双赢思维在酒店人力资源管理中的应用研究
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摘要
古人云：鱼与熊掌不可兼得。可摆在现在旅游饭店人力资源
管理人士面前的艰巨任务是：鱼与熊掌都要得。这就是既要考虑
投资者的利益，也要兼顾员工的利益。
由于现在旅游行业的竞争日趋激烈，劳动力成本日趋增加，
作为酒店的投资者或酒店组织，由于他们所拥有和可支配的各项
资源都是非常有限的，因此，他们更加注重投资回报，他们要求
酒店的管理者、特别是人力资源的管理者争取使有限的人力资源
投入产生最大可能的产出。
另一方面，随着国家市场经济的发展，各行业可供选择的工
作不断出现，劳动者所受的教育程度和素质不断提高，他们对与
工作相关的各项期望也随之提高，他们不再仅仅只满足于一次就
业的机会，转而追求的是终生就业的能力的提高。
这种竞争性的挑战对不断演变的人力资源意味着什么呢？
它意味着人力资源管理人士必须满足它两个主要顾客：投资者
（组织）和员工的需要：第一，人力资源服务于一个组织系统，
它要在组织内运作以保证工作的顺利进行，例如：人员招聘、人
员流动以及员工职业发展管理等。但这些运作的效果，必须以它
们在多大程度上提高了组织的竞争力来评判。
第二，人力资源服务于人力资源职能，即致力于帮助获取竞
争力（为它的顾客投资者和员工），要获取或建立竞争优势，人
力资源人士必须更注重工作的产出，而不是仅仅是把工作做好。
收待出、雏／厂的店人力资源们Q中的油用州X 引页
例如：人力资源人士必须学会用竞争力而不是员工的舒适度来衡
量吉果。HF Do the right things，not do the things right．
具体到酒店人力资源要解决的问题为：
1．如何在人力资源职能直接控制的酒店运作环节＊聘、
人员流动、员工满意和员工的职业发展）上兼顾双方的
利益？
2．如何帮助投资者（组织）和员工获取竞争力？
There is a Chinese saying that, fish and bear palm, you can not get
both. The challenge for human resources professionals of tourist
hotels is to get both. That means the interests of both the investor
and the associates must be considered at the same time.
As the competition in the tourism industry becomes more and more
fierce, the labor cost increases, the investors of hotels or hotel
properties are more focused on the return of their investment since
the resources they own and control are very limited. They demand
the hoteliers, especially the human resources managers to maximize
the output of the human resources input.
On the other hand, with the development of national market
economy, there are more and more job opportunities available. The
education and quality level of labors are improving, their
expectations of jobs are ascending accordingly. They are no longer
contented with one job only, but seeking for continuous
improvement of professions.
What does this competitive challenge mean to the human resources
managers It means that human resources managers have to satisfy
their two main customers: the investor (or organization) and the
associates. The first reason is that human resources managers serve
in the system of an organization. They must ensure the smooth
operation of that organization. For instance, the management
activities of the recruiting, the turn-over control and the career
development. The effectiveness of those activities has to be judged
on how they help in enhancing the organization抯 competitiveness.
Secondly, the human resources have to serve the function. That is to
assist in obtaining the competitiveness of their customer: investors
and associates. In a bid to obtain or establish the competition
advantage, human resources managers must focus on the end result
of their work, not only satisfied with having some job done. For
example, they should learn how to measure the end result by
creating competitive capability, not by the cornfortability of the
associates.
Thus, as hotel human resources managers, they have to consider
how to solve the following problems:
1. How to consider the mutual interests of both sides of the
employment at each stage (recruiting, turn-over control, associate
satisfaction and their career development) of hotel operation
within the direct control of human resources management?
2. How to assist the investors (organization) and associates to obtain
their competitive capabilities?
