现代市场经济条件下中国合作型劳动关系研究
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摘要
中国传统劳动关系研究当前主要停留在法学、政治学角度上,其研究重点是如何通过集体谈判、政治利益表达等方法提高劳动者的谈判地位等。本文构建了与传统劳动关系分析完全不同的研究体系,可能会被传统劳动关系学者定义为“异类”研究。但这与本文的研究目标有关,通过本研究欲使更多的中国人民享受到改革开放经济快速发展的成果并达到共同富裕的目标。
本文分析了传统劳动关系以法律、政治等分析手段解决劳动关系的不足,即传统劳动关系研究至多只能保障弱势群体,并不能使得更多的中国人分享到经济快速发展的成果,也不能有效的统一分配问题中效率与公平之间的关系。本文试图挑战“企业租金的分配”问题,将研究重点放在劳动关系中分配机制的设计上,即研究如何通过合作机制与经济制度的建立保证劳动合作过程中的机会公平,限制机会主义行为,统一分配中的公平性与效率性问题。为此,本文从个人利益、企业与市场关系的微观的角度上,分别研究了通过企业规章、制度,工会(集体谈判)以及国家法律等传统方式对企业权威的限制作用以及不足之处。
欲想彻底地解决劳动关系与分配问题,我们需要找到一条适合当今全球一体化以及中国国情的方法。本文指出,包括目前中国学者所强调的集体谈判制度也并非是合作机制的全部含义,其活动往往是通过法律、政治手段加强某一利益集团的谈判力,可能违背了市场经济规律。中国改革开放三十多年的经验告诉我们,试图脱离市场的方法解决劳动关系与分配问题都将是低效率的,并且也不一定是公平的。的确,当今中国所出现的很多劳动关系不和谐现象是中国市场价格机制的缺陷所致,但正是因为中国市场机制存在着这种缺陷,需要我们更加细致地分析市场价格机制,分析为什么市场价格机制发出的价格信号失灵,而不是将所有的问题都一味的推给政府或单纯强调需要通过“政府干预”来解决问题。事实上经济规律问题只能通过经济手段来解决。大禹治水功绩在于疏导,在于治水机制上的设计。通过政治手段、“政府干预”等方法正如堵洪水一样,至多只能短期有效,不能从根本上解决我国收入分配以及劳动关系问题。
为此,本文分析了市场价格机制运作的原理,从中找出中国市场价格机制的问题所在,并提出超越集体谈判制度的第三方合作机制,它的作用在于完善市场价格机制,推进中国企业人力资源管理良好的发展。因此,在完善的市场价格机制下,公平与效率并不是二选一的关系,而是公平与效率能够同时达到。
The researches of traditional employment relationship in China remain in views of law or political, they emphasize the functions of collective bargaining and the importance of different interest groups who express their views to improve the status of negotiations. We build a theory quite different from traditional industry relations, and this theory may be viewed as weird research by traditional scholars. This is relevant to the objectives of this study, we want to make more Chinese to enjoy the fruits of rapid economic development and to achieve the goal of common prosperity through this study.
We analyse the shortage of researching industrial relations in traditional ways, it only can protect to disadvantaged minority at most. In traditional ways, we can't make more Chinese to share the fruits of rapid economic development and can't uniform the relationship between efficiency and fairness in distribution. We focus on how to establish the economic cooperation mechanism and attempt to challenge the most difficult problems of distribution in a fair way. To achieve that, we should ensure the process of cooperation opportunities in the market and limit opportunistic behavior. Therefore, we will research in the micro-view of personal and enterprise's interests. We will study some traditional ways to limit managers' authority by firm's rules or regulations, trade unions (collective bargaining) and national laws and we analyse the shortcomings of these traditional ways.
If we want to completely solve the problems of employment relationship and distribution, we need to find a suitable method for Chinese condtions in impact of the economic globalization. We pointed out that the collective bargaining system, which emphasized by Chinese scholars, is not the full meaning of the cooperative mechanism. They are strengthening the negotiation power of a certain interest group through legal or their political activities, these kinds of activities may be against the rules of market. Three decades of experience from China's reform and opening-up tells us that it is inefficient if we try to solve distribution problem out of the market, and it isn't fair either. It is true that there are lots of disharmony phenomenons due to defects of the price mechanism in China, but precisely because of the existence of market defects, we need a more detailed analysis of the market price mechanism. We should analyse what causes the market price mechanism failure, rather than we blindly push all the problems to the government and stress the importance of "government intervention".
In a perfect market mechanism, the fairness and efficiency is not one out of two, but they can be achieved simultaneously. Therefore, we analyse the principle of the operation of market price mechanism, to find out the problem of market. We proposed a Cooperative Mechanisms system instead of the third-party mechanism in collective bargaining views, it will be to improve the operation of market price mechanism, and promote human resource management in firm in a good way.
