratedtable of performance appraisal of teachers were proposed, thus the system of variousdimensions performance appraisal of teachers of human resources of basketball teaching andresearch section of physical colleges and universities in our country has been constructed.
改革窗口的作用，可以为高等体育院校乃至高校教师人力资源管理研究提供思路及参考。
本文以我国现有14所独立高等体育院校的篮球教师人力资源管理为研究对象进行研究，论文首先分析了了我国高等体育院校篮球教师人力资源现状及人力资源管理存在的问题，并通过实证分析对我国高等体育院校篮球教师人力资源管理研究思路进行构建。本文对高等体育院校人力资源管理的研究是以资源动态配置为基础，结合三元激励机制和多维绩效考核系统进行的。高等体育院校篮球教师人力资源管理体系研究在资源配置方面，提倡动态配置。根据篮球课程的发展定位，对教师的构成比例进行合理配置，并重点对篮球教师人力资源的获取、培训和开发方面进行了优化。其次，从教学行为、科研行为、集体工作行为三个维度构建了高等体育院校篮球教师三元激励机制。在对篮球教师绩效评定的研究中，通过分析现行篮球教师绩效考核过程存在的问题与缺陷，提出了教师全面考核的原则，给予指标集成的篮球教师绩效考核表，构建了包括教学成果、科研成果、隐性教育投入、集体或团队工作贡献四个模块的高等体育院校篮球教师人力资源管理多维绩效考核体系。
Only when people are intelligent can country be strong. To realize the intelligence ofpeople, the education must be propagated. However, human being is the decisive factor ofteaching quality. In21stcentury, the scientific management of human resources，the crucialway to push forward economic development and social progress, is the main trend ofdevelopment all over the world. What’s more, it also has practical significance for theresearch on human resource management of basketball teachers in colleges and universities.The development of basketball disciplines of high physical educational institutes plays acrucial role in the development of basketball in china. The scientific and effective humanresource management of basketball teachers in physical colleges and universities can realizethe rational allocation of teachers’ human resource and take full advantage of initiative andcreativity of physical teachers. Potential abilities of basketball teachers should be tapped fromdeep depth to adapt the quality of physical teachers to meet the requirement of basketballdisciplines. All of these elements would definitely play an important role in the developmentof basketball disciplines in physical colleges and universities as well as the development ofbasketball in our country. Simultaneously, conducting human resources management researchon basketball teachers in physical colleges and universities which is a relatively smallorganization can bring its function of reform model into full play and provide concepts andreference for human resource management of teachers of physical colleges and universitiesand of teachers of higher education.
This thesis conducted an empirical study on human resource management of basketballteachers of the existing14P.E. institutes and universities in our country. Firstly, it analyzedthe present situations and problems of human resource management of basketball teachers ofphysical colleges and universities of our country and constructed the concepts of humanresources management of basketball teachers in our country’s physical colleges anduniversities through an empirical study. The research is mainly based on dynamic resourceallocation and combined with three dimensions inspire mechanism and various dimensionsperformance appraisal system. As to the resource allocation, it advocates dynamic resourceallocation. The ratio of teachers would be rational allocated according to the location of development of basketball disciplines and the emphasis would be laid on the optimization ofacquisition, training and development of human resource of basketball teachers. Secondly, thethree-dimension incentive mechanism of teachers of basketball teaching and research sectionhas been constructed from the three dimensions of teaching behavior, researching behaviorand collective working behavior. During the study of the performance appraisal of teachers,through analyzing the present problems and shortcomings in the process of performanceassessment, the principle of all-round assessment of teachers and providing index-integratedtable of performance appraisal of teachers were proposed, thus the system of variousdimensions performance appraisal of teachers of human resources of basketball teaching andresearch section of physical colleges and universities in our country has been constructed.
引文
①①以下部分参照姚百花.高校人力资源管理开发的问题与对策[J].辽宁行政学院学报,2010,2:172-174.
①以下部分参照姚百花.高校人力资源管理开发的问题与对策[J].辽宁行政学院学报,2010,2:172-174.
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②一些专家提出个性、兴趣、价值观等个性化要素和努力、态度、情感等情绪化要素，也应该包含在人力资源的定义中。
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④其研究的考评指标通过自我评价、群众测评、基层组织评价、单位考评小组评价、校考评领导小组审核、公布考评结果等步骤对教师人力资源进行评价。
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①以下部分参照:关云飞.高校教师人力资源管理模式创新研究[M].中南大学博士论文,2009.
①该模式参考:张建祥.论高校人事管理向人力资源管理的转变[J].兰州大学学报(社会科学版),2002,30(2):162-165.
①参见上章对于高等体育院校篮球教师人力资源管理一般模式的研究，并参考了孙建字、李志铭（2000）提出的6P模式
①Lawlers,E.From Job-Based to Competency-Based Organization.Journal of Organizational Behavior.
①1993年《中国教育改革和发展纲要》提出"制定高校分类标准和相应的政策措施,使各种类型的学校合理分工,在各自的层次上办出特色"以来,国内专家学者形成一定的研究成果.