管理人士面前的艰巨任务是：鱼与熊掌都要得。这就是既要考虑
投资者的利益，也要兼顾员工的利益。
由于现在旅游行业的竞争日趋激烈，劳动力成本日趋增加，
作为酒店的投资者或酒店组织，由于他们所拥有和可支配的各项
资源都是非常有限的，因此，他们更加注重投资回报，他们要求
酒店的管理者、特别是人力资源的管理者争取使有限的人力资源
投入产生最大可能的产出。
另一方面，随着国家市场经济的发展，各行业可供选择的工
作不断出现，劳动者所受的教育程度和素质不断提高，他们对与
工作相关的各项期望也随之提高，他们不再仅仅只满足于一次就
业的机会，转而追求的是终生就业的能力的提高。
这种竞争性的挑战对不断演变的人力资源意味着什么呢？
它意味着人力资源管理人士必须满足它两个主要顾客：投资者
（组织）和员工的需要：第一，人力资源服务于一个组织系统，
它要在组织内运作以保证工作的顺利进行，例如：人员招聘、人
员流动以及员工职业发展管理等。但这些运作的效果，必须以它
们在多大程度上提高了组织的竞争力来评判。
第二，人力资源服务于人力资源职能，即致力于帮助获取竞
争力（为它的顾客投资者和员工），要获取或建立竞争优势，人
力资源人士必须更注重工作的产出，而不是仅仅是把工作做好。
收待出、雏／厂的店人力资源们Q中的油用州X 引页
例如：人力资源人士必须学会用竞争力而不是员工的舒适度来衡
量吉果。HF Do the right things，not do the things right．
具体到酒店人力资源要解决的问题为：
1．如何在人力资源职能直接控制的酒店运作环节＊聘、
人员流动、员工满意和员工的职业发展）上兼顾双方的
利益？
2．如何帮助投资者（组织）和员工获取竞争力？
There is a Chinese saying that, fish and bear palm, you can not get
both. The challenge for human resources professionals of tourist
hotels is to get both. That means the interests of both the investor
and the associates must be considered at the same time.
As the competition in the tourism industry becomes more and more
fierce, the labor cost increases, the investors of hotels or hotel
properties are more focused on the return of their investment since
the resources they own and control are very limited. They demand
the hoteliers, especially the human resources managers to maximize
the output of the human resources input.
On the other hand, with the development of national market
economy, there are more and more job opportunities available. The
education and quality level of labors are improving, their
expectations of jobs are ascending accordingly. They are no longer
contented with one job only, but seeking for continuous
improvement of professions.
What does this competitive challenge mean to the human resources
managers It means that human resources managers have to satisfy
their two main customers: the investor (or organization) and the
associates. The first reason is that human resources managers serve
in the system of an organization. They must ensure the smooth
operation of that organization. For instance, the management
activities of the recruiting, the turn-over control and the career
development. The effectiveness of those activities has to be judged
on how they help in enhancing the organization抯 competitiveness.
Secondly, the human resources have to serve the function. That is to
assist in obtaining the competitiveness of their customer: investors
and associates. In a bid to obtain or establish the competition
advantage, human resources managers must focus on the end result
of their work, not only satisfied with having some job done. For
example, they should learn how to measure the end result by
creating competitive capability, not by the cornfortability of the
associates.
Thus, as hotel human resources managers, they have to consider
how to solve the following problems:
