中美企业的跨文化管理研究
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摘要
随着经济全球化进程的加速,各国企事业单位的跨国、跨文化的各类交往活动日益频繁,不同文化背景人员的跨国往来与日俱增,大量跨国公司的出现使得劳动力的文化背景多元化趋势日益呈现在世人面前。在纷繁复杂的全球文化背景下,跨国企业的跨文化管理势在必行。中国作为一个发展中的大国,已置身于全球化的浪潮中,面临着瞬息万变的世界,中国企业怎样才能学好和练好跨文化管理这一课,中国企业怎样才能成为全球行业中的领军力量是我们当前迫在眉睫的课题。
本篇论文第一部分主要论述了中国企业进行跨文化管理的理论依据。理论依据部分从文化的内涵出发,分析了文化的不同取向和文化的普遍性、多样性和传播性,阐明了文化的这些特性和文化的本质才是进行跨文化管理的根源。同时,文化与管理的共生关系使企业管理的方方面面都渗透着文化的因素。只有从文化的角度出发,我们才能更准确地理解跨文化管理的内涵和模式。论文的第二部分分别介绍了中美两国企业不同的文化背景,并运用霍夫斯泰德的文化分维系统,从权力距离,不确定性规避,个体主义与集体主义,阴柔性与阳刚性,长期导向型与短期导向型五个维度比较了中美企业的文化背景差异。基于以上的理论介绍和比较分析,论文的后半部分就中资企业购并美资企业的跨文化管理作了详细的分析。首先是从中国传统文化的角度分析了在中国企业进行跨文化管理时应有的经营思想;再次借鉴美国企业的成功实践,分析了中国企业跨文化管理应当重视的文化环境;然后提出了中国企业跨文化管理的成功要义:“量体裁衣”是是中国企业跨文化管理的基本原则;第三方机构的参与是中国企业跨文化管理的有效途径;“以人为本”是中国企业跨文化管理的出发点和立足点;“对症下药”是中国企业跨文化管理的最重要的方法。文章中引用了很多美资企业跨文化管理的实例作为佐证,其中部分是笔者本人的亲身体验,希望能让读者对跨文化管理有更加形象的认识。
该文仅是作者在自己仅有的水平上的浅学成果,在学术上并不精辟深刻,但希望能激发我国的跨国企业管理者们对跨文化管理的重视,并为跨文化管理的实践之路作引玉之砖。
With the acceleration of the process of economic globalization, the transnational enterprises, cross-cultural exchanges of various kinds have become increasingly frequent, personnel from different cultural backgrounds growing cross-border exchanges; the emergence of a large number of multinational corporations makes the cultural background of the labor force growing trend in a pluralistic world before. With the background of the complicated globalization in the whole world, the cross-cultural management is what must to be done. China, as a developing country in the world, has been in the trade of the globalization and faced with the changeable world. How to learn and exercise the cross-cultural management and how to become the leading force in the relevant industry, are imminent affaires for Chinese enterprises.
The first part of this paper is to explain the theory reason for Chinese enterprises to manage cross-cultural. Rooted from the identification of Culture, the theory reason is based on the different orientations and characteristics of culture, such as universality, diversity and dissemination. And the symbiotic relationship between culture and management makes the cultural have a through impact on enterprises' management. Only started from the Culture, we can have a fully understanding about cross-cultural management's identification and models. In the second part of this paper, we analysis the cultural differences in Chinese enterprises and American enterprises. We use the method Hofstede used in his studies, which is called the Four Dimensions, from five dimensions. They are power distance, avoid uncertainty, individualism and collectivism, femininity and masculinity, and long-term oriented and short-term oriented. Based on the theory and analysis all above, the second part of this composition focuses on the cross-cultural management of Chinese enterprises M & A. First, on the base of Chinese traditional culture, the managers in Chinese enterprises should pay more attention to three items in usual management. Second, according the successful case in American enterprises, Chinese managers also update some culture elements in their companies. And then four suggestions are raised for Chinese Enterprises' cross-cultural management as they are all of importance: "Tailor-made" is the basic principle of cross-cultural management for Chinese enterprises; Third-party involvement is an effective way to cross-cultural management of Chinese enterprises; "People-oriented" is enterprises starting point and foothold of a cross-cultural Chinese management; "Suit the remedy" is the most important way for cross-cultural management of Chinese enterprises. In this composition, many cross-cultural management cases in America enterprises are taken as examples to visualize the cross-cultural management for readers.
