知识型员工内在薪酬满意度与离职倾向的关系研究
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摘要
随着知识经济时代的到来,竞争已经成为当今世界的主旋律。企业要想在竞争中取胜,企业中的资源要想得到合理的配置,或者说企业要创造、利用更多的知识并使其增值,最终都需要依靠知识的载体——知识型员工来实现。因此,知识型员工对于现代企业的产生和发展有着十分重要的影响。然而在企业中,知识型员工流失的现象比较普遍,他们常常因为对企业的某种不满而辞职,结果给企业带来严重的损失。那么造成知识型员工流失的原因是什么?这一问题已成为企业界关注的焦点。在影响员工离职的因素中,很多人都想到了薪酬,薪酬无疑是吸引员工、激励员工的一种途径,员工一旦对薪酬不满则会产生不良的工作反应、甚至离职。但对于知识型员工来说,他们在金钱等外在薪酬方面基本上得到了满足,这些几乎不再成为激励他们努力工作或者继续留在公司的主要因素。然而知识型员工在晋升机会、工作条件等内在薪酬方面是否得到了满足,以及内在薪酬满意度与其离职倾向之间究竟存在着怎样的关系,这是本文需要解决的问题。
本论文以知识型员工为研究对象,通过实证方法对内在薪酬满意度与离职倾向的关系进行研究,并探讨内在薪酬满意度的三个维度:工作因素报酬满意度、个人发展报酬满意度、工作环境报酬满意度与离职倾向之间的关系。在研究中,通过问卷预调查与数据分析,对内在薪酬所包含的要素进行重新归类,并在此基础上进行正式调查,最终得到本文的研究结论。研究结论为:内在薪酬满意度对知识型员工的离职倾向有显著影响;工作因素报酬满意度和工作环境报酬满意度对知识型员工的离职倾向有显著影响,个人发展报酬满意度对知识型员工的离职倾向影响不显著;知识型员工的司龄在内在薪酬满意度方面以及离职倾向方面均有显著的差异;工作职位在内在薪酬满意度方面存在显著的差异,在离职倾向方面没有显著差异;知识型员工的教育程度和工作性质在这两方面均没有显著差异。
本文的研究结论对企业的人力资源管理具有一定的指导意义,它可以使企业认识到内在薪酬对知识型员工离职倾向的重要影响,从而不断提高企业的内在薪酬管理水平,这对于降低知识型员工的离职倾向,留住优秀的知识型人才具有十分重要的意义。
With the knowledge economy era, the competition has become the main theme of today's world. If the enterprises want to win in the competition, allocate its rescorece in a resonalbe way, and use more knowledge to increase its value, finally, it needs rely on the knowledge Worker that means the carrier of knowledge. Therefore, knowledge Worker has an important impact to emergence and development of the modern enterprise. However, the phenomenon of knowledge workers leaving is more common in the enterprise. They often resign because of some dissatisfaction with the enterprise and end in causing great loss to enterprise. Then, what’s the reason of causing knowledge workers leaving? This issue has become the focus of the business community. In the factors that affect employee turnover, many people have thought of the pay. Salary is no doubt a way to attract employees and motivate staff. Once employees are not satisfied with the pay, will they have adverse reactions, or even leave. But for knowledge workers, they are basically satisfied with the external pay, scuh as money, these are almost no longer major factors to motivate them to work hard or continue remaining with the company. However, the problems that my thesis needs to be solved are, if the knowledge workers need for internal pay has been met, such as promotion opportunities and working conditions, and what is the relationship between workers satisfaction of internal pay and their turnover intention.
