单位制变革与劳动力市场中的性别不平等
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摘要
本文主要探讨了“单位制”变革与当前城市劳动力市场中性别不平等的关系。“单位制”是计划经济时代中国城市社会的基本组织制度,在这种组织制度下,男女平等的国家理念通过各级各类单位组织得到较好的贯彻和实施。虽然这种依靠政权力量和社会动员推进的平等在很多方面还存在着局限性,但是不能否认这个时期中国成为世界上实现男女同工同酬的少数国家之一。
单位制的变革改变了这种维持性别平等就业的制度条件。单位组织的利益化趋向以及市场化组织的数量增长导致女性在就业领域受到一系列的不平等待遇。目前的劳动力市场由体制内单位组织和体制外的非单位组织两大部分组成,前者仍然处在国家的控制之下,履行一定的社会和政治职能;后者则处在国家的行政体系之外,执行较为单纯的经济职能。由于管理体制的不同,这些组织在接纳就业、职位晋升、权益保护和社会保障等方面的性别差异具有不同的表现形式和形成机制。本文通过对单位组织和非单位组织在劳动就业中的性别差异的特点和形成机制的分析和比较,发现当前女性就业面临的组织、制度和结构性障碍。
首先是在接纳就业方面。由于原有单位组织的内部分化,现有的机关、事业和企业单位在接纳就业中性别不平等有不同的表现形式。除了实行公务员考试制度的机关单位以外,女性在进入事业和企业单位时有较大的困难。这些单位在就业过程中对女性必须执行的平等待遇产生一种负反馈效应,导致单位在接受员工时倾向于排斥女性。相比之下,体制外组织在就业过程中对于女性的各种待遇和保障较少受到国家法律和政策的严格控制,因此在接纳就业时更倾向于岗位的性别适应性。因此,体制外组织在接纳就业中既存在多元化的统计性歧视,同时也反映出一种性别分工的趋势。
其次是在职位晋升方面。女性在就业过程中职位的晋升与她们的收入直接相关,也体现了平等就业的一个主要方面。传统的家族文化和男尊女卑,男主外女主内的传统观念是导致各类组织中女性地位难以提高的根本原因。除此之外,体制性原因也影响到女性职业地位的提升。影响体制内组织中女性职位晋升的主要因素是女性被提名的困难、社会评价机制的歪曲以及女性自身的主观原因。国家政策的干预对于机关和事业单位比较有效,但是对于国有企业则存在着外源权力渗透的困难。体制外组织在职位晋升中一方面贯彻能力原则,另一方面受到传统观念的限制,女性获得晋升的机会受到限制。
第三是在权益保护和社会保障方面。体制内组织中女性的特殊权益能够得到较好的保障,而体制外组织中的女性权益则缺乏稳定的保障,呈现出一种差别性待遇。改制中的国有企业面临的主要问题是工会组织在维护女性权益方面处于尴尬的地位。市场化改革导致企业法人与工会组织的目标分裂,传统的制度设置已经不能适应这种改变了的现实的需要。女性早退休是造成社会保障性别差异的主要原因,但是不同单位的女性和同一单位中不同职位的女性对于早退休有不同的认识和感受。
由于组织制度的不同,体制内组织和体制外组织对于女性员工承担着不同的保障责任,前者受到国家行政力量的制约,后者则具有自主性和随意性,由此影响到接纳就业时的性别策略。结果是体制内组织的性别不平等主要体现在接纳就业上,体制外组织的性别不平等主要表现在就业的过程中。
在市场化改革的背景下,依靠单位体制保障女性平等就业已经显示出越来越大的局限性,现实要求有普遍约束力的法律法规来保障劳动力市场中的性别平等。现有法律规定虽然已经涉及到两性平等就业的各个方面,但是因为在实际中缺乏贯彻的手段使其不能真正发挥作用,同时,法律法规的负反馈效应进一步强化了就业中的性别歧视。因此,改革的目标是增加现有法律法规的系统性和可操作性,使法律法规真正起到保障性别平等就业的作用。为此,西方国家的立法经验以及一系列保证法律实施的组织和社会政策措施值得我们学习和借鉴。
This article mainly discusses the relationship between Danwei system transformation and the gender inequality occurs in current city labor market. Danwei system is the basic organization system of the planned economy time in Chinese cities. Under this organization system, the national idea of gender equality had been better implemented at all levels and each kind of unit. Although there is much limitation in this kind of equality that depends on political power and social mobilization, we cannot deny the fact that China has become one of the few countries in the world that carries out the equal pay for equal work.
The transformation of Danwei system has changed the condition that maintains gender-equality employment system condition. The unit's benefit trend as well as the market organization's quantity growth causes a series of unequal treatment to female in the employment. The present labor market is composed of unit organization and non- unit organizations. The former is still under the charge of nationality, performing certain of social and political function; the latter is outside the national administration system, carrying out a simplexes economical function. As a result of the management system's difference, these organizations have different manifestation and mechanism in the aspect of employment, promotion, rights protection and social security. By analyzing and comparing unit organizations and non-unit organizations in the aspect of the characteristic of gender difference in employment, manifestation and mechanism, the article educes the current organizational, institutional and structural obstacles in female employment.