And this paper is limited by writer's knowledge and the only hope is to raise those managers, who are handling the main affaires in a cross-cultural company, notification on the cultural problem.
本篇论文第一部分主要论述了中国企业进行跨文化管理的理论依据。理论依据部分从文化的内涵出发,分析了文化的不同取向和文化的普遍性、多样性和传播性,阐明了文化的这些特性和文化的本质才是进行跨文化管理的根源。同时,文化与管理的共生关系使企业管理的方方面面都渗透着文化的因素。只有从文化的角度出发,我们才能更准确地理解跨文化管理的内涵和模式。论文的第二部分分别介绍了中美两国企业不同的文化背景,并运用霍夫斯泰德的文化分维系统,从权力距离,不确定性规避,个体主义与集体主义,阴柔性与阳刚性,长期导向型与短期导向型五个维度比较了中美企业的文化背景差异。基于以上的理论介绍和比较分析,论文的后半部分就中资企业购并美资企业的跨文化管理作了详细的分析。首先是从中国传统文化的角度分析了在中国企业进行跨文化管理时应有的经营思想;再次借鉴美国企业的成功实践,分析了中国企业跨文化管理应当重视的文化环境;然后提出了中国企业跨文化管理的成功要义:“量体裁衣”是是中国企业跨文化管理的基本原则;第三方机构的参与是中国企业跨文化管理的有效途径;“以人为本”是中国企业跨文化管理的出发点和立足点;“对症下药”是中国企业跨文化管理的最重要的方法。文章中引用了很多美资企业跨文化管理的实例作为佐证,其中部分是笔者本人的亲身体验,希望能让读者对跨文化管理有更加形象的认识。
该文仅是作者在自己仅有的水平上的浅学成果,在学术上并不精辟深刻,但希望能激发我国的跨国企业管理者们对跨文化管理的重视,并为跨文化管理的实践之路作引玉之砖。
With the acceleration of the process of economic globalization, the transnational enterprises, cross-cultural exchanges of various kinds have become increasingly frequent, personnel from different cultural backgrounds growing cross-border exchanges; the emergence of a large number of multinational corporations makes the cultural background of the labor force growing trend in a pluralistic world before. With the background of the complicated globalization in the whole world, the cross-cultural management is what must to be done. China, as a developing country in the world, has been in the trade of the globalization and faced with the changeable world. How to learn and exercise the cross-cultural management and how to become the leading force in the relevant industry, are imminent affaires for Chinese enterprises.
The first part of this paper is to explain the theory reason for Chinese enterprises to manage cross-cultural. Rooted from the identification of Culture, the theory reason is based on the different orientations and characteristics of culture, such as universality, diversity and dissemination. And the symbiotic relationship between culture and management makes the cultural have a through impact on enterprises' management. Only started from the Culture, we can have a fully understanding about cross-cultural management's identification and models. In the second part of this paper, we analysis the cultural differences in Chinese enterprises and American enterprises. We use the method Hofstede used in his studies, which is called the Four Dimensions, from five dimensions. They are power distance, avoid uncertainty, individualism and collectivism, femininity and masculinity, and long-term oriented and short-term oriented. Based on the theory and analysis all above, the second part of this composition focuses on the cross-cultural management of Chinese enterprises M & A. First, on the base of Chinese traditional culture, the managers in Chinese enterprises should pay more attention to three items in usual management. Second, according the successful case in American enterprises, Chinese managers also update some culture elements in their companies. And then four suggestions are raised for Chinese Enterprises' cross-cultural management as they are all of importance: "Tailor-made" is the basic principle of cross-cultural management for Chinese enterprises; Third-party involvement is an effective way to cross-cultural management of Chinese enterprises; "People-oriented" is enterprises starting point and foothold of a cross-cultural Chinese management; "Suit the remedy" is the most important way for cross-cultural management of Chinese enterprises. In this composition, many cross-cultural management cases in America enterprises are taken as examples to visualize the cross-cultural management for readers.
