人力资本股权化法律问题研究
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摘要
随着市场经济的发展,人力资本在企业中发挥着越来越重要的作用,人力资本的本质要求为增值,而股权化则成为其新的应用模式。人力资本股权化是通过对人力资本自身创造出来的企业剩余价值索取权和控制权的分配,明确企业产权结构,理顺委托代理关系,使得人力资本的利益与企业利益保持一致,极大地激励人力资本主体对自身潜力的发挥,实现企业利益和人力资本价值最大化。
本文在回顾人力资本股权化理论基础上,发现人力资本股权化主要表现为直接股权化和间接股权化两种模式,经过各国多年的理论和实践探索,事实证明间接股权化模式更有利于人力资本价值的发挥。目前,间接股权化模式具体到我国实践中主要表现为员工持股计划和股票期权制度,随着我国法律制度和市场的日益完善,该两种制度在现代企业结构中发挥着巨大作用,但还存在许多障碍,如人力资本产权残缺、公司治理结构不合理、具体法律法规的不完善等问题,严重影响着人力资本股权化制度的有效性。对比美国的先进立法和实践经验发现,我国在《公司法》、《证券法》、《税法》和《会计法》等法律规范上都存在一定的改善空间。为此,建议相关部门在深入分析我国国情的基础上,积极借鉴国外先进经验,完善我国人力资本股权化制度。
With the development of market economy, human capital plays a more and more important role in the enterprise. Stock incentive has become a new application style to meet the essential requirements-Multiply-of human capital. To make human capital capitalized in stocks, it is necessary to distribute the residual claims and control rights which are created by human capital itself, to define corporate ownership structure, and to straighten out the agency relationship, so that the interests of human capital can be kept in line with corporate interests and the human capital's own potential can be greatly boosted to exert, and finally maximize both the interests of enterprises and the value of human capital.
When reviews the theory of human capital stock incentive, this paper discovers that human capital stock incentive mainly shows two patterns——direct stock incentive and indirect stock incentive. After every country's theoretical and practical exploration on these two patterns in many years, facts prove that the indirect stock incentive pattern is more conducive to play the value of human capital. At present, the indirect stock incentive pattern is mainly for the employee stock ownership plan and stock options system in China's practice. As the improvement of China's legal system and the market, these two systems play huge roles in the modern corporate structure. But there are still many obstacles, such as incomplete of human capital property right, unreason of corporation governance and lack of relevant laws and regulations, weak effectiveness of market, deviation of the actual operation and so on, which seriously affect the effectiveness of the human capital stock incentive system. Compared with advanced legislative and practical experience of the United States, it finds that there are some room for the improvement of our country's "Company Law", "Securities Law", "Tax Law" and "Accounting Law" and other laws and regulations. Thus, it is proposed that the relevant departments be on the base of in-depth analysis of China's national conditions and actively learn from advanced foreign experience to improve China's human capital stock incentive system.
本文在回顾人力资本股权化理论基础上,发现人力资本股权化主要表现为直接股权化和间接股权化两种模式,经过各国多年的理论和实践探索,事实证明间接股权化模式更有利于人力资本价值的发挥。目前,间接股权化模式具体到我国实践中主要表现为员工持股计划和股票期权制度,随着我国法律制度和市场的日益完善,该两种制度在现代企业结构中发挥着巨大作用,但还存在许多障碍,如人力资本产权残缺、公司治理结构不合理、具体法律法规的不完善等问题,严重影响着人力资本股权化制度的有效性。对比美国的先进立法和实践经验发现,我国在《公司法》、《证券法》、《税法》和《会计法》等法律规范上都存在一定的改善空间。为此,建议相关部门在深入分析我国国情的基础上,积极借鉴国外先进经验,完善我国人力资本股权化制度。
With the development of market economy, human capital plays a more and more important role in the enterprise. Stock incentive has become a new application style to meet the essential requirements-Multiply-of human capital. To make human capital capitalized in stocks, it is necessary to distribute the residual claims and control rights which are created by human capital itself, to define corporate ownership structure, and to straighten out the agency relationship, so that the interests of human capital can be kept in line with corporate interests and the human capital's own potential can be greatly boosted to exert, and finally maximize both the interests of enterprises and the value of human capital.
When reviews the theory of human capital stock incentive, this paper discovers that human capital stock incentive mainly shows two patterns——direct stock incentive and indirect stock incentive. After every country's theoretical and practical exploration on these two patterns in many years, facts prove that the indirect stock incentive pattern is more conducive to play the value of human capital. At present, the indirect stock incentive pattern is mainly for the employee stock ownership plan and stock options system in China's practice. As the improvement of China's legal system and the market, these two systems play huge roles in the modern corporate structure. But there are still many obstacles, such as incomplete of human capital property right, unreason of corporation governance and lack of relevant laws and regulations, weak effectiveness of market, deviation of the actual operation and so on, which seriously affect the effectiveness of the human capital stock incentive system. Compared with advanced legislative and practical experience of the United States, it finds that there are some room for the improvement of our country's "Company Law", "Securities Law", "Tax Law" and "Accounting Law" and other laws and regulations. Thus, it is proposed that the relevant departments be on the base of in-depth analysis of China's national conditions and actively learn from advanced foreign experience to improve China's human capital stock incentive system.