First of all is the reception of employee. Because of interior polarization of unit, existing state agencies, institutions and enterprises act differently in gender inequality. Except those state agencies which implement official test system, females face more difficulties in interview of institutions and enterprises. These units bring negative feedback effect to equal treatment which carried out in female employments. These effects cause those organizations prone to repel females. In comparison, outside system organizations are less under the charge of national law and policy regarding female treatment and safeguard. Therefore, they prone to situational sex compatibility in employment. So, outside system organizations have both multiplication statistics discrimination and sex division tendency in employment.
The second is position promotion. Female position promotion has a direct relationship with their income. This is an important aspect of equal employment. Traditional family culture and ideas make female promote difficultly in each kind of organizations. In addition, the reason of system also affects the feminine status promotion. In those system organizations, the difficult is that females have little opportunity to be nominated, always be appraised falsely as well as their own subjective reasons. National policy support is effective to those institutions and the enterprise organizations. Otherwise, in state-owned corporations there are difficulties of out-right permeate. Outside system organizations implement ability principle in the promotion on the one hand, are affected by traditional ideas on the other hand. So the females also have limited promotion opportunity.
The third is rights protection and social security. In system organizations the feminine special rights and interests can obtain a better safeguard, than those in outside system organizations where exist a kind of different treatment. The main problem national corporations' face during the process of changing system is that the labor unions are at an awkward position when they maintain female rights. Market reform caused the enterprises' goal is not accord with the labor unions'. Traditional system establishment already cannot meet the changed reality's need. The feminine early retirement is the main reason that creates the social security sex difference. But females in different unions and different positions have different cognition and feeling of early retirement.
Because of the differences of organization's system, in system organizations and outside system organizations undertake different safeguard responsibility to feminine staff. The former are in charge of national administration, while the latter have more independence and liberty. The differences affect gender strategy in employment. The result is that gender inequality mainly reflects on admitting employee in the in-system organizations.
In the background of market reform, depending on the unit system to safeguard feminine equal employment has already demonstrated more and more limitation. The reality requests laws and regulations that have pervasively binding force to safeguard gender equality in the labor market. Although the existing legal rule already involves each aspect of equal employment, it cannot play its role for lack of method to carry out. Simultaneously, the legal laws and regulations' negative feedback effect further strengthened sex discrimination in employment. Therefore, the reform aim at increasing existing laws and regulations' systematize and feasibility, making them plays the safeguard role in equal employment. The western nations' legislation experience as well as a series of organizations and social policy measures which guarantee the execution of laws is worth studying and consulting.
单位制的变革改变了这种维持性别平等就业的制度条件。单位组织的利益化趋向以及市场化组织的数量增长导致女性在就业领域受到一系列的不平等待遇。目前的劳动力市场由体制内单位组织和体制外的非单位组织两大部分组成,前者仍然处在国家的控制之下,履行一定的社会和政治职能;后者则处在国家的行政体系之外,执行较为单纯的经济职能。由于管理体制的不同,这些组织在接纳就业、职位晋升、权益保护和社会保障等方面的性别差异具有不同的表现形式和形成机制。本文通过对单位组织和非单位组织在劳动就业中的性别差异的特点和形成机制的分析和比较,发现当前女性就业面临的组织、制度和结构性障碍。
首先是在接纳就业方面。由于原有单位组织的内部分化,现有的机关、事业和企业单位在接纳就业中性别不平等有不同的表现形式。除了实行公务员考试制度的机关单位以外,女性在进入事业和企业单位时有较大的困难。这些单位在就业过程中对女性必须执行的平等待遇产生一种负反馈效应,导致单位在接受员工时倾向于排斥女性。相比之下,体制外组织在就业过程中对于女性的各种待遇和保障较少受到国家法律和政策的严格控制,因此在接纳就业时更倾向于岗位的性别适应性。因此,体制外组织在接纳就业中既存在多元化的统计性歧视,同时也反映出一种性别分工的趋势。
其次是在职位晋升方面。女性在就业过程中职位的晋升与她们的收入直接相关,也体现了平等就业的一个主要方面。传统的家族文化和男尊女卑,男主外女主内的传统观念是导致各类组织中女性地位难以提高的根本原因。除此之外,体制性原因也影响到女性职业地位的提升。影响体制内组织中女性职位晋升的主要因素是女性被提名的困难、社会评价机制的歪曲以及女性自身的主观原因。国家政策的干预对于机关和事业单位比较有效,但是对于国有企业则存在着外源权力渗透的困难。体制外组织在职位晋升中一方面贯彻能力原则,另一方面受到传统观念的限制,女性获得晋升的机会受到限制。
第三是在权益保护和社会保障方面。体制内组织中女性的特殊权益能够得到较好的保障,而体制外组织中的女性权益则缺乏稳定的保障,呈现出一种差别性待遇。改制中的国有企业面临的主要问题是工会组织在维护女性权益方面处于尴尬的地位。市场化改革导致企业法人与工会组织的目标分裂,传统的制度设置已经不能适应这种改变了的现实的需要。女性早退休是造成社会保障性别差异的主要原因,但是不同单位的女性和同一单位中不同职位的女性对于早退休有不同的认识和感受。
由于组织制度的不同,体制内组织和体制外组织对于女性员工承担着不同的保障责任,前者受到国家行政力量的制约,后者则具有自主性和随意性,由此影响到接纳就业时的性别策略。结果是体制内组织的性别不平等主要体现在接纳就业上,体制外组织的性别不平等主要表现在就业的过程中。
在市场化改革的背景下,依靠单位体制保障女性平等就业已经显示出越来越大的局限性,现实要求有普遍约束力的法律法规来保障劳动力市场中的性别平等。现有法律规定虽然已经涉及到两性平等就业的各个方面,但是因为在实际中缺乏贯彻的手段使其不能真正发挥作用,同时,法律法规的负反馈效应进一步强化了就业中的性别歧视。因此,改革的目标是增加现有法律法规的系统性和可操作性,使法律法规真正起到保障性别平等就业的作用。为此,西方国家的立法经验以及一系列保证法律实施的组织和社会政策措施值得我们学习和借鉴。
This article mainly discusses the relationship between Danwei system transformation and the gender inequality occurs in current city labor market. Danwei system is the basic organization system of the planned economy time in Chinese cities. Under this organization system, the national idea of gender equality had been better implemented at all levels and each kind of unit. Although there is much limitation in this kind of equality that depends on political power and social mobilization, we cannot deny the fact that China has become one of the few countries in the world that carries out the equal pay for equal work.