And this paper is limited by writer's knowledge and the only hope is to raise those managers, who are handling the main affaires in a cross-cultural company, notification on the cultural problem.
引文
[1]辞海编辑委员会编.辞海.上海:上海辞书出版社[Z],1999年版,P1056
[2]美国语言教育学家拉多,著有《语言测试》
[3]美国人类语言学家海姆斯,奠基之作为《交际民族志导论》
[4]美国应用语言学家里弗斯
[1][法]弗朗克·戈泰 多米尼克·克萨代尔.跨文化管理[M].北京:商务印书馆出版社,2005年版,P34
[1]德国十七世纪末到十八世纪初的著名哲学家,客观唯心主义哲学思想
[2]丹尼拉维斯基把历史文明类型分为十类:(1)埃及;(2)叙利亚、巴比伦、腓尼基、卡尔丹族或古代闪族;(3)中国;(4)印度;(5)伊朗;(6)希伯来;(7)希腊;(8)罗马;(9)新闪族或阿拉伯;(10)日耳曼、罗马或欧罗巴。其中只有两种文明,即墨西哥和秘鲁,在早期阶段便消亡(参看黄文山:《文化学体系》上册,台湾中华书局1968年版.第342页)。
[1]斯宾格勒是德国著名历史学家。他在1918年出版的《西方的没落》(The Decline of theWest)一书中,认为文化是一种有机体,如花卉一般,有萌发、盛放、凋谢、衰亡。每一种文化都有其精神和灵魂及象征。他根据各种文化的基本象征,把世界历史上的文明分成八种类型:埃及、巴比伦、印度、中国、希腊、罗马、阿拉伯、西方和墨西哥。此外还有尚未完全形成的俄罗斯文明(参看奥斯瓦尔德·斯宾格勒著、齐世荣等译:《西方的没落》(上下册),商务印书馆1963年版)。
[2]汤因比在他的巨著——1934年至1954年陆续出版的12卷本的《历史研究》中,与斯宾格勒一样,反对“西欧中心论”,不同意西欧文化是世界文化的顶端,认为世界上的各个文明都是“价值相等的”。每一种文明都有其生长、成熟、衰落的阶段。他在第一次分类中,把世界文明分为21类,在第二次(第12册)分类中,把世界文明分为26类(参看汤因比著、曹锦清等译:《历史研究》,上海人民出版社1986年版)。
[3]塞缪尔·亨廷顿著,周琪,等译.文明的冲突与世界秩序的重建[M].北京:新华出版社,1998.