本文分析了传统劳动关系以法律、政治等分析手段解决劳动关系的不足,即传统劳动关系研究至多只能保障弱势群体,并不能使得更多的中国人分享到经济快速发展的成果,也不能有效的统一分配问题中效率与公平之间的关系。本文试图挑战“企业租金的分配”问题,将研究重点放在劳动关系中分配机制的设计上,即研究如何通过合作机制与经济制度的建立保证劳动合作过程中的机会公平,限制机会主义行为,统一分配中的公平性与效率性问题。为此,本文从个人利益、企业与市场关系的微观的角度上,分别研究了通过企业规章、制度,工会(集体谈判)以及国家法律等传统方式对企业权威的限制作用以及不足之处。
欲想彻底地解决劳动关系与分配问题,我们需要找到一条适合当今全球一体化以及中国国情的方法。本文指出,包括目前中国学者所强调的集体谈判制度也并非是合作机制的全部含义,其活动往往是通过法律、政治手段加强某一利益集团的谈判力,可能违背了市场经济规律。中国改革开放三十多年的经验告诉我们,试图脱离市场的方法解决劳动关系与分配问题都将是低效率的,并且也不一定是公平的。的确,当今中国所出现的很多劳动关系不和谐现象是中国市场价格机制的缺陷所致,但正是因为中国市场机制存在着这种缺陷,需要我们更加细致地分析市场价格机制,分析为什么市场价格机制发出的价格信号失灵,而不是将所有的问题都一味的推给政府或单纯强调需要通过“政府干预”来解决问题。事实上经济规律问题只能通过经济手段来解决。大禹治水功绩在于疏导,在于治水机制上的设计。通过政治手段、“政府干预”等方法正如堵洪水一样,至多只能短期有效,不能从根本上解决我国收入分配以及劳动关系问题。
为此,本文分析了市场价格机制运作的原理,从中找出中国市场价格机制的问题所在,并提出超越集体谈判制度的第三方合作机制,它的作用在于完善市场价格机制,推进中国企业人力资源管理良好的发展。因此,在完善的市场价格机制下,公平与效率并不是二选一的关系,而是公平与效率能够同时达到。
The researches of traditional employment relationship in China remain in views of law or political, they emphasize the functions of collective bargaining and the importance of different interest groups who express their views to improve the status of negotiations. We build a theory quite different from traditional industry relations, and this theory may be viewed as weird research by traditional scholars. This is relevant to the objectives of this study, we want to make more Chinese to enjoy the fruits of rapid economic development and to achieve the goal of common prosperity through this study.
We analyse the shortage of researching industrial relations in traditional ways, it only can protect to disadvantaged minority at most. In traditional ways, we can't make more Chinese to share the fruits of rapid economic development and can't uniform the relationship between efficiency and fairness in distribution. We focus on how to establish the economic cooperation mechanism and attempt to challenge the most difficult problems of distribution in a fair way. To achieve that, we should ensure the process of cooperation opportunities in the market and limit opportunistic behavior. Therefore, we will research in the micro-view of personal and enterprise's interests. We will study some traditional ways to limit managers' authority by firm's rules or regulations, trade unions (collective bargaining) and national laws and we analyse the shortcomings of these traditional ways.
If we want to completely solve the problems of employment relationship and distribution, we need to find a suitable method for Chinese condtions in impact of the economic globalization. We pointed out that the collective bargaining system, which emphasized by Chinese scholars, is not the full meaning of the cooperative mechanism. They are strengthening the negotiation power of a certain interest group through legal or their political activities, these kinds of activities may be against the rules of market. Three decades of experience from China's reform and opening-up tells us that it is inefficient if we try to solve distribution problem out of the market, and it isn't fair either. It is true that there are lots of disharmony phenomenons due to defects of the price mechanism in China, but precisely because of the existence of market defects, we need a more detailed analysis of the market price mechanism. We should analyse what causes the market price mechanism failure, rather than we blindly push all the problems to the government and stress the importance of "government intervention".
In a perfect market mechanism, the fairness and efficiency is not one out of two, but they can be achieved simultaneously. Therefore, we analyse the principle of the operation of market price mechanism, to find out the problem of market. We proposed a Cooperative Mechanisms system instead of the third-party mechanism in collective bargaining views, it will be to improve the operation of market price mechanism, and promote human resource management in firm in a good way.
引文
①孔泽源.中国居民收入分配理论与政策[M1.北京：中国计划出版社.2005.100.
②中共中央宣传部理论局.理论热点面对面·2007[M].北京：学习出版社、人民出版社,2007.65.
③中共中央宣传部理论局.理论热点面对面·2007[M].北京：学习出版社、人民出版社.2007.122.
①费莱施哈克尔.分配正义简史[M].2010.166.
②政府干预有效性还有另一个重要假设,政策制定者是无私心的,公平的,仁慈的。这条假设在实际中存在着很大的问题,政府官员往往也存在自己的私欲,通过行政权力谋取自己私人的利益。腐败就是政府完美论假设不成立的一种体现。
③[美]马斯—科莱尔等.微观经济学(下).北京：中国社会科学出版社.2001.781-783.
④[美]戈登·图洛克.收入再分配的经济学.上海：上海人民出版社.2008.
①转引于纪玉山等.中等收入者比重的扩大及“橄榄形”财富结构的达致[J].社会科学研究.2005(2).
①夏小林.私营部门：劳资关系及协调机制[J].管理世界,2004(6)：33-52.
①O Williamson. The Lens of Contract:Private Ordering. American Economic Review,2002(92):438-43.
②述的“社会最不利成员”以及“平等的基本自由”两个概念参见罗尔斯。罗尔斯.作为公平的正义——正义新论[M].北京：三联书店,2002.70.
①杨河清.劳动经济学[M].北京：中国人民大学出版社,2002.374.
