教师流动及其管理对策研究
摘要
21世纪是知识经济的时代，竞争的时代。当今世界经济和科技的竞争，归根结底是人才的竞争。人才的竞争，尤其是高素质人才的竞争，已成为时代竞争的核心。在人才流动日益频繁的今天，教师作为人才的一部分，也融入了人才流动的大潮。如何吸引优秀人才，如何留住优秀人才，即如何对教师流动进行科学的管理已成为摆在教育管理者面前的一项重要课题。
社会主义市场经济条件下，教师流动成为必然。市场经济的特征是由市场来配置资源，这必然要求教师流动。另外，教师流动还是增强学校组织活力的重要保证，是优化师资结构必不可少的手段，是实现教师个人价值的途径，是迎接入世挑战的需要。古今中外的人才管理经验也证明：教师流动有利于教育事业的繁荣。但这并不意味着教师流动就可以随心所欲，更不能说教师流动得越快越好，教育事业的特殊性要求教师队伍应保持一定的稳定性。教师职业的成熟需要一个相当长的周期，教师的劳动具有复杂性、创造性、集体性以及劳动效果的滞后性等特点，这些都要求教师工作应具有连续性和相对的稳定性。另外，师资队伍的相对稳定有利于提高教育教学质量和教师职业的吸引力。教师流动是必然的，教师队伍的相对稳定是必要的。教师流动只有保持适度的流速和流量，才是合理的流动，才能促进教育事业的繁荣。但笔者在参考大量文献资料的基础上，并通过对32位教师及8位学校领导的访谈发现：教师流动的现状并不容乐观，教师流动的失衡性，教师流动的无序性，教师流动中存在着人才“逆淘汰”现象，教师流动的阻碍因素依然存在，教师隐形流失严重，教师的内部流动不被重视。教师流动也与世间万事万物一样具有其内在的规律性；教师流动与教师物质待遇、教师工作压力、教师个人特征、教育事业的发展、学校的教师管理模式等因素存在着规律性的关系。
促进教师合理流动必须从宏观、微观两方面的管理对策入手。宏观上，
应强化宏观调控，完善相关的政策法规，如健全社会保障体系，改革户籍、
住房管理制度，制定完备的人才流动法规，加大教师流动政策的倾斜力度，
建立科学的教师流动补偿机制，为教师的合理流动创造良好的外部环境。微
观上，应加强学校建设，提高管理水平，如树立动态的教师管理理念、合理
引进教师、建立教师稳定机制、落实教师聘任制等，为教师合理流动创建良
好的校园内部环境。
The 21th century is a competitive and knowledge economy age. The competition of modern world economy and science and technology, in the final analysis, is the competition of talented persons. The competition of talented person has become the core of modern competition, especially competition of the high-ability talented persons.
Now, flow of teacher is happening with increasingly frequency, as a part of talented persons , teachers are involved into the current of talented person flow. The educational managers now are facing an important problem, which is how to attract and store talented persons, this is to say how to manage flow of teacher.
Under the socialist market economy, flow of teacher has become inevitable. The feature of market economy is that resources are distributed by market, which should demand teachers to flow.
In added, flow of teacher is the important insurance of strengthening the vigor of school; the necessary means to improve the structure of teachers; the way to realize the individual value, and the need to meet the challenge of entering WTO.
At all times and in all lands, the management experience of talented persons shows that flow of teacher is advantageous to the flourishing of education. However, it doesn't mean that flow of teacher is wantonly, even either the faster the better. Improving the education requires a long circle. Strictly, the teacher team should own a fairly stability. The characteristics of education commands the teaching be durable and stable, which caused by the teaching complex, creativity, cooperative and hysteresis effect, etc.
Obviously, a stable teachers team is advantageous to upgrade the quality of teaching and attraction of teaching occupation. In order to be better, flow of teacher is evitable, and the relative stability is also necessary. Only keep a certain speed and quantity can it be reasonable and improve the flourishing of education. I have read a lot of documents, and interviewed thirty-two teachers and eight managers of schools. There are some unreasonable phenomena in teacher flow: imbalance of teacher flow, teacher flow is not order, there are "back-elimination" phenomena in teacher flow, there are impediments in teacher flow, recessive teacher losing not to be ignored, pay inadequately attention to teacher interior flow. Flow of teacher has its regulations: these factors have great relations with the flow of teacher, such as material treatment of teachers, work pressure of teachers, education development, the mode management and so on.