[4][法]弗朗克·戈泰 多米尼克·克萨代尔.跨文化管理[M].北京:商务印书馆出版社,2005年版,P24
[1]北京:机械工业出版社,2005年版
[2][美]彼得·德鲁克.管理学[M].北京:机械工业出版社,2005年版,P145
[1]胡军.跨文化管理[M].济南:济南大学出版社,2007年版,P56
[1]“社会人”假设的理论基础是人际关系学说,“社会人”(social man)又称为“社交人”。“社会人”假设最早来自于梅奥(G.E.Mayo)主持的霍桑实验(1924—1932)。梅奥认为,人是有思想、有感情、有人格的活生生的“社会人”,人不是机器和动物。
[2]“自我实现人”(Self-Actualizing Man)是美国管理学家、心理家马斯洛(Abraham Maslow)提出的。所谓自我实现指的是,“人都需要挥自己的潜力,表现自己的才能,只有人的潜力充分发挥出来,人的才能分表现出来,人才会感到最大的满足。”这就是说,人们除了上述的社会求之外,还有一种想充分运用自己的各种能力,发挥自己自身潜力的欲望。
[3]复杂人假设是60年代末至70年代初由沙因提出的。含义有以下两个方面:其一,就个体人而言,其需要和潜力会随着年龄的增长,知识的增加,地位的改变,环境的改变以及人与人之间关系的改变而各不相同。其二,就群体的人而言,人与人是有差异的。因此,无论是”经济人”、”社会人”,还是”自我实现人”的假设,虽然各有其合理性的一面,但并不适用于一切人。
[4]又称“实利人”或“唯利人”。这种假设最早由英国经济学家亚当·斯密(Adam Smith)提出。他认为人的行为动机根源于经济诱因,人都要争取最大的经济利益,工作就是为了取得经济报酬。为此,需要用金钱与权力、组织机构的操纵和控制,使员工服从与为此效力。
[5]霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一。这一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究是由哈佛大学的心理学教授梅奥主持
[6]美籍奥地利人、理论生物学家L.V.贝塔朗菲(L.Von.Bertalanffy)创立的。系统论是研究系统的一般模式,结构和规律的学问,它研究各种系统的共同特征,用数学方法定量地描述其功能,寻求并确立适用于一切系统的原理、原则和数学模型,是具有逻辑和数学性质的一门新兴的科学。
[1]从系统观点来考察问题的,它的理论核心就是通过组织的各子系统内部和各子系统之间的相互联系,以及组织和它所处的环境之间的联系,来确定各种变数的关系类型和结构类型。它强调在管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变,针对不同的具体条件寻求不同的最合适的管理模式、方案或方法。其代表人物有卢桑斯、菲德勒、豪斯等人。
[2]霍夫斯泰德.跨国管理—文化,策略和行为[M].北京:清华大学出版社,2003年版,P109-110,P143-155
[1]司马云杰.文化价值论[M].西安:陕西人民出版社,2003年版,P3
[2]刘军,王询.特殊主义文化环境中组织内部关系的几个问题[M].北京:中国工业经济出版社,2002年版,P65-67
[3]Raghu·Nath.Comparative Management(M).BallingerPublishing company.1987.P10.
[4]Raghu·Nath.Comparative Management(M).BallingerPublishing company.1987.P10
[1]李少惠.中小企业文化生态的聚合与嬗变[M].北京:中国社会科学出版社,2008年版,P110
[1]司马云杰.文化价值论[M].西安:陕西人民出版社,2003年版,P85-90
[1][美]霍夫斯泰德.跨国管理—文化,策略和行为[M].北京:清华大学出版社,2003年版,P12
[2]胡军.跨文化管理[M].济南:济南大学出版社,2007年版,P204
[1]胡军.跨文化管理[M].济南:济南大学出版社,2007年版,P205
[1]陈晓萍.跨文化管理[M].北京:清华大学出版社,2005年版,P244
1.辞海编辑委员会编.辞海.上海:上海辞书出版社[Z],1999年版.
2.中国社会科学院语言研究所词典编辑室编.现代汉语词典.北京:商务印书馆出版社[Z],2005年版
3.[法]弗朗克·戈泰 多米尼克·克萨代尔.跨文化管理[M].北京:商务印书馆出版社,2005年版.
4.[美]菲利普·R·哈里斯.Managing Cultural Difference.Gulf Publishing Company[M].1978年版.
5.[美]埃德加H·沙因著郝继涛.企业文化生存指南[M].北京:机械工业出版社,2002年版.