1. How to consider the mutual interests of both sides of the
employment at each stage (recruiting, turn-over control, associate
satisfaction and their career development) of hotel operation
within the direct control of human resources management?
2. How to assist the investors (organization) and associates to obtain
their competitive capabilities?
引文
1． 刘磊 21 世纪人力资源管理面临新课题 《中国劳动保障报》 2000． 6． 7
2． 蒋蕴芬 知识经济时代企业的人力资源管理和开发战略 《厂 长经理日报》(成都) 1999． 12． 14
3． 王强 知识经济时代人才如何培养?《国际商报》2000． 2． 28
4． 聂海燕 世界顶级公司的用人方法 《行政与人事》(沪) 2000． 2． 32-33
5． 李敏 人力资源管理与企业绩效的关系 《广东社会科学》 (广州) 1999． 5：4-8
6． 刘磊 帮员工规划职业生涯 《中国劳动保障报》 2001． 1． 31
7． 申渝 留住想“逃跑”的人才 《中国劳动保障报》2000． 7． 5
8． 庄志民 旅游服务的八大文化趋势《南开管理评论》(津)： 15
9． Jet Magsaysay 消除恐惧，下放权力 《世界经理人文摘》 2000． 11． 30
1O．威廉姆．罗斯成尔，朱迪斯．考伯 影响美国人力资源培训与开 发领域的主要劳动力和工作场所变化趋势 《南开管理评论》 (津) 1999． 5：31
11． Bradford D．Smart 建立一流人才云集的企业《世界经理人文 摘》2000． 7． 54
12． 蒋建宁 竞争力核心是职业经理人 《世界经理人文摘》 2000． 12． 14
13． 司东 运用评价中心技术选拔高级管理人才 《中国劳动保障 报》2000． 4． 5
14． 刘磊做加法测测你能干什么 《中国劳动保障报》2000． 4． 5
15． 刘磊人才测评：为招聘者降低机会成本 《中国劳动保障报》 2000． 6． 14
16． David Freemantle 聘用客户喜爱的人员 《世界经理人文摘》 2000 .11． 74
17． Neil Anderson & Pener Herriot，John Wiley & Sons International Handbook of Selection and Assessment：：81-94
18． 德村志成 (日) 对中国集团大饭店改善经营策略的探讨 《旅 游学刊》1999． 6． 27-29
19． 曾湘泉 人才竞争很大程度是薪酬制度竞争 中国人大．人力 资源系列专场报告 2001． 4
20． 程延园 面对 WTO 的劳动立法与劳动法学 《中国劳动保 障报》 2000． 7． 13
21． 李平 外企白领遭遇年龄恐慌 《中国劳动保障报》2000． 7． 12
22． Alan Downs 创造奇迹的领导品质 《世界经理人文摘》 2000． 7． 28
23． Stephen Chen 学会经营自己《世界经理人文摘》2000． 7． 14
24． (美)斯蒂芬．P．罗宾斯 《组织行为学》 (第七版) 中 国人民大学出版社：35-53
25． (美)戴维．沃尔里奇 Dave Ulrich 《人力资源管理教程 (Human Resources Champions)》新华出版社2000年：2
26． Jack Yan 利用服务提升价值链 《世界经理人文摘》 2001． 4． 22
27． (美)伊查克．爱迪思 《把握变革》 (Mastering Change)华 夏出版社：24
28． 吴寄松 《21世纪社会的新趋势-知识经济》北京科学技术 出版社 1998：224
29． 安鸿章 《现代企业人力资源管理》 中国劳动出版社 1995：1
30． 张伟强 美国企业人力资源管理模式特征分析 《上海师范大 学学报》(社科版)1999． 4． 39-43
31． Gary Dessler Human Resources Management (7~(th) Edition) Prentice-Hall International，Inc．：21-24
32． 云开摘写 中外合资企业劳资关系调查 《中国劳动保障报》 2000． 9． 7
33． 郝春水 借用杠杆原理《世界经理人文摘》2000． 10． 100
34． Gary Vikesland 员工激励不用钱《世界经理人文摘》2000． 3． 64
35． 甘次地 创建新型企业组织 《世界经理人丈摘》2000． 11． 84
36． (美)斯蒂芬．P．罗宾斯 《管理学》(第四版) 中国人 民大学出版社：24-25
37． 范春林，袁辛 《企业雇员心理与行为管理》经济管理出版 社1999：a：15-16 b：20-21 c：22-23
38． Edward M．MarshaIl 效率来源于信任 《世界经理人文摘》 2000． 10． 28
39． Judith M．Bardwick 制造适当的危机感 《世界经理人文摘》 2000． 12． 104
40． 王彤 网络经济条件下的组织协同 《中外企业文化》(京) 2001． 1． 38
41． 周文霞人力资源管理的理念基础-人性的假设 《南开管 理评论》(津)1999． 5：48
42． 余凯成、陈维政 《人力资源开发与管理》企业管理出版 社1997年8月：16
43． 谢晋宇等 《企业雇员流失-原因、后果与控制》经济管 理出版社1999年4月：187-189
44． 李新建 《企业雇员薪酬福利》 经济管理出版社 1999年6 月：31-32
45． 吴国存等 《企业人力资本投资》经济管理出版社1999年 8月：a：16-17；b：20-21
46． 丁敬平 认识全面薪酬战略 《中国劳动保障报》2001． 2． 24
47． 吴国存 《企业职业管理与雇员发展》 经济管理出版社 1999年6月：a：23；b：25
48． Jack Yan使命驱动成功 《世界经理人文摘》 2000． 12． 44
49． 王安宇 激励机制的创新 《世界经理人文摘》2000． 10． 82
50． Jered Zhao 人才战中的独门法宝 《世界经理人文摘》 2000． 10． 94
