劳动缔约“明示”义务研究
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摘要
随着我国《劳动合同法》的颁布施行，劳动立法首次确立了劳动契约附随义务之一——劳动缔约“明示”义务。这项规定是劳动立法的重要突破，标志着我国劳动立法逐渐走向成熟，它不再仅关注契约成立后的履行、变更和解除等问题，而开始把劳动契约的缔结阶段纳入法律的调整，使得立法更为严密。但同时应该看到，该义务的内容和要求尚付阙如，违反义务的责任尚未构建，因此劳动缔约“明示”义务的完整制度体系还远未完成。本文从解释论的视角对现有法律规定进行了限缩，并从完善立法、指导实践的角度探讨如何适用该规定，即对义务内容、义务违反之形态和后果进行了全面解读，以期构建起完整的劳动缔约“明示”义务制度。本文内容分为五章，具体如下：
第一章为导论。在导论部分首先从研究背景入手，明确本文研究的问题指向，凸现问题意识，并且指出研究具有的解释论和立法论意义。其次阐述劳动缔约“明示”义务在立法实践和理论研究上的现状，并对这一现状进行综合述评，形成对该问题的总体认识，也明确了本文研究的理论基础。最后界定研究的范围，即劳动缔约过程中，用人单位的告知义务和劳动者的说明义务。基于研究的需要，遵循“本体－内容－责任”的体系设计，力求达到对该义务全面系统的认识。在研究中综合运用到了历史分析法、比较分析法、价值分析法等法学研究方法。
第二章基于诚实信用原则来考察劳动缔约“明示”义务的正当性基础。首先对诚实信用原则的基本要义和学术争鸣进行总体概述，对作为劳动缔约“明示”义务基础的诚实信用原则做必要的背景介绍。其次讨论劳动法与民法的承继关系以及劳动法对民法的突破和超越，从劳动法与民法的关系角度寻求劳动法适用诚实信用原则的依据。最后得出诚实信用原则是劳动缔约“明示”义务的理论基础的结论。本章内容为劳动缔约“明示”义务的证成提供学理依据，是本文研究的基础和起点。
第三章主要是解析劳动缔约“明示”义务的内容。本部分首先论证了劳动缔约“明示”义务的法律性质，在义务性质得到明确的前提下，从解释和评析现行法律规定着手，对该义务的内容进行了解析。通过区分用人单位和劳动者两类主体，细化告知与说明的内容、形式及程序，对法律规定进行目的性限缩。笔者对义务内容的构建，既体现履行义务的平等性，即内容结构上的共性，也强调用人单位与劳动者义务要求上的差别。本部分从现行立法入手，通过学理解释达到实践中正确适用该义务的目的。
第四章研究劳动缔约“明示”义务的违反形态。首先，对用人单位违反告知义务的形态进行分类，讨论了不完全告知和招聘欺诈。对前者，笔者从两个视角进行探讨：其一，主动告知与被动回答义务的违反形态；其二，是否涉及商业秘密的告知义务违反形态。对后者，重点研究招聘欺诈的类型、形成原因和行为构成，为实践中规制该行为提供参考。其次，对劳动者违反说明义务的形态进行讨论，重点研究应聘欺诈问题，细化了积极欺诈与消极欺诈的构成，并且从人格权保护视角提出说明义务排除的情形。
第五章研究违反劳动缔约“明示”义务的法律后果。作为违反劳动缔约“明示”义务的法律后果，主要体现在契约效力和法律责任两方面。本文重点讨论了法律责任问题，从责任的主体类型、归责原则、构成要件和承担方式四个方面确立劳动缔约过失责任的制度架构。
本文对劳动缔约“明示”义务的研究，从制度基础出发，围绕内容构造，最后落实到责任的构建，力图形成完整而系统的劳动缔约“明示”义务的制度体系。
After the promulgation of China Labor Contract Law, it is the first time toestablish the express obligations as one of the labor contracting collateral obligationsin the legislation. This is a breakthrough on the labor legislation and marks the laborlegislation in China is gradually maturating. Its coverage is no longer only on theexecution, modification, and termination of contract, but also on conclusion of contract.But in the meanwhile, the content and requirements of this obligation is stillincomplete, and the liability on breach of the obligation is not well defined. It's still farfrom the completion of express obligation in the labor contracting system. With theperspective of interpretative theory, this thesis studies and criticises on the currentlegislation. Focusing on perfecting the legislation and guiding legal practice, this thesiselaborates the content of the obligation, and the form and consequences of breachingthe obligation in order that the completing framework of express obligations of laborcontracting. The thesis is organized as the following five chapters:
The first chapter is the introduction. Starting from the background of the topic, itdeclares the research direction of this thesis, highlights the awareness of problems, andindicates its significance and importance of this research on interpretative theory andlegislation theory. Secondly, it elaborates the current situation of labor contractingexpress obligation in practical legislation and theoretical research, and gives acomprehensive review and hence, forms the overview of topic and theoretical base ofthis thesis. At last, it limits the scope of this research, which is, employer's obligationto inform and employee's obligation to explain during the process of conclusion oflabor contract. Following the "body-content-liability" system design in academicresearch, the thesis attempts to achieve the systematic comprehension in the obligation.In the research, historical analysis, comparative analysis, value analysis and other legal research methods are being used.
The second chapter justified legitimacy basis of express obligation in laborcontracting based on good faith doctrine. Firstly it elaborates the basic meaning andacademic argument of good faith doctrine as the base of express obligation in laborcontracting. Secondly it discusses the hereditary relationship between labor law andcivil law, and the breakthrough and transcendence of labor law to civil law. From therelationship between labor law and civil law, it is illustrated that why good faithdoctrine is applicable to labor law. Lastly, it is concludes that good faith doctrine is thetheoretical basis of express obligation in labor contracting. This chapter provides thetheoretical support to justify express obligation in labor contracting and is thefoundation and starting point of the thesis.
The third chapter mainly focuses on constructing the content of express obligationin labor contracting. The legal nature of express obligation in labor contracting iselaborated at the beginning of the chapter. After that, based on the explanation andcomment on the current legal regulatory, the content of the obligation is constructed.By differentiating employer and employee as two parties, the content, format, andprocess of obligation to inform and explain are clarified, hence legal regulatory isrefined by its aim. The structure of the obligation content reflects both the equality infulfilling the obligation and the differences in the requirements to employer andemployee. Starting with current legislation, by means of theoretical explanation, theobjective of the proper obligation application in practice is to be achieved.
The forth chapter touches on the violation patterns of the obligation. Firstly, thepatterns of obligation violation by employer are categorized as incomplete informationand recruitment fraud. The author explores the incomplete information from twoperspectives, the violation patterns on initiative to inform and passive responding ofthe obligation, and the violation patterns on whether the obligation to inform is relatedto business secret. As for recruitment fraud, this chapter focuses on its types, causesand conduct constitutes as to regulate such behaviours in practice. The second part ofthe chapter discusses the violation patterns of employee's obligation, focuses on application fraud, including elaborates on constitutes of active fraud and passive fraud,and proposes the exclusion situation of the obligation from the personality rightsprotection perspective.
The fifth chapter studies the legal consequences of violation on express obligationof labor contracting. The consequences are mainly reflected in validity of contract andlegal liability. This chapter discusses the legal liability, and constructs institutionalframework of fault liability during the process of conclusion of labor contract with fourelements which are liability parties, imputation principle, constituent elements andliability manner.
In this thesis, the research on express obligation in labor contracting starts withinstitutional basis, elaborates its content and liability structure, strives to construct itsinstitutional system comprehensively and systematically.
第一章为导论。在导论部分首先从研究背景入手，明确本文研究的问题指向，凸现问题意识，并且指出研究具有的解释论和立法论意义。其次阐述劳动缔约“明示”义务在立法实践和理论研究上的现状，并对这一现状进行综合述评，形成对该问题的总体认识，也明确了本文研究的理论基础。最后界定研究的范围，即劳动缔约过程中，用人单位的告知义务和劳动者的说明义务。基于研究的需要，遵循“本体－内容－责任”的体系设计，力求达到对该义务全面系统的认识。在研究中综合运用到了历史分析法、比较分析法、价值分析法等法学研究方法。
第二章基于诚实信用原则来考察劳动缔约“明示”义务的正当性基础。首先对诚实信用原则的基本要义和学术争鸣进行总体概述，对作为劳动缔约“明示”义务基础的诚实信用原则做必要的背景介绍。其次讨论劳动法与民法的承继关系以及劳动法对民法的突破和超越，从劳动法与民法的关系角度寻求劳动法适用诚实信用原则的依据。最后得出诚实信用原则是劳动缔约“明示”义务的理论基础的结论。本章内容为劳动缔约“明示”义务的证成提供学理依据，是本文研究的基础和起点。
第三章主要是解析劳动缔约“明示”义务的内容。本部分首先论证了劳动缔约“明示”义务的法律性质，在义务性质得到明确的前提下，从解释和评析现行法律规定着手，对该义务的内容进行了解析。通过区分用人单位和劳动者两类主体，细化告知与说明的内容、形式及程序，对法律规定进行目的性限缩。笔者对义务内容的构建，既体现履行义务的平等性，即内容结构上的共性，也强调用人单位与劳动者义务要求上的差别。本部分从现行立法入手，通过学理解释达到实践中正确适用该义务的目的。
第四章研究劳动缔约“明示”义务的违反形态。首先，对用人单位违反告知义务的形态进行分类，讨论了不完全告知和招聘欺诈。对前者，笔者从两个视角进行探讨：其一，主动告知与被动回答义务的违反形态；其二，是否涉及商业秘密的告知义务违反形态。对后者，重点研究招聘欺诈的类型、形成原因和行为构成，为实践中规制该行为提供参考。其次，对劳动者违反说明义务的形态进行讨论，重点研究应聘欺诈问题，细化了积极欺诈与消极欺诈的构成，并且从人格权保护视角提出说明义务排除的情形。
第五章研究违反劳动缔约“明示”义务的法律后果。作为违反劳动缔约“明示”义务的法律后果，主要体现在契约效力和法律责任两方面。本文重点讨论了法律责任问题，从责任的主体类型、归责原则、构成要件和承担方式四个方面确立劳动缔约过失责任的制度架构。
本文对劳动缔约“明示”义务的研究，从制度基础出发，围绕内容构造，最后落实到责任的构建，力图形成完整而系统的劳动缔约“明示”义务的制度体系。
After the promulgation of China Labor Contract Law, it is the first time toestablish the express obligations as one of the labor contracting collateral obligationsin the legislation. This is a breakthrough on the labor legislation and marks the laborlegislation in China is gradually maturating. Its coverage is no longer only on theexecution, modification, and termination of contract, but also on conclusion of contract.But in the meanwhile, the content and requirements of this obligation is stillincomplete, and the liability on breach of the obligation is not well defined. It's still farfrom the completion of express obligation in the labor contracting system. With theperspective of interpretative theory, this thesis studies and criticises on the currentlegislation. Focusing on perfecting the legislation and guiding legal practice, this thesiselaborates the content of the obligation, and the form and consequences of breachingthe obligation in order that the completing framework of express obligations of laborcontracting. The thesis is organized as the following five chapters:
The first chapter is the introduction. Starting from the background of the topic, itdeclares the research direction of this thesis, highlights the awareness of problems, andindicates its significance and importance of this research on interpretative theory andlegislation theory. Secondly, it elaborates the current situation of labor contractingexpress obligation in practical legislation and theoretical research, and gives acomprehensive review and hence, forms the overview of topic and theoretical base ofthis thesis. At last, it limits the scope of this research, which is, employer's obligationto inform and employee's obligation to explain during the process of conclusion oflabor contract. Following the "body-content-liability" system design in academicresearch, the thesis attempts to achieve the systematic comprehension in the obligation.In the research, historical analysis, comparative analysis, value analysis and other legal research methods are being used.