①程延园.劳动关系[M].北京：中国人民大学出版社,2002.2.
②郭庆松.企业劳动关系管理[M].天津：南开大学出版社,2000.2.
③吴江.刘行前.劳资关系与经济发展[J].西北师大学报(社会科学版).2005(6).
①郭庆松.企业劳动关系管理[M].天津：南开大学出版社,2000.5.
①[美]科斯,哈特等.契约经济学[M].北京：经济科学出版社,2003.译者前言第2页。
①[美]科斯,哈特等.契约经济学[M].北京：经济科学出版社,2003.译者前言第3页。
②但笔者认为这样根本无法区分了合同与契约的本质。劳动关系就是一个很好的例子,对于管理者与员工之间的关系很难区别足为谋不同利益还是共同利益,本文反复在强调这样一个思想,员工在企业中长期工作之后可能会从单纯的为谋求自利状况转向为了企业共同利益而奋斗的思想。也就是说在劳动过程中,随条件变化双方的关系可能会发生变化,且这种情况不仅仅是因为人力专用性资本投资的原因。
③史晋川主编.法经济学[M].北京：北京大学出版社.2007.123-124.
④以下内容转于,[美]科斯,哈特等.契约经济学[M].北京：经济科学出版社,2003.译者前言。
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①梅因.古代法[M].北京：商务印书馆.1984.177.
②霍布斯.利维坦[M].北京：商务印书馆.1985.685-686.
③霍布斯.利维坦[M].北京：商务印书馆.1985.195.
④洛克.政府论(下)[M].北京：商务印书馆.1983.77.
⑤亚当·斯密.国民财富的性质和原因的研究[M].北京：商务印书馆.1982.
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① Oliver Hart and J. Moore,1999, "Foundations of Incomplete Contracts." Review of Economic Studies,66,115-38.
①威廉姆森的交易成本经济学除了有限理性、机会主义行为假设外,还有一个重要的假设就(或者是他的研究范围)就是专用性投资,将在第四章有专门的讨论。
②西蒙.管理行为[M].北京：机械工业出版社,2009.57.
③转引自卢现祥.新制度经济学[M].武汉：武汉大学出版社,2004.14.
①卡尼曼和特维斯基通过认识心理学实验,否定了传统经济学所谓的人的决策行为存在着内在有序偏好一致性的经验规则,他们指出,人们通常会根据事件A的相关数据和信息来事件预测事件B,从而产生一定有代表性(representativeness)的相似偏差；人受记忆能力或知识水平的制约,并不能对所有必须考虑的信息都作出正确的评估,他们通常只能利用自己熟悉或能够想象到的信息来进行直觉推断,这种只利用部分信息进行的决策,将会产生信息的可利用性偏差。Kahneman, D. and A. Tversky,1979. "Prospect Theory:An Analysis Decision under Risk".Econometrica.47(2).
②George Akerlof.1982. Lobor Contracts as Partial Gift Exchange. Quarterly Journal of Economics. 47(4):543-569.
① Baker, G. P., R. Gibbons, and K. G. Murphy,1994. " Subjective Performance Measures in Optimal Incentive Contracts." Quarterly Journal of Economics,109,1125-56.
②Kaufman. Bruce E.1999. "Expanding the Behavioral Foundations of Labor Economics." Industrial and Labor Relations Review 52 (April):361-392.
①西蒙.管理行为[M].北京：机械工业出版社.2009.17.
①理性的更多谈论可参见何大安的《选择行为的理性与非理性融合》,本文假设与何大安的观点有一定相似之处。不过何大安认为由于非金融领域里,影响决策收益的信息和环境等复杂性因素相对比较稳定,行为人的理性决策比非理性决策出现的概率要高,在金融市场的平稳运行期间,投资者的决策行为一般趋向于理性化；在金融市场的剧烈波动期间,投资者的决策行为很容易趋向非理性化(35页)。这点上作者持有一定的保留意见。因为对劳动关系来说也是如此,在市场经济平稳期间,当事人的决策行为一般趋向于理性,如果未有很好的绩效激励,当事人理性选择可能是换一个工作：但在发生经济危机当事人决策行为容易趋向于非理性化,他们更可能为了企业工作而不过于计较报酬。所以,笔者认为在金融市场中,人的非理性行为不是概率要高,而是频数大。
②亚当·斯密.国富论[M].北京：商务印书馆.1972.14.
③杨小凯.经济学原理[M].北京：中国社会科学出版社.1998.4.
④转引自[美]迈克尔·迪屈奇著.交易成本经济学[M].北京：经济科学出版社,]999.34.
①张朋柱等著.合作博弈理论与应用[M].上海：上海交通大学出版社.2006.2.
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③张朋柱等著.合作博弈理论与应用[M].上海：上海交通大学出版社.2006.43.
①在无限次的重复博弈证明可见无名氏定理(Friedman.1971)。最初的无名氏定理(Nash folk theorem)是无限次重复博弈纳什均衡的情况,因为它在博弈论发展初期就为大家所共知但无人曾发表过。弗里德曼定理将无名氏定理扩展到子博弈精炼纳什均衡。
②Abreu, D.,1986. "External Equilibrium of Oligopolistic Supergames". Journal of Economic Theory 39:191-225.
①丹尼尔·雷恩.管理思想史[M].北京：中国人民大学出版社.2009.36.