In order to make teachers reasonably flow, we should take macroscopic and microscopic measures to deal with it. Macroscopically, our government should strengthen the macroscopic regulation and improve the relative policies. For example, firstly, amplifying the social security system; secondly, reforming census register and housing management; thirdly, makeup complete laws and regulations of talented persons flow. Microscopically, in order to create good school environment for teacher flow, we should strengthen school management. The ways could be taken as following, setting up dynamic ideas of teacher management, recommending teachers reasonably, setting up teachers stable mechanisms, implementing the system of appointing teachers and so on.
社会主义市场经济条件下，教师流动成为必然。市场经济的特征是由市场来配置资源，这必然要求教师流动。另外，教师流动还是增强学校组织活力的重要保证，是优化师资结构必不可少的手段，是实现教师个人价值的途径，是迎接入世挑战的需要。古今中外的人才管理经验也证明：教师流动有利于教育事业的繁荣。但这并不意味着教师流动就可以随心所欲，更不能说教师流动得越快越好，教育事业的特殊性要求教师队伍应保持一定的稳定性。教师职业的成熟需要一个相当长的周期，教师的劳动具有复杂性、创造性、集体性以及劳动效果的滞后性等特点，这些都要求教师工作应具有连续性和相对的稳定性。另外，师资队伍的相对稳定有利于提高教育教学质量和教师职业的吸引力。教师流动是必然的，教师队伍的相对稳定是必要的。教师流动只有保持适度的流速和流量，才是合理的流动，才能促进教育事业的繁荣。但笔者在参考大量文献资料的基础上，并通过对32位教师及8位学校领导的访谈发现：教师流动的现状并不容乐观，教师流动的失衡性，教师流动的无序性，教师流动中存在着人才“逆淘汰”现象，教师流动的阻碍因素依然存在，教师隐形流失严重，教师的内部流动不被重视。教师流动也与世间万事万物一样具有其内在的规律性；教师流动与教师物质待遇、教师工作压力、教师个人特征、教育事业的发展、学校的教师管理模式等因素存在着规律性的关系。
促进教师合理流动必须从宏观、微观两方面的管理对策入手。宏观上，
应强化宏观调控，完善相关的政策法规，如健全社会保障体系，改革户籍、
住房管理制度，制定完备的人才流动法规，加大教师流动政策的倾斜力度，
建立科学的教师流动补偿机制，为教师的合理流动创造良好的外部环境。微
观上，应加强学校建设，提高管理水平，如树立动态的教师管理理念、合理
引进教师、建立教师稳定机制、落实教师聘任制等，为教师合理流动创建良
好的校园内部环境。
The 21th century is a competitive and knowledge economy age. The competition of modern world economy and science and technology, in the final analysis, is the competition of talented persons. The competition of talented person has become the core of modern competition, especially competition of the high-ability talented persons.
Now, flow of teacher is happening with increasingly frequency, as a part of talented persons , teachers are involved into the current of talented person flow. The educational managers now are facing an important problem, which is how to attract and store talented persons, this is to say how to manage flow of teacher.
Under the socialist market economy, flow of teacher has become inevitable. The feature of market economy is that resources are distributed by market, which should demand teachers to flow.
In added, flow of teacher is the important insurance of strengthening the vigor of school; the necessary means to improve the structure of teachers; the way to realize the individual value, and the need to meet the challenge of entering WTO.
At all times and in all lands, the management experience of talented persons shows that flow of teacher is advantageous to the flourishing of education. However, it doesn't mean that flow of teacher is wantonly, even either the faster the better. Improving the education requires a long circle. Strictly, the teacher team should own a fairly stability. The characteristics of education commands the teaching be durable and stable, which caused by the teaching complex, creativity, cooperative and hysteresis effect, etc.
Obviously, a stable teachers team is advantageous to upgrade the quality of teaching and attraction of teaching occupation. In order to be better, flow of teacher is evitable, and the relative stability is also necessary. Only keep a certain speed and quantity can it be reasonable and improve the flourishing of education. I have read a lot of documents, and interviewed thirty-two teachers and eight managers of schools. There are some unreasonable phenomena in teacher flow: imbalance of teacher flow, teacher flow is not order, there are "back-elimination" phenomena in teacher flow, there are impediments in teacher flow, recessive teacher losing not to be ignored, pay inadequately attention to teacher interior flow. Flow of teacher has its regulations: these factors have great relations with the flow of teacher, such as material treatment of teachers, work pressure of teachers, education development, the mode management and so on.