The second chapter justified legitimacy basis of express obligation in laborcontracting based on good faith doctrine. Firstly it elaborates the basic meaning andacademic argument of good faith doctrine as the base of express obligation in laborcontracting. Secondly it discusses the hereditary relationship between labor law andcivil law, and the breakthrough and transcendence of labor law to civil law. From therelationship between labor law and civil law, it is illustrated that why good faithdoctrine is applicable to labor law. Lastly, it is concludes that good faith doctrine is thetheoretical basis of express obligation in labor contracting. This chapter provides thetheoretical support to justify express obligation in labor contracting and is thefoundation and starting point of the thesis.
The third chapter mainly focuses on constructing the content of express obligationin labor contracting. The legal nature of express obligation in labor contracting iselaborated at the beginning of the chapter. After that, based on the explanation andcomment on the current legal regulatory, the content of the obligation is constructed.By differentiating employer and employee as two parties, the content, format, andprocess of obligation to inform and explain are clarified, hence legal regulatory isrefined by its aim. The structure of the obligation content reflects both the equality infulfilling the obligation and the differences in the requirements to employer andemployee. Starting with current legislation, by means of theoretical explanation, theobjective of the proper obligation application in practice is to be achieved.
The forth chapter touches on the violation patterns of the obligation. Firstly, thepatterns of obligation violation by employer are categorized as incomplete informationand recruitment fraud. The author explores the incomplete information from twoperspectives, the violation patterns on initiative to inform and passive responding ofthe obligation, and the violation patterns on whether the obligation to inform is relatedto business secret. As for recruitment fraud, this chapter focuses on its types, causesand conduct constitutes as to regulate such behaviours in practice. The second part ofthe chapter discusses the violation patterns of employee's obligation, focuses on application fraud, including elaborates on constitutes of active fraud and passive fraud,and proposes the exclusion situation of the obligation from the personality rightsprotection perspective.
The fifth chapter studies the legal consequences of violation on express obligationof labor contracting. The consequences are mainly reflected in validity of contract andlegal liability. This chapter discusses the legal liability, and constructs institutionalframework of fault liability during the process of conclusion of labor contract with fourelements which are liability parties, imputation principle, constituent elements andliability manner.
In this thesis, the research on express obligation in labor contracting starts withinstitutional basis, elaborates its content and liability structure, strives to construct itsinstitutional system comprehensively and systematically.
引文
①郑尚元.劳动合同法的制度与理念[M].北京:中国政法大学出版社,2008:14.
①张文显.马克思主义法理学——理论、方法和前沿[M].北京:高等教育出版社,2003:375.
①参见潘峰.劳动合同附随义务研究[M].北京:中国法制出版社,2010.
②研究者认为《劳动合同法》对先合同义务的制定应基于劳动先合同义务的特殊性，充分体现保护弱势劳动者的价值取向，确定劳动法律关系的社会法属性，完成从形式平等到实质平等的过程。参见郭慧敏,杜小燕.劳动先合同义务探析[J].经济纵横,2007(4):70-72.
③这三项原则包括：(1)劳动者告知的内容一般只与劳动合同的劳动义务有实质联系。(2)用人单位的录用条件或告知要求不得违反法律和公序良俗。(3)不得侵害劳动者的人格权。参见吴文芳,韦袆.论劳动合同中的附随义务——兼评《中华人民共和国劳动合同法(草案)》的相关条款[J].法商研究,2006(4):128-135.
④参见李伟.德国新债法中的附随义务及民事责任[J].比较法研究,2004(1):72-78.
⑤参见郑尚元.劳动合同签订前当事人之权利义务分析——兼谈就业协议书的法律性质[J].当代法学,2007(5):63-70.
⑥研究者提到，对于用人单位的欺诈，赋予劳动者撤销或变更劳动合同的权利可能对劳动者权益的保护更为有利；对于劳动者的欺诈，认为虽然用人单位有权了解劳动者与所应聘工作岗位直接相关的基本情况，但劳动者本人应对其自身情况、条件与所应聘工作是否适合更有发言权，那么用人单位在应聘时所忽略的询问，能否视为劳动者“隐瞒”的理由，是劳动法必须考虑的一个问题。参见何小勇,张栋.对以欺诈手段订立劳动合同的法律思考[J].山西省政法管理干部学院学报,2010(3):77-79.
⑦刘瑛.论劳动合同订立的法律完善问题[J].中国人力资源开发,2009(10):89-91.
⑧隐婚订立劳动契约是否构成欺诈，学者认为应根据具体因素，即“欺诈”和“违背真实意思”进行深入分析，它们二者是逐层递进关系，缺一不可。前者要求必须存在故意从而形成欺诈，后者则要求欺诈的严重程度应当令用人单位背离了招聘之初衷。参见欧阳爱辉.隐婚订立劳动合同问题初探[J].中国人力资源开发,2010(2):84-90.
①学者从说明义务的构成、类型上分析，进行了比较法上的研究。认为不作为，尤其沉默(即消极的隐匿事实)原则上不成立诈欺，但在法律上、契约上或交易习惯上有告知之义务而不告知时，沉默才构成诈欺。该学者考察了法国法上对于沉默能否构成欺诈的观点，得出法国判例中已经将沉默作为欺诈的一种普遍类型的结论。参见牟宪魁.说明义务违反与沉默的民事欺诈构成——以“信息上的弱者”之保护为中心[J].法律科学,2007(4):78-85.
②在告知内容上，该学者区分了基本事实和风险事实。在告知程序上，作者认为用人单位必须首先主动告知，而劳动者在一般意义上则并没有主动告知义务；劳动者的告知义务是被动的，只有经用人单位询问，劳动者才可能产生告知义务。参见秦铁铮.论用人单位之告知义务[J].中国人力资源开发,2009(2):86-89.
③董保华,杨杰.招聘管理的基本原则[J].中国劳动,2007(9):13-17.
④Dr. Gunter Halbach Norbert Paland, Dr. Rolf Schwedes, Prof. Dr. Otfried Wlotzke, translated by AngelikaHaarkamp, Renate Kretz, John Power, Beate Sandmann, Birgit strauB, labour law: Overview,1July,1991, p.44~45.
①参见[德]W·杜茨.劳动法[M].张国文,译.北京:法律出版社,2005:38-40.
②庄玉友.日本劳动合同法研究[J].聊城大学学报,2010(1):62-66.
①《劳动法》第17条规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。《劳动合同法》第3条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。这两条法律规定从总体上提供了订立劳动契约应该遵循的基本原则，从该原则出发派生出订立劳动契约双方当事人的相关义务。劳动缔约“明示”义务就是其中之一。
①郑玉波.民法债编总论[M].台北:台湾三民书局,1978:262.
①刘凯湘主编.民法总论[M].北京:北京大学出版社,2006.
②姚欢庆.民法精义[M].北京:中国法制出版社,2007:7.
③赵万一主编.公序良俗问题的民法解读[M].北京:法律出版社,2007:153.
④蒋月主编.民法总论[M].厦门:厦门大学出版社,2007:58-59.
①参见Werner F. Ebke and Bettina M. Steinhauer: The Doctrine of Good Faith in German Contract Law. Publishedin Good Faith and Fault in Contract Law. edited by Jack Bealson, Daniel Fried mann. Clarendon Press. Oxford,1995,p.171.
②参见梁慧星.诚实信用原则与漏洞补充[J].法学研究,1994(2).
③参见林诚二.民法理论与问题研究[M].北京:中国政法大学出版社,2000.
④参见陈敬训等主编.民法总则[M].北京:中国政法大学出版社,2010.
⑤参见曾世雄.民法总则之现在与未来[M].北京:中国政法大学出版社,2001:40.
①张国炎,林喆.诚实信用原则和现代社会法治目标[J].政治与法律,2000(5):25.
②《中华人民共和国民法通则》第4条规定，民事活动应当遵循自愿、公平、等价有偿、诚实信用的原则。
①郑强.合同法诚实信用原则比较研究[J].比较法研究,2000(1):43.
②参见Werner F. Ebke and Bettina M. Steinhauer, The Doctrine of Good Faith in German Contract Law.Clarendon Press. Oxford.1995.p.153.
①孟勤国.质疑“帝王条款”[J].法学评论,2000(2):138.