①科斯是假定了企业已经存在条件下讨论为什么企业会存在。见Coase, R. H.1937. "The Nature of the Firm," Economica, pp 386-405.在第一节(一)中,直接标注数字页码均出于此篇文章。
②Gibbons, R. S.2005. "Four Formalizeable Theories of the Firm,"J. Econ. Behav. Organ.,58,2, pp 200-245.
①威廉姆森等编.企业的性质[M].北京：商务印书馆,2007.46.
① Simon,H.1951. A formal theory of the employment relationship. Ecnometrica.19.293-305.
②科斯雇佣关系的局限性可能是源于他当时对物质契约不完全性的偏见有关。在《企业的性质》中,科斯写到(物品契约)“主要物项能够事先在契约中规定,而细节可以待以后决定,这不很重要”。然而,事实上,物质契约中(在资方之间)也存在着强大的机会主义行为。而且如股东、债权人、经理人等的利益协调可能会直接影响到企业的效率问题,在劳动关系研究中往往被人们所忽视。由于企业家与资方关系的委托代理问题类似内容的讨论却十分多,本文就不再重复。然而,如专用性资产投资可能引起更大的机会主义行为,或者从劳资双方的讨价还价不同能力的导致的分配不公等问题。因此,本文论述重点放在如何限制管理者机会主义行为的研究上。
③威廉姆森等编.企业的性质[M].北京：商务印书馆,2007.46.
①威廉姆森.马斯滕.交易成本经济学经典名篇选读[M].北京：人民出版社.2008.106.
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③ Kogut. B. and Zander. U.1996. "What Firms Do? Coordination. Identity. and Learning." Organ. Sci.,7:502-518.
①本节参考于杨其静.企业家的企业理论[M].北京：人民大学出版社.2005.30-36.
①巴纳德.经理人员的职能[M].北京：机械工业出版社.2007.16.
①[美]威廉姆森,温特等.《企业的性质》[M].商务印书馆.2007年.第81页.
②[日]青木昌彦.《企业的合作博弈理论》[M].中国人民大学出版社,2005年.第27页.
③在科斯那里企业家的含义应该“是指在竞争性体系中替代价格机制配置资源的人或人们”,是在企业中配置资源的科层,不仅仅包括工头和许多工作人员。引于[美]威廉姆森,温特等.《企业的性质》[M].商务印书馆,2007年.第73页.
①本文对权威的外部职能描写较少。但这绝不非竹因为外部职能不重要,只是本文主题主题所限。
②巴纳德.经理人员的职能[M].北京：机械工业出版社.2007.171
①威廉姆森.马斯滕.交易成本经济学经典名篇选读[M].北京：人民出版社.2008.105.
①参见M. Casson. The Entrepreneur:An Economic Theory, Barnes & Noble Books,1982,p.196.
①Fredrick Hayek. The Use of Knowledge in Society[J]. American Economic Review,35,1945:pp519-530.
②巴纳德.经理人员的职能[M].北京：机械工业出版社.2007.57-58.
①参见[OL]http://news.sohu.com/20090803/n265660865.shtml
②饭野春树.巴纳德组织理论研究[M].北京：生活·读书·新知三联书店,2004.32-33.
①朱奎.资本雇佣劳动的经济学逻辑[J].当代经济研究.2001.(06).
Fredrick Hayek. The Use of Knowledge in Society[J]. American Economic Review,35,1945:519-530.
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①[美]科斯,哈特等.契约经济学[M].北京：经济科学出版社.2003.95.
②转引于[美]威廉姆森,温特等.企业的性质[M].北京：商务印书馆,2007.71.
③罗小芳.我国劳动契约演变的因素分析[J].宏观经济研究.2008.(11)：38-42.
④[美]威廉姆森、温特等.企业的性质[M].北京：商务印书馆,2007.81.
①“服从管理者的支配”这种说法并不准确,更为准确的说法应该是“员工服从企业规章、制度”。贾克斯认为：“规定的约束条件是指以政策(书面或非书面的)、程序等客观形式存在的规则或章程。在这些规定 的范畴内,人们可以自由地用他的判断能力,以最明智的方式去处理自己所负责的工作中出现的不确定因素或变动”。参见于,Jaques. E.1956. Measurement of Responsibility. London:Tavistock Publications.
①企业与市场对于雇佣契约问题的最近一篇正式理论研究参见,Bolton, P. and A. Rajan,2001, "The Employment Relation and the Theory of the Firm:Arm's Length Contracting versus Authority." Mimeo. Princeton在那里论证了企业权威不仅仅是依赖自身的信息优势,而且它的维持依赖于一种建立在信任之上的持续关系(ongoing relation)。在一个足够持久的关系中,权威关系可能占优于市场的即期交易。但是需要注意文章证明时所使用的假设,雇员应属于人力资本专有性的人才,这种人有很强的谈判能力,可以通过“退出”威胁的方式增加自己的收益。其他有关于隐性合作的权威模型可参见Baker.G.P.,R. Gibbon, and K.J.Murphy,2002, "Relational Contracts and the Theory of the Firm. "Quarterly Journal of Economics,117,39-84.或Levin, J.,2003. "Relational Incentive Contracts." American Economic Review,93,835-57.。
②[美]波斯纳.法律的经济分析[M].北京：中国大百科全书出版社,1997.ch11.