The transformation of Danwei system has changed the condition that maintains gender-equality employment system condition. The unit's benefit trend as well as the market organization's quantity growth causes a series of unequal treatment to female in the employment. The present labor market is composed of unit organization and non- unit organizations. The former is still under the charge of nationality, performing certain of social and political function; the latter is outside the national administration system, carrying out a simplexes economical function. As a result of the management system's difference, these organizations have different manifestation and mechanism in the aspect of employment, promotion, rights protection and social security. By analyzing and comparing unit organizations and non-unit organizations in the aspect of the characteristic of gender difference in employment, manifestation and mechanism, the article educes the current organizational, institutional and structural obstacles in female employment.
First of all is the reception of employee. Because of interior polarization of unit, existing state agencies, institutions and enterprises act differently in gender inequality. Except those state agencies which implement official test system, females face more difficulties in interview of institutions and enterprises. These units bring negative feedback effect to equal treatment which carried out in female employments. These effects cause those organizations prone to repel females. In comparison, outside system organizations are less under the charge of national law and policy regarding female treatment and safeguard. Therefore, they prone to situational sex compatibility in employment. So, outside system organizations have both multiplication statistics discrimination and sex division tendency in employment.
The second is position promotion. Female position promotion has a direct relationship with their income. This is an important aspect of equal employment. Traditional family culture and ideas make female promote difficultly in each kind of organizations. In addition, the reason of system also affects the feminine status promotion. In those system organizations, the difficult is that females have little opportunity to be nominated, always be appraised falsely as well as their own subjective reasons. National policy support is effective to those institutions and the enterprise organizations. Otherwise, in state-owned corporations there are difficulties of out-right permeate. Outside system organizations implement ability principle in the promotion on the one hand, are affected by traditional ideas on the other hand. So the females also have limited promotion opportunity.
The third is rights protection and social security. In system organizations the feminine special rights and interests can obtain a better safeguard, than those in outside system organizations where exist a kind of different treatment. The main problem national corporations' face during the process of changing system is that the labor unions are at an awkward position when they maintain female rights. Market reform caused the enterprises' goal is not accord with the labor unions'. Traditional system establishment already cannot meet the changed reality's need. The feminine early retirement is the main reason that creates the social security sex difference. But females in different unions and different positions have different cognition and feeling of early retirement.
Because of the differences of organization's system, in system organizations and outside system organizations undertake different safeguard responsibility to feminine staff. The former are in charge of national administration, while the latter have more independence and liberty. The differences affect gender strategy in employment. The result is that gender inequality mainly reflects on admitting employee in the in-system organizations.
In the background of market reform, depending on the unit system to safeguard feminine equal employment has already demonstrated more and more limitation. The reality requests laws and regulations that have pervasively binding force to safeguard gender equality in the labor market. Although the existing legal rule already involves each aspect of equal employment, it cannot play its role for lack of method to carry out. Simultaneously, the legal laws and regulations' negative feedback effect further strengthened sex discrimination in employment. Therefore, the reform aim at increasing existing laws and regulations' systematize and feasibility, making them plays the safeguard role in equal employment. The western nations' legislation experience as well as a series of organizations and social policy measures which guarantee the execution of laws is worth studying and consulting.
引文
1 蒋永平:“关注劳动力市场中的性别平等——中国妇女就业论坛综述”,《妇女研究论丛》,2003年第2期。
2 古斯塔夫森、李实:“中国变得更加不均等吗?”载赵人伟、李实、李思勤主编:《中国居民收入再分配研究》,中国财政经济出版社,1999年版。
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4 Maurer-Fazio,Margaret,Thomas Rawski,and Wei Zhang,"Inequality in the Rewards for Holding Up Half the Sky:Gender Wage Gaps in China's Urban Labor Market,1988-1994," China Journanl,No.41(January):pp.55-88,1999.