引文
[1]张红凤、孔宪香.股票期权制度一理论.实践.反思[M].北京：经济科学出版社,2003.28.
[2]朱伟一.华尔街依然强大[N].南方周末,2009-02-05(11).
[3]叶檀.金融机构高管年薪很烫手平安就是代表[N].中国经济报,2008-10-16.
[4]吴福民,李巍.减薪限薪不如长期激励[N].经济观察报,2009-03-02(2).
[5]汪灵罡.论职工持股会的法律地位[J].海南大学学报,2005(4).
[6]社会学家奈斯比特在其著名的《第三次浪潮》一书中也指出,正是由于人力资本备受关注,加速了工业经济向信息经济的转变。
[7]舒尔茨.论人力资本投资[M].北京：北京经济学院出版社,1990：1-16.
[8]舒尔茨.人力资本投资：教育和研究的作用[M].北京：商务出版社,1990：40.
[9]李友根.人力资本出资问题研究(第1版)[M].北京：中国人民大学出版社,2004：100.
[10]周其仁.市场中的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约[J].经济研究,1996(6).
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[12]罗纳德·科斯.财产权利与制度变迁一一产权学派与新制度学派译文集[M].上海：上海人民出版社,1994：97.
[13]权锡鉴.人力资本产权理论影响下的中小企业治理机制[J].改革与战略,2006(增刊).
[14]在所有权和经营权两权分离情况下,由于管理者不是企业所有权的完全所有者,一方面,当管理者尽最大努力经营企业时,他可能承担因此而付出的全部成本,但仅获得企业全部利润中的一部分；另一方面,当管理者进行额外消费时,他可能获得全部好处却只承担一小部分成本,这种收益与成本的不对等造成了管理者一味追求额外消费,而不积极努力工作,使得企业业绩和企业价值下降,这时的企业价值小于管理者作为企业完全所有者时的企业价值,两者的差额被称为企业代理成本。而为了降低企业代理成本,提高企业经济效率的关键,是让管理者参与企业利润的分配,并成为完全的剩余收益的拥有者。转引自Jensen, M.C. and W.H. Meckling, Theory of the Firm:Managerial Behavior, Agency Costs and Ownership Structure, Journal of Financial Economics,1976 (3).
[15]周友苏.新公司法论[M].北京：法律出版社,2006：14.
[16]李维安.公司治理[M].天津：南开出版社,2001：16.
[17]李建良编著.改制新途径[M].北京：中华工商联出版社,2000：167.
[18]本文认为,人力资本在其动态的表现形式上也表现为劳务形式。
[19]龙雨.人力资本作为股权出资的可行性分析[J].太原大学学报,2007(2)：15-19.
[20]袁钢.试论人力资本出资[J].合肥工业大学报(社会科学版),2004(18)：51-54.
[21]蒋大兴.公司法的展开与评判(方法·判例·制度)[M].北京：法律出版社,2001：110.
[22]1996年10月,浙江正大青春宝集团董事长作出决定,从公司1.5亿元净资产中划出15%作为个人股卖给职工,公司总裁冯根生可以购买2%的股份,共计300万元。但冯根生作为一个普通的经营者,个人根本没有足够的资金购买该股份。该种现象被当时称为“冯根生难题” 参见劳动和社会保障部工资研究所编：经营者激励与约束[M].珠海：珠海出版社,1999：129—135.
[23]上海仪电模式是指根据这一计划,其控股的四家上市公司主要负责人每年在获得基本薪酬收入、般加薪收入的同时,还将根据各自业绩获得股票形式的特殊奖励,但这部分股票奖励不能立即兑现,只有在任期结束后才可以选择兑现与否,当然,被授予人可以享受这部分股票奖励的分红、配股权。参见杨华,陈晓华.上市公司股权激励理论、法规与实务[M].北京：中国经济出版社,2008：239.
[24]武汉国资公司对企业法定代表人实施年薪制,年薪由基薪收入、风险收入和年金收入三部分组成。其中,基薪收入与年金收入在年终考核后以现金一次性支付,风险收入则分成两个部分,其中30%以现金形式当年兑付,其余部分(70%)转化为股票期权。参见张红凤,孔宪香.股票期权制度—理论.实践.反思[M].北京：经济科学出版社,2003：126-127.
[25]主要的操作方法是：确定用于虚拟股票期权的资金额度,资金来源于积存的奖励基金；分配期权时,重点向主要技术和管理人员倾斜：期权授予时,通过一定的考核最终确定每一位有权获得虚拟股票期权的人员的具体数额；公司与每一位参与者签订合约,约定虚拟股票期权的数量、兑现时间和条件;虚拟股票期权以上海贝岭股票的股数计量,并以签约时的市价按一定的比例折扣作为基准价。股权兑现时也以股数计量,并以兑现时的实际市价结算,差价部分为参与者实际所得。
[26]闫立良.2010年将是中国股权激励的黄金窗口期[N]证券日报,2010-04-01.