①这种法律干预的思想可以源于霍布斯定理,指立法以最大化地降低私人合作失败导致的损失。推动不合作 转向合作是降低合作失败及其损失的最佳办法,参见魏建,周林彬.法经济学[M].北京：中国人民大学出版社,2008.82.
①Fredrick Hayek. The Use of Knowledge in Society[J]. American Economic Review.35.1945:519-530.
Alfred Chandler. The Visible Hand[M]. Cambridge. Mass:Harvard University Press,1977.在原文中工商企业的定义是它包含了许多独立的营业单位,由一个层级结构式的支薪经理团体管理,在这个层级结构中,中、高层支薪经理来监督和协调在其控制下的各单位的活动。
①Marsden把职务分配的规定为基础,以效率性的条件和实行可能性的条件的角度来讲述了雇用制度的有关方法。参见Marsden, D. A Theory of Employment Systems:micro-foundations of societal diversity. Oxford University Press.1999.
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②准租金,是指一种投资在最优用途上的价值与次优用途上的价值之差。
③杨瑞龙,杨其静.专用性、专有性与企业制度[J].经济研究.2001(3)：3-11.
④传统工业、工会以及人力资本专用性投资将在下章继续讨论。
①青木昌彦.比较制度分析[M].上海：上海远东出版社,2001.114.
②轮换制在经典博弈论中是促进企业效率,解决“棘轮效应”的最有效方法之一。
③参照于宫本光晴.『企业ツステムの经济学』.新世社.2004.134.
②参见霍姆斯特姆和米尔格罗姆的多任务委托代理分析(1991)。
①参照于宫本光晴.『企业ツステムの经济学』.新世社.2004.127.
①员工之间的关系比起单纯的竞争,也应该强调其合作。青木昌彦.比较制度分析[M].上海：上海远东出版社.2001.第七章.
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②[美]彼得·德鲁克.经典德鲁克[M].海南：海南出版社,2008.61.
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④产生这种想法的原因与法约尔最初管理矿业企业的性质有关。矿物企业不同于一般制造业,它的任务有着很强的复杂性,需要清楚各种物理的、地质的、人力的偶然因素等。这种直观上的认识使得法约尔超越
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④同上.97-98.
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②同上.44.
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③Donovan, T. N.,1968. Royal Commission on Trade Unions and Employees Associations, London:HMSO. pp.10.
④的确英国政府曾经起到主导干预的作用,不过不久就会出现政府干预失灵的情况。例可参见李维斯,桑希尔,桑得斯.雇员关系[M].大连：东北财经大学.2005.143-159.
⑤[英]琳达,聂尔伦.英国劳资关系调整机构的变迁[M].北京：北京大学出版社,2007.第六章.
①[英]琳达,聂尔伦.英国劳资关系调整机构的变迁[M].北京：北京大学出版社,2007.28-29.
①李维斯.桑希尔,桑得斯.雇员关系[M].大连：东北财经大学.2005.108-110.
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⑤寇肯等.美国产业关系的转型[M].北京：中国劳动社会保障出版社,2008.186.
⑥董保华.锦上添花抑或雪中送炭——论劳动合同法的基本定位[J].法商研究,2006.(5)
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①[OL]http://finance.sina.com.cn/review/observe/20090309/17355950763.shtml
②苏力序.引于波斯纳.道德和法律理论的疑问[M].北京：中国政法大学出版社,2001.苏力序：Ⅱ—Ⅲ.另外关于道德也并非是纯价值判断,某一些道德是非判断还是属于理性判断。特别是运用劳动关系方面,如果员工努力但并非通过明确合同来解决合作过程这种思路是很大程度上道德是非判断,可以用经济学方法分析。在本章补充部分还会对此问题继续讨论。
③波斯纳试图在道德与法理学之间分清界线,消除社会对道德话语和宏大法律迷信。有兴趣可参见波斯纳著.苏力译.道德和法律理论的疑问[M].北京：中国政法大学出版社.2001.
④博登海默.法理学：法律哲学与法律方法[M].北京：中国政法大学出版社.2004.330.
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②参考于张曙光.经济学(家)如何讲道德?—评《中国人的道德前景》[J].读书.1999(01).
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②Fox.Alan.1974. Bevond Contract:Work. Power and Trust Relations. London:Faber and Faber.363.
①一个最简单的例子是教师,如果把高考成绩作为老师的绩效考核准则的话,老师在教学上将把精力投入如何提高学生的分数。他们就不会花太多精力提高学生学习好奇心、创造性思维及学生的口头沟通技能等方面。多维度在企业中十分普遍,即使泰勒的科学管理消除了一定的不确定性、任务的多属性,然而也不可能完全消除。参见Bengt Holmstrom and Paul Milgrom. "Multitask Principal-Agent Analyses:Incentive Contracts, Asset Ownership, and Job Design", Journal of Law, Economics,& Organization, Vol.7,Special Issue,(1991),pp.24-52.
②在本文第四章合同效率模型中所使用的是企业收益,灵活性因素曲线(一阶导小于0,二阶导小于0)是成本曲线(一阶导大于0,二阶导大于0)的相反数。
①罗家德和叶勇助.中国人的信任游戏[M].北京：社会科学文献出版社,2007.90-91.