②孟勤国.质疑“帝王条款”[J].法学评论,2000(2):138.
①参见冯彦君.民法与劳动法：制度的发展与变迁[J].社会科学战线,2001(3):199.
②[美]伯纳德·施瓦茨.美国法律史[M].王军,洪德,杨静辉,译.北京:法律出版社,2007:67.
③冯彦君.民法与劳动法：制度的发展与变迁[J].社会科学战线,2001(3):202.
①史尚宽.劳动法原论[M].台北:正大印书馆,1978重版:2.
①希腊奴隶制下的劳动被称为不自由劳动时期，奴隶为其主人劳动是基于公法的支配关系，并无私法上的意义，而奴隶为主人之外的人提供劳动时，地位等同于物。罗马法时代将劳动给付关系置于租赁关系中，劳动力的雇佣完全被作为财产关系调整，劳动有高低贵贱之分。日耳曼法时代最大的特点在于债权法加入了身份法的要素，但由于继受罗马法浪潮的出现，罗马的劳动租赁观念取代了日耳曼固有法的思想，一直到19世纪始终是日耳曼普通法的基本结构。到了18、19世纪，受法国大革命影响，这一时期的劳动关系有了显著进步，逐渐丧失身份要素而成为两个人格者间劳务与报酬的交换关系，劳动成为商品，劳动关系成为纯粹债权关系。至此劳动关系才正式与借贷、租赁观念分离，在债权法上取得独立的地位。整个18世纪和19世纪前半叶的劳务关系均被认为是财产关系，劳动关系被视为两个独立人格之间的劳动与报酬的交换，受合同自由原则支配，当事人的自由合意决定这种交换的内容。参见黄越钦.劳动法新论[M].北京:中国政法大学出版社,2003:3-5.
②马克思恩格斯全集(第44卷)[M].北京:人民出版社,2001:307.
③工业化导致的弊端，出现了通过规定有关雇佣条件的最低标准来保护工人的立法企图，但这样的法律难以突破契约自由的关卡，当时狭隘的契约自由理论在雇主与雇工之间作出了平等的假设，而普遍认为“一种把劳动者置于立法机关的监护之下的侮辱性的企图……降低了他的人格”。现在看来，这种把契约权看成高于所有其他权利的理论是非常荒唐的。现代工业社会完全抛弃了这种方法，而认为雇工对于雇主存在的经济上的从属性使“契约自由……在适用于一名雇主与一名普通的单个雇工签订的契约时，成为一个幌子”、“存在着使契约自由受到适当限制的情况”。参见[美]伯纳德·施瓦茨.美国法律史[M].王军,洪德,杨静辉,译.北京:法律出版社,2007:129-131.
④[德]马克思.1844年经济学哲学手稿[M].中共中央马克思、恩格斯、列宁、斯大林著作编译局,译.北京:人民出版社,2000:7.
①参见[美]伯纳德·施瓦茨.美国法律史[M].王军,洪德,杨静辉,译.北京:法律出版社,2007:129-131.
②参见台湾劳动法学会.劳动基准法释义——施行二十年之回顾与展望[M].台北:新学林出版股份有限公司,2005:49-51.
①潘峰.论英国雇佣法上的相互信任默示条款及其启示[J].政治与法律,2009(7):135.
②我国《劳动合同法》总则部分第3条第1款规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
①参见[德]W·杜茨.劳动法[M].张国文,译.北京:法律出版社,2005:39.
②即jurisprudence of law and society.
③[日]荒木尚志.日本劳动法[M].李坤刚,牛志奎,译.北京:北京大学出版社,2010:5.
①参见潘峰.劳动合同附随义务研究[M].北京:中国法制出版社,2010:33-34.作者在论证劳动契约附随义务的法律基础时，将这两种来自劳动法学界的对诚信原则作为劳动法基本原则的质疑，总结为替代论和补充论。
②董保华教授在其《社会法原论》一书中提出，从劳动法本身的社会法属性和诚信原则注重事后调整的特点，说明倾斜保护更适用于社会法，劳动关系不适用诚实信用原则，并列举了诚实信用原则的不足。但他亦不认为以倾斜保护直接取代诚信原则，而是认为对于微观劳动关系的调整，应以实际履行为原则，即在个别劳动关系中，双方当事人的劳动关系内容以合意履行的内容来认定，或者优先以实际履行的内容确定双方权利义务。参见董保华.社会法原论[M].北京:中国政法大学出版社,2001:143.
③参见吴文芳,韦袆.论劳动合同中的附随义务——兼评《中华人民共和国劳动合同法(草案)》的相关条款[J].法商研究,2006(4):128-135.
①分别有：维护劳动者合法权益与兼顾用人单位利益相结合的原则、按劳分配与公平救助相结合原则、劳动者平等竞争与特殊劳动保护相结合原则以及劳动行为自主与劳动标准制约相结合原则；劳动既是公民权利又是公民义务的原则、保护劳动者合法权利的原则和劳动力资源合理配置的原则；劳动自由原则、劳动协调原则和劳动保障原则；还有学者将劳动法的基本原则进行了详细划分，提出的原则如劳动者享有休息和劳动保护的权利原则、劳动者享有物质帮助权利原则等达十项之多。笔者列举这些劳动法基本原则的不同表述，目的不是要构建一个另外的劳动法基本原则体系，亦不在对这些原则的内容进行评判，而要说明的是，以上关于劳动法基本原则的表述都不仅仅单指一项，都是一个由不同内容组成的原则群。以上关于劳动法基本原则的表述，分别参见：郭捷等主编.劳动法学[M].北京:中国政法大学出版社,1997;王全兴.劳动法[M].北京:法律出版社,1997;冯彦君.劳动法学[M].长春:吉林大学出版社,1999;关怀主编.劳动法学[M].北京:法律出版社,1996;李景森主编.劳动法学[M].北京:北京大学出版社,1995.
②潘峰.论英国雇佣法上的相互信任默示条款及其启示[J].政治与法律,2009(7):135.
①黄越钦.劳动法新论[M].北京:中国政法大学出版社,2003:37.
②[英]P·S·阿蒂亚.合同法概论[M].程正康,周忠梅,刘振民,译.北京:法律出版社,1982:2.
①潘峰.论英国雇佣法上的相互信任默示条款及其启示[J].政治与法律.,2009(7):135.
②参见R. Zimmermann, The Law of Obligations: Roman Foundations of the Civilian Tradition, Juta&Co, Ltd.Press,1990, p.244.
①参见《中华人民共和国合同法》第14条关于“要约”的规定。
①[德]卡尔·拉伦茨.德国民法通论(上册)[M].王晓晔,邵建东,程建英,徐国建,谢怀栻,译.北京:法律出版社,2003:58.
②王焜.积极的信赖保护——权利外观责任研究[M].北京:法律出版社,2010:71
①[英]H.L.A.哈特.法律的概念[M].许家馨,李冠宜,译.北京:法律出版社,2006:86.
①张文显.马克思主义法理学——理论、方法和前沿[M].北京:高等教育出版社,2003:294.
②参见张文显.马克思主义法理学——理论、方法和前沿[M].北京:高等教育出版社,2003:293.
①法定权利和法定义务的关系非常复杂，本文提到的概括性的对应关系仅是两者多重关系的一个方面。张文显教授将两者的关系具体化为：结构上的相关关系、数量上的等值关系、功能上的互补关系和价值上的主次关系。参见张文显.马克思主义法理学——理论、方法和前沿[M].北京:高等教育出版社,2003:300-303.
②张文显.马克思主义法理学——理论、方法和前沿[M].北京:高等教育出版社,2003:291.
③参见张文显.马克思主义法理学——理论、方法和前沿[M].北京:高等教育出版社,2003:291-294.
①关于契约的无效和可撤销情形，参见《中华人民共和国民法通则》和《中华人民共和国合同法》的相关规定。值得注意的是《合同法》对《民法通则》相关规定的修正。
②对于该种情况，如果劳动者已经付出劳动力，我国劳动法认定为事实劳动关系，双方权利义务按照事实劳动关系处理。德国的作法是，为避免由于劳动契约的自始无效而致使劳动者的劳动给付也被宣布为无效的后果，将无效或被撤销的劳动契约视为“对过去有效的劳动合同”，使得劳动者享有如同契约有效一样的所有权利，除非劳动者存在犯罪行为或违犯公共政策的情形。参见Manfred Weiss, Employment and IndustrialRelations Glossary: Germany[M]. Brussels: Sweet and Maxwell,1992, P.144.
①参见郑尚元.劳动合同法的制度与理念[M].北京:中国政法大学出版社,2008:100-102.
②郑尚元.劳动合同法的制度与理念[M].北京:中国政法大学出版社,2008:101.
②缔结过程说认为，从雇用内定到正式雇用为止的所有程序，属于劳动契约缔结的过程，因此，雇用内定不会拘束内定企业及内定者。此说属于日本早期见解，后被我国台湾地区劳动法学者接受。预约说认为，雇用内定是缔结劳动契约的预约，当内定者从学校毕业后再与雇主缔结劳动契约。如果雇主取消雇用内定不具正当理由时，须对内定者负担不履行预约的损害赔偿。此说与缔结过程说一样，都因其授予了雇主单方取消内定的权利而受到批评。参见台湾劳动法学会.劳动基准法释义——施行二十年之回顾与展望[M].台北:新学林出版股份有限公司,2005:70-72.
③我国《劳动合同法》第19条规定，以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。在日本法上有观点认为，定期劳动契约(相当于我国劳动法上的固定期限的劳动契约)仅在因劳工具有特殊技能、经验而雇佣时，才可以约定试用期间，否则定期劳动契约不得约定试用期。参见[日]东京大学劳动法研究会编.注释劳动基准法上卷[M].东京:有斐阁,2003:217.
②冯彦君.劳动法学[M].长春.吉林大学出版社,1999:16.
①对此，郑尚元教授有不同的思考，他倾向认为社会法不应被界定为法律的某种属性，即法律的或公或私或公私融合，而是应该将社会法定性为某种属性的法律。他认为，私法公法化所体现的公私法融合不是必然定义为社会法，而社会法却是具有公私法融合属性的法律。在社会法领域，单纯的公法或单纯的私法是难以调整该类社会关系的，社会法是兼具公法与私法双重属性的法律。参见郑尚元.劳动法与社会法理论探索[M].北京:中国政法大学出版社,2008:244.