[27]股权集中度是衡量持股比例位居前若干位大股东持有的股权比例之和,或者前若干位大股东中后几位大股东持有的股权比例之和的指标,反映公司的股份在若干位大股东的集中情况。根据各股东持股比例的不同,理论界一般把股权分为高度分散型、高度集中型和适度集中型。一般认为最大股东持股比例不超过20%,任一股东对公司无法形成绝对控制权,称为高度分散型股权。而第一大股东能对公司绝对控股,一般拥有股份超过50%,称为高度集中型股权。而介于两者之间的股权形式则被称为适度集中型股权。
[28]肖峰.国有企业高管产权激励的法律规制[J].贵州警官职业学校学报,2006(1)：52.
[29]赵旭东主编.新公司法制度设计[M].北京：法律出版社,2005：267.
[30]公允价值是指在信息完全公开的、交易双方自愿的正常交易时采用的价格,公允价值法的核心是要求公司用授予日期权的价值来计量补偿成本,并在员工服务期内(一般是授予期即等待期)摊销,将股票期权费用化,其目的是抵消公司为推高股价而有意操纵利润的可能性,或减少利润的数值,对高科技企业影响较大。一般采用著名的“布莱克.斯考来斯期权定价模型”计算确定,而且一经确定,就不再发生变化。因此,会计期末不必对股票期权进行调整,避免了内在价值法下按照不同类型的股票期权进行不同处理的混乱状况,具有内在一致性。
[31]李茂年.美国公司改革法案述评[J].法商研究,2003(2)：135.
[32]张云燕.我国企业推行股票期权的法律障碍及对策[J].商业时代,2007(18)：61.
[33]如根据1933年联邦法律第701号条例的规定,向本公司的员工、董事、一般合伙人,信托人、经理、顾问提供股票可以通过书面报酬协议安排,根据证券交易委员会第701号条例,在12个月中,如果向上述人员出售股票的最大价值不超过以下各项中最大的一项,就可以免于注册：a.100万美元；b.公司总资产的15%；c.公司发行在外股票总量的15%。
[34]费方域.企业的产权分析,上海三联书店、上海人民出版社1998年版：101—102.
[35]授权资本制,是指公司在设立后,必须在章程中确定资本总额,股东只认足一定比例的资本或章程中规定的最低限额,公司就可以成立；未认足的资本,授权董事会根据公司营业需要和市场情况随时发行新股。
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[24]武汉国资公司对企业法定代表人实施年薪制,年薪由基薪收入、风险收入和年金收入三部分组成。其中,基薪收入与年金收入在年终考核后以现金一次性支付,风险收入则分成两个部分,其中30%以现金形式当年兑付,其余部分(70%)转化为股票期权。参见张红凤,孔宪香.股票期权制度—理论.实践.反思[M].北京：经济科学出版社,2003：126-127.
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[26]闫立良.2010年将是中国股权激励的黄金窗口期[N]证券日报,2010-04-01.
[27]股权集中度是衡量持股比例位居前若干位大股东持有的股权比例之和,或者前若干位大股东中后几位大股东持有的股权比例之和的指标,反映公司的股份在若干位大股东的集中情况。根据各股东持股比例的不同,理论界一般把股权分为高度分散型、高度集中型和适度集中型。一般认为最大股东持股比例不超过20%,任一股东对公司无法形成绝对控制权,称为高度分散型股权。而第一大股东能对公司绝对控股,一般拥有股份超过50%,称为高度集中型股权。而介于两者之间的股权形式则被称为适度集中型股权。
[28]肖峰.国有企业高管产权激励的法律规制[J].贵州警官职业学校学报,2006(1)：52.
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[30]公允价值是指在信息完全公开的、交易双方自愿的正常交易时采用的价格,公允价值法的核心是要求公司用授予日期权的价值来计量补偿成本,并在员工服务期内(一般是授予期即等待期)摊销,将股票期权费用化,其目的是抵消公司为推高股价而有意操纵利润的可能性,或减少利润的数值,对高科技企业影响较大。一般采用著名的“布莱克.斯考来斯期权定价模型”计算确定,而且一经确定,就不再发生变化。因此,会计期末不必对股票期权进行调整,避免了内在价值法下按照不同类型的股票期权进行不同处理的混乱状况,具有内在一致性。
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[33]如根据1933年联邦法律第701号条例的规定,向本公司的员工、董事、一般合伙人,信托人、经理、顾问提供股票可以通过书面报酬协议安排,根据证券交易委员会第701号条例,在12个月中,如果向上述人员出售股票的最大价值不超过以下各项中最大的一项,就可以免于注册：a.100万美元；b.公司总资产的15%；c.公司发行在外股票总量的15%。
[34]费方域.企业的产权分析,上海三联书店、上海人民出版社1998年版：101—102.
[35]授权资本制,是指公司在设立后,必须在章程中确定资本总额,股东只认足一定比例的资本或章程中规定的最低限额,公司就可以成立；未认足的资本,授权董事会根据公司营业需要和市场情况随时发行新股。
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