The subject of this thesis is knowledge workers, the empirical method is adopted to study the relationship between the workers’internal pay satisfaction and their turnover intenion, and explore the relationship between the three dimensions of internal pay satisfaction and the workers’turnover tendency. The three dimensions are the satisfaction of pay from job factors, personal development and working conditions. In the study, pre-survey questionnaire and data analysis are used to re-classify the factors of internal pay and on this basis, the fomal questionnaire are used to get the conclusion. The conclusions are as follows: internal pay satisfaction has remarkable effect on turnover intention to the knowledge-type employees, and the pay satisfactions of job factors and working conditions influence the knowledge workers’turnonver intention obviously, but, Personal development pay satisfaction has no significant influence on leaving tendency. The work-years of knowledge-type employees has remarkable difference between internal pay satisfaction and leaving tendency, and Job position has notable differences in the inner pay satisfaction, but no notable in leaving tendency. As to the knowledge workers’education and the nature of work, there is no significant difference in the two aspects.
The conclusions of this study can play some guidance roles to enterprises’human resource management, it can enable enterprises to realize the importance effect of the internal pay satisfaction on the knowledge workers’turnover intention, so as to continuously improve the level of the enterprise's internal pay management, which will help enterprises decrease their turnover intention and finally retain outstanding knowledge talent.
本论文以知识型员工为研究对象,通过实证方法对内在薪酬满意度与离职倾向的关系进行研究,并探讨内在薪酬满意度的三个维度:工作因素报酬满意度、个人发展报酬满意度、工作环境报酬满意度与离职倾向之间的关系。在研究中,通过问卷预调查与数据分析,对内在薪酬所包含的要素进行重新归类,并在此基础上进行正式调查,最终得到本文的研究结论。研究结论为:内在薪酬满意度对知识型员工的离职倾向有显著影响;工作因素报酬满意度和工作环境报酬满意度对知识型员工的离职倾向有显著影响,个人发展报酬满意度对知识型员工的离职倾向影响不显著;知识型员工的司龄在内在薪酬满意度方面以及离职倾向方面均有显著的差异;工作职位在内在薪酬满意度方面存在显著的差异,在离职倾向方面没有显著差异;知识型员工的教育程度和工作性质在这两方面均没有显著差异。
本文的研究结论对企业的人力资源管理具有一定的指导意义,它可以使企业认识到内在薪酬对知识型员工离职倾向的重要影响,从而不断提高企业的内在薪酬管理水平,这对于降低知识型员工的离职倾向,留住优秀的知识型人才具有十分重要的意义。
With the knowledge economy era, the competition has become the main theme of today's world. If the enterprises want to win in the competition, allocate its rescorece in a resonalbe way, and use more knowledge to increase its value, finally, it needs rely on the knowledge Worker that means the carrier of knowledge. Therefore, knowledge Worker has an important impact to emergence and development of the modern enterprise. However, the phenomenon of knowledge workers leaving is more common in the enterprise. They often resign because of some dissatisfaction with the enterprise and end in causing great loss to enterprise. Then, what’s the reason of causing knowledge workers leaving? This issue has become the focus of the business community. In the factors that affect employee turnover, many people have thought of the pay. Salary is no doubt a way to attract employees and motivate staff. Once employees are not satisfied with the pay, will they have adverse reactions, or even leave. But for knowledge workers, they are basically satisfied with the external pay, scuh as money, these are almost no longer major factors to motivate them to work hard or continue remaining with the company. However, the problems that my thesis needs to be solved are, if the knowledge workers need for internal pay has been met, such as promotion opportunities and working conditions, and what is the relationship between workers satisfaction of internal pay and their turnover intention.
The subject of this thesis is knowledge workers, the empirical method is adopted to study the relationship between the workers’internal pay satisfaction and their turnover intenion, and explore the relationship between the three dimensions of internal pay satisfaction and the workers’turnover tendency. The three dimensions are the satisfaction of pay from job factors, personal development and working conditions. In the study, pre-survey questionnaire and data analysis are used to re-classify the factors of internal pay and on this basis, the fomal questionnaire are used to get the conclusion. The conclusions are as follows: internal pay satisfaction has remarkable effect on turnover intention to the knowledge-type employees, and the pay satisfactions of job factors and working conditions influence the knowledge workers’turnonver intention obviously, but, Personal development pay satisfaction has no significant influence on leaving tendency. The work-years of knowledge-type employees has remarkable difference between internal pay satisfaction and leaving tendency, and Job position has notable differences in the inner pay satisfaction, but no notable in leaving tendency. As to the knowledge workers’education and the nature of work, there is no significant difference in the two aspects.