②郑尚元.劳动法与社会法理论探索[M].北京:中国政法大学出版社,2008:248.
③林嘉.劳动合同若干法律问题研究[J].法学家,2003(6):67.
④[日]恒藤武二.论争劳动法[M].东京:世界思想社,1978:22.
①[英]H.L.A.哈特.法律的概念[M].许家馨,李冠宜,译.北京:法律出版社,2006:83.
①参见本文第二章第一部分中的(二)关于“劳动关系的特殊性”的论述。
①德国劳动法规定，雇佣的初期阶段首先要拟定人事计划（招工计划），该计划按照企业经济学方面的原则进行，它为未来劳动需求及安排人员力争一个尽可能有利的劳动关系的内容。企业委员会在这方面享有知情权、咨询权和建议权（见德国《企业委员会法》第92条），不履行告知义务将构成违章(德国《企业委员会法》第121条)。详见[德]W·杜茨.劳动法[M].张国文,译.北京:法律出版社,2005:37.
①2002/73指令修改了该指令。
②Deborah Lockton, Employment Law,4th Edition, Palgrave Macmillan,2003, p.117.
③Mark Bell, Equality and the European Union Constitution, Industrial Law Journal, September2004, p.252.
④[德]W·杜茨.劳动法[M].张国文,译.北京:法律出版社,2005:38.
⑤[日]荒木尚志.日本劳动法[M].李坤刚,牛志奎,译.北京:北京大学出版社,2010:48.
①参见谢增毅.劳动法的比较与反思[M].北京:社会科学文献出版社,2011:118.
②这四部法律的英文名称分别为：1991Equal Employment Opportunities Act、1999Act against EthnicDiscrimination in Working Life、1999Act Prohibiting Discrimination against Disabled Person in Working Life、1999Act Prohibiting Discrimination in Working Life based on Sexual Orientation.
③参见叶静漪,[瑞典]Ronnie Eklund主编.瑞典劳动法导读[M].北京:北京大学出版社,2008:20.
①参见[德]W·杜茨.劳动法[M].张国文,译.北京:法律出版社,2005:38.作者同时举例说，在女舞蹈演员的怀孕、卡车司机处在吊销驾照期间、有影响从事职业的疾病等情况下，就需要雇员真实陈述。
②有学者认为，劳动者的说明义务是一项附条件的民事法律行为。只有在用人单位明确提出了解要求时，劳动者才有如实说明的义务。对于用人单位未提及的与履行劳动合同有关的事项，劳动者并没有主动披露或说明的义务。参见俞里江,赵艳群.如何认定劳动者的说明义务[J].中国劳动,2010(12):53.
①参见上文关于“(二)用人单位的告知义务”部分的论述。
①[英]凯瑟琳·巴纳德.欧盟劳动法[M].付欣,译.北京:中国法制出版社,2005:472.
①参见姜振颖.论商业秘密权的内容及其权利限制[J].中州学刊,1997(3):32.
①此处的劳动权应采广义理解，是指劳动者依据劳动法律、法规所获得的一切权利，甚至也包括依据劳动契约所获得的权利。参见冯彦君.劳动法学[M].长春:吉林大学出版社,1999:56.对于劳动权问题的研究，可详见冯彦君教授的国家社会科学基金项目：当代中国劳动权法律保障问题研究(02BFX028)。
①参见冯彦君.劳动权论略[J].社会科学战线,2003:168-169.
②我国立法没有使用“劳动者知情权”的用语，但对劳动者知情权的肯定隐含在某些法律规定中，例如《劳动合同法》第41条规定，用人单位在经济性裁员中裁减人数较多时(裁减人员20人以上，或者占企业职工总数10%以上)，要提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见。
①郑尚元.劳动法与社会法理论探索[M].北京:中国政法大学出版社,2008:179.
②[日]金泽良雄.当代经济法[M].刘瑞复,译.沈阳:辽宁人民出版社,1988:105.
③Schmitthoff, The future of the European Company Law Scene the Hamonisation of European Company Law,1973,p.27.
④20世纪90年代以来，在保护全球环境的国际合作中，越来越多的学者认为发达国家应该承担更多的责任。亨利·苏为此提出了三条伦理依据，即平等三大原则。其要义为：第一，一方未经对方同意就从对方处谋得了好处，那么被置于不利地位的一方就有资格要求对方承担某些不对等的、至少与它们以往获得好处相当的责任；第二，在一个由不同集团组成的社会中，如果大家都有义务为一个共同的目标而出力，那么，那些拥有资源最多的一方通常都应出力最多；第三，现存的资源总量足够多，而某些人确实拥有比生活所需多得多的资源，其他人所拥有的则低于生活所需的数量，这就是一种严重不平等。参见H. Shu, GlobalEnvironment and International Inequality, International Affairs75,3(1999),p.531-545.
①[德]卡尔·拉伦茨.法学方法论[M].陈爱娥,译.北京:商务印书馆,2003:1.
①即Employment(Co-Determination in the Workplace) Act.
①冯彦君.劳动法学[M].长春:吉林大学出版社,1999:74.
②人口红利是指，人口结构对经济增长起到的积极作用。也就是当出生率下降速度快于人口老龄化速度，从而使得有一段时期劳动人口对少儿与老年的抚养负担都比较低，在这段时间内，劳动力供给充分，社会负担较轻，有利于社会经济发展，因此被称为人口红利期。大致上认为，我国从上个世纪90年代至今是一个人口红利期，但随着中国进入老龄化社会，这一个人口红利期已经接近尾声。
③人们一般认为，新中国成立标志着中国传统社会的终结和现代社会的发端。
④苏力.法治及其本土资源[M].北京:中国政法大学出版社,2004:122.
②参见Marshall B. Clinard and Daniel J. Abbot, Crime in Developing Countries, Wiley,1973.
①史尚宽.民法总论[M].北京:中国政法大学出版社,2000:424.
②董安生.民事法律行为[M].北京:中国人民大学出版社,2002:97.
①参见董安生.民事法律行为[M].北京:中国人民大学出版社,2002:97.
②参见中华人民共和国最高人民法院《关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见》第68条.
①史尚宽.民法总论[M].北京:中国政法大学出版社,2000:425-426.
②参见董安生.民事法律行为[M].北京:中国人民大学出版社,2002:110-111.
①根据我国《刑法》有关合同诈骗罪的规定，构成该罪名的行为通常表现为：假冒合法身份，利用虚假姓名、身份、空白合同书、虚假介绍信和授权委托书等，骗取对方的信任；虚设担保，以伪造、变造、作废的票据或者其他虚假产权证明作合同签订、履行的担保；设置履行陷阱，没有实际履行能力，以履行小额合同或者部分履行合同的方式，诱使对方当事人继续签订和履行合同；卷款逃匿，在收到对方当事人给付的货物、货款、预付款或者担保财产之后逃匿。参见我国《刑法》第224条的规定。
②董安生.民事法律行为[M].北京:中国人民大学出版社,2002:112.
③刘得宽.民法诸问题与新展望[M].台北:台湾三民书局,1980:431.作者提出的责任竞合情况可以用“无权代理”的处理来分析：无权代理，在被代理人未追认的情况下，善意相对人可以选择要么撤销合同，要求代理人承担缔约过失责任；要么不撤销合同，要求代理人履行合同或承担违约责任，这时发生缔约过失责任与违约责任的竞合。
①我国《广告法》总则规定，商业广告应当真实、合法；不得含有虚假的内容，不得欺骗和误导消费者。
①有学者认为，当劳动契约被认定为无效后，一般情况下其所建立的事实劳动关系即告终止，但这样的处理往往对劳动者和用人单位都不利。因此学者提出有必要保障对劳动合同无效无过错的一方在双方当事人合格的条件下，对劳动关系是否存续享有选择权。这与《合同法》设立可撤销合同制度的意图相似。参见王全兴,黄昆.劳动合同效力制度的突破和疑点解析[J].法学论坛,2008(2):29.
②按照多数国家民法典的规定，非自愿真实行为或限制行为能力人的行为原则上属于可撤销的行为或效力未定行为，这样的规定着重对行为人给予保护。参见董安生.民事法律行为[M].北京:中国人民大学出版社,2002:94-97.
①史尚宽.民法总论[M].北京:中国政法大学出版社,2000:424.
②王焜.积极的信赖保护——权利外观责任研究[M].北京:法律出版社,2010:109.
③[德]卡尔·拉伦茨.德国民法通论(下册)[M].王晓晔,邵建东,程建英,徐国建,谢怀栻,译.北京:法律出版社,2003:543.
④[德]迪特尔·梅迪库斯.德国民法总论[M].邵建东,译.北京:法律出版社,2001:598-600.
①孙宇.合同欺诈构成的判断标准研究[J].时代金融,2007(8):114.
②参见牟宪魁.说明义务违反与沉默的民事诈欺构成——以“信息上的弱者”之保护为中心[J].法律科学,2007(4):80.
③沈达明.德意志法上的法律行为[M].北京:对外贸易教育出版社,1992:145.
①参见牟宪魁.说明义务违反与沉默的民事诈欺构成——以“信息上的弱者”之保护为中心[J].法律科学,2007:81.
②参见牟宪魁.说明义务违反与沉默的民事诈欺构成——以“信息上的弱者”之保护为中心[J].法律科学,2007:80.
①姜新东.论我国民法典中一般人格权之内容及其不确定性的克服[J].厦门大学法学评论,2011(总第十九辑):106-121.
②刘凯湘.人格权的宪法意义与民法表达[J].社会科学战线,2012(2):200-208.
③李永军.从权利属性看人格权的法律保护[J].法商研究,2012(1):13-18.
④参见张新宝.我国人格权立法：体系、边界和保护[J].法商研究,2012(1):3-7.