In order to make teachers reasonably flow, we should take macroscopic and microscopic measures to deal with it. Macroscopically, our government should strengthen the macroscopic regulation and improve the relative policies. For example, firstly, amplifying the social security system; secondly, reforming census register and housing management; thirdly, makeup complete laws and regulations of talented persons flow. Microscopically, in order to create good school environment for teacher flow, we should strengthen school management. The ways could be taken as following, setting up dynamic ideas of teacher management, recommending teachers reasonably, setting up teachers stable mechanisms, implementing the system of appointing teachers and so on.
引文
[1]甘露莹．中国如何赢得21世纪人才争夺战．吉林省经济管理干部学院学报，2002，(4)：41～42
[2]邹吉君，吴旺宗．关于人才流动与加强高校师资队伍建设的思考．烟台师范学院学报(哲学社会科学版)，2001，(2)：117～121
[3]国家高级行政学院编著．中国高等教育体制改革世纪报告．北京：人民教育出版社，2001．31
[4]马莉．从“学缘结构”看高校人才流动．中南民族学院学报(人文社会科学版)，2001，(2)：124～125
[5]李树喜．中国人才史话．石家庄：河北人民出版社，1983．78
[6]薛频．我看人才流动．中国民营科技与经济，1996，(8)：12
[7]张汉宏．高等学校人才流动探析．北京邮电大学学报(社会科学版)，2002，(1)：39～40
[8]刘庆华，金忠民．用普遍主义的精神理解人才流动．黑龙江高教研究，2003，(2)：49
[9]王洪斌．关于中小学教师流动问题的思考．江西教育科研，2001，(6)：22
[10]王慕卓．教师劳动的创造性和教师素质之我见．广东教育学院学报，1999，(4)：88
[11]曲绍卫．教师劳动特点之经济学思考．教育评论，1998，(1)：18
[12]王洪斌．关于中小学教师流动问题的思考．江西教育科研，2001，(6)：23
[13]王洪斌．关于中小学教师流动问题的思考．江西教育科研，2001，(6)：23
[14]王喜成，李二梅．关于当前人才流失的理性思考．中州学刊，2000，(1)：56
[15]王茹琚，郭平茹，吕建珍．普通高校人才流失特征．石家庄经济学院学报，2002，(4)：208
[16]黄中伟．高校教师对现有工作环境及人员流动问题的心理反应．浙江师大学报(社会科学版)，1998，(4)：118
[17]黄亨煜，高晓塞．人才流动的八大趋向．中国人才，1995，(1)：7
[18]杜金柱，陶克涛．“脑流失”与西部开发．科学管理研究，2000，(6)：29～30
[19]王培根，牛敏．浅析高技术人才的国际流动．科学学研究，2002，(3)：263
[20]黄永军．人才流动的饱和度趋衡论．科学管理研究，2001，(5)：23～30
[21]刘文普，邵伏先．论人才流动的三大规律．求索，1994，(2)：38～40
[22]张宏业．试论人才流动的三个基本规律及其应用．山西师大学报(社会科学版)，1998，(2)：94～96
[23]由莉．发展我国人才市场从发达国家借鉴些什么?．中国人才，1995，(12)：11
[24]邢哲．论青年人才的职业流动．河北青年管理干部学院学报，2001，(4)：22
[25]刘和武．当前高校教师流失现象探析．安庆师范学院学报，1994，(2)：38
1 陈孝彬，刘淑兰，高洪源．教育管理学．北京：北京师范大学出版社，1999年第2版．290～314
2 丁茂生．管理心理学．合肥：中国科学技术大学出版社，2001．76～107
3 范先佐．教育经济学．北京：人民教育出版社，1999．319～351
4 高鸿业．西方经济学(上册 微观部分)．北京：中国经济出版社，1996．79～84
