DT发电公司薪酬激励机制研究
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摘要
薪酬不仅是企业为获得劳务所支付给员工的成本,同时更应该是调动员工积极性、主动性和创造性的强心剂,是组织吸引人才和留住人才,进而使组织保持良好绩效的主要因素。薪资给付公平与否、员工薪酬满意度的高低是目前很多企业面临的困惑。因此,如何协调组织与其成员在薪酬问题上的矛盾,如何通过有针对性的薪酬政策与薪酬管理来提高组织成员的薪酬满意度,从而为组织绩效提供关键性的支撑是新经济形势下对激励理论的重新理解,同时,对薪酬管理理论发展也有十分重要的现实意义。
本文基于大同发电公司的现实状况,对公司现有薪酬体系进行了全面诊断,通过对外部市场做大量的调研和分析,并结合公司的发展阶段和战略、HR战略和薪酬策略,组织管理模式和岗位设计、岗位价值评估结论,从理论和实践两方面研究与设计了大同发电公司薪酬体系,力求“对内具有公平性,对外具有竞争力”。
该设计方案涉及了薪酬体系的指导思想与原则、模式与结构、薪资的相对标准、各系列岗位薪酬的具体方案,希望为现代电力企业建立薪酬激励机制提供借鉴。
Remuneration is not only the cost paid by an enterprise to its staff for their labor service, but also is an incentive arousing the staff's enthusiasm, initiative, and creativity. It is the primary factor for an organization to attract and retain talented persons and to achieve good performances. Whether the remuneration is fair or not and whether the staff is satisfactory, it has been a big concern to many corporations at present. Therefore, how to harmonize the contradiction between an organization and its staff on remuneration, and how to improve the staff's satisfaction with remuneration through targeted policy and management, thus provides the crucial for the organization achievements strut is under the new economical situation to drove the theory re-understood. At the same time, it has the extremely important practical significance to the remuneration management theory development.
Based on the company's actual conditions、massive investigation and analysis of exterior markets, and by combining the company's development stage, development strategy, HR strategy, remuneration strategy, organization pattern, job design, and job assessment, this article gives a comprehensive diagnosis of the existing remuneration system and makes deep delineation of the research and design of remuneration system from theory and practice for the company, aims at "fairness interior and competitiveness exterior" .
This design involves the guiding ideology, principle, pattern and structure, relative salary standard, and concrete salary plan for each series of job posts. It is hoped that it will provide a model for establishing a salary incentive mechanism for modern electric corporations .
本文基于大同发电公司的现实状况,对公司现有薪酬体系进行了全面诊断,通过对外部市场做大量的调研和分析,并结合公司的发展阶段和战略、HR战略和薪酬策略,组织管理模式和岗位设计、岗位价值评估结论,从理论和实践两方面研究与设计了大同发电公司薪酬体系,力求“对内具有公平性,对外具有竞争力”。
该设计方案涉及了薪酬体系的指导思想与原则、模式与结构、薪资的相对标准、各系列岗位薪酬的具体方案,希望为现代电力企业建立薪酬激励机制提供借鉴。
Remuneration is not only the cost paid by an enterprise to its staff for their labor service, but also is an incentive arousing the staff's enthusiasm, initiative, and creativity. It is the primary factor for an organization to attract and retain talented persons and to achieve good performances. Whether the remuneration is fair or not and whether the staff is satisfactory, it has been a big concern to many corporations at present. Therefore, how to harmonize the contradiction between an organization and its staff on remuneration, and how to improve the staff's satisfaction with remuneration through targeted policy and management, thus provides the crucial for the organization achievements strut is under the new economical situation to drove the theory re-understood. At the same time, it has the extremely important practical significance to the remuneration management theory development.
Based on the company's actual conditions、massive investigation and analysis of exterior markets, and by combining the company's development stage, development strategy, HR strategy, remuneration strategy, organization pattern, job design, and job assessment, this article gives a comprehensive diagnosis of the existing remuneration system and makes deep delineation of the research and design of remuneration system from theory and practice for the company, aims at "fairness interior and competitiveness exterior" .