1 蒋永平:“中国妇女的就业状况”,载谭琳主编:《1995～2005年:中国性别平等与妇女发展报告》,社会科学文献出版社,2006年第1版,第45-46页。
2 《人民日报》,2005年8月25日第7版。
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3[美]保罗·萨缪尔森,威廉·诺德豪斯:《经济学》,华夏出版社,1999年第1版,第197页。
1 蒋永萍:中国劳动力市场中的性别平等,《妇女研究论丛》,2003年第2期。
2[美]保罗·萨缪尔森,威廉·诺德豪斯:《经济学》,华夏出版社,1999年第1版,第197页。
3[美]保罗·萨缪尔森,威廉·诺德豪斯:《经济学》,华夏出版社,1999年第1版,第197页。
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2[美]戴维·格伦斯基:《社会分层》,华夏出版社,2005年第1版,第621页。
3 同上,第625页。
4 社会心理的解释强调社会化和内化的规范。制度主义的解释强调组织安排的有意图的,或者意料之外的后果,以及组织安排的惯性。文化的解释强调男性和女性所共同接受的,将男性岗位和女性岗位视为理所当然的信念。政治的解释强调男性雇主和被雇佣者在维持现状方面所具有的不同利益。男权制的解释强调男性工人和雇主在维持以性别为基础的劳动分工方面所具有的共同的利益。参见;戴维。格伦斯基:《社会分层》,华夏出版社,2005年第1版,第625页。
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5 李静君:“劳工与性别——西方学界对中国的分析”,1999年研讨会发言稿。
1 蒋永萍:“中国妇女的就业状况”,载谭琳主编:《1995-2005:中国性别平等与妇女发展报告》,社会科学文献出版社,2006年第1版,第51页。
1 李路路,李汉林:《中国的单位组织——资源、权力与交换》,浙江人民出版社,2000年第1版,第3页。
2 孙立平等:“改革以来中国社会结构的变迁”,《中国社会科学》,1994年第2期。
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1 李汉林:《中国单位社会——议论、思考与研究》,上海人民出版社,2004年第1版,第13页。
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1 杨先明、徐亚非、程厚思:《劳动力市场运行研究》,商务印书馆,1999年第1版,第6-7页。
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1[德]柯武刚,史漫飞:《制度经济学:社会秩序与公共政策》,商务印书馆,2004年第1版,第102页。
2 张抗私:《劳动力市场性别歧视问题研究》,东北财经大学出版社,2005年第1版,第17页。
3[美]彼得·布劳:《不平等与异质性》,王春光、谢圣赞译,中国社会科学出版社,1991年第1版,第1页。
4 同上,第69页。
5 李路路、孙志祥:《透视不平等:国外社会阶层理论》,社会科学文献出版社,2002年第1版,第2页。
6 同上,第2-3页。
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1 杨桂芳,Jeffrey Zax:“在经济转型过程中中国城市的男女收入差别和性别歧视”,载王裕国、陈爱民主编:《中国劳动力市场与就业问题》,西南财经大学出版社,2000年版,第566页。
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1[匈]亚诺什·科尔内:《短缺经济学》,经济科学出版社,1986年版,第9-12页。
1 孙立平:“改革以来中国社会结构的变迁”,中国社会科学,1994年第2期。
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1 戴慧思:“毛泽东以后中国城市的职业流动”,载边燕杰主编:《市场转型与社会分层——美国社会学者分析中国》,三联书店,2002年第1版,第347页。
2 当时未就业的人一般被称为“待业青年”。
1 林南,边燕杰:“中国城市中的就业与地位获得”,载边燕杰主编:《市场转型与社会分层——美国社会学者分析中国》,三联书店,2002年第1版,第110页。
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1 李猛,周飞舟,李康:“单位:制度化组织的内部机制”,《中国社会科学季刊》(香港)1996秋季卷(16)。
2 一部分特殊的单位组织除外,例如棉纺织企业等以女性为主要就业群体的单位组织。
1 诸如涨工资的指标分配,培训的机会,出国的机会,额外的补贴以及获得轻松的管理岗位的机会等。
2 金一虹:“铁姑娘再思考——中国文化大革命期间的社会性别与劳动”,《社会学研究》,2006年第1期。
1 Arne L Kalleberg,Aage B.Sorensen."The Sociology of Labor Markets",Ann.Rev.Sociol.1979.5:351-379.
2 “路径依赖”理论是由诺贝尔奖获得者道格拉斯·诺思最早提出的,他认为:“路径依赖”类似于物理学中的惯性,一旦采取了一种制度、实施了某种社会行为、进入了某种特定的路径,那么,这种制度和行为就可能情不自禁地产生一种惯性,对以前人们的选择和路径产生出一种依赖。参见李汉林,渠敬东等著:《组织变迁的社会过程:以社会团结为视角》,东方出版中心,2006年第1版,第215页。
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1 李萍,刘灿:“论中国劳动力市场的体制性分割”,《经济学家》,1999年第6期。
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1 企业按照管理归属分类有直属中央各部委管理的企业和归地方各级政府管理的企业,不同管理归属的企业有不同的投资来源和产品去向。因此,单位体制下的管理模式致使企业产生了条块分割,不同的条块之间相互隔离,在单独的条块之内却是纵向贯通的。所以,在这里所指的国家是地方政府和中央政府的总称。