⑤该部分虽名为人身权，但规定的主要内容都属于人格权。
⑥该法条通过概括和列举的方式对民事权益作出了详细规定，包括了多项具体人格权和人格利益。
⑦《消费者权益保护法》第14条、第25条规定消费者的人格尊严应受尊重，人身自由不受侵犯；《未成年人保护法》第30条规定不得披露未成年人的个人隐私。
⑧1988年《关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见》首次涉及“隐私”，将揭露和宣扬自然人隐私的行为规定为“侵害名誉权”的行为；2001年最高人民法院《关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》明确规定了身体权、人身自由权、人格尊严权以及对隐私利益的保护，同时还对死者的人格利益、具有人格象征意义的特定纪念物品的人格利益等予以确认和保护。
⑨对此，张新宝教授提出，无论采取哪种立法方式，以下几个问题必须解决：“(1)突出对自然人人格平等、自由和尊严保护的基本价值取向；(2)以各种具体人格权的确认为主要内容，对权利的界定以及权利的性质、内容、边界等作出规定；(3)在权利救济方面，确认作为绝对权利的人格权请求权；(4)给予“应当受到保护的人格利益”适度的地位；(5)设置兜底条款（一般条款）为人格权保护的发展预留扩张空间。”参见张新宝.我国人格权立法：体系、边界和保护[J].法商研究,2012(1):7.
①这一观点也得到了学者的认同，有学者指出，“除了某些特殊工作需要外，若用人单位过于苛刻对应聘岗位设置不正当婚姻状况限制性条件，前来求职者完全可以其违反现行《中华人民共和国就业促进法》构成就业歧视向人民法院提起诉讼，要求予以废止。”参见欧阳爱辉.隐婚订立劳动合同问题初探[J].中国人力资源开发,2010(2):85.
①学者李永军认为，“通过防御性的法益方式来保护人格利益不失为一种合适的方式。”并提出了具体理由：其一，正面赋予生命、健康、身体等没有财产性的人格利益以权利并没有多少实际的意义：它们不能转让、无需登记，无财产价值，这是它们与物权、债权的最根本区别，因此只有被侵犯时才有保护的必要。其二，有些具有财产性利益的人格利益如肖像、隐私等，从本质上说与物权、债权也具有根本不同，并非支配权或者请求权，只不过是商业化的需要导致个别人的肖像或者隐私被商品化了。其三，虽然当今世界大部分国家如德国、日本、法国都承认对人格利益的保护，但却没有将其作为权利上升到民法典中去。参见李永军.从权利属性看人格权的法律保护[J].法商研究,2012(1):16.
②参见《中华人民共和国刑事诉讼法》第170条的规定。
①参见北京市朝阳区人民法院民事判决书([2000]朝民初字第8372号).转引自李永军.从权利属性看人格权的法律保护[J].法商研究,2012(1):17.
①德国劳动法认为，雇员可以对于不允许提问的问题作出不真实的回答，并且雇主不能因此基于欺诈而要求撤销，因为这种欺诈既不是恶意的，也不违法。参见[德]W·杜茨.劳动法[M].张国文,译.北京:法律出版社,2005:47.
①参见《瑞士债务法》第21条以及我国《民法通则》第59条的规定。
①参见《劳动合同法》第26条第1款的规定。
②该规定也符合我国《合同法》相关精神，《合同法》在规范“格式合同”时特别指出，提供格式条款一方免除其责任、加重对方责任、排除对方主要权利的，该条款无效。参见《中华人民共和国合同法》第40条、第53条的规定。
①[日]田中英夫,竹内昭夫.私人在法实现中的作用[M].李薇,译.北京:法律出版社,2006:88.
①如《劳动合同法》第82条关于不订立书面劳动契约的法律责任规定、第84条关于用人单位违法扣押劳动者身份等证件、向劳动者收取财物的法律责任规定、第86条关于订立无效劳动契约的法律责任规定、第88条关于侵害劳动者人身权益的法律责任规定、第91条关于用人单位招用尚未解除其他劳动关系的劳动者法律责任的规定。这些规定并非专为劳动契约缔结阶段而设，但其规范的情形却可能发生在劳动契约缔结阶段，因此适用上述规定。同时，也是因为体系化的劳动缔约过失责任没有得到法律的确认，因此才出现上述零散的针对个别情况的法律责任的罗列，改变这种现状是我们构建劳动缔约过失责任的初衷。
②董安生.民事法律行为[M].北京:中国人民大学出版社,2002:58.
①[英]亨利·梅因.古代法[M].9版.1883:170.转引自[美]伯纳德·施瓦茨.美国法律史[M].王军,译.北京:法律出版社,2007:127.
②董安生.民事法律行为[M].北京:中国人民大学出版社,2002:61.
①[美]伯纳德·施瓦茨.美国法律史[M].王军,译.北京:法律出版社,2007:197.
①参见王全兴.劳动法[M].北京:法律出版社,2008:485;王炳瑞.试论劳动合同的违约责任[J].天津经济,2007(10):41;岳中峰.试论缔约过失责任理论在劳动合同制度中的引入与适用[J].河北法学,2006(12):96.
②潘峰.劳动合同附随义务研究[M].北京:中国法制出版社,2012:123.
③王泽鉴.民法学说与判例研究(第一册)[M].北京:中国政法大学出版社,1998:171.
①郑尚元.劳动合同法的制度与理念[M].北京:中国政法大学出版社,2008:450.
①根据该条规定，这些情形是指：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未按照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
②行政处罚说认为，责令用人单位承担民事责任就是一种行政处罚。至于处罚种类，各学者还有不同看法：有的学者认为它是救济罚，有的认为它是申诫罚等。行政制裁说认为，它不是一种处罚，而是制裁，这类制裁不具有直接惩罚的目的，而具有补偿性，这些法律责任依据民法规则即可得以解决，这些法律责任既是行政法律责任，而更多地属民事责任的性质，它只是通过行政行为手段而使责任得以实现，从而具有行政制裁性质。行政法律责任说认为，以恢复原状和等价赔偿为内容的“责令行为”，实际上就是以民事责任为内容的行政处理，它是行政法律责任的一种，但不具有行政制裁的性质，不属于行政处罚。参见胡建淼,吴恩玉.行政主体责令承担民事责任的法律属性[J].中国法学,2009(1):78-79.
③学者谢增毅提出，行政裁决说更符合我国现行立法的规定。例如对于《劳动合同法》第85条关于责令用人单位履行法定或约定义务的行为符合行政裁决性质。但认为责令用人单位承担加付赔偿金的行为，充分体现了行政机关的主动性和对用人单位进行惩罚和制裁的特点，据此认为，行政机关责令用人单位加付赔偿金时，行为更具行政制裁的性质，只是受到制裁的用人单位承担的是向劳动者加付赔偿金的义务，而不是直接向行政机关承担不利后果。参见谢增毅.劳动法的比较与反思[M].北京:社会科学文献出版社,2011:188-190.
①劳动缔约过失责任、劳动违约责任和劳动侵权责任直接在民法缔约过失责任、违约责任和侵权责任前加上“劳动”一词，主要还是作出部门法的标志，以示其与民法概念的差异。但就劳动侵权责任而言，其并没有形成特定概念而广泛使用，因为劳动侵权责任仅是侵权责任发生在劳动领域，不是特有的侵权责任类型。有学者将发生在劳动关系内的基于劳动契约引发的私法责任称为“劳动合同侵权赔偿责任”。对此可参见太月.劳动违约责任研究[D].长春:吉林大学法学院,2010:21-23.
②黄立.民法债编总论[M].北京:中国政法大学出版社,2002:42.
③余立力.试论信赖法律关系[J].法学评论,2006(5):58.
①在《德国民法典》制定后的10年中，学界一直以侵权行为说作为缔约过失责任的理论基础。《法国民法典》第1382条关于“任何人不仅对其行为所引起的损失，而且对其因过失或疏忽所造成的损害，应负赔偿责任”的规定也一直被认为是立法采用侵权行为说观点的证明。
②参见董安生.民事法律行为[M].北京:中国人民大学出版社,2002:116.
③参见王利明.违约责任论[M].北京:中国政法大学出版社,1996:595.
①参见崔建远.缔约上过失责任论[J].长春:吉林大学社会科学学报,1992(3):25.
②如我国《合同法》第42条规定有“……其他违背诚实信用原则的行为”、《劳动合同法》第3条规定“订立劳动合同，应当遵循……诚实信用的原则”等。
③《德国民法典》虽然未将缔约上的过失确立为赔偿责任的基础，但其侵权行为法在规范模式、雇佣责任等方面存在的对缔约人的信赖保护不利的规定客观上强化了缔约上过失在德国民法的地位；法国民法虽然也未对具有广泛影响的耶林理论进行积极的发展，但法国法官却可以通过扩大适用《法国民法典》第1382条关于侵权的一般规定，起到对受损的信赖给予赔偿的效果，可以为缔约上的过失找到适当的规范基础。参见Paula Giliker, Pre-contractual Liability in English and French Law, Kluwer Law International,2002, p.122.转引自朱广新.信赖保护理论及其研究述评[J].法商研究,2007(6):79.
④当代美国法已经非常广泛地承认了信赖利益的赔偿，保护信赖利益甚至成为美国合同法的主要目的。在英国，虽然尚未把缔约上过失责任作为一般原则加以承认，但在某些判例中已个别地承认了缔约上过失责任。
⑤我国《合同法》第42条规定，当事人在订立合同的过程中有下列情形之一，给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任：假借订立合同，恶意进行磋商；故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；有其他违背诚实信用的行为。第43条规定，当事人在订立合同过程中知悉的商业秘密，无论合同是否成立，不得泄露或者不正当地使用。泄露或者不正当地使用该商业秘密给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任。一般认为，这两项规定就是我国民事立法确立缔约过失责任的标志。
①参见[美]伯纳德·施瓦茨.美国法律史[M].王军,译.北京:法律出版社,2007:124.
①基于这样的考虑，有学者提出，“只要缔约人因过错违反先契约义务造成了对方当事人损失的，就应该承担缔约过失责任，至于契约是否成立、契约是否有效与缔约过失责任是否产生之间并无直接的关系。”参见冉克平.缔约过失责任性质新论——以德国学说与判例的变迁为视角[J].河北法学,2010(2):120.