②当然,严格按照劳动关系的定义,这种家庭范围的“雇佣”并不属于“劳动关系”研究范围。
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②但从我国目前市场发展状态来看,信誉作为抵押物,需要既施加在人格的管理者又需要在企业声誉上。在下一节主要论述如何发布信号的问题,解释为什么劳动力市场的声誉信号缺失,并且市场不能自发正常运作。
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③参见史晋川于2001年温州瑞安市举行的“中国民营经济发展高层论坛”发言。
④与马格里布商人在同一时期活跃在地中海区域的热那亚商人,则不局限于在热那亚商人中选择贸易代理人,不排斥与非热那亚人合作从事贸易活动。他们通过创立合约与法庭来维系与跨时空的陌生人之间的交易合约的执行。
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①从宏观角度分析,虽然员工们可以通过政治过程的讨价还价来提高名义工资,但短期内名义工资的上涨很容易导致名义价格随之上涨,而价格水平和他们的实际工资是由总需求决定的。这就是近年来中国刚有“涨工资”的消息发布,物价首先飞涨的原因。因此,政治过程集体谈判并不能使更多的中国民众享受到改革开放后经济快速发展的成果。
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③中共中央宣传部理论局.理论热点面对面·2007[M].北京：学习出版社、人民出版社.2007.122.
①费莱施哈克尔.分配正义简史[M].2010.166.
②政府干预有效性还有另一个重要假设,政策制定者是无私心的,公平的,仁慈的。这条假设在实际中存在着很大的问题,政府官员往往也存在自己的私欲,通过行政权力谋取自己私人的利益。腐败就是政府完美论假设不成立的一种体现。
③[美]马斯—科莱尔等.微观经济学(下).北京：中国社会科学出版社.2001.781-783.
④[美]戈登·图洛克.收入再分配的经济学.上海：上海人民出版社.2008.
①转引于纪玉山等.中等收入者比重的扩大及“橄榄形”财富结构的达致[J].社会科学研究.2005(2).
①夏小林.私营部门：劳资关系及协调机制[J].管理世界,2004(6)：33-52.
①O Williamson. The Lens of Contract:Private Ordering. American Economic Review,2002(92):438-43.
②述的“社会最不利成员”以及“平等的基本自由”两个概念参见罗尔斯。罗尔斯.作为公平的正义——正义新论[M].北京：三联书店,2002.70.
①杨河清.劳动经济学[M].北京：中国人民大学出版社,2002.374.
①程延园.劳动关系[M].北京：中国人民大学出版社,2002.2.
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①郭庆松.企业劳动关系管理[M].天津：南开大学出版社,2000.5.
①[美]科斯,哈特等.契约经济学[M].北京：经济科学出版社,2003.译者前言第2页。
①[美]科斯,哈特等.契约经济学[M].北京：经济科学出版社,2003.译者前言第3页。
②但笔者认为这样根本无法区分了合同与契约的本质。劳动关系就是一个很好的例子,对于管理者与员工之间的关系很难区别足为谋不同利益还是共同利益,本文反复在强调这样一个思想,员工在企业中长期工作之后可能会从单纯的为谋求自利状况转向为了企业共同利益而奋斗的思想。也就是说在劳动过程中,随条件变化双方的关系可能会发生变化,且这种情况不仅仅是因为人力专用性资本投资的原因。
③史晋川主编.法经济学[M].北京：北京大学出版社.2007.123-124.
④以下内容转于,[美]科斯,哈特等.契约经济学[M].北京：经济科学出版社,2003.译者前言。
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①威廉姆森的交易成本经济学除了有限理性、机会主义行为假设外,还有一个重要的假设就(或者是他的研究范围)就是专用性投资,将在第四章有专门的讨论。
②西蒙.管理行为[M].北京：机械工业出版社,2009.57.
③转引自卢现祥.新制度经济学[M].武汉：武汉大学出版社,2004.14.
①卡尼曼和特维斯基通过认识心理学实验,否定了传统经济学所谓的人的决策行为存在着内在有序偏好一致性的经验规则,他们指出,人们通常会根据事件A的相关数据和信息来事件预测事件B,从而产生一定有代表性(representativeness)的相似偏差；人受记忆能力或知识水平的制约,并不能对所有必须考虑的信息都作出正确的评估,他们通常只能利用自己熟悉或能够想象到的信息来进行直觉推断,这种只利用部分信息进行的决策,将会产生信息的可利用性偏差。Kahneman, D. and A. Tversky,1979. "Prospect Theory:An Analysis Decision under Risk".Econometrica.47(2).
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①西蒙.管理行为[M].北京：机械工业出版社.2009.17.
①理性的更多谈论可参见何大安的《选择行为的理性与非理性融合》,本文假设与何大安的观点有一定相似之处。不过何大安认为由于非金融领域里,影响决策收益的信息和环境等复杂性因素相对比较稳定,行为人的理性决策比非理性决策出现的概率要高,在金融市场的平稳运行期间,投资者的决策行为一般趋向于理性化；在金融市场的剧烈波动期间,投资者的决策行为很容易趋向非理性化(35页)。这点上作者持有一定的保留意见。因为对劳动关系来说也是如此,在市场经济平稳期间,当事人的决策行为一般趋向于理性,如果未有很好的绩效激励,当事人理性选择可能是换一个工作：但在发生经济危机当事人决策行为容易趋向于非理性化,他们更可能为了企业工作而不过于计较报酬。所以,笔者认为在金融市场中,人的非理性行为不是概率要高,而是频数大。
②亚当·斯密.国富论[M].北京：商务印书馆.1972.14.