2 华尔德:“共产党社会的新传统主义——中国工业中的工作环境和权力结构”,牛津大学出版社1996年版,第35页。
3 戴园晨:《中国劳动力市场培育与工资改革》,中国劳动出版社,1994年第1板,第155页。
1[匈]科尔内:《短缺经济学》,经济科学出版社,1986年第1版,上卷第61页。
1 李汉林:《中国单位社会——议论、思考与研究》,上海人民出版社,2004年第1版,第3页。
2 同上,第5页。
1 Piore,M.J.1975.Notes for a theory of labor market stratification.See Edwards,Reich & Gordon(1975).
1 党的12届三中全会后,城市经济改革成为重点,从86年12月国务院颁布《深化企业改革、增强企业活力的若干规定》,提出围绕企业经营机制转换来深化企业改革的思路开始,从试点城市到全国范围的股份制、资产经营责任制、承包制。88年4月七届人大一次通过同年8月1日实行《企业法》。承包制和租赁制、企业自主权、厂长负责制、政企关系以法律方式确定。
2 1993年11月党的14届三中全会通过《建立社会主义市场经济经济体制若干问题的决定》,正式提出围绕“建立现代企业制度”来“解决深层次矛盾、着力进行企业制度的创新”的问题,与此相应,93年底通过《公司法》确立法律依据,94年百户企业制度试点,90年以来国有小企业大规模以公司制、出售产权、股份合作制以及过渡(租赁、托管、兼并、破产)形式。
1 周雪光:《组织社会学十讲》,社会科学文献出版社,2003年第1版,第70页。
1 根据对山东省委办公厅人事处工作人员的访谈资料整理。
2 李萍,刘灿:“论中国劳动力市场的体制性分割”,《经济学家》,1999年第6期。
1 劳动保障部,人事部,财政部,中编办:《关于职工在机关事业单位与企业之间流动时社会保障关系处理意见的通知》,(劳社部发(2001)13号2001年9月20日)。
1 1997年12月11日《中国改革报》,发布国家统计局城调队对有关城镇下岗职工问题的调查。
2 中华全国妇女联合会妇女研究所,国家统计局社会与科技统计司:《中国性别统计年鉴——1990～1995),中国统计出版社,1998年第1版,第336-339页。
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3 同上,第54页。
1 中华人民共和国国际合作司,中国劳动科学研究院国际劳工研究所:《世界劳动》,1996年第1版,第262页。
2 李新建,孙淑敏:“欧美国家妇女的劳动权益及其保护”,《妇女研究论丛》,2000年第1期。
3 例如,中华人民共和国国务院制定的《中国妇女发展纲要(1995—2000年)》(1995)规定:在录用职工时,除国家规定的不适合妇女的工种或岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准,以保障妇女与男子平等的就业权利。
1 工资指导价位制度主要内容是,劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求,定期对各类企业中的不同职业(工种)的工资水平进行调查、分析、汇总、加工,形成各类职业(工种)的工资价位,向社会发布,用以指导企业合理确定职工工资水平和工资关系,调节劳动力市场价格。——“关于建立劳动力市场工资指导价位制度的通知”劳动和社会保障部发(1999)34号。工资集体协商,是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商,在协商一致的基础上签订工资协议的行为。——“中华人民共和国劳动和社会保障部令”第九号。
2 世界银行:《中国国别社会性别报告》,2002年6月。
3 Francine D.Blau and Lawrence M.Kahn,"Gender Differences in pay," Journal of Economic Perspectives,Fall 2000,pp.75-79.
1 世界银行:《中国国别社会性别报告》,2002年6月。
2[美]坎贝尔·R·麦克南:斯坦利·L·布鲁;大卫·A·麦克菲逊:《当代劳动经济学》,人民邮电出版社,2006年第1版,第289页。
3 Elaine Sorensen,Exploring the Reason behind the Narrowing Gender Gap in Earning.Washington,DC;Urban Institute Press,1991,pp.129-30.
