上市公司股权激励机制的探讨
摘要
激励机制是企业制度的重要内容。因为，企业是物质资本和人力资本或者财务资本和知识资本的一个复杂合约，物质资本或财务资本虽然需要有效的配置，但却不需要激励，而如何配置则取决于人力资本所有者的行为；至于人力资本，由于天然地与其所有者不可分离的特性及其作用的不确定性和可伸缩性，决定了它不仅是需要激励的，而且激励机制是否恰当，特别是对企业家的激励是否恰当，直接关系到企业的健康长寿，其效果不仅大小不同，方向也有可能相反。
如何改善企业的经营素质，激发经营的工作热情，最大限度地发挥经营者的创新潜能，勤勉尽责地为公司的长期发展服务，是企业建立激励机制的意义所在。但由于长期体制的原因，这一点我们国家做得不够，很不到位。并因之导致我国企业长期经营低效，因此很有必要在这方面进行研究和探索，积极借鉴国外一些行之有效的激励工具，结合我国的具体国情，建立具有中国特色的激励机制，以提升我国企业特别是我国的上市公司的赢利能力，这就是本文的出发点。
Incentive mechanism is a significant content of enterprise system. The corporation is a complicated nexus of contracts composed of material capital and human capital, or very simply put, financial capital and knowledge capital. Material or financial capital needs effective allocation but no incentives are required, whereas, how to allocate them depends on the activities of the owners of human capital. However, human capital cannot be separated from its owner, and its impact is both indeterminable and flexible. Consequently, what human capital needs are not only the incentives, but also whether and to what extent they are appropriate. In particular, whether or not the incentives are appropriate for the entrepreneurs is vital to the survival of an enterprise.
The significance of establishing incentive mechanism is purported to improve the management, inspire managers to be zealous in their work, and explore their full potential creativity to serve the enterprise diligently for its long-term development. Nevertheless, for systemic reasons existed long time before, little has been done in creating powerful incentive structures. The lack of strong incentives resulted in the ineffectiveness of China's enterprises. This article is designed to highlight the importance of further research and exploration on the aspect of building powerful incentive structures, and thus draw on the experiences of foreign countries in creating effective incentive structures to establish incentive mechanism with Chinese characteristics, and therefore promote profitability of listed companies.
如何改善企业的经营素质，激发经营的工作热情，最大限度地发挥经营者的创新潜能，勤勉尽责地为公司的长期发展服务，是企业建立激励机制的意义所在。但由于长期体制的原因，这一点我们国家做得不够，很不到位。并因之导致我国企业长期经营低效，因此很有必要在这方面进行研究和探索，积极借鉴国外一些行之有效的激励工具，结合我国的具体国情，建立具有中国特色的激励机制，以提升我国企业特别是我国的上市公司的赢利能力，这就是本文的出发点。
Incentive mechanism is a significant content of enterprise system. The corporation is a complicated nexus of contracts composed of material capital and human capital, or very simply put, financial capital and knowledge capital. Material or financial capital needs effective allocation but no incentives are required, whereas, how to allocate them depends on the activities of the owners of human capital. However, human capital cannot be separated from its owner, and its impact is both indeterminable and flexible. Consequently, what human capital needs are not only the incentives, but also whether and to what extent they are appropriate. In particular, whether or not the incentives are appropriate for the entrepreneurs is vital to the survival of an enterprise.
The significance of establishing incentive mechanism is purported to improve the management, inspire managers to be zealous in their work, and explore their full potential creativity to serve the enterprise diligently for its long-term development. Nevertheless, for systemic reasons existed long time before, little has been done in creating powerful incentive structures. The lack of strong incentives resulted in the ineffectiveness of China's enterprises. This article is designed to highlight the importance of further research and exploration on the aspect of building powerful incentive structures, and thus draw on the experiences of foreign countries in creating effective incentive structures to establish incentive mechanism with Chinese characteristics, and therefore promote profitability of listed companies.