This design involves the guiding ideology, principle, pattern and structure, relative salary standard, and concrete salary plan for each series of job posts. It is hoped that it will provide a model for establishing a salary incentive mechanism for modern electric corporations .
引文
[1] 刘军胜.薪酬管理实务手册.北京:机械工业出版社,2005
[2] 张德.人力资源开发与管理. 北京:清华大学出版社,2001
[3] 吴照云.管理学原理. 北京:经济管理出版社,2001
[4] 张晓彤.如何选、育、用、留人才. 北京:北京大学出版社,2004
[5] 章义伍.共赢领导力. 北京:北京大学出版社,2004
[6] 章义伍.如何打造高绩效的团队. 北京:北京大学出版社,2004
[7] 苏海南.劳动工资动态.劳动和社会保障部劳动工资研究所,2003-2005
[8] 徐仁明.人力资源管理与开发卷.北京:中国人民大学出版社,1999
[9] 彭剑锋.如何建立企业价值评价与分配体系.中外管理报告精选(二).北京:中外管理杂志社,2002
[10] 约瑟夫·J·乌尔托奇奥.战略薪酬. 北京:社会科学文献出版社,2002
[11] 马斯洛.人的动机理论.北京:华厦出版社,1987
[12] 赫茨伯格.双因素论.北京:华厦出版社,1987
[13] 弗鲁姆.工作和激励.北京:华厦出版社,1987
[14] 亚当斯.公平理论.北京:华厦出版社,1987
[15] 大同发电公司薪酬管理实施办法.2004
[16] 国电电力发展股份有限公司企业薪酬管理实施办法.2004
[17] 费雷德·R·大卫.战略管理.北京:清华大学出版社,2003
[18] 朱凌玲.WG 公司的薪酬体系设计.南京财经大学学报.2005(5)
[19] 周凤翠.经营者激励设计需要处理的几种关系.重庆职业技术学院学报.2005(1)
[20] 薪酬制度的现状分析及其管理体系设计.华北水利水电学院学报.2004(11)
[21] 赵利红.如何提高薪酬的满意度.中国人力资源开发.2004(5)
[22] 刘爱东.全面薪酬体系初探.中国人力资源开发.2004(3)
[23] 赵宏彬.浅谈薪酬机制.机械管理开发.2005(4)
[24] 奚玉芹.金永红.企业薪酬与绩效管理体系设计.机械工业出版社.2004
[25] 王庆西.民营企业人力资源问题探讨,企业活力,2004(2)
[26] 曾晓冬.余君.杨金云.民营企业薪酬管理中存在的问题与对策.经济论坛.2005(9)
[27] 袁飞.销售人员的薪酬与绩效考核.经济论坛.2005(9)
[28] 顾颖.经理人薪酬制度.对管理层激励制度的探索.经济师.2004(1)
[29] 许文琴.构建有激励性的薪酬体系.求实.2004(5)
[30] 彭莹光.苏立.人本管理下的薪酬激励制度.企业活力.2004(2)
[31] 于冬梅.企业薪酬体系设计探讨.学术交流.2004(4)
[32] 茅建奕.员工满意度与薪酬策略.企业管理.2005(8)
[33] 邵腾.浅谈薪酬设计模式.人口与经济.2004(1)
[34] 程康.宁宣熙.人力资源开发管理与企业核心竞争力.商业研究.2004(13)
[35] 杨明敏.浅析我国企业家的薪酬管理.商场现代化.2005(18)
[36] 黄桂芬.探索宽带薪酬.商业研究.2004(11)
[37] 蔡中心.人力资源管理的关键一环——绩效管理.企业家天地,2006,(7)
[38] 刘杨.如何激励员工.工业企业管理.2002,(3)
[39] 陈维政,余凯成,程文文.人力资源管理与开发高级教程.高等教育出版社,2004,342
[40] 李严峰,麦凯.薪酬管理.大连:东北财经大学出版社.2002.8-9
[41] 王承先.企业员工激励技术.广州:广东经济出版社,2002,1
[42] 企业员工管理方法研究组.企业员工激励方法.北京:中国经济出版社.2002.54
[43] 怡美秋,徐中奇.实现薪酬的内部公平.中国人力资源开发, 2004,(1)
[44] 余凯成.组织行为学.大连:大连理工大学出版社,2001,23
[45] 赵曙明,罗伯特·马希斯,约翰·杰克逊.人力资源管理.北京:电子工业出版社, 2004,314
[46] 陈思明.现代薪酬制度的新特点及其对国企改革的启示.2004,(11).
