企业文化对员工参与的影响研究
摘要
当前的劳动关系在不断地发生变化,劳动关系的问题也日益突出,为了更好的解决这一问题,需要更多的员工参与到企业的经营管理中来,员工参与成为理论界和企业界的热点问题。本研究采用实证研究方法,探讨企业文化对员工参与的影响,进而通过企业文化建设这一手段,为提高员工参与度提供针对性的建议。
在回顾已有的相关文献的基础上,本研究运用问卷调查法,以北京、上海、重庆、长沙、南昌等9个城市240名企业员工作为调查对象获取相关数据,然后对所收集的数据进行统计分析,得出了以下主要结论:第一、员工参与度的整体程度较一般,员工参与决策度和平行参与度要高于工作参与度;第二、员工个人的不同特征会对其参与度产生影响,且员工的平行参与和工作参与度与年龄负相关,男性与女性相比,企业的参与决策度高;第三,参与性的三个子维度(授权、团队导向、能力发展)对员工参与度综合得分的影响十分明显,而这其中以团队导向的影响最为明显;一致性中的同意这一子维度,对于员工参与度综合得分的影响显著;使命感的战略方向和愿景两个维度对员工参与的影响发挥明显的作用,其中愿景与员工参与决策的关联度最高。第四,企业文化的适应性这一维度对员工参与度的影响不显著。
在提出企业文化对员工参与的影响相关假设之后,通过实证检验提出的假设,然后本文就如何改进企业员工参与度提出了几条建议:首先,打破传统的等级观念,建立基于团队的工作单元,给予员工充分的自主权,并为员工制定发展计划;其次,形成稳定的业务模式和办公文化,保持高度一致的行为和价值判断;再次,强化公司的使命感,建立长远的发展目标和清晰的战略发展方向,通过给员工强化公司愿景,使得所有员工对公司愿景形成一致的认识,从而起到充分激励的作用。
Currently, labor relations are experiencing constant change and issues related are becoming increasingly conspicuous. Solution to these problems requires the employees to be more involved in the management of an enterprise. Therefore, the participation of the employees turns into a heated topic among the theorists and the managements. With the method of empirical research, this study has focused on the effect that corporate culture can have on employee participation, and a suggestion is given that the construction of a good corporate culture can effectively encourage employee participation.
With a review of the existing data and researches, this study is based on a survey and a statistical analysis of the data from questionnaire conducted among 240 employees in 9 cities, including Beijing, Shanghai, Chongqing, Changsha and Nanchang. Conclusions are as following: First, the employee’s participation is generally of the average level, and their participation in the decision-making and parallel level is higher than in the job involvement. Second, the different characteristics of individual employees will affect their participation, and a negative correlation is demonstrated between the age and paralleling participation and job involvement, and more male participation in decision-making than female. Third, the three elements involved in participation, namely authority, team-orientation and capacity development, can obviously affect the overall participation, among which the team orientation affects the most; while, the sub-division of consent in consistency has an obvious effect on the overall participation ; the strategic direction of mission and the envisioned future also play a important role in employee’s participation, the envisioned future especially is highly connected with decision-making participation. Fourth, adaptability to corporate culture doesn’t notably affect employee participation.
After the corporate culture analyzed and the assumption evidenced by the empirical research, this thesis is to put forward a few suggestions on how to enhance employee participation: firstly, break the traditional hierarchy system and establish team work unit, and the employees are endowed with full autonomy and development programs formulated for them. What’s more, a stable business model and affair-handling culture be formed and a highly consistent behavior rule and value judgment should be promoted. In addition, the sense of mission for company is to be strengthened. This can be accomplished by building long-term goal, giving a clear strategic direction, and impart the envisioned future of the company to the employees and reach a concord among them. With all these, the employee participation will be fully aroused.
在回顾已有的相关文献的基础上,本研究运用问卷调查法,以北京、上海、重庆、长沙、南昌等9个城市240名企业员工作为调查对象获取相关数据,然后对所收集的数据进行统计分析,得出了以下主要结论:第一、员工参与度的整体程度较一般,员工参与决策度和平行参与度要高于工作参与度;第二、员工个人的不同特征会对其参与度产生影响,且员工的平行参与和工作参与度与年龄负相关,男性与女性相比,企业的参与决策度高;第三,参与性的三个子维度(授权、团队导向、能力发展)对员工参与度综合得分的影响十分明显,而这其中以团队导向的影响最为明显;一致性中的同意这一子维度,对于员工参与度综合得分的影响显著;使命感的战略方向和愿景两个维度对员工参与的影响发挥明显的作用,其中愿景与员工参与决策的关联度最高。第四,企业文化的适应性这一维度对员工参与度的影响不显著。
在提出企业文化对员工参与的影响相关假设之后,通过实证检验提出的假设,然后本文就如何改进企业员工参与度提出了几条建议:首先,打破传统的等级观念,建立基于团队的工作单元,给予员工充分的自主权,并为员工制定发展计划;其次,形成稳定的业务模式和办公文化,保持高度一致的行为和价值判断;再次,强化公司的使命感,建立长远的发展目标和清晰的战略发展方向,通过给员工强化公司愿景,使得所有员工对公司愿景形成一致的认识,从而起到充分激励的作用。
Currently, labor relations are experiencing constant change and issues related are becoming increasingly conspicuous. Solution to these problems requires the employees to be more involved in the management of an enterprise. Therefore, the participation of the employees turns into a heated topic among the theorists and the managements. With the method of empirical research, this study has focused on the effect that corporate culture can have on employee participation, and a suggestion is given that the construction of a good corporate culture can effectively encourage employee participation.
