潍城开发区管委会绩效管理体系的研究与设计
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摘要
在竞争日趋激烈的今天,提升组织的核心竞争能力,必须依靠高水平的绩效管理,建立一套战略业绩评价体系,实施有效的绩效考评与绩效管理,不断优化组织内部的激励奖惩措施。山东潍城经济开发区管委会,在探索建立完善绩效管理体系,提高组织的核心能力方面,迈出了坚实的步伐。
本文首先对绩效评估、绩效管理体系的核心概念、一般原理和关键绩效考核指标、平衡记分卡等先进绩效管理工具进行理论上的研究,并通过调查和员工访谈分析管委会绩效管理现状以及在绩效管理方面存在的主要问题:绩效评价指标体系不够全面,考评依据单纯的领导主观意识,缺乏业务技能、工作态度、综合素质等全面管理指标,绩效管理流程缺乏过程控制和反馈沟通等。
本文紧密结合单位实际,按照“系统论”、“人本理念”的现代绩效管理思想,设计出了与单位发展战略目标兼容,并包含平衡记分卡思想的关键绩效指标考核模式为核心的绩效管理考评体系基本方案,分为高层领导人员、中层干部和一般工作人员三类,采用多种考核形式对全体员工实施绩效管理。为提高应用性,本文还对实施中的关键环节和需要处理好的关系进行了分析。
绩效管理体系自身是一个动态发展的过程,绩效管理的实质在于通过持续的沟通达到提高组织绩效和个人技能,实现组织和员工共同成长与发展。本文强调绩效管理体系必须与单位发展战略相一致,必须适应时代的变化和需求,必须符合员工的发展愿望和人性化要求。这对于提高绩效管理的有效性,对于绩效管理融入和改造提升单位绩效,促进自身持续发展有着积极的作用。
本文的研究目的在于通过对组织和个人绩效管理的研究而对管委会绩效管理体系进行设计完善,并在试运行中进行持续改进,推动开发区战略实现和竞争力的提高。同时也为其他类似单位进一步完善绩效管理,在理论和实践上提供了一个有益的借鉴。
In the initial stage of China market economy, companies developed quickly owing to their original stable foundations, the supports from governments and the bloom of domestic market. However, with the deepening of market competition, the company growth has relied heavily on the unique competences brought by those high efficient management systems. Therefore, lots of mangers of enterprises turn to establishing effective performance management systems in order to improve the internal management. Weicheng Economic Development Zone., as a typical one, is also faces such problem.
The paper researches the principles of performance management system, including Key Performance Indicator (KPI) and Balanced Scorecard (BSC). On the other hand, analyzes the situation and performance management problems of Weicheng Economic Development Zone, through questionnaire investigation and employee interviews. It is found that the performance appraisal system is too simple without comprehensive indicators and management targets.
Combined advanced theories with reality, the paper presents the performance management plan based on process management model and KPI model taking in BSC idea. There is implementation plan as well as including how to deal with critical procedures and relationships.
The performance management system has its own development process. At the end of the thesis, it is predicted that the performance management system of Weicheng Economic Development Zone, will have three steps in its improvement. That is, applying BSC for performance appraisal—adapting the performance management system to other new established management systems—the performance management system soften and simplified, emerged with the corporate culture.
A point is strong here that the performance management should be consistent with the development strategy of the company, meet business needs and be in accordance with employee development wishes. The spirit of performance is process of continuous communication This will have positive impact on the value increase of performance management. The paper provides a strong theoretical and practical basis for the development of performance management in similar institutions.
本文首先对绩效评估、绩效管理体系的核心概念、一般原理和关键绩效考核指标、平衡记分卡等先进绩效管理工具进行理论上的研究,并通过调查和员工访谈分析管委会绩效管理现状以及在绩效管理方面存在的主要问题:绩效评价指标体系不够全面,考评依据单纯的领导主观意识,缺乏业务技能、工作态度、综合素质等全面管理指标,绩效管理流程缺乏过程控制和反馈沟通等。
本文紧密结合单位实际,按照“系统论”、“人本理念”的现代绩效管理思想,设计出了与单位发展战略目标兼容,并包含平衡记分卡思想的关键绩效指标考核模式为核心的绩效管理考评体系基本方案,分为高层领导人员、中层干部和一般工作人员三类,采用多种考核形式对全体员工实施绩效管理。为提高应用性,本文还对实施中的关键环节和需要处理好的关系进行了分析。
绩效管理体系自身是一个动态发展的过程,绩效管理的实质在于通过持续的沟通达到提高组织绩效和个人技能,实现组织和员工共同成长与发展。本文强调绩效管理体系必须与单位发展战略相一致,必须适应时代的变化和需求,必须符合员工的发展愿望和人性化要求。这对于提高绩效管理的有效性,对于绩效管理融入和改造提升单位绩效,促进自身持续发展有着积极的作用。
本文的研究目的在于通过对组织和个人绩效管理的研究而对管委会绩效管理体系进行设计完善,并在试运行中进行持续改进,推动开发区战略实现和竞争力的提高。同时也为其他类似单位进一步完善绩效管理,在理论和实践上提供了一个有益的借鉴。
In the initial stage of China market economy, companies developed quickly owing to their original stable foundations, the supports from governments and the bloom of domestic market. However, with the deepening of market competition, the company growth has relied heavily on the unique competences brought by those high efficient management systems. Therefore, lots of mangers of enterprises turn to establishing effective performance management systems in order to improve the internal management. Weicheng Economic Development Zone., as a typical one, is also faces such problem.