①《劳动合同法》第25条规定，除本法第22条和第23条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。该法第22条是有关劳动者违反服务期约定的规定，第23条则是有关劳动者违反竞业限制约定的规定。
②对于此处比较的三种责任形式来说，其归责原则和免责事由在立法缺位的情况下，仅能参照民法关于缔约过失责任、违约责任和侵权责任的规定。即使对于民法，这三种责任的归责原则和免责事由也是学理争论颇多的焦点，因《民法通则》对于归责原则和免责事由的规定对于零散，学理上尚需对其进行全面的梳理。
③余立力.试论信赖法律关系[J].法学评论,2006(5):64.
①张新宝.侵权责任法原理[M].北京:人民大学出版社,2005:93.
①参见崔建远主编.合同法(第四版)[M].北京:法律出版社,2007:302.
②姜颖.劳动合同法论[M].北京:法律出版社,2006:397.
③参见高峰.论我国劳动合同违约责任制度的完善[J].青海师范大学学报(哲学社会科学版),2007(5):48.
②美国大部分的州法都将派遣公司视为派遣工人的雇主，因此雇佣关系中的主要义务由其负担。但派遣公司的责任也不是无限的，派遣公司和客户公司（用工单位）不对对方的行为负责，也不对处于对方完全指挥和控制之下的派遣工人负责，体现“谁控制和指挥，谁负责”的原则。但这一原则仍受双方的协议约束，同时也受法律规定的责任分担的限制。参见Michael S. Hale, The Employee Leasing Exposure and the ExclusiveRemedy Problem, Det. C. L. Rev.891, Fall1997, p.900.
③我国《劳动合同法》并未对原用人单位提出异议的前提和条件作规定，实质上是将是否可以兼职的决定权赋予了原用人单位。但从本质上来说，只有雇员为雇主的竞争者工作才可能产生利益上的冲突，因而必须对原用人单位异议的前提作法律控制，毕竟兼职也是劳动者的权利，同样应该受到法律的保护。
①许建宇,陆娟芳.论劳动法上的雇主资格[J].浙江工商大学学报,2006(4):35.
②郑尚元.劳动合同法的制度与理念[M].北京:中国政法大学出版社,2008:458.
②张新宝.侵权责任法原理[M].北京:法律出版社,2005:35,26-27.
③方东.论无过错责任的归责基础[J].湖北警官学院学报,2012(2):160.
④张民安.现代法国侵权责任制度研究[M].北京:法律出版社,2007:51,56,121-123.
①参见郭广辉.我国侵权民事责任归责原则的法律分析[J].河北法学,1993(5):9-12.
②参见董安生.民事法律行为[M].北京:中国人民大学出版社,2002:116.
③王利明等.民法新论(上)[M].北京:中国政法大学出版社,1988:461.
②参见余立力.试论信赖法律关系[J].法学评论,2006(5):64.
③参见刘淑波.缔约阶段信赖利益的损害赔偿[J].社会科学战线,2006(6):310.
②[美]伯纳德·施瓦茨.美国法律史[M].王军,译.北京:法律出版社,2007:63.
①参见林惠雅.侵权行为法中的因果关系认定问题[J].行政事业资产与财物,2012(4):197.
①[德]W·杜茨.劳动法[M].张国文,译.北京:法律出版社,2005:72.
①张启飞.浅析过错责任[J].法制与社会,2010(2):285.
①参见《德国民法典》第812条.
②参见《法国民法典》第1376条、第1377条.
①我国《劳动合同法》第88条列举了用人单位侵害劳动者人身权利的行为类型和法律责任，但一般认为，这仅是从总体上确认用人单位对劳动者所负的保护义务，多适用劳动违约和劳动侵权责任中，没有明确在劳动缔约过程中能否适用问题。因而对该规定中的“损害赔偿”，无法直接得出在劳动缔约过失责任中承认了人身损害赔偿内容的结论。
②参见郑尚元.劳动合同法的制度与理念[M].北京:中国政法大学出版社,2008:450.
①我国《关于审理名誉权案件若干问题的解答》第10条规定，公民提出精神损害赔偿要求的，人民法院可依据侵权人的过错程度、侵权行为的具体情节、给受害人造成的精神损害的后果等情况酌定。
①惩罚性赔偿(punitive damages)，也被称为示范性赔偿(exemplary damages)或报复性赔偿(vindictivedamages)，它通过对加害方施以超过实际损害数额的赔偿，对受害人损失进行补偿、对不法行为进行惩罚和遏制。对此可详见王利明.违约责任论[M].北京:中国政法大学出版社,2003.
②《消费者权益保护法》第49条规定：“经营者提供商品或者服务有欺诈行为的，应当按照消费者的要求增加赔偿其受到的损失，增加赔偿的金额为消费者购买商品的价款或者接受服务的费用的1倍。”这就是被称为“双倍赔偿”的规定，也被视为我国“惩罚性赔偿”制度的发端。
③在美国，“惩罚性损害赔偿”被认为是对被告的最大制裁。在适用该赔偿制度时，比起受害方的因素更重视加害方的因素，包括加害人的动机及其他主观因素，还要考虑其财产状况，对被告的制裁可谓相当严厉。
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①张文显.马克思主义法理学——理论、方法和前沿[M].北京:高等教育出版社,2003:375.
①参见潘峰.劳动合同附随义务研究[M].北京:中国法制出版社,2010.
②研究者认为《劳动合同法》对先合同义务的制定应基于劳动先合同义务的特殊性，充分体现保护弱势劳动者的价值取向，确定劳动法律关系的社会法属性，完成从形式平等到实质平等的过程。参见郭慧敏,杜小燕.劳动先合同义务探析[J].经济纵横,2007(4):70-72.
③这三项原则包括：(1)劳动者告知的内容一般只与劳动合同的劳动义务有实质联系。(2)用人单位的录用条件或告知要求不得违反法律和公序良俗。(3)不得侵害劳动者的人格权。参见吴文芳,韦袆.论劳动合同中的附随义务——兼评《中华人民共和国劳动合同法(草案)》的相关条款[J].法商研究,2006(4):128-135.
④参见李伟.德国新债法中的附随义务及民事责任[J].比较法研究,2004(1):72-78.
⑤参见郑尚元.劳动合同签订前当事人之权利义务分析——兼谈就业协议书的法律性质[J].当代法学,2007(5):63-70.
⑥研究者提到，对于用人单位的欺诈，赋予劳动者撤销或变更劳动合同的权利可能对劳动者权益的保护更为有利；对于劳动者的欺诈，认为虽然用人单位有权了解劳动者与所应聘工作岗位直接相关的基本情况，但劳动者本人应对其自身情况、条件与所应聘工作是否适合更有发言权，那么用人单位在应聘时所忽略的询问，能否视为劳动者“隐瞒”的理由，是劳动法必须考虑的一个问题。参见何小勇,张栋.对以欺诈手段订立劳动合同的法律思考[J].山西省政法管理干部学院学报,2010(3):77-79.
⑦刘瑛.论劳动合同订立的法律完善问题[J].中国人力资源开发,2009(10):89-91.
⑧隐婚订立劳动契约是否构成欺诈，学者认为应根据具体因素，即“欺诈”和“违背真实意思”进行深入分析，它们二者是逐层递进关系，缺一不可。前者要求必须存在故意从而形成欺诈，后者则要求欺诈的严重程度应当令用人单位背离了招聘之初衷。参见欧阳爱辉.隐婚订立劳动合同问题初探[J].中国人力资源开发,2010(2):84-90.
①学者从说明义务的构成、类型上分析，进行了比较法上的研究。认为不作为，尤其沉默(即消极的隐匿事实)原则上不成立诈欺，但在法律上、契约上或交易习惯上有告知之义务而不告知时，沉默才构成诈欺。该学者考察了法国法上对于沉默能否构成欺诈的观点，得出法国判例中已经将沉默作为欺诈的一种普遍类型的结论。参见牟宪魁.说明义务违反与沉默的民事欺诈构成——以“信息上的弱者”之保护为中心[J].法律科学,2007(4):78-85.
②在告知内容上，该学者区分了基本事实和风险事实。在告知程序上，作者认为用人单位必须首先主动告知，而劳动者在一般意义上则并没有主动告知义务；劳动者的告知义务是被动的，只有经用人单位询问，劳动者才可能产生告知义务。参见秦铁铮.论用人单位之告知义务[J].中国人力资源开发,2009(2):86-89.
③董保华,杨杰.招聘管理的基本原则[J].中国劳动,2007(9):13-17.
④Dr. Gunter Halbach Norbert Paland, Dr. Rolf Schwedes, Prof. Dr. Otfried Wlotzke, translated by AngelikaHaarkamp, Renate Kretz, John Power, Beate Sandmann, Birgit strauB, labour law: Overview,1July,1991, p.44~45.
①参见[德]W·杜茨.劳动法[M].张国文,译.北京:法律出版社,2005:38-40.
②庄玉友.日本劳动合同法研究[J].聊城大学学报,2010(1):62-66.
①《劳动法》第17条规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。《劳动合同法》第3条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。这两条法律规定从总体上提供了订立劳动契约应该遵循的基本原则，从该原则出发派生出订立劳动契约双方当事人的相关义务。劳动缔约“明示”义务就是其中之一。
①郑玉波.民法债编总论[M].台北:台湾三民书局,1978:262.
①刘凯湘主编.民法总论[M].北京:北京大学出版社,2006.
②姚欢庆.民法精义[M].北京:中国法制出版社,2007:7.
③赵万一主编.公序良俗问题的民法解读[M].北京:法律出版社,2007:153.
④蒋月主编.民法总论[M].厦门:厦门大学出版社,2007:58-59.
①参见Werner F. Ebke and Bettina M. Steinhauer: The Doctrine of Good Faith in German Contract Law. Publishedin Good Faith and Fault in Contract Law. edited by Jack Bealson, Daniel Fried mann. Clarendon Press. Oxford,1995,p.171.
