高新技术企业股票期权激励机制及运作研究
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摘要
人力资源在高新技术企业发展中具有举足轻重的作用。人力资源流失现象是目前高新技术企业普遍存在且难以解决的问题，国外实践证明，股票期权制度是解决此类问题的较为先进、合理且科学的途径之一。但股票期权的实施必须有有效的证券市场，完善的经理人市场及相应的配套法律法规政策作为支持，由于我国目前公司制改革正在进行，公司治理眼下还存在较多问题，而外部环境诸如证券资本市场及法律法规等方面的严重制约，使得股票期权激励制度的实施障碍重重，同时，由于国内对此项制度的多种设计，造成了股票期权在国内模式较多，而这些模式又有许多与股票期权的实质相悖之处，使股权激励在中国的实施不能达到其长期激励及相互制衡的真正目的。
本文在对高新技术企业人力资源的流失原因进行分析的基础上，得出目前国内薪酬设计中长期激励不足是产生高科技企业人员流动的主要原因，从而确定了引入股票期权激励机制的前提条件，其后，在对我国股权运作模式及股票期权激励机制制约因素的分析基础上，借鉴国外几十年来实施股票期权的相对较为成熟的经验，提出了对我国相关法律法规的一些政策性建议，同时，针对我国法律及公司治理等方面对股票运作的障碍，提出了与现行法律不相违背的股票来源、股票行权价等方面的设计，并建设性地针对高科技企业提出了团队股票期权激励计划及针对高科技企业的股票期权运作方法，从而为相关部门制订有关政策及法律法规提供了借鉴，也为高科技企业实施股票期权提供了一套基本的原则和方法。
Human resource occupy a crucial position in high-tech enterprise during the knowledge based economy age, but the brain drain phenomenon is a real hard nut to crack which always put the enterprise in an awkward situation. Verifying through practice of foreign counties, stock options should base on the efficient securities market, perfect manager market and related state laws and regulations. In china, we have just made a start in our corporate governance, because of implementing stock options has been held back by those obstacles coming from outer and inner environment of the corporation. Meantime, as the essence of stock options has not been gotten, the pattern in china couldn't achieve its goal of long-term incentive.
The study analyze the reason for brain drain in high-tech enterprise, and draw the conclusion that lacking the long-term incentive in wage system is the main cause for loss of human resource, so I raise the viewpoint of bringing in the stock options from foreign high-tech corp.. After making a comparative analysis between China and America, and drawing on the experience of foreign counties in this regard. I make a suggestion in stock source, the option striking price in China, which are not contradictory with the existing laws and regulations in our country. Meantime, the dissertation proposes the stock options plan for the team and the operational mode toward high-tech enterprise in order to provide a set of basic principal and means for high-tech enterprise.
本文在对高新技术企业人力资源的流失原因进行分析的基础上，得出目前国内薪酬设计中长期激励不足是产生高科技企业人员流动的主要原因，从而确定了引入股票期权激励机制的前提条件，其后，在对我国股权运作模式及股票期权激励机制制约因素的分析基础上，借鉴国外几十年来实施股票期权的相对较为成熟的经验，提出了对我国相关法律法规的一些政策性建议，同时，针对我国法律及公司治理等方面对股票运作的障碍，提出了与现行法律不相违背的股票来源、股票行权价等方面的设计，并建设性地针对高科技企业提出了团队股票期权激励计划及针对高科技企业的股票期权运作方法，从而为相关部门制订有关政策及法律法规提供了借鉴，也为高科技企业实施股票期权提供了一套基本的原则和方法。
Human resource occupy a crucial position in high-tech enterprise during the knowledge based economy age, but the brain drain phenomenon is a real hard nut to crack which always put the enterprise in an awkward situation. Verifying through practice of foreign counties, stock options should base on the efficient securities market, perfect manager market and related state laws and regulations. In china, we have just made a start in our corporate governance, because of implementing stock options has been held back by those obstacles coming from outer and inner environment of the corporation. Meantime, as the essence of stock options has not been gotten, the pattern in china couldn't achieve its goal of long-term incentive.