The paper researches the principles of performance management system, including Key Performance Indicator (KPI) and Balanced Scorecard (BSC). On the other hand, analyzes the situation and performance management problems of Weicheng Economic Development Zone, through questionnaire investigation and employee interviews. It is found that the performance appraisal system is too simple without comprehensive indicators and management targets.
Combined advanced theories with reality, the paper presents the performance management plan based on process management model and KPI model taking in BSC idea. There is implementation plan as well as including how to deal with critical procedures and relationships.
The performance management system has its own development process. At the end of the thesis, it is predicted that the performance management system of Weicheng Economic Development Zone, will have three steps in its improvement. That is, applying BSC for performance appraisal—adapting the performance management system to other new established management systems—the performance management system soften and simplified, emerged with the corporate culture.
A point is strong here that the performance management should be consistent with the development strategy of the company, meet business needs and be in accordance with employee development wishes. The spirit of performance is process of continuous communication This will have positive impact on the value increase of performance management. The paper provides a strong theoretical and practical basis for the development of performance management in similar institutions.
引文
[1]朴愚、顾卫俊,绩效管理体系的设计与实施,电子工业出版社,2006
[2] Robert S. Kaplan and David P. Norton, The Strategy Focused on Organization , Boston: Harvard Business School Press. 2001
[3]徐中奇、顾卫俊,绩效管理的内涵、意义与方法,中国人力资源开发,2004
[4]饶征、孙波,以KPI为核心的绩效管理,中国人民大学出版社,2003
[5] [美]斯蒂芬?P?罗宾斯,管理学,中国人民大学出版社,1997
[6] [美]斯蒂芬?P?罗宾斯,组织行为学,中国人民大学出版社,1997
[7] [美]保罗?托马斯、大卫?波恩,执行力,中国长安出版社,2003
[8] [美]乔恩?沃纳、徐连仓等译,双面神绩效管理系统,电子工业出版社,2005
[9]付亚和、许玉林,绩效考核与绩效管理,电子工业出版社,2006
[10]皇甫刚,绩效考核与管理案例,电子工业出版社,2006
[11]大卫?杜伯伊斯著,李芳龄译,绩效跃进——才能评鉴法的极致运用,汕头大学出版社,2003
[12]安德烈?A?德瓦尔著,汪开虎译,绩效管理魔力——世界知名企业如何创造可持续价值,上海交通大学出版社,2003
[13]廖泉文,人力资源考评系统,山东人民出版社,2000
[14]李剑,人力资源管理实务必备手册修订版,中国言实出版社,2003
[15]冉斌,员工满意度测量手册,海天出版社,2002
[16]尹毅夫,中国人的管理功夫,中国社会科学出版社,2000
[17]顾英伟,绩效考评,电子工业出版社,2006
[18]孙健, 360度绩效考评,企业管理出版社,2003
[19] [美]韦尔奇著,谢德高编译,韦尔奇经理法则,九州出版社,2002
[20]李仕模,第五代管理,中国物价出版社,2000
[21]凡禹,管理三杰——德鲁克、韦尔奇、巴菲特的思想精华,北京工业大学出版社,2005
[22] [美]劳伦斯?S?克雷曼,田纳西大学,孙飞等译,人力资源管理——获取竞争优势的工具,机械工业出版社,1999
[23] Robert S. Kaplan and David P. Norton, The Balanced Scorecard—Measures That Drive Performance, Harvard Business Review, 1992