③杨小凯.经济学原理[M].北京：中国社会科学出版社.1998.4.
④转引自[美]迈克尔·迪屈奇著.交易成本经济学[M].北京：经济科学出版社,]999.34.
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③张朋柱等著.合作博弈理论与应用[M].上海：上海交通大学出版社.2006.43.
①在无限次的重复博弈证明可见无名氏定理(Friedman.1971)。最初的无名氏定理(Nash folk theorem)是无限次重复博弈纳什均衡的情况,因为它在博弈论发展初期就为大家所共知但无人曾发表过。弗里德曼定理将无名氏定理扩展到子博弈精炼纳什均衡。
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①丹尼尔·雷恩.管理思想史[M].北京：中国人民大学出版社.2009.36.
①科斯是假定了企业已经存在条件下讨论为什么企业会存在。见Coase, R. H.1937. "The Nature of the Firm," Economica, pp 386-405.在第一节(一)中,直接标注数字页码均出于此篇文章。
②Gibbons, R. S.2005. "Four Formalizeable Theories of the Firm,"J. Econ. Behav. Organ.,58,2, pp 200-245.
①威廉姆森等编.企业的性质[M].北京：商务印书馆,2007.46.
① Simon,H.1951. A formal theory of the employment relationship. Ecnometrica.19.293-305.
②科斯雇佣关系的局限性可能是源于他当时对物质契约不完全性的偏见有关。在《企业的性质》中,科斯写到(物品契约)“主要物项能够事先在契约中规定,而细节可以待以后决定,这不很重要”。然而,事实上,物质契约中(在资方之间)也存在着强大的机会主义行为。而且如股东、债权人、经理人等的利益协调可能会直接影响到企业的效率问题,在劳动关系研究中往往被人们所忽视。由于企业家与资方关系的委托代理问题类似内容的讨论却十分多,本文就不再重复。然而,如专用性资产投资可能引起更大的机会主义行为,或者从劳资双方的讨价还价不同能力的导致的分配不公等问题。因此,本文论述重点放在如何限制管理者机会主义行为的研究上。
③威廉姆森等编.企业的性质[M].北京：商务印书馆,2007.46.
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①本节参考于杨其静.企业家的企业理论[M].北京：人民大学出版社.2005.30-36.
①巴纳德.经理人员的职能[M].北京：机械工业出版社.2007.16.
①[美]威廉姆森,温特等.《企业的性质》[M].商务印书馆.2007年.第81页.
②[日]青木昌彦.《企业的合作博弈理论》[M].中国人民大学出版社,2005年.第27页.
③在科斯那里企业家的含义应该“是指在竞争性体系中替代价格机制配置资源的人或人们”,是在企业中配置资源的科层,不仅仅包括工头和许多工作人员。引于[美]威廉姆森,温特等.《企业的性质》[M].商务印书馆,2007年.第73页.
①本文对权威的外部职能描写较少。但这绝不非竹因为外部职能不重要,只是本文主题主题所限。
②巴纳德.经理人员的职能[M].北京：机械工业出版社.2007.171
①威廉姆森.马斯滕.交易成本经济学经典名篇选读[M].北京：人民出版社.2008.105.
①参见M. Casson. The Entrepreneur:An Economic Theory, Barnes & Noble Books,1982,p.196.
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②巴纳德.经理人员的职能[M].北京：机械工业出版社.2007.57-58.
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④[美]威廉姆森、温特等.企业的性质[M].北京：商务印书馆,2007.81.
①“服从管理者的支配”这种说法并不准确,更为准确的说法应该是“员工服从企业规章、制度”。贾克斯认为：“规定的约束条件是指以政策(书面或非书面的)、程序等客观形式存在的规则或章程。在这些规定 的范畴内,人们可以自由地用他的判断能力,以最明智的方式去处理自己所负责的工作中出现的不确定因素或变动”。参见于,Jaques. E.1956. Measurement of Responsibility. London:Tavistock Publications.
①企业与市场对于雇佣契约问题的最近一篇正式理论研究参见,Bolton, P. and A. Rajan,2001, "The Employment Relation and the Theory of the Firm:Arm's Length Contracting versus Authority." Mimeo. Princeton在那里论证了企业权威不仅仅是依赖自身的信息优势,而且它的维持依赖于一种建立在信任之上的持续关系(ongoing relation)。在一个足够持久的关系中,权威关系可能占优于市场的即期交易。但是需要注意文章证明时所使用的假设,雇员应属于人力资本专有性的人才,这种人有很强的谈判能力,可以通过“退出”威胁的方式增加自己的收益。其他有关于隐性合作的权威模型可参见Baker.G.P.,R. Gibbon, and K.J.Murphy,2002, "Relational Contracts and the Theory of the Firm. "Quarterly Journal of Economics,117,39-84.或Levin, J.,2003. "Relational Incentive Contracts." American Economic Review,93,835-57.。
②[美]波斯纳.法律的经济分析[M].北京：中国大百科全书出版社,1997.ch11.
①这种法律干预的思想可以源于霍布斯定理,指立法以最大化地降低私人合作失败导致的损失。推动不合作 转向合作是降低合作失败及其损失的最佳办法,参见魏建,周林彬.法经济学[M].北京：中国人民大学出版社,2008.82.