4 Francine D.Blau and Lawrence M.Kahn,"Gender Difference in Pay," Journal of Economic Perspectives,Fall 2000,pp.75-79.
5 杨雪:《欧盟共同就业政策研究》,中国社会科学出版社,2004年第1版,第184页。
1 中华人民共和国国际合作司,中国劳动科学研究院国际劳工研究所:《世界劳动》,1996年第1版,第79页。
2 劳动和社会保障部关于印发《现代企业制度试点企业劳动工资社会保险制度改革办法》的通知第十五条指出:企业所在地区政府要将社会保险改革纳入当地社会经济发展的总体规划,按照国家规定推行养老、失业保险制度改革,积极进行工伤、医疗和女职工生育保险改革试点。要加快社会保险的社会化管理服务体系建设步伐,尽快实现企业承担的社会保险职责的社会化。当地劳动行政部门必须把企业纳入本地社会保险网,建立工作关系,并对企业给予具体的业务指导。企业必须积极参加所在地的各项社会保险制度改革(经国务院批准已参加行业养老保险统筹的企业可不参加当地养老保险统筹)。大型企业内部可根据实际需要建立社会保险服务机构.同当地社会保险机构相配合,努力开展各项管理服务工作。——劳部发(1995)258号。
1 例如,2007年3月中央电视台“焦点访谈”栏目报道武汉市劳动力市场人才招聘过程中绝大多数的用人单位没有为应聘者提供社会保障。只有少量国有企业承诺给就业者签订劳动合同,享受相应的社会保障待遇。笔者在对济南市、青岛市的人才交流市场调查时也发现同样的问题。
2 这种现象在对很多此类组织的调查中反映出来。
3 中华人民共和国国际合作司,中国劳动科学研究院国际劳工研究所:《世界劳动》,1996年第1版,第83-84页,220页。
1 这一规定自1958年2月9日《国务院关于工人、职员退休处理的暂行规定》公布。
2 潘锦棠:“论养老社会保险制度中的性别利益——兼评关于男女退休年龄的讨论”,《中国社会科学》,2002年第2期。
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3 同上。
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1 蒋永萍:中国劳动力市场中的性别平等,《妇女研究论丛》,2003年第2期。
2[美]保罗·萨缪尔森,威廉·诺德豪斯:《经济学》,华夏出版社,1999年第1版,第197页。
3[美]保罗·萨缪尔森,威廉·诺德豪斯:《经济学》,华夏出版社,1999年第1版,第197页。
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2[美]戴维·格伦斯基:《社会分层》,华夏出版社,2005年第1版,第621页。
3 同上,第625页。
4 社会心理的解释强调社会化和内化的规范。制度主义的解释强调组织安排的有意图的,或者意料之外的后果,以及组织安排的惯性。文化的解释强调男性和女性所共同接受的,将男性岗位和女性岗位视为理所当然的信念。政治的解释强调男性雇主和被雇佣者在维持现状方面所具有的不同利益。男权制的解释强调男性工人和雇主在维持以性别为基础的劳动分工方面所具有的共同的利益。参见;戴维。格伦斯基:《社会分层》,华夏出版社,2005年第1版,第625页。
1[美]彼得·布劳:《不平等与异质性》,王春光、谢圣赞译,中国社会科学出版社,1991年第1版,第169页。
1[英]安东尼·基登斯:《社会学》,赵旭东译,北京大学出版社,2003年第1版,第452-454页。
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2 刘伯红:“中国女性的就业结构”,《社会学研究》,1995年第2期。
3 金一虹:“非正规劳动力市场形成和发展中的几个问题”,《中国劳动》,2000年第12期。
4 郭凡:“当前广州社会的代际流动”,《社会学研究》,1995年第6期。
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1 蒋永萍:“中国妇女的就业状况”,载谭琳主编:《1995-2005:中国性别平等与妇女发展报告》,社会科学文献出版社,2006年第1版,第51页。
1 李路路,李汉林:《中国的单位组织——资源、权力与交换》,浙江人民出版社,2000年第1版,第3页。
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1 李汉林:《中国单位社会——议论、思考与研究》,上海人民出版社,2004年第1版,第13页。
2 路风:“中国单位体制的起源和形成”,《中国社会科学季刊》(香港),1993年(第4卷),总第5期。
3 李汉林:《中国单位社会:议论、思考与研究》,上海人民出版社,2004年第1版,第93-94页。
1 杨先明、徐亚非、程厚思:《劳动力市场运行研究》,商务印书馆,1999年第1版,第6-7页。
2 Arne L Kalleberg,Aage B.Sorensen.1979."The Sociology of Labor Markets",Ann Rev.Sociol.1979.5:351-379.
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1[德]柯武刚,史漫飞:《制度经济学:社会秩序与公共政策》,商务印书馆,2004年第1版,第102页。
2 张抗私:《劳动力市场性别歧视问题研究》,东北财经大学出版社,2005年第1版,第17页。
3[美]彼得·布劳:《不平等与异质性》,王春光、谢圣赞译,中国社会科学出版社,1991年第1版,第1页。
4 同上,第69页。
5 李路路、孙志祥:《透视不平等:国外社会阶层理论》,社会科学文献出版社,2002年第1版,第2页。
6 同上,第2-3页。
1[法]埃哈尔·费埃德伯格:《权力与规则——组织行动的动力》,张月等译,上海人民出版社,2005年第1版,第323页。
2[美]彼得·布劳,W·理查德·斯科特:《正规组织:一种比较的方法》,东方出版社,2006年第1版,第13页。
1 杨桂芳,Jeffrey Zax:“在经济转型过程中中国城市的男女收入差别和性别歧视”,载王裕国、陈爱民主编:《中国劳动力市场与就业问题》,西南财经大学出版社,2000年版,第566页。
1 孙立平等:“改革以来中国社会结构的变迁”,中国社会科学,1994年第2期。
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1 李路路,李汉林:《中国的单位组织:资源、权力与交换》,浙江人民出版社,2000年第1版,第35-36页。