②参见梁慧星.诚实信用原则与漏洞补充[J].法学研究,1994(2).
③参见林诚二.民法理论与问题研究[M].北京:中国政法大学出版社,2000.
④参见陈敬训等主编.民法总则[M].北京:中国政法大学出版社,2010.
⑤参见曾世雄.民法总则之现在与未来[M].北京:中国政法大学出版社,2001:40.
①张国炎,林喆.诚实信用原则和现代社会法治目标[J].政治与法律,2000(5):25.
②《中华人民共和国民法通则》第4条规定，民事活动应当遵循自愿、公平、等价有偿、诚实信用的原则。
①郑强.合同法诚实信用原则比较研究[J].比较法研究,2000(1):43.
②参见Werner F. Ebke and Bettina M. Steinhauer, The Doctrine of Good Faith in German Contract Law.Clarendon Press. Oxford.1995.p.153.
①孟勤国.质疑“帝王条款”[J].法学评论,2000(2):138.
②孟勤国.质疑“帝王条款”[J].法学评论,2000(2):138.
①参见冯彦君.民法与劳动法：制度的发展与变迁[J].社会科学战线,2001(3):199.
②[美]伯纳德·施瓦茨.美国法律史[M].王军,洪德,杨静辉,译.北京:法律出版社,2007:67.
③冯彦君.民法与劳动法：制度的发展与变迁[J].社会科学战线,2001(3):202.
①史尚宽.劳动法原论[M].台北:正大印书馆,1978重版:2.
①希腊奴隶制下的劳动被称为不自由劳动时期，奴隶为其主人劳动是基于公法的支配关系，并无私法上的意义，而奴隶为主人之外的人提供劳动时，地位等同于物。罗马法时代将劳动给付关系置于租赁关系中，劳动力的雇佣完全被作为财产关系调整，劳动有高低贵贱之分。日耳曼法时代最大的特点在于债权法加入了身份法的要素，但由于继受罗马法浪潮的出现，罗马的劳动租赁观念取代了日耳曼固有法的思想，一直到19世纪始终是日耳曼普通法的基本结构。到了18、19世纪，受法国大革命影响，这一时期的劳动关系有了显著进步，逐渐丧失身份要素而成为两个人格者间劳务与报酬的交换关系，劳动成为商品，劳动关系成为纯粹债权关系。至此劳动关系才正式与借贷、租赁观念分离，在债权法上取得独立的地位。整个18世纪和19世纪前半叶的劳务关系均被认为是财产关系，劳动关系被视为两个独立人格之间的劳动与报酬的交换，受合同自由原则支配，当事人的自由合意决定这种交换的内容。参见黄越钦.劳动法新论[M].北京:中国政法大学出版社,2003:3-5.
②马克思恩格斯全集(第44卷)[M].北京:人民出版社,2001:307.
③工业化导致的弊端，出现了通过规定有关雇佣条件的最低标准来保护工人的立法企图，但这样的法律难以突破契约自由的关卡，当时狭隘的契约自由理论在雇主与雇工之间作出了平等的假设，而普遍认为“一种把劳动者置于立法机关的监护之下的侮辱性的企图……降低了他的人格”。现在看来，这种把契约权看成高于所有其他权利的理论是非常荒唐的。现代工业社会完全抛弃了这种方法，而认为雇工对于雇主存在的经济上的从属性使“契约自由……在适用于一名雇主与一名普通的单个雇工签订的契约时，成为一个幌子”、“存在着使契约自由受到适当限制的情况”。参见[美]伯纳德·施瓦茨.美国法律史[M].王军,洪德,杨静辉,译.北京:法律出版社,2007:129-131.
④[德]马克思.1844年经济学哲学手稿[M].中共中央马克思、恩格斯、列宁、斯大林著作编译局,译.北京:人民出版社,2000:7.
①参见[美]伯纳德·施瓦茨.美国法律史[M].王军,洪德,杨静辉,译.北京:法律出版社,2007:129-131.
②参见台湾劳动法学会.劳动基准法释义——施行二十年之回顾与展望[M].台北:新学林出版股份有限公司,2005:49-51.
①潘峰.论英国雇佣法上的相互信任默示条款及其启示[J].政治与法律,2009(7):135.
②我国《劳动合同法》总则部分第3条第1款规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
①参见[德]W·杜茨.劳动法[M].张国文,译.北京:法律出版社,2005:39.
②即jurisprudence of law and society.
③[日]荒木尚志.日本劳动法[M].李坤刚,牛志奎,译.北京:北京大学出版社,2010:5.
①参见潘峰.劳动合同附随义务研究[M].北京:中国法制出版社,2010:33-34.作者在论证劳动契约附随义务的法律基础时，将这两种来自劳动法学界的对诚信原则作为劳动法基本原则的质疑，总结为替代论和补充论。
②董保华教授在其《社会法原论》一书中提出，从劳动法本身的社会法属性和诚信原则注重事后调整的特点，说明倾斜保护更适用于社会法，劳动关系不适用诚实信用原则，并列举了诚实信用原则的不足。但他亦不认为以倾斜保护直接取代诚信原则，而是认为对于微观劳动关系的调整，应以实际履行为原则，即在个别劳动关系中，双方当事人的劳动关系内容以合意履行的内容来认定，或者优先以实际履行的内容确定双方权利义务。参见董保华.社会法原论[M].北京:中国政法大学出版社,2001:143.
③参见吴文芳,韦袆.论劳动合同中的附随义务——兼评《中华人民共和国劳动合同法(草案)》的相关条款[J].法商研究,2006(4):128-135.
①分别有：维护劳动者合法权益与兼顾用人单位利益相结合的原则、按劳分配与公平救助相结合原则、劳动者平等竞争与特殊劳动保护相结合原则以及劳动行为自主与劳动标准制约相结合原则；劳动既是公民权利又是公民义务的原则、保护劳动者合法权利的原则和劳动力资源合理配置的原则；劳动自由原则、劳动协调原则和劳动保障原则；还有学者将劳动法的基本原则进行了详细划分，提出的原则如劳动者享有休息和劳动保护的权利原则、劳动者享有物质帮助权利原则等达十项之多。笔者列举这些劳动法基本原则的不同表述，目的不是要构建一个另外的劳动法基本原则体系，亦不在对这些原则的内容进行评判，而要说明的是，以上关于劳动法基本原则的表述都不仅仅单指一项，都是一个由不同内容组成的原则群。以上关于劳动法基本原则的表述，分别参见：郭捷等主编.劳动法学[M].北京:中国政法大学出版社,1997;王全兴.劳动法[M].北京:法律出版社,1997;冯彦君.劳动法学[M].长春:吉林大学出版社,1999;关怀主编.劳动法学[M].北京:法律出版社,1996;李景森主编.劳动法学[M].北京:北京大学出版社,1995.
②潘峰.论英国雇佣法上的相互信任默示条款及其启示[J].政治与法律,2009(7):135.
①黄越钦.劳动法新论[M].北京:中国政法大学出版社,2003:37.
②[英]P·S·阿蒂亚.合同法概论[M].程正康,周忠梅,刘振民,译.北京:法律出版社,1982:2.
①潘峰.论英国雇佣法上的相互信任默示条款及其启示[J].政治与法律.,2009(7):135.
②参见R. Zimmermann, The Law of Obligations: Roman Foundations of the Civilian Tradition, Juta&Co, Ltd.Press,1990, p.244.
①参见《中华人民共和国合同法》第14条关于“要约”的规定。
①[德]卡尔·拉伦茨.德国民法通论(上册)[M].王晓晔,邵建东,程建英,徐国建,谢怀栻,译.北京:法律出版社,2003:58.
②王焜.积极的信赖保护——权利外观责任研究[M].北京:法律出版社,2010:71
①[英]H.L.A.哈特.法律的概念[M].许家馨,李冠宜,译.北京:法律出版社,2006:86.
①张文显.马克思主义法理学——理论、方法和前沿[M].北京:高等教育出版社,2003:294.
②参见张文显.马克思主义法理学——理论、方法和前沿[M].北京:高等教育出版社,2003:293.
①法定权利和法定义务的关系非常复杂，本文提到的概括性的对应关系仅是两者多重关系的一个方面。张文显教授将两者的关系具体化为：结构上的相关关系、数量上的等值关系、功能上的互补关系和价值上的主次关系。参见张文显.马克思主义法理学——理论、方法和前沿[M].北京:高等教育出版社,2003:300-303.
②张文显.马克思主义法理学——理论、方法和前沿[M].北京:高等教育出版社,2003:291.
③参见张文显.马克思主义法理学——理论、方法和前沿[M].北京:高等教育出版社,2003:291-294.
①关于契约的无效和可撤销情形，参见《中华人民共和国民法通则》和《中华人民共和国合同法》的相关规定。值得注意的是《合同法》对《民法通则》相关规定的修正。
②对于该种情况，如果劳动者已经付出劳动力，我国劳动法认定为事实劳动关系，双方权利义务按照事实劳动关系处理。德国的作法是，为避免由于劳动契约的自始无效而致使劳动者的劳动给付也被宣布为无效的后果，将无效或被撤销的劳动契约视为“对过去有效的劳动合同”，使得劳动者享有如同契约有效一样的所有权利，除非劳动者存在犯罪行为或违犯公共政策的情形。参见Manfred Weiss, Employment and IndustrialRelations Glossary: Germany[M]. Brussels: Sweet and Maxwell,1992, P.144.
①参见郑尚元.劳动合同法的制度与理念[M].北京:中国政法大学出版社,2008:100-102.
②郑尚元.劳动合同法的制度与理念[M].北京:中国政法大学出版社,2008:101.
②缔结过程说认为，从雇用内定到正式雇用为止的所有程序，属于劳动契约缔结的过程，因此，雇用内定不会拘束内定企业及内定者。此说属于日本早期见解，后被我国台湾地区劳动法学者接受。预约说认为，雇用内定是缔结劳动契约的预约，当内定者从学校毕业后再与雇主缔结劳动契约。如果雇主取消雇用内定不具正当理由时，须对内定者负担不履行预约的损害赔偿。此说与缔结过程说一样，都因其授予了雇主单方取消内定的权利而受到批评。参见台湾劳动法学会.劳动基准法释义——施行二十年之回顾与展望[M].台北:新学林出版股份有限公司,2005:70-72.