引文
[1] 陈清泰、吴敬琏．股票期权的实证研究．北京：中国财政经济出版社，2001年9月
[2] 陈清泰、吴敬琏．股票期权激励制度法规政策研究报告．北京：中国财政经济出版社，2001年9月
[3] 陈清泰、吴敬琏．美国企业的股票期权计划．北京：中国财政经济出版社，2001年9月
[4] 陈清泰、吴敬琏．公司薪酬制度概论．北京：中国财政经济出版社，2001年9月
[5] 孙永胜、牛成喆．经营者股票期权激励机制．北京：经济科学出版社，2002年
[6] 刘园、李志群．股票期权制度分析．北京：对外经济贸易大学出版社，2002年
[7] 李翟．股权激励与公司治理．上海：上海远东出版社，2001年
[8] 张昕海、于东科．股权激励．北京：机械工业出版社，2000年
[9] 吴叔平、虞俊健．股权激励—企业长期激励制度研究与实践．上海：上海远东出版社，2000年
[10] 肖金泉、徐永前．经营者持股与股票期权计划的规范设计．北京：企业管理出版社，2001年
[11] 汪伟农．期股(权)激励方案设计．上海：上海财经大学出版社，2002年
[12] 黄钟苏、高晓博．经理激励与股票期权．北京：中华工商联合出版社，2001年1月
[13] 王巍、李曙光等．管理层收购——从经理到股东．北京：中国人民大学出版社，1999年
[14] 叶旭全．股票期权制理论与实务指南．北京：企业管理出版社，2000年
[15] 王阳、李斌等．从员工持股到管理者收购．北京：机械工业出版社，2001年8月
[16] 张剑文．公司治理与股权激励．广州：广东经济出版社，2001年9月
[17] Lipman,F．D．员工持股计划实施指南．北京：电子工业出版社，2002年8月
[18] 胡俞越．经理层革命——股票期权制度与经理层融资收购．北京：中国财政经济出版社，2000年12月
[19] 叶永刚 宋晓燕等．股票期权．武汉：武汉大学出版社．2000年10月
[20] 国家经贸委企业司．企业股票期权运作实务．北京：中国财政经济出版社，2001年10月
[21] 辛向刚．薪资革命：期股制激励操作手册．北京：企业管理出版社，2001年5月
[22] 杨顺勇、蓝先德等．虚拟股票持有计划的分析研究．投资与证券．2001年：第8期：
4
[23] 吴敬琏．股票期权激励和公司治理．投资与证券．2001年；第12期：19
[24] 凌智勇．企业经营者激励与约束问题探讨．投资与证券．2002年；第6期：13
[25] 余颖．股票期权激励效果的博弈分析．金融与保险．2001年；第7期：125
[26] 李国运．上市公司内部制度体系分析．金融与保险．2001年；第8期：53
[27] 张小宁．期权激励的机理分析与变通设计．中国工业经济．2000年；第5期：66
[28] 冯根福．关于健全和完善我国上市公司治理结构几个关键问题的思考．金融与保险．2002年；第2期：91
[29] 陈晓红、关健．我国公司内部人控制的形成、现状与对策研究．金融与保险．2002年；第5期：90
[30] 杨芳．推行股票期权完善企业激励机制．理论导刊．2000年；第6期：16
[31] 巴能强．国有股减持的战略构想与具体路径．金融与保险．2001年；第8期：64
[32] 王剑．经理股票期权的信息经济学解说及效应分析．投资与证券．2002年；第3期：24
[33] 顾慧慧．引入股票期权制度，重塑长期激励机制．经济理论与经济管理．2000年；第3期：21
[34] 董麓、肖红叶．上市公司股权结构与公司业绩关系的实证分析．投资与证券．2002年；第3期：82
[35] 赵西卜、刘瑜宏．管理层收购与经营者持股．金融与保险．2002年；第11期：114
[36] 周小明．用信托方式规范拟上市公司职工持股计划．金融创新与法律．2002年；春季号(总第二期)：31
[37] 赵鸿瑶．经理股票期权若干问题研究．金融与保险．2002年；第8期：111
[38] 孙敬水．建立经营者股权激励机制应摆正八大关系．金融与保险．2001年；第9期：113
[39] 吴安．上市公司结构存在的问题及其优化．投资与证券．2001年；第8期：62
[40] 郑学军．上市公司增量改革的新举措．浙江金融．2001年；第12期：31
[41] 何旭强、袁国良．从“股票奖励”到“股票期权”．资本市场．2000年；第3期：23
[42] 张宗新．国有股减持对上市公司治理改进的效应分析．投资与证券．2001年；第9期：24
[43] 周小川．上市公司治理结构的改进．投资与证券．2001年；第7期：4
[44] 高跃生．股票期权制度的几个理论问题探析．经济师．2000年：第11期：10
[45] 竺素娥、林兴．现代企业激励机制的探讨．四川会计．2000年第10期：38
[46] 吴风云、赵静梅．期权、期股与企业激励机制创新．经济学家．2000年第4期：22
[2] 陈清泰、吴敬琏．股票期权激励制度法规政策研究报告．北京：中国财政经济出版社，2001年9月
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[45] 竺素娥、林兴．现代企业激励机制的探讨．四川会计．2000年第10期：38
[46] 吴风云、赵静梅．期权、期股与企业激励机制创新．经济学家．2000年第4期：22