The study analyze the reason for brain drain in high-tech enterprise, and draw the conclusion that lacking the long-term incentive in wage system is the main cause for loss of human resource, so I raise the viewpoint of bringing in the stock options from foreign high-tech corp.. After making a comparative analysis between China and America, and drawing on the experience of foreign counties in this regard. I make a suggestion in stock source, the option striking price in China, which are not contradictory with the existing laws and regulations in our country. Meantime, the dissertation proposes the stock options plan for the team and the operational mode toward high-tech enterprise in order to provide a set of basic principal and means for high-tech enterprise.
引文
[1]吴兵，《高新技术企业管理基础》，经济科学出版社，1996
[2]黄钟苏，高晓博，《经理激励与股票期权》，中华工工商联合出版社，2001
[3]约翰·赫尔著，张陶伟译，《期权期货和衍生证券》，华夏出版社，2000
[4]许亮，《劳者有其股》，企业管理出版社，2000
[5]北京天则所咨询有限责任公司，中国证券报社主编，《谁为企业老总造饭碗》，中国经济出版社，2000
[6]江洪明，《跳槽与反跳槽》，中国言实出版社，2000
[7]吴叔平，《股权激励》，上海远东出版社，200l
[8]王彬，《公司的控制权结构》，复旦大学出版社，1999
[9]冯子标，《人力资本运营》，经济科学出版社，1999
[10]谢晋宇，《雇员流动管理》，南开大学出版社，2001
[11]陶德言，《知识经济浪潮》，中国城市出版社，1998
[12]赵西萍，宋合义，梁磊，《组织与人力资源管理》，西安交大管理学院，1997
[13]Aghion , P. ,Bolton , P .,and Felli , L. 1997. Some issues on contract incompleteness. London School of Economics working paper.
[14]Aghion, P. and Bolton, P. 1992. An incomplete contract approach to financial contracting. Review of Economic Studies 59:473-494
[15]Coffee,John C. Jr.,1999: The Future as History : The Prospects for Global Covergence in Corporate Governance and Its Implications, Northwestern Law Review, Vol. 93:631—707
[16]Tomorrow's Corporation:Corporate Constitutencies and Structure, Paper Monks for the Aspen Institute(July , 1993)
[17]Jensen, Michael C. and William Meckling (1994): The Nature of Man, Journal of Applied Corporate Finance, Vol. 7, No.2(Summer 1994) : 4—19
[18]1996, The American Corporation At the End of The Twentieth Century: An
Outline of Ownership Based Goverance, Speech at Cambridge University, July, 1996
[19]范春林，袁辛，《企业雇员心里与行为管理》，经济管理出版社
[20]曹丰，美国人拿什么激励CEO，《中外管理》，2000，8
[21]杨金会，储蓄—股票参与计划：激励员工新方法，《中外管理》，2000，9
[22]沈群红，中国技术密集型企业研发人员需要总体特征，《中国人力资源开发》，2001，3
[23]杜福胜，IT企业十大激励要素，《中国经营报》，2000，8，22
[24]潘金忠，毕可强，股票期权如何运作?《中国经济信息》，2000年第20期
[25]张锐，十大股权激励法，《中外管理》，2000，8
[26]吴季松，《知识经济》，北京科技出版社，1998，3
[27]吴季松，论“知识经济”，光明日报，1998，02，27
[28]顾新建，祁国宁，《知识型制造企业》，国防工业出版社，2000，8
[29]和铭，如何进行知识管理，《企业管理》，1998，7
[30]费方域，控制内部人控制，《经济研究》，1996，6
[31]曹丰，西方经理人员激励效果分析，《劳动经济与人力资源管理》，2000，12
[32]陶友之，经营者年薪制的可行性分析，《经济研究》，1996，8