With a review of the existing data and researches, this study is based on a survey and a statistical analysis of the data from questionnaire conducted among 240 employees in 9 cities, including Beijing, Shanghai, Chongqing, Changsha and Nanchang. Conclusions are as following: First, the employee’s participation is generally of the average level, and their participation in the decision-making and parallel level is higher than in the job involvement. Second, the different characteristics of individual employees will affect their participation, and a negative correlation is demonstrated between the age and paralleling participation and job involvement, and more male participation in decision-making than female. Third, the three elements involved in participation, namely authority, team-orientation and capacity development, can obviously affect the overall participation, among which the team orientation affects the most; while, the sub-division of consent in consistency has an obvious effect on the overall participation ; the strategic direction of mission and the envisioned future also play a important role in employee’s participation, the envisioned future especially is highly connected with decision-making participation. Fourth, adaptability to corporate culture doesn’t notably affect employee participation.
After the corporate culture analyzed and the assumption evidenced by the empirical research, this thesis is to put forward a few suggestions on how to enhance employee participation: firstly, break the traditional hierarchy system and establish team work unit, and the employees are endowed with full autonomy and development programs formulated for them. What’s more, a stable business model and affair-handling culture be formed and a highly consistent behavior rule and value judgment should be promoted. In addition, the sense of mission for company is to be strengthened. This can be accomplished by building long-term goal, giving a clear strategic direction, and impart the envisioned future of the company to the employees and reach a concord among them. With all these, the employee participation will be fully aroused.
引文
①卡明斯,沃里.组织发展与变革精要,李剑峰译.北京:清华大学出版社,2003,270-276
①程延园.劳动关系.第2版.北京:中国人民大学出版社,2007,217-218页
②赵琼.国外企业文化研究进展.北京:中国电力出版社,2002,147-184页
③同上
①赵世刚.中国商业银行企业文化测度研究—基于中国银行北京市分行的实证研究.大连理工大学博士学位论文.2007,12页
②陈春花.企业文化的改造与创新.北京大学学报(哲学社会科学版),1999,36(l):42-44
③张德,吴剑平.企业文化与CI策划.北京:清华大学出版社,2004年4月第2版,57-86页
④石伟.组织文化.上海:复旦大学出版社,2004年9月第1版,32-246页
①Quinn,R.E.,J.Rohrbaugh.A Spatial Model of Effeetiveness Criteria:Towards a Competing Value Approach To Organizational Analysis.Management Seienee,1983,29(3).
②郑伯壎.组织文化价值观的数量衡鉴.中华心理学刊,1990,32:31-49.
①蒋健,杨建争,侯瑞梅.网络时代员工参与企业文化建设研究.商场现代化,2007(6)
②林勋亮.企业权力结构、企业文化与员工参与的影响关系.企业家天地下半月刊(理论版),2008(1)
①蒋健,杨建争,侯瑞梅.网络时代员工参与企业文化建设研究.商场现代化,2007(6)
②林勋亮.企业权力结构、企业文化与员工参与的影响关系.企业家天地下半月刊(理论版),2008(1)
①张勉,张德.组织文化测量研究述评.外国经济与管理,2004,8:2-7
①张虹.企业文化对员工信任度水平的影响研究.湖南大学硕士学位论文,2008,4
①薛微.SPSS统计分析方法及应用.北京:电子工业出版社,2004,27-336