5 靳希斌．教育经济学．北京：人民教育出版社，1997．66～78
6 联合国教科文组织国际教育发展委员会．学会生存——教育世界的今天和明天．北京：教育科学出版社，1996．288～291
7 马和民．新编教育社会学．上海：华东师范大学出版社，2002．402～413
8 么子国．留住人才．北京：中国时代经济出版社，2002．163～295
9 谢晋宇．雇员流动管理．天津：南开大学出版社，2001．214～228
10 薛荣久，刘光溪．学会面对入世．济南：山东人民出版社，2001．19～25
11 袁振国．当代教育学．北京：教育科学出版社，1999年第2版．77～99
12 张成福，党秀云．公共管理学．北京：人民大学出版社，2001．180～203
13 张德，刘伟，魏杰．人力资源管理．北京：中国发展出版社，2003．70～88
14 钟启泉，黄志成，程晋宽．教育管理论．上海：上海教育出版社，2001年第2版．287～326
1 陈起雄．关于高校人才流失刍议．福州大学学报(哲学社会科学版)，2003，(2)：100～103
2 陈清洲．邓小平人才流动思想研究．高师函授学刊，1994，(4)：36～37
3 池临封．摆正高校人才进与出的关系．黑龙江高教研究，2003，(2)：47～48
4 邓晓燕．对普通高校人才“流”与“留”的思考．淮北煤师院学报(哲学社会科学版)，2002，(2)：124～125
5 董云，丁雪辰．论市场经济条件下高校教师队伍的动态平衡．佳木斯大学社会科学学报，2001，(2)：79～80
6 冯丽芳，张友福，孔志洪．在人才流动中促进高校师资队伍建设．高等
农业教育，2001，(11)：52～54
7 韩雪莹，于忠祥．知识型人才流失的原因与对策．继续教育与人事，2002，(4)：23～25
8 郝志从．正确处理五个关系促进人才合理交流．科技．人才．市场，1997，(3)：44～45
9 何长生．关于高等学校教师流动探讨。南京邮电学院学报(社会科学版)，2002，(2)：39～42
10 洪哲．论教师流动．教育理论与实践，1995，(3)：28～30
11 胡世刚，刘亚玲．邓小平人才流动思想述论．黄冈师范学院学报，2001，(4)：12～14
12 奎荣熙，苟世隆．论教师流动的内在动机及其引导机制．云南高教研究，1998，(1)：77～78
13 来月英，武华武．在人才流动中优化师资队伍．清华大学教育研究，1997，(4)：101～104
14 李刚．经济不发达地区人才观念更新和人才战略创新．太原理工大学学报(社会科学版)，2002，(3)：11～13
15 李华振，刘卫华．防止人才流失的五个管理技巧．北京经济瞭望，2002，(8)：90～91
16 李建中．发挥工资杠杆作用稳定科研事业单位人力资源．中国人力资源开发，2002，(9)：14～16
17 梁丽．对高师人才流失的思考．青岛大学师范学院学报，1998，(3)：83～85
18 罗运民．正确认识和处理西部大开发与人才流失的矛盾．科学学与科学技术管理，2002，(9)：35～38
19 骆新华．在国际人才流动新趋势中加快我国引进外国智力工作．湖北社会科学，2000，(7)：31～33
20 马子勇．转型时期的高校青年知识分子流动．青年研究，1996，(8)：19～23
21 孟庆金．主动适应市场经济 促进人才合理流动．高等农业教育，1998，
(10)：62～64
22 潘国刚．在国际人才竞争中我国应采取的对策．石油大学学报(社会科学版)，2001，(1)：99～101
23 彭新建．游艇的启示——谈事业单位的内部人才流动．中国人力资源开发，2000，(5)：46
24 宋锡周，郑其绪．改革大潮中的人才动态管理．煤炭高等教育，1995，(2)：77～79
25 苏杰，龙静．对“人才流失”现象的经济学思考．江南论坛，2001，(3)：22～23
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27 汪元宏，潘素华．强化合同制约机制与稳定高校师资探微．河北农业技术师范学院学报，1995，(1)：68～71
28 王飞军．浅谈高校人才流动．江西社会科学，1995，(6)：112～113
29 王洪．高校人才无序流动现状分析及对策．淮南工业学院学报(社会科学版)，2002，(1)：26～28
30 王洪斌，张云香．新时期高校人才的流动与稳定．大连大学学报，2001，(1)：35～37
31 王立军．关于建立流动人才养老保险制度的几点思考．黑龙江省政法干部管理学院学报，2003，(1)：125
32 王伟．论新时期人才流动的性质及对策．天津社会科学，2003，(4)：64～66
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34 王悦，周长群．公平理论在薪酬管理中的应用．科技与管理，2002，(1)：79～80