①Fredrick Hayek. The Use of Knowledge in Society[J]. American Economic Review.35.1945:519-530.
Alfred Chandler. The Visible Hand[M]. Cambridge. Mass:Harvard University Press,1977.在原文中工商企业的定义是它包含了许多独立的营业单位,由一个层级结构式的支薪经理团体管理,在这个层级结构中,中、高层支薪经理来监督和协调在其控制下的各单位的活动。
①Marsden把职务分配的规定为基础,以效率性的条件和实行可能性的条件的角度来讲述了雇用制度的有关方法。参见Marsden, D. A Theory of Employment Systems:micro-foundations of societal diversity. Oxford University Press.1999.
Crawford, V.,1988,"Long-term Relationships Governed by Short-term Contracts", American Economic Review 78(3):485-499.
②准租金,是指一种投资在最优用途上的价值与次优用途上的价值之差。
③杨瑞龙,杨其静.专用性、专有性与企业制度[J].经济研究.2001(3)：3-11.
④传统工业、工会以及人力资本专用性投资将在下章继续讨论。
①青木昌彦.比较制度分析[M].上海：上海远东出版社,2001.114.
②轮换制在经典博弈论中是促进企业效率,解决“棘轮效应”的最有效方法之一。
③参照于宫本光晴.『企业ツステムの经济学』.新世社.2004.134.
②参见霍姆斯特姆和米尔格罗姆的多任务委托代理分析(1991)。
①参照于宫本光晴.『企业ツステムの经济学』.新世社.2004.127.
①员工之间的关系比起单纯的竞争,也应该强调其合作。青木昌彦.比较制度分析[M].上海：上海远东出版社.2001.第七章.
①Maurice,M.,F. Sillier, and J-J. Silvesre(1986). The Social Foundations of Industrial Power:A Comparison on France and Germany. translated by A. Goldhammer. Cambridge, MA:MIT Press. pp93.
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④产生这种想法的原因与法约尔最初管理矿业企业的性质有关。矿物企业不同于一般制造业,它的任务有着很强的复杂性,需要清楚各种物理的、地质的、人力的偶然因素等。这种直观上的认识使得法约尔超越
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②同上.269.
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④同上.97-98.
①以下部分引用于[美]伊兰伯格,史密斯.现代劳动经济学[M].中国人民大学出版社,2007.439-446.
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②同上.44.
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③Donovan, T. N.,1968. Royal Commission on Trade Unions and Employees Associations, London:HMSO. pp.10.
④的确英国政府曾经起到主导干预的作用,不过不久就会出现政府干预失灵的情况。例可参见李维斯,桑希尔,桑得斯.雇员关系[M].大连：东北财经大学.2005.143-159.
⑤[英]琳达,聂尔伦.英国劳资关系调整机构的变迁[M].北京：北京大学出版社,2007.第六章.
①[英]琳达,聂尔伦.英国劳资关系调整机构的变迁[M].北京：北京大学出版社,2007.28-29.
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①[OL]http://finance.sina.com.cn/review/observe/20090309/17355950763.shtml
②苏力序.引于波斯纳.道德和法律理论的疑问[M].北京：中国政法大学出版社,2001.苏力序：Ⅱ—Ⅲ.另外关于道德也并非是纯价值判断,某一些道德是非判断还是属于理性判断。特别是运用劳动关系方面,如果员工努力但并非通过明确合同来解决合作过程这种思路是很大程度上道德是非判断,可以用经济学方法分析。在本章补充部分还会对此问题继续讨论。
③波斯纳试图在道德与法理学之间分清界线,消除社会对道德话语和宏大法律迷信。有兴趣可参见波斯纳著.苏力译.道德和法律理论的疑问[M].北京：中国政法大学出版社.2001.
④博登海默.法理学：法律哲学与法律方法[M].北京：中国政法大学出版社.2004.330.
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①一个最简单的例子是教师,如果把高考成绩作为老师的绩效考核准则的话,老师在教学上将把精力投入如何提高学生的分数。他们就不会花太多精力提高学生学习好奇心、创造性思维及学生的口头沟通技能等方面。多维度在企业中十分普遍,即使泰勒的科学管理消除了一定的不确定性、任务的多属性,然而也不可能完全消除。参见Bengt Holmstrom and Paul Milgrom. "Multitask Principal-Agent Analyses:Incentive Contracts, Asset Ownership, and Job Design", Journal of Law, Economics,& Organization, Vol.7,Special Issue,(1991),pp.24-52.
②在本文第四章合同效率模型中所使用的是企业收益,灵活性因素曲线(一阶导小于0,二阶导小于0)是成本曲线(一阶导大于0,二阶导大于0)的相反数。
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②但从我国目前市场发展状态来看,信誉作为抵押物,需要既施加在人格的管理者又需要在企业声誉上。在下一节主要论述如何发布信号的问题,解释为什么劳动力市场的声誉信号缺失,并且市场不能自发正常运作。
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③参见史晋川于2001年温州瑞安市举行的“中国民营经济发展高层论坛”发言。
④与马格里布商人在同一时期活跃在地中海区域的热那亚商人,则不局限于在热那亚商人中选择贸易代理人,不排斥与非热那亚人合作从事贸易活动。他们通过创立合约与法庭来维系与跨时空的陌生人之间的交易合约的执行。
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