[1]程延园:《劳动关系》,北京:中国人民大学出版社,2007年版。
[2]菲利普·李维斯等著:《雇员关系——解析雇佣关系》,嘉勇等译,大连:东北财经大学出版社,2005年版。
[3]卡明斯、沃里:《组织发展与变革精要》,李剑峰译,北京:清华大学出版社,2003年版。
[4]薛微:《PSS统计分析方法及应用》,北京:电子工业出版社,2004年版。
[5]张德、吴剑平:《企业文化与CI策划》,北京:清华大学出版社,2004年版。
[6]赵琼:《国外企业文化研究进展》,北京:中国电力出版社,2002年版。
[1]程延园:“对企业民主管理立法的几点思考”,《北京市工会干部学院学报》,2006年第3期。
[2]陈春花:“企业文化的改造与创新”,《北京大学学报(哲学社会科学版)》,1999年第36期。
[3]黄坚学:“员工参与及其对工作倦怠和组织公平感的影响”,江西师范大学硕士学位论文,2006年。
[4]金莹、李志、唐孝云:“民营企业员工参与的影晌因素与管理研究”,《企业活力》,2004年第7期。
[5]蒋健、杨建争、侯瑞梅:“网络时代员工参与企业文化建设研究”,《商场现代化》,2007年第6期。
[6]蒋皋、陈六玉:“转型期我国员工参与管理新思考”,《人才资源开发》,2007年第7期。
[7]李志、谢国洪:“企业员工参与管理研究综述”,《管理科学文摘》,2007年第3期。
[8]李成彦:“企业文化的参与性与员工满意感的相关研究”,《心理科学》,2006年第3期。
[9]雷小霞:“企业员工参与的组织影响因素及其实证研究”,湖南大学硕士学位论文,2009年。
[10]罗玲、纪炀:“欣赏式探询:提升员工参与度的新工具”,《中国人力资源开发》,2009年第9期。
[11]林伟杰:“企业文化测量模型及其应用研究”,《产业与科技论坛》,2009年第2期。
[12]林勋亮:“企业权力结构、企业文化与员工参与的影响关系”,《企业家天地下半月刊(理论版)》,2008年第2期。
[13]黎永泰:“企业文化管理初探”,《管理世界》,2001年第4期
[14]马云献:“国外组织气氛研究综述“,《管理科学文摘》,2006年第6期。
[15]马力、曾昊、王南:“企业文化测量研究述评”,《北京科技大学学报(社会科学版)》,2005年第3期。
[16]王颖、王娅:“组织氛围对员工参与行业竞争的影响:489个样本”,《改革》,2009年第1期。
[17]王彬彬、赵增耀:“员工参与管理的影响因素分析”,《职业时空》,2005年第8期。
[18]孙月琴、何龙山:“员工参与管理的作用机制及其影响因素”,《科技与管理》,2006年第2期。
[19]向征:“企业员工参与管理受挫后消极反应及对策研究”,《企业活力》,2009年第2期。
[20]熊帅梁:“企业员工参与与员工工作满意度相关性研究”,湖南大学硕士学位论文,2010年。
[21]张虹:“企业文化对员工信任度水平的影响研究”,同济大学硕士学位论文,2009年。
[22]张震、马力、马文静:“组织气氛与员工参与的关系”,《心理学报》,2002年第34期。
[23]张勉、张德:“组织文化测量研究述评”,《外国经济与管理>,2004年第8期。
[24]张文杰:“国有企业人力资源管理中存在的问题及对策研究”,《生产力研究》,2008年第7期。
[25]郑伯壎：“组织文化价值观的数量衡鉴”，《中华心理学刊》，1990第32期。
[26]赵世刚:“中国商业银行企业文化测度研究—基于中国银行北京市分行的实证研究”,大连理工大学硕士论文,2007年。
[27]朱凯斌、刘美玲:“沟通对企业文化建设的影响作用”,《湖南广播电视大学学报》,2005年第2期。
[28]朱庆华、王冬岩:“我国物流企业员工工作满意度及对员工参与的影响研究”,《现代管理科学》,2005年第8期。
[29]周光辉:“我国企业员工参与管理面临问题及策略研究”,《科技信息》,2009年第28期。
[1]http://community.chinahrd.net/home.php?mod=space&uid=543322&do=blog&id=174860
[1]Lawler,E.E&Mohrman,S.A&Ledford,G.E.CreatingHigh Performance Organizations. San Francisgo:Jossey-Bass,1995:157-183
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[4]Quinn,R.E. & J.Rohrbaugh.A Spatial Model of Effeetiveness Criteria:Towards a Competing Value Approach to Organizational Analysis.Management Science,1983,29(3):449-463
[5]Ruth Alas.The impact of employee participation on job satisfaction during change process.Journal of Problems and Perspectives In Management,2007,5(4):28-29
[6]Sawtell,R. Sharing our Industrial Future? .The Industrial Society, 1968,2:532-546
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①程延园.劳动关系.第2版.北京:中国人民大学出版社,2007,217-218页
②赵琼.国外企业文化研究进展.北京:中国电力出版社,2002,147-184页
③同上
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③张德,吴剑平.企业文化与CI策划.北京:清华大学出版社,2004年4月第2版,57-86页
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[22]张震、马力、马文静:“组织气氛与员工参与的关系”,《心理学报》,2002年第34期。
[23]张勉、张德:“组织文化测量研究述评”,《外国经济与管理>,2004年第8期。
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[26]赵世刚:“中国商业银行企业文化测度研究—基于中国银行北京市分行的实证研究”,大连理工大学硕士论文,2007年。
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[29]周光辉:“我国企业员工参与管理面临问题及策略研究”,《科技信息》,2009年第28期。
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