[33]陶卓勇，吴晓波，股权激励的不同类型及其应用，《劳动经济与人力资源管理》，2000，9
[34]何德旭，经理股票期权：实施中的问题与对策，《劳动经济与人力资源管理》，2000，10
[35]文澜，美国成功企业留住人才的十大诀窍，《中外企业家》，2001，5
[36]何凡兴，什么叫好的人才机制，《企业管理》，2001，6
[37]Advantages of ISOs, Requirements for ISOs, Employee Stock Purchase Plans, http://www.nceo.org
[38]Icentive Stock Options, Choose Between Statutory and Nonstatutory (Nonqualified) Stock, http://www.nceo.org
[39]西方企业老总薪金如何确定，http://www.xinhua.org
[40]冷元庆，股票期权经理人的金手拷，http://www.winnow.com.cn
[41]吴敬琏，制度高于技术，《中国改革》，2000，1
[2]黄钟苏，高晓博，《经理激励与股票期权》，中华工工商联合出版社，2001
[3]约翰·赫尔著，张陶伟译，《期权期货和衍生证券》，华夏出版社，2000
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[9]冯子标，《人力资本运营》，经济科学出版社，1999
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[11]陶德言，《知识经济浪潮》，中国城市出版社，1998
[12]赵西萍，宋合义，梁磊，《组织与人力资源管理》，西安交大管理学院，1997
[13]Aghion , P. ,Bolton , P .,and Felli , L. 1997. Some issues on contract incompleteness. London School of Economics working paper.
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[15]Coffee,John C. Jr.,1999: The Future as History : The Prospects for Global Covergence in Corporate Governance and Its Implications, Northwestern Law Review, Vol. 93:631—707
[16]Tomorrow's Corporation:Corporate Constitutencies and Structure, Paper Monks for the Aspen Institute(July , 1993)
[17]Jensen, Michael C. and William Meckling (1994): The Nature of Man, Journal of Applied Corporate Finance, Vol. 7, No.2(Summer 1994) : 4—19
[18]1996, The American Corporation At the End of The Twentieth Century: An
Outline of Ownership Based Goverance, Speech at Cambridge University, July, 1996
[19]范春林，袁辛，《企业雇员心里与行为管理》，经济管理出版社
[20]曹丰，美国人拿什么激励CEO，《中外管理》，2000，8
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[22]沈群红，中国技术密集型企业研发人员需要总体特征，《中国人力资源开发》，2001，3
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[24]潘金忠，毕可强，股票期权如何运作?《中国经济信息》，2000年第20期
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[27]吴季松，论“知识经济”，光明日报，1998，02，27
[28]顾新建，祁国宁，《知识型制造企业》，国防工业出版社，2000，8
[29]和铭，如何进行知识管理，《企业管理》，1998，7
[30]费方域，控制内部人控制，《经济研究》，1996，6
[31]曹丰，西方经理人员激励效果分析，《劳动经济与人力资源管理》，2000，12
[32]陶友之，经营者年薪制的可行性分析，《经济研究》，1996，8
[33]陶卓勇，吴晓波，股权激励的不同类型及其应用，《劳动经济与人力资源管理》，2000，9
[34]何德旭，经理股票期权：实施中的问题与对策，《劳动经济与人力资源管理》，2000，10
[35]文澜，美国成功企业留住人才的十大诀窍，《中外企业家》，2001，5
[36]何凡兴，什么叫好的人才机制，《企业管理》，2001，6
[37]Advantages of ISOs, Requirements for ISOs, Employee Stock Purchase Plans, http://www.nceo.org
[38]Icentive Stock Options, Choose Between Statutory and Nonstatutory (Nonqualified) Stock, http://www.nceo.org
[39]西方企业老总薪金如何确定，http://www.xinhua.org
[40]冷元庆，股票期权经理人的金手拷，http://www.winnow.com.cn
[41]吴敬琏，制度高于技术，《中国改革》，2000，1