1[匈]亚诺什·科尔内:《短缺经济学》,经济科学出版社,1986年版,第9-12页。
1 孙立平:“改革以来中国社会结构的变迁”,中国社会科学,1994年第2期。
2 路风:“中国单位体制的起源和形成”,中国社会科学季刊,1993年第4期。
1 中华全国总工会办公厅编:《建国以来中共中央关于工人运动文件选遍》下册,北京:中国工人出版社1989年第1版,第854页。
1 戴慧思:“毛泽东以后中国城市的职业流动”,载边燕杰主编:《市场转型与社会分层——美国社会学者分析中国》,三联书店,2002年第1版,第347页。
2 当时未就业的人一般被称为“待业青年”。
1 林南,边燕杰:“中国城市中的就业与地位获得”,载边燕杰主编:《市场转型与社会分层——美国社会学者分析中国》,三联书店,2002年第1版,第110页。
2 佟新:“社会变迁与中国妇女就业的历史与趋势”,《妇女研究论丛》,1999年第1期。
1 李猛,周飞舟,李康:“单位:制度化组织的内部机制”,《中国社会科学季刊》(香港)1996秋季卷(16)。
2 一部分特殊的单位组织除外,例如棉纺织企业等以女性为主要就业群体的单位组织。
1 诸如涨工资的指标分配,培训的机会,出国的机会,额外的补贴以及获得轻松的管理岗位的机会等。
2 金一虹:“铁姑娘再思考——中国文化大革命期间的社会性别与劳动”,《社会学研究》,2006年第1期。
1 Arne L Kalleberg,Aage B.Sorensen."The Sociology of Labor Markets",Ann.Rev.Sociol.1979.5:351-379.
2 “路径依赖”理论是由诺贝尔奖获得者道格拉斯·诺思最早提出的,他认为:“路径依赖”类似于物理学中的惯性,一旦采取了一种制度、实施了某种社会行为、进入了某种特定的路径,那么,这种制度和行为就可能情不自禁地产生一种惯性,对以前人们的选择和路径产生出一种依赖。参见李汉林,渠敬东等著:《组织变迁的社会过程:以社会团结为视角》,东方出版中心,2006年第1版,第215页。
1 赖得胜:“欧盟一体化中的劳动力市场分割”,《世界经济》,2001年第4期。
2 陈建安:《日本的经济发展与劳动问题》,上海财经大学出版社,1999年版。
3 赖得胜:“论劳动力市场的制度性分割”,《经济科学》,1996年第6期。
1 李萍,刘灿:“论中国劳动力市场的体制性分割”,《经济学家》,1999年第6期。
2 李建民:“中国劳动力市场的多重分隔及其对劳动力供求的影响”,《中国人口科学》,2002年第2期。
3 谭友林:“劳动力市场分割与上海经济可持续发展》,《西北人口》,2000年第2期。
1 企业按照管理归属分类有直属中央各部委管理的企业和归地方各级政府管理的企业,不同管理归属的企业有不同的投资来源和产品去向。因此,单位体制下的管理模式致使企业产生了条块分割,不同的条块之间相互隔离,在单独的条块之内却是纵向贯通的。所以,在这里所指的国家是地方政府和中央政府的总称。
2 华尔德:“共产党社会的新传统主义——中国工业中的工作环境和权力结构”,牛津大学出版社1996年版,第35页。
3 戴园晨:《中国劳动力市场培育与工资改革》,中国劳动出版社,1994年第1板,第155页。
1[匈]科尔内:《短缺经济学》,经济科学出版社,1986年第1版,上卷第61页。
1 李汉林:《中国单位社会——议论、思考与研究》,上海人民出版社,2004年第1版,第3页。
2 同上,第5页。
1 Piore,M.J.1975.Notes for a theory of labor market stratification.See Edwards,Reich & Gordon(1975).
1 党的12届三中全会后,城市经济改革成为重点,从86年12月国务院颁布《深化企业改革、增强企业活力的若干规定》,提出围绕企业经营机制转换来深化企业改革的思路开始,从试点城市到全国范围的股份制、资产经营责任制、承包制。88年4月七届人大一次通过同年8月1日实行《企业法》。承包制和租赁制、企业自主权、厂长负责制、政企关系以法律方式确定。
2 1993年11月党的14届三中全会通过《建立社会主义市场经济经济体制若干问题的决定》,正式提出围绕“建立现代企业制度”来“解决深层次矛盾、着力进行企业制度的创新”的问题,与此相应,93年底通过《公司法》确立法律依据,94年百户企业制度试点,90年以来国有小企业大规模以公司制、出售产权、股份合作制以及过渡(租赁、托管、兼并、破产)形式。
1 周雪光:《组织社会学十讲》,社会科学文献出版社,2003年第1版,第70页。
1 根据对山东省委办公厅人事处工作人员的访谈资料整理。
2 李萍,刘灿:“论中国劳动力市场的体制性分割”,《经济学家》,1999年第6期。
1 劳动保障部,人事部,财政部,中编办:《关于职工在机关事业单位与企业之间流动时社会保障关系处理意见的通知》,(劳社部发(2001)13号2001年9月20日)。
1 1997年12月11日《中国改革报》,发布国家统计局城调队对有关城镇下岗职工问题的调查。
2 中华全国妇女联合会妇女研究所,国家统计局社会与科技统计司:《中国性别统计年鉴——1990～1995),中国统计出版社,1998年第1版,第336-339页。
1[美]戴维·格伦斯基:《社会分层》,华夏出版社,2005年第1版,第624页。
1 世界银行:《1990年世界发展报告》,中国财政经济出版社,1990年版,第63页。
2 国际劳工局:《世界就业报告1998-1999》,中国劳动社会保障出版社,2000年版,第140-141、4、145、148、169页。