The conclusions of this study can play some guidance roles to enterprises’human resource management, it can enable enterprises to realize the importance effect of the internal pay satisfaction on the knowledge workers’turnover intention, so as to continuously improve the level of the enterprise's internal pay management, which will help enterprises decrease their turnover intention and finally retain outstanding knowledge talent.
引文
①刘江:《知识型员工工作压力、组织支持感及工作满意度的关系研究》,浙江工商大学硕士学位论文,2008年,第7页。
②杨春华:《中外知识型员工激励因素比较分析》,《科技进步与对策》,2004年06期,第169页。
①杨春江等:《从留职视角预测离职:工作嵌入研究述评》,《南开管理评论》,2010年02期,第105页。
②陶莉等:《薪酬管理》,清华大学出版社,北京交通大学出版社,2007年,第19页。
③董克用等:《人力资源管理概论》,中国人民大学出版社,2007年,第20页。
①王伟强:《高新技术企业知识员工激励机制研究》,西北农林科技大学博士学位论文,2008年,第22页。
②金建兴:《知识型员工离职及其对企业绩效影响的研究》,华东交通大学硕士学位论文,2007年,第12页。
③王兴成等:《知识经济》,中国经济出版社,1999年,第378-379页。
④赵伟等:《知识型员工培训》,中国时代经济出版社,2007年,第2-3页。
①马红玉:《知识型员工薪酬激励研究综述》,《经营管理者》,2009年05期,第242页。
①叶欣逢:《国有企业员工薪酬满意度研究——以广州市国有企业为例》,广东商学院硕士学位论文,2010年,第5-6页。
②约瑟夫·J·马尔托奇奥:《战略薪酬》,社会科学文献出版社,2002年,第4页。
①叶勤:《基于公平理论的员工薪酬满意度研究》,大连理工大学博士学位论文,2007年,第16页。
②黄威:《人才争夺白热化呼唤企业引进全面薪酬理念》,《创业者》,2002年06期,第14页。
①罗萍等:《浅议薪酬满意度的研究进展》,《现代商业》,2010年第9期,第167页。
②Adams. J. S, Inequity in Society Exchange, Advance in Experimental Social Psychology, New York: Academic Press, 1965, pp.267-289.
③叶勤:《基于公平理论的员工薪酬满意度研究》,大连理工大学博士学位论文,2007年,第19页。
④Heneman H.G. III, & Schwab D. P. Pay Satisfaction: Itsmultidimensional nature and measurement. International Journal of Psychology, No.20, 1985, pp.129-141.
①罗萍等:《浅议薪酬满意度的研究进展》,《现代商业》,2010年第9期,第167页。
②冉斌:《薪酬设计与管理》,海天出版社,2002年,第111-112页。
③王玮:《薪酬满意度与组织公平》,《中国人力资源开发》,2004年第1期:第27-29页。
④陈艳华:《房地产销售员薪酬满意度研究——以X公司为例》,复旦大学硕士学位论文,2009年,第24页。
⑤汪方怀:《员工薪酬满意度研究——以MS公司为例》,复旦大学硕士学位论文,2010年,第3页。
①Szilagyi, AD., Keeping Employee’s Turnover under Control, The Management of People at Work, 1979, pp.42-55.
①康珂:《知识型员工薪酬公平满意度与离职倾向的关系研究——以杭州市企业为例》,浙江工商大学硕士学位论文,2007年,第17页。
①方菲菲:《组织支持感对企业基层管理者离职倾向影响研究》,山东大学硕士学位论文,2008年,第26页。
②杨春华:《中外知识型员工激励因素比较分析》,《科技进步与对策》,2004年06期,第169页。
③李军等:《IT企业知识型员工的激励问题研究》,《东岳论丛》,2002年第6期,第51页。
①董克用等:《人力资源管理概论》,中国人民大学出版社,2007年,第150-151页。
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