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36 魏兰珍．试论市场经济建立过程中的人才流动．河南社会科学，1996，(4)．12～14
37 吴蓓华．建立适应市场经济的教师流动管理机制．江苏高教，1998，(5)：82～83
38 吴丹，宋化民．湖北省人才流失的困境分析．统计与决策，2003，(2)：45～46
39 吴劲松．稳定高校教师队伍的几点思考．江汉石油学院学报(社科版)，1999，(4)：52～53
40 向雪琴，向晓红．关于我国西部高校人才流失的对策思考．西南民族学院学报(哲学社会科学版)，2003，(2)：284～286
41 徐佳丽．高校人才流动之我见．江汉大学学报，1995，(4)：75～76
42 杨俊辉，屠火明．把握人才流动规律促进西部大开发．电子科技大学学报(社科版)，2001，(1)：50～52
43 杨俊杰，胡仕银．中国呼唤人才法．科技·人才·市场，1995，(4)：33～34
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46 俞启定．关于人才实行有偿流动的思考．北京师范大学学报(社会科学版)，2003，(2)：78～84
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48 张宝臣．农村教师流失的思考．佳木斯大学社会科学学报，2000，(6)：78～79
49 张道中．高校教师流失和“隐性流失”的再思考．交通高教研究，2000，(4)：104～107
50 张建军，王笑荣，于洪池．试论人才流动的必然性和必要性．大庆社会科学，1998，(3)：47～49
51 张岚．建立高校教师合理流动的机制．建材高教理论与实践，2001，(6)：49～51
52 张义军，曲艳华．关于高校师资队伍建设的思考．佳木斯大学社会科学
学报，2002，(4)：83～84
53 赵丽敏，赵文波．对西部地区人才流失的深层思考．经济师，2001，(10)：86～87
54 赵明录．谈教师劳动的群体性．中小学教师培训(中学版)，1999，(3)：56
55 周亚萍．“能级对应”与高校人事调配．福建师范大学学报(哲学社会科学版)，1995，(1)：43～47
56 赵世超，田建荣．创建合理有序的高校人才流动机制．高等教育研究，2003，(4)：50～54
[2]邹吉君，吴旺宗．关于人才流动与加强高校师资队伍建设的思考．烟台师范学院学报(哲学社会科学版)，2001，(2)：117～121
[3]国家高级行政学院编著．中国高等教育体制改革世纪报告．北京：人民教育出版社，2001．31
[4]马莉．从“学缘结构”看高校人才流动．中南民族学院学报(人文社会科学版)，2001，(2)：124～125
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[25]刘和武．当前高校教师流失现象探析．安庆师范学院学报，1994，(2)：38
1 陈孝彬，刘淑兰，高洪源．教育管理学．北京：北京师范大学出版社，1999年第2版．290～314
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14 钟启泉，黄志成，程晋宽．教育管理论．上海：上海教育出版社，2001年第2版．287～326
1 陈起雄．关于高校人才流失刍议．福州大学学报(哲学社会科学版)，2003，(2)：100～103
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5 董云，丁雪辰．论市场经济条件下高校教师队伍的动态平衡．佳木斯大学社会科学学报，2001，(2)：79～80
6 冯丽芳，张友福，孔志洪．在人才流动中促进高校师资队伍建设．高等
农业教育，2001，(11)：52～54
7 韩雪莹，于忠祥．知识型人才流失的原因与对策．继续教育与人事，2002，(4)：23～25
8 郝志从．正确处理五个关系促进人才合理交流．科技．人才．市场，1997，(3)：44～45
9 何长生．关于高等学校教师流动探讨。南京邮电学院学报(社会科学版)，2002，(2)：39～42
10 洪哲．论教师流动．教育理论与实践，1995，(3)：28～30
11 胡世刚，刘亚玲．邓小平人才流动思想述论．黄冈师范学院学报，2001，(4)：12～14
12 奎荣熙，苟世隆．论教师流动的内在动机及其引导机制．云南高教研究，1998，(1)：77～78
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15 李华振，刘卫华．防止人才流失的五个管理技巧．北京经济瞭望，2002，(8)：90～91
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