1 朱力,王旭波,徐展:“就业机会中的性别不平等——市场转型与不平等关系的另一面”,《南京市社会科学》,2003年第11期。
1 谭琳主编:《1995～2005:中国性别平等与妇女发展报告》,社会科学文献出版社,2006年第1版,第49页。
1 潘锦棠:“经济转轨中的中国女性就业与社会保障”,《管理世界》,2002年第7期。
1 蔡防:“中国城市失业形成原因和反失业政策评价”,载蔡元伦、罗洪波主编:《中国与欧洲联盟就业政策比较》,中国经济出版社,1998年第1版,第69-70页。
2 粱晓滨:《美国劳动力市场》,中国社会科学出版社,1992年第1版,第58页。
3 同上,第54页。
1 中华人民共和国国际合作司,中国劳动科学研究院国际劳工研究所:《世界劳动》,1996年第1版,第262页。
2 李新建,孙淑敏:“欧美国家妇女的劳动权益及其保护”,《妇女研究论丛》,2000年第1期。
3 例如,中华人民共和国国务院制定的《中国妇女发展纲要(1995—2000年)》(1995)规定:在录用职工时,除国家规定的不适合妇女的工种或岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准,以保障妇女与男子平等的就业权利。
1 工资指导价位制度主要内容是,劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求,定期对各类企业中的不同职业(工种)的工资水平进行调查、分析、汇总、加工,形成各类职业(工种)的工资价位,向社会发布,用以指导企业合理确定职工工资水平和工资关系,调节劳动力市场价格。——“关于建立劳动力市场工资指导价位制度的通知”劳动和社会保障部发(1999)34号。工资集体协商,是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商,在协商一致的基础上签订工资协议的行为。——“中华人民共和国劳动和社会保障部令”第九号。
2 世界银行:《中国国别社会性别报告》,2002年6月。
3 Francine D.Blau and Lawrence M.Kahn,"Gender Differences in pay," Journal of Economic Perspectives,Fall 2000,pp.75-79.
1 世界银行:《中国国别社会性别报告》,2002年6月。
2[美]坎贝尔·R·麦克南:斯坦利·L·布鲁;大卫·A·麦克菲逊:《当代劳动经济学》,人民邮电出版社,2006年第1版,第289页。
3 Elaine Sorensen,Exploring the Reason behind the Narrowing Gender Gap in Earning.Washington,DC;Urban Institute Press,1991,pp.129-30.
4 Francine D.Blau and Lawrence M.Kahn,"Gender Difference in Pay," Journal of Economic Perspectives,Fall 2000,pp.75-79.
5 杨雪:《欧盟共同就业政策研究》,中国社会科学出版社,2004年第1版,第184页。
1 中华人民共和国国际合作司,中国劳动科学研究院国际劳工研究所:《世界劳动》,1996年第1版,第79页。
2 劳动和社会保障部关于印发《现代企业制度试点企业劳动工资社会保险制度改革办法》的通知第十五条指出:企业所在地区政府要将社会保险改革纳入当地社会经济发展的总体规划,按照国家规定推行养老、失业保险制度改革,积极进行工伤、医疗和女职工生育保险改革试点。要加快社会保险的社会化管理服务体系建设步伐,尽快实现企业承担的社会保险职责的社会化。当地劳动行政部门必须把企业纳入本地社会保险网,建立工作关系,并对企业给予具体的业务指导。企业必须积极参加所在地的各项社会保险制度改革(经国务院批准已参加行业养老保险统筹的企业可不参加当地养老保险统筹)。大型企业内部可根据实际需要建立社会保险服务机构.同当地社会保险机构相配合,努力开展各项管理服务工作。——劳部发(1995)258号。
1 例如,2007年3月中央电视台“焦点访谈”栏目报道武汉市劳动力市场人才招聘过程中绝大多数的用人单位没有为应聘者提供社会保障。只有少量国有企业承诺给就业者签订劳动合同,享受相应的社会保障待遇。笔者在对济南市、青岛市的人才交流市场调查时也发现同样的问题。
2 这种现象在对很多此类组织的调查中反映出来。
3 中华人民共和国国际合作司,中国劳动科学研究院国际劳工研究所:《世界劳动》,1996年第1版,第83-84页,220页。
1 这一规定自1958年2月9日《国务院关于工人、职员退休处理的暂行规定》公布。
2 潘锦棠:“论养老社会保险制度中的性别利益——兼评关于男女退休年龄的讨论”,《中国社会科学》,2002年第2期。
1[美]伊兰伯格,史密斯:《现代劳动经济学》,潘功胜,刘昕译,中国人民大学出版社,1999年第1版,第422-423页。
1[美]彼得·布劳:《不平等与异质性》,王春光、谢圣赞译,中国社会科学出版社,1991年第1版。
2 李汉林:《中国单位社会——议论、思考与研究》,上海人民出版社,2004年第1版,第12-13页。
1 李路路,李汉林,王奋宇:“中国单位现象与体制改革”,《中国社会学季刊》(香港),1993年春季卷。
1 赵延东:“再就业中的社会资本:效用与局限”,《社会学研究》2002年第4期。
2 当然,这种情况只能发生在单位对于求职者的性别不是非常在意的情况下。
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