6.[美]彼得·德鲁克.管理学[M].北京:机械工业出版社,2005年版
7.[美]霍夫斯泰德.跨国管理—文化,策略和行为[M].北京:清华大学出版社,2003年版
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[2]美国语言教育学家拉多,著有《语言测试》
[3]美国人类语言学家海姆斯,奠基之作为《交际民族志导论》
[4]美国应用语言学家里弗斯
[1][法]弗朗克·戈泰 多米尼克·克萨代尔.跨文化管理[M].北京:商务印书馆出版社,2005年版,P34
[1]德国十七世纪末到十八世纪初的著名哲学家,客观唯心主义哲学思想
[2]丹尼拉维斯基把历史文明类型分为十类:(1)埃及;(2)叙利亚、巴比伦、腓尼基、卡尔丹族或古代闪族;(3)中国;(4)印度;(5)伊朗;(6)希伯来;(7)希腊;(8)罗马;(9)新闪族或阿拉伯;(10)日耳曼、罗马或欧罗巴。其中只有两种文明,即墨西哥和秘鲁,在早期阶段便消亡(参看黄文山:《文化学体系》上册,台湾中华书局1968年版.第342页)。
[1]斯宾格勒是德国著名历史学家。他在1918年出版的《西方的没落》(The Decline of theWest)一书中,认为文化是一种有机体,如花卉一般,有萌发、盛放、凋谢、衰亡。每一种文化都有其精神和灵魂及象征。他根据各种文化的基本象征,把世界历史上的文明分成八种类型:埃及、巴比伦、印度、中国、希腊、罗马、阿拉伯、西方和墨西哥。此外还有尚未完全形成的俄罗斯文明(参看奥斯瓦尔德·斯宾格勒著、齐世荣等译:《西方的没落》(上下册),商务印书馆1963年版)。
[2]汤因比在他的巨著——1934年至1954年陆续出版的12卷本的《历史研究》中,与斯宾格勒一样,反对“西欧中心论”,不同意西欧文化是世界文化的顶端,认为世界上的各个文明都是“价值相等的”。每一种文明都有其生长、成熟、衰落的阶段。他在第一次分类中,把世界文明分为21类,在第二次(第12册)分类中,把世界文明分为26类(参看汤因比著、曹锦清等译:《历史研究》,上海人民出版社1986年版)。
[3]塞缪尔·亨廷顿著,周琪,等译.文明的冲突与世界秩序的重建[M].北京:新华出版社,1998.
[4][法]弗朗克·戈泰 多米尼克·克萨代尔.跨文化管理[M].北京:商务印书馆出版社,2005年版,P24
[1]北京:机械工业出版社,2005年版
[2][美]彼得·德鲁克.管理学[M].北京:机械工业出版社,2005年版,P145
[1]胡军.跨文化管理[M].济南:济南大学出版社,2007年版,P56
[1]“社会人”假设的理论基础是人际关系学说,“社会人”(social man)又称为“社交人”。“社会人”假设最早来自于梅奥(G.E.Mayo)主持的霍桑实验(1924—1932)。梅奥认为,人是有思想、有感情、有人格的活生生的“社会人”,人不是机器和动物。
[2]“自我实现人”(Self-Actualizing Man)是美国管理学家、心理家马斯洛(Abraham Maslow)提出的。所谓自我实现指的是,“人都需要挥自己的潜力,表现自己的才能,只有人的潜力充分发挥出来,人的才能分表现出来,人才会感到最大的满足。”这就是说,人们除了上述的社会求之外,还有一种想充分运用自己的各种能力,发挥自己自身潜力的欲望。
[3]复杂人假设是60年代末至70年代初由沙因提出的。含义有以下两个方面:其一,就个体人而言,其需要和潜力会随着年龄的增长,知识的增加,地位的改变,环境的改变以及人与人之间关系的改变而各不相同。其二,就群体的人而言,人与人是有差异的。因此,无论是”经济人”、”社会人”,还是”自我实现人”的假设,虽然各有其合理性的一面,但并不适用于一切人。
[4]又称“实利人”或“唯利人”。这种假设最早由英国经济学家亚当·斯密(Adam Smith)提出。他认为人的行为动机根源于经济诱因,人都要争取最大的经济利益,工作就是为了取得经济报酬。为此,需要用金钱与权力、组织机构的操纵和控制,使员工服从与为此效力。