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①本研究主要运用SPSS13.0和LLSREL8.70分析软件对调查数据进行分析.(k)2
②单一构面组成信度度计算公式：CR n1，其中为因子负荷，为测量误差。(k)2kn1n1
k2③单一构面平均变异抽取量计算公式：AVE n1
k，其中为因子负荷，为测量差k
①结构方程模型是一种多元统计建模分析方法,可以用来探讨多因素之间的复杂关系.对它们之间的因果关每间进行检验.其中运用结构方程模型的基本用途就是检验因果关系.结构方程模型是利用变量之间的协方差矩阵来验证相关假设,这种假设关系可以是多元、多边的关系.结构方程模型主要包括路径分析、线性结构方程模型,以及一般的验证性因子分析等技术.
②本研究运用结构方程模型的分析软件LISREL8.70,并以基本拟合标准和模型内在结构拟合度等两方面对模型的拟合度进行评价.
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①王彬,玄立平.高校教师人力资源开发问题的研究[J].中外企业家,2010(3):67-69.
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①以下部分参照姚百花.高校人力资源管理开发的问题与对策[J].辽宁行政学院学报,2010,2:172-174.
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①关培兰，中学武.高校人力资源管理专业面临的机遇与挑战—2003中国人力资源教学与实践研究会第四届年会暨学术研讨会会议综述[C].中国人力资源开发2004，2:34一55.
②一些专家提出个性、兴趣、价值观等个性化要素和努力、态度、情感等情绪化要素，也应该包含在人力资源的定义中。
①断根良.浅谈高校教师人力资源管理中的激励问题[J].西北大学学报(哲学社会科学版),2003,33(l):148一151.
②文风.论高校教师人力资源管理IJ].湖北社会科学,2003,8:118一119.
③断根良.对高校教师人力资源开发与管理的几点认识与思考[J].西北工业大学学报(社会科学版),2002,4:73一76.
④其研究的考评指标通过自我评价、群众测评、基层组织评价、单位考评小组评价、校考评领导小组审核、公布考评结果等步骤对教师人力资源进行评价。
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①此分类部分参照:丹尼尔A雷恩.管理思想的演变.中国社会科学出版社,2000,4.
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①李长江.人力资源管理:理论、实务与艺术[M].北京:中国农业大学出版社;北京大学出版社,2011.2:3.
①以下部分参照:关云飞.高校教师人力资源管理模式创新研究[M].中南大学博士论文,2009.
①该模式参考:张建祥.论高校人事管理向人力资源管理的转变[J].兰州大学学报(社会科学版),2002,30(2):162-165.
①参见上章对于高等体育院校篮球教师人力资源管理一般模式的研究，并参考了孙建字、李志铭（2000）提出的6P模式
①Lawlers,E.From Job-Based to Competency-Based Organization.Journal of Organizational Behavior.
①1993年《中国教育改革和发展纲要》提出"制定高校分类标准和相应的政策措施,使各种类型的学校合理分工,在各自的层次上办出特色"以来,国内专家学者形成一定的研究成果.
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④断根良.对高校教师人力资源开发与管理的几点认识与思考[J].西北工业大学学报(社会科学版),2002,4:73-76.
⑤周鹤林，汪安佑.知识经济时代人力资源管理的特点与高校科技管理创新[J]科学管理研究,2005,20(5):53-57.
①本研究主要运用SPSS13.0和LLSREL8.70分析软件对调查数据进行分析.(k)2
②单一构面组成信度度计算公式：CR n1，其中为因子负荷，为测量误差。(k)2kn1n1
k2③单一构面平均变异抽取量计算公式：AVE n1
k，其中为因子负荷，为测量差k
①结构方程模型是一种多元统计建模分析方法,可以用来探讨多因素之间的复杂关系.对它们之间的因果关每间进行检验.其中运用结构方程模型的基本用途就是检验因果关系.结构方程模型是利用变量之间的协方差矩阵来验证相关假设,这种假设关系可以是多元、多边的关系.结构方程模型主要包括路径分析、线性结构方程模型,以及一般的验证性因子分析等技术.
②本研究运用结构方程模型的分析软件LISREL8.70,并以基本拟合标准和模型内在结构拟合度等两方面对模型的拟合度进行评价.
①罗纳德W瑞布.教育人力资源管理:一种管理的趋向[M].重庆大学出版社,2003:10.
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①拉尔夫泰勒.变化中的思想概念促使教育必须调整[M].武汉:武汉大学出版视,1941:239-245.
②罗纳德W瑞布.教育人力资源管理:一种管理的趋向[M].重庆大学出版社,2003:10.
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①关云飞.高校教师人力资源管理模式创新研究[M].中南大学博士论文,2009.
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①王彬,玄立平.高校教师人力资源开发问题的研究[J].中外企业家,2010(3):67-69.
①王彬,玄立平.高校教师人力资源开发问题的研究[J].中外企业家,2010(3):67-69.
①陈树文,乔坤.人力资源管理[M].北京:清华大学出版社,2010,6:221.
①李长江.人力资源管理:理论、务实与艺术[M].北京:北京大学出版社,2011,2:321.
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①以下部分参照:吴鲲,贾丽娟.篮球中锋球员进攻意识评价指标体系研究[J].武汉体育学院学报,2010,9:92-96.
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①①吴鲲,贾丽娟.篮球中锋球员进攻意识评价指标体系研究[J].武汉体育学院学报,2010,9:92-96.
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