51． 李春林掌握 6 Sigma 常识《世界经理人文摘》 2000． 10． 88
52． Harold Pan 改革领导人《世界经理人文摘》2000． 7． 74
53． 常兴 重要的问题在于培训职工-世界就业报告 (1998-1999) 对我们的启示 《中国劳动保障报》2000． 4． 15
54． 张一弛 人力资源管理战略定位 《中国人事报》(京) 2000． 2． 22
55． 丘磐 挖掘身边的金矿 《世界经理人文摘》2000． 12． 55
56． Sarah Powell 关注全面品质学习 《世界经理人文摘》 2001． 4． 58
57． Jay A．Conger，Beth Benjamin 在企业各层级建立领导力 《世 界经理人文摘》 2001． 4． 30
58． 吴国存、谢晋宇 《企业人力资源的形成-招聘、筛选与 录用》经济管理出版社 1999年8月：8
59． 曾建权 我国传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究 《华侨大学学报》 (泉州)1999． 3：15
60． 袁利生 稳定企业人才队伍的策略 《行政与人事》(沪) 1999． 7
61． 韩庆祥，戚鲁 能本管理-现代人力资源管理的新思路 《工 人日报》(京) 1999． 11． 10
62． 霍春辉 企业理念体系在人力资源管理中的作用 《辽宁日报》 (沈阳) 2000． 2． 4
63． (美)保罗．法尔科恩著 《招聘面试中的96个关键问题》 上海人民出版社 1998年12月
64． Allan Krieff Manager’S Survival Guide Prentice-Hall International，Inc．1996
65． 郭庆松等 《企业劳动关系》 经济管理出版社1999年4 月：243
66． 海天 良好的用人机制助企业腾飞 《中国劳动保障报》 2000． 9． 5
67． Stephen Covey 7 Habits of Highly Effective People 《与生活有约》 顾淑馨译 1996． 10 生活读书新知三联书 店：18
68． Jack Yan 建立企业生态系统 《世界经理人文摘》2000． 10． 22
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21． 李平 外企白领遭遇年龄恐慌 《中国劳动保障报》2000． 7． 12
22． Alan Downs 创造奇迹的领导品质 《世界经理人文摘》 2000． 7． 28
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31． Gary Dessler Human Resources Management (7~(th) Edition) Prentice-Hall International，Inc．：21-24
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33． 郝春水 借用杠杆原理《世界经理人文摘》2000． 10． 100
34． Gary Vikesland 员工激励不用钱《世界经理人文摘》2000． 3． 64
35． 甘次地 创建新型企业组织 《世界经理人丈摘》2000． 11． 84
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42． 余凯成、陈维政 《人力资源开发与管理》企业管理出版 社1997年8月：16
43． 谢晋宇等 《企业雇员流失-原因、后果与控制》经济管 理出版社1999年4月：187-189
44． 李新建 《企业雇员薪酬福利》 经济管理出版社 1999年6 月：31-32
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47． 吴国存 《企业职业管理与雇员发展》 经济管理出版社 1999年6月：a：23；b：25
48． Jack Yan使命驱动成功 《世界经理人文摘》 2000． 12． 44
49． 王安宇 激励机制的创新 《世界经理人文摘》2000． 10． 82
50． Jered Zhao 人才战中的独门法宝 《世界经理人文摘》 2000． 10． 94
51． 李春林掌握 6 Sigma 常识《世界经理人文摘》 2000． 10． 88
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53． 常兴 重要的问题在于培训职工-世界就业报告 (1998-1999) 对我们的启示 《中国劳动保障报》2000． 4． 15
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55． 丘磐 挖掘身边的金矿 《世界经理人文摘》2000． 12． 55
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57． Jay A．Conger，Beth Benjamin 在企业各层级建立领导力 《世 界经理人文摘》 2001． 4． 30
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59． 曾建权 我国传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究 《华侨大学学报》 (泉州)1999． 3：15
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61． 韩庆祥，戚鲁 能本管理-现代人力资源管理的新思路 《工 人日报》(京) 1999． 11． 10
62． 霍春辉 企业理念体系在人力资源管理中的作用 《辽宁日报》 (沈阳) 2000． 2． 4
63． (美)保罗．法尔科恩著 《招聘面试中的96个关键问题》 上海人民出版社 1998年12月
64． Allan Krieff Manager’S Survival Guide Prentice-Hall International，Inc．1996
65． 郭庆松等 《企业劳动关系》 经济管理出版社1999年4 月：243
66． 海天 良好的用人机制助企业腾飞 《中国劳动保障报》 2000． 9． 5
67． Stephen Covey 7 Habits of Highly Effective People 《与生活有约》 顾淑馨译 1996． 10 生活读书新知三联书 店：18
68． Jack Yan 建立企业生态系统 《世界经理人文摘》2000． 10． 22