[24]王志宇,绩效魔方——绩效管理操作手册,中国社会科学出版社,2003
[25]罗伯特?巴克沃,绩效管理——如何考评员工表现,中国标准出版社,2000
[26]华茂通资询,现代企业人力资源解决方案——绩效管理与实施,中国物资出版社,2003
[27] George Bohlander. Scott Snell: Managing Human Resources,东北财经大学出版社,2003
[28]宝利嘉,如何评估和考核员工绩效,中国经济出版社,2001
[29]张有方,员工绩效考评体系设计,中国人力资源开发,2004
[30] Donald E. Campbell, Incentive: Motivation and The Economics of Information, Cambridge University Press ,1995
[31]蔡红英,政府绩效评估与绩效预算,中南财经政法大学学报,2007,02
[32]包国宪,论政府绩效管理中的绩效沟通,经济体制改革,2007 ,01
[33]林奇凯,制度绩效考核理念的变革及绩效优化,集团经济研究,2007 ,10
[34]邱茜,论绩效管理循环中的持续绩效沟通,商场现代化,2007 ,10
[35]胡玉杰,考核的绩效,人力资源管理,2007,09
[36]何琪,全面绩效管理体系的观点,社会科学论坛, 2007,08
[37]许玉林,绩效考核与绩效管理系统,中小企业管理与科技,2007,07
[38]闫大卫,政府控制——影响转型社会经济绩效的重要因素,经济管理,2007,12
[39]仵凤清,地方政府科技管理绩效评估方法研究,科研管理,2007, 28(z1)
[40]肖陆军,论服务型政府的绩效管理,安徽农业科学,2007, 35(20)
[41]王倩,主体功能区绩效评价研究,经济纵横,2007 ,07
[42]张庆亮,我国产融结合有效性的企业绩效分析,中国工业经济,2007 ,07
[43]杜娟,人力资源管理实践与组织绩效关系研究的困境与中间变量选择,外国经济与管理,2007 ,07
[44]刘显法,企业领导者价值观与企业节能绩效关系的实证研究,中国软科学,2007 ,07
[45]魏锋,多元化经营与公司绩效关系的实证分析——基于时间的视角,重庆大学学报(自然科学版),2007,07
[46]凌健,对地方自然科学基金绩效评估的若干问题探讨,科技管理研究,2007 ,07
[47]常凯,区域物流整合决策模型及绩效评价,科技管理研究, 2007 ,07
[48]王砚书,企业科技投入绩效评价指标体系探析,科技管理研究,2007,07
[49]李清,因果模糊对企业绩效的影响研究,科技管理研究, 2007 ,07
[50]刘丽敏,企业环境绩效评价方法的拓展:模糊综合评价,统计与决策,2007 ,06
[51]余向平,薪酬战略与企业绩效的相关性研究,统计与决策,2007 ,06
[52]肖鸣政,绩效考评与管理中的十大问题,中国行政管理,2007 ,06
[53]陈昌盛,中国政府公共服务:基本价值取向与综合绩效评估,财政研究,2007 ,06
[54]邵建军,基于制约理论的绩效评价体系与企业的持续改进,生产力研究,2007 ,06
[55]张雷宝,中国财政支出绩效管理:从理念到实践,财政研究,2007 ,05
[56]王雪燕,浅谈绩效管理的基础—绩效沟通,北京城市学院学报,2007 ,03
[57]王雅秋,绩效面谈在绩效管理体系中的重要性,科技咨询导报,2007 ,03
[58]宋昊,浅析绩效考核中的绩效反馈,企业家天地(下半月版),2007 ,03
[59]黄寅德,论我国政府绩效评估与绩效文化的构建,行政与法,2007 ,03
[60]徐京悦,基于卓越绩效模式的绩效测量指标探讨,中国质量, 2007 ,03
[2] Robert S. Kaplan and David P. Norton, The Strategy Focused on Organization , Boston: Harvard Business School Press. 2001
[3]徐中奇、顾卫俊,绩效管理的内涵、意义与方法,中国人力资源开发,2004
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[33]林奇凯,制度绩效考核理念的变革及绩效优化,集团经济研究,2007 ,10
[34]邱茜,论绩效管理循环中的持续绩效沟通,商场现代化,2007 ,10
[35]胡玉杰,考核的绩效,人力资源管理,2007,09
[36]何琪,全面绩效管理体系的观点,社会科学论坛, 2007,08
[37]许玉林,绩效考核与绩效管理系统,中小企业管理与科技,2007,07
[38]闫大卫,政府控制——影响转型社会经济绩效的重要因素,经济管理,2007,12
[39]仵凤清,地方政府科技管理绩效评估方法研究,科研管理,2007, 28(z1)
[40]肖陆军,论服务型政府的绩效管理,安徽农业科学,2007, 35(20)
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[50]刘丽敏,企业环境绩效评价方法的拓展:模糊综合评价,统计与决策,2007 ,06
[51]余向平,薪酬战略与企业绩效的相关性研究,统计与决策,2007 ,06
[52]肖鸣政,绩效考评与管理中的十大问题,中国行政管理,2007 ,06
[53]陈昌盛,中国政府公共服务:基本价值取向与综合绩效评估,财政研究,2007 ,06
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[55]张雷宝,中国财政支出绩效管理:从理念到实践,财政研究,2007 ,05
[56]王雪燕,浅谈绩效管理的基础—绩效沟通,北京城市学院学报,2007 ,03
[57]王雅秋,绩效面谈在绩效管理体系中的重要性,科技咨询导报,2007 ,03
[58]宋昊,浅析绩效考核中的绩效反馈,企业家天地(下半月版),2007 ,03
[59]黄寅德,论我国政府绩效评估与绩效文化的构建,行政与法,2007 ,03
[60]徐京悦,基于卓越绩效模式的绩效测量指标探讨,中国质量, 2007 ,03