[5]霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一。这一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究是由哈佛大学的心理学教授梅奥主持
[6]美籍奥地利人、理论生物学家L.V.贝塔朗菲(L.Von.Bertalanffy)创立的。系统论是研究系统的一般模式,结构和规律的学问,它研究各种系统的共同特征,用数学方法定量地描述其功能,寻求并确立适用于一切系统的原理、原则和数学模型,是具有逻辑和数学性质的一门新兴的科学。
[1]从系统观点来考察问题的,它的理论核心就是通过组织的各子系统内部和各子系统之间的相互联系,以及组织和它所处的环境之间的联系,来确定各种变数的关系类型和结构类型。它强调在管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变,针对不同的具体条件寻求不同的最合适的管理模式、方案或方法。其代表人物有卢桑斯、菲德勒、豪斯等人。
[2]霍夫斯泰德.跨国管理—文化,策略和行为[M].北京:清华大学出版社,2003年版,P109-110,P143-155
[1]司马云杰.文化价值论[M].西安:陕西人民出版社,2003年版,P3
[2]刘军,王询.特殊主义文化环境中组织内部关系的几个问题[M].北京:中国工业经济出版社,2002年版,P65-67
[3]Raghu·Nath.Comparative Management(M).BallingerPublishing company.1987.P10.
[4]Raghu·Nath.Comparative Management(M).BallingerPublishing company.1987.P10
[1]李少惠.中小企业文化生态的聚合与嬗变[M].北京:中国社会科学出版社,2008年版,P110
[1]司马云杰.文化价值论[M].西安:陕西人民出版社,2003年版,P85-90
[1][美]霍夫斯泰德.跨国管理—文化,策略和行为[M].北京:清华大学出版社,2003年版,P12
[2]胡军.跨文化管理[M].济南:济南大学出版社,2007年版,P204
[1]胡军.跨文化管理[M].济南:济南大学出版社,2007年版,P205
[1]陈晓萍.跨文化管理[M].北京:清华大学出版社,2005年版,P244
1.辞海编辑委员会编.辞海.上海:上海辞书出版社[Z],1999年版.
2.中国社会科学院语言研究所词典编辑室编.现代汉语词典.北京:商务印书馆出版社[Z],2005年版
3.[法]弗朗克·戈泰 多米尼克·克萨代尔.跨文化管理[M].北京:商务印书馆出版社,2005年版.
4.[美]菲利普·R·哈里斯.Managing Cultural Difference.Gulf Publishing Company[M].1978年版.
5.[美]埃德加H·沙因著郝继涛.企业文化生存指南[M].北京:机械工业出版社,2002年版.
6.[美]彼得·德鲁克.管理学[M].北京:机械工业出版社,2005年版
7.[美]霍夫斯泰德.跨国管理—文化,策略和行为[M].北京:清华大学出版社,2003年版
8.Raghu Nath.Comparative Management(M).BallingerPublishing company.1987.
9.周鸿.生态学的归宿—人类生态学[M].安徽:安徽科学技术出版社,1989年版.
10.刘军,王询.特殊主义文化环境中组织内部关系的几个问题[M].北京:中国工业经济出版社,2002年版.
11.陈晓萍.跨文化管理[M].北京:清华大学出版社,2005年版.
12.刘云柏.中国儒家管理思想[M].上海:上诲人民出版社,1996年版.
13.曾仕强.中国的经营理念[M].台北:台湾联经出版公司,1985年版.
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17.刘光明.企业文化[M].北京:经济管理出版社,2001年版.
18.陈春花.企业文化管理[M].广州:华南理工大学出版社,2002年版.
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