[47] 陈晓红,毛萍.论国有企业经营者报酬激励机制.中南工业大学学报(社会科学版),2001,7(1)
[48] 高波,崔苏玲.年薪虚股制.非上市公司的激励设计,工业企业管理,2003(2)
[49] 刘军胜.专业技术人员薪酬设计.企业管理,2003, (7)
[50] 约瑟夫?J?马尔托奇(Joseph.J.Mariocchio).战略薪酬.北京:社会科学文献出版社,2002,37-46
[51] 万希.适应组织变迁的薪酬战略创新.人力资源开发与管理,2004,(5)
[52] 王方华,吕巍主编.企业战略管理.上海:复旦大学出版社,2002,(12)
[53] 马颖.战略型人力资源管理谈.人力资源开发与管理,2003,(5):36-38
[54] 刘军胜.薪酬管理实务手册.北京:机械工业出版社,2002, 48-52
[55] 雷蒙德.A.诺伊等著.人力资源管理.赢得竞争优势,刘听译.北京:中国人民大学出版社,2001,18-23
[56] 颜爱民,宋夏伟,袁凌编著.人力资源管理理论与实务.长沙:中南大学出版社,2004,(3):288-295
[57] 林泽炎.企业薪酬设计与管理.广州:广东经济出版社,2001,32-36
[58] 加里.德斯勒.人力资源管理(第六版).北京:中国人民大学出版社,1999,25-41
[59] 米尔科维奇.薪酬管理.北京:中国人民大学出版社,2002,31-34
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[64] C.ascio WF,Managing human resource,McGraw Hill,1995
[65] Milkovich,Human Resource Management, McGraw-Hill Companies,Inc,1995
[66] Schuler R S,Strategic human resources management:linking the people with the strategic needs of the business,Organizational Dynamics,Summer,1992
[67] Kleiman L S , Human resource management-A tool for competitive advantage ,South-Western,1997
[68] Reaser, Jess Dalton,CEO and Average Employee Pay During the 1980s:Firm level Determinants,Developments and effects,Michigan State Vniversity,2000
[69] Boudreau Boswell and Judge ,Executive Career Success in the U.S.and Euroup:Effects of Personality[J],Journal of Vocational Behavior,2001
[70] Weitzman M. The Share Economy. Harvard University, 1999, 22
[71] E.H.Acheirt. Organizational Psychology. New Jersey: Prentice-Hall, 1999,13
[72] Thomas P. Flannery, David A. Hofrichter and Paul E. Platten, People, Performance,Pay, the Hay Group, 1996, 125-136
[73] William P. Anthony,Pamela L. Perrwe, Strategic Human Resource Management(Second Edition). The Dryden Press, 2000, 223-231
[74] MortemTHansen, BolkoVoetinger. Tshapedmanagers. Harvard Business Review,2001(3): 64
[2] 张德.人力资源开发与管理. 北京:清华大学出版社,2001
[3] 吴照云.管理学原理. 北京:经济管理出版社,2001
[4] 张晓彤.如何选、育、用、留人才. 北京:北京大学出版社,2004
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