③我国《劳动合同法》第19条规定，以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。在日本法上有观点认为，定期劳动契约(相当于我国劳动法上的固定期限的劳动契约)仅在因劳工具有特殊技能、经验而雇佣时，才可以约定试用期间，否则定期劳动契约不得约定试用期。参见[日]东京大学劳动法研究会编.注释劳动基准法上卷[M].东京:有斐阁,2003:217.
②冯彦君.劳动法学[M].长春.吉林大学出版社,1999:16.
①对此，郑尚元教授有不同的思考，他倾向认为社会法不应被界定为法律的某种属性，即法律的或公或私或公私融合，而是应该将社会法定性为某种属性的法律。他认为，私法公法化所体现的公私法融合不是必然定义为社会法，而社会法却是具有公私法融合属性的法律。在社会法领域，单纯的公法或单纯的私法是难以调整该类社会关系的，社会法是兼具公法与私法双重属性的法律。参见郑尚元.劳动法与社会法理论探索[M].北京:中国政法大学出版社,2008:244.
②郑尚元.劳动法与社会法理论探索[M].北京:中国政法大学出版社,2008:248.
③林嘉.劳动合同若干法律问题研究[J].法学家,2003(6):67.
④[日]恒藤武二.论争劳动法[M].东京:世界思想社,1978:22.
①[英]H.L.A.哈特.法律的概念[M].许家馨,李冠宜,译.北京:法律出版社,2006:83.
①参见本文第二章第一部分中的(二)关于“劳动关系的特殊性”的论述。
①德国劳动法规定，雇佣的初期阶段首先要拟定人事计划（招工计划），该计划按照企业经济学方面的原则进行，它为未来劳动需求及安排人员力争一个尽可能有利的劳动关系的内容。企业委员会在这方面享有知情权、咨询权和建议权（见德国《企业委员会法》第92条），不履行告知义务将构成违章(德国《企业委员会法》第121条)。详见[德]W·杜茨.劳动法[M].张国文,译.北京:法律出版社,2005:37.
①2002/73指令修改了该指令。
②Deborah Lockton, Employment Law,4th Edition, Palgrave Macmillan,2003, p.117.
③Mark Bell, Equality and the European Union Constitution, Industrial Law Journal, September2004, p.252.
④[德]W·杜茨.劳动法[M].张国文,译.北京:法律出版社,2005:38.
⑤[日]荒木尚志.日本劳动法[M].李坤刚,牛志奎,译.北京:北京大学出版社,2010:48.
①参见谢增毅.劳动法的比较与反思[M].北京:社会科学文献出版社,2011:118.
②这四部法律的英文名称分别为：1991Equal Employment Opportunities Act、1999Act against EthnicDiscrimination in Working Life、1999Act Prohibiting Discrimination against Disabled Person in Working Life、1999Act Prohibiting Discrimination in Working Life based on Sexual Orientation.
③参见叶静漪,[瑞典]Ronnie Eklund主编.瑞典劳动法导读[M].北京:北京大学出版社,2008:20.
①参见[德]W·杜茨.劳动法[M].张国文,译.北京:法律出版社,2005:38.作者同时举例说，在女舞蹈演员的怀孕、卡车司机处在吊销驾照期间、有影响从事职业的疾病等情况下，就需要雇员真实陈述。
②有学者认为，劳动者的说明义务是一项附条件的民事法律行为。只有在用人单位明确提出了解要求时，劳动者才有如实说明的义务。对于用人单位未提及的与履行劳动合同有关的事项，劳动者并没有主动披露或说明的义务。参见俞里江,赵艳群.如何认定劳动者的说明义务[J].中国劳动,2010(12):53.
①参见上文关于“(二)用人单位的告知义务”部分的论述。
①[英]凯瑟琳·巴纳德.欧盟劳动法[M].付欣,译.北京:中国法制出版社,2005:472.
①参见姜振颖.论商业秘密权的内容及其权利限制[J].中州学刊,1997(3):32.
①此处的劳动权应采广义理解，是指劳动者依据劳动法律、法规所获得的一切权利，甚至也包括依据劳动契约所获得的权利。参见冯彦君.劳动法学[M].长春:吉林大学出版社,1999:56.对于劳动权问题的研究，可详见冯彦君教授的国家社会科学基金项目：当代中国劳动权法律保障问题研究(02BFX028)。
①参见冯彦君.劳动权论略[J].社会科学战线,2003:168-169.
②我国立法没有使用“劳动者知情权”的用语，但对劳动者知情权的肯定隐含在某些法律规定中，例如《劳动合同法》第41条规定，用人单位在经济性裁员中裁减人数较多时(裁减人员20人以上，或者占企业职工总数10%以上)，要提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见。
①郑尚元.劳动法与社会法理论探索[M].北京:中国政法大学出版社,2008:179.
②[日]金泽良雄.当代经济法[M].刘瑞复,译.沈阳:辽宁人民出版社,1988:105.
③Schmitthoff, The future of the European Company Law Scene the Hamonisation of European Company Law,1973,p.27.
④20世纪90年代以来，在保护全球环境的国际合作中，越来越多的学者认为发达国家应该承担更多的责任。亨利·苏为此提出了三条伦理依据，即平等三大原则。其要义为：第一，一方未经对方同意就从对方处谋得了好处，那么被置于不利地位的一方就有资格要求对方承担某些不对等的、至少与它们以往获得好处相当的责任；第二，在一个由不同集团组成的社会中，如果大家都有义务为一个共同的目标而出力，那么，那些拥有资源最多的一方通常都应出力最多；第三，现存的资源总量足够多，而某些人确实拥有比生活所需多得多的资源，其他人所拥有的则低于生活所需的数量，这就是一种严重不平等。参见H. Shu, GlobalEnvironment and International Inequality, International Affairs75,3(1999),p.531-545.
①[德]卡尔·拉伦茨.法学方法论[M].陈爱娥,译.北京:商务印书馆,2003:1.
①即Employment(Co-Determination in the Workplace) Act.
①冯彦君.劳动法学[M].长春:吉林大学出版社,1999:74.
②人口红利是指，人口结构对经济增长起到的积极作用。也就是当出生率下降速度快于人口老龄化速度，从而使得有一段时期劳动人口对少儿与老年的抚养负担都比较低，在这段时间内，劳动力供给充分，社会负担较轻，有利于社会经济发展，因此被称为人口红利期。大致上认为，我国从上个世纪90年代至今是一个人口红利期，但随着中国进入老龄化社会，这一个人口红利期已经接近尾声。
③人们一般认为，新中国成立标志着中国传统社会的终结和现代社会的发端。
④苏力.法治及其本土资源[M].北京:中国政法大学出版社,2004:122.
②参见Marshall B. Clinard and Daniel J. Abbot, Crime in Developing Countries, Wiley,1973.
①史尚宽.民法总论[M].北京:中国政法大学出版社,2000:424.
②董安生.民事法律行为[M].北京:中国人民大学出版社,2002:97.
①参见董安生.民事法律行为[M].北京:中国人民大学出版社,2002:97.
②参见中华人民共和国最高人民法院《关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见》第68条.
①史尚宽.民法总论[M].北京:中国政法大学出版社,2000:425-426.
②参见董安生.民事法律行为[M].北京:中国人民大学出版社,2002:110-111.
①根据我国《刑法》有关合同诈骗罪的规定，构成该罪名的行为通常表现为：假冒合法身份，利用虚假姓名、身份、空白合同书、虚假介绍信和授权委托书等，骗取对方的信任；虚设担保，以伪造、变造、作废的票据或者其他虚假产权证明作合同签订、履行的担保；设置履行陷阱，没有实际履行能力，以履行小额合同或者部分履行合同的方式，诱使对方当事人继续签订和履行合同；卷款逃匿，在收到对方当事人给付的货物、货款、预付款或者担保财产之后逃匿。参见我国《刑法》第224条的规定。
②董安生.民事法律行为[M].北京:中国人民大学出版社,2002:112.
③刘得宽.民法诸问题与新展望[M].台北:台湾三民书局,1980:431.作者提出的责任竞合情况可以用“无权代理”的处理来分析：无权代理，在被代理人未追认的情况下，善意相对人可以选择要么撤销合同，要求代理人承担缔约过失责任；要么不撤销合同，要求代理人履行合同或承担违约责任，这时发生缔约过失责任与违约责任的竞合。
①我国《广告法》总则规定，商业广告应当真实、合法；不得含有虚假的内容，不得欺骗和误导消费者。
①有学者认为，当劳动契约被认定为无效后，一般情况下其所建立的事实劳动关系即告终止，但这样的处理往往对劳动者和用人单位都不利。因此学者提出有必要保障对劳动合同无效无过错的一方在双方当事人合格的条件下，对劳动关系是否存续享有选择权。这与《合同法》设立可撤销合同制度的意图相似。参见王全兴,黄昆.劳动合同效力制度的突破和疑点解析[J].法学论坛,2008(2):29.
②按照多数国家民法典的规定，非自愿真实行为或限制行为能力人的行为原则上属于可撤销的行为或效力未定行为，这样的规定着重对行为人给予保护。参见董安生.民事法律行为[M].北京:中国人民大学出版社,2002:94-97.
①史尚宽.民法总论[M].北京:中国政法大学出版社,2000:424.
②王焜.积极的信赖保护——权利外观责任研究[M].北京:法律出版社,2010:109.
③[德]卡尔·拉伦茨.德国民法通论(下册)[M].王晓晔,邵建东,程建英,徐国建,谢怀栻,译.北京:法律出版社,2003:543.
④[德]迪特尔·梅迪库斯.德国民法总论[M].邵建东,译.北京:法律出版社,2001:598-600.
①孙宇.合同欺诈构成的判断标准研究[J].时代金融,2007(8):114.
②参见牟宪魁.说明义务违反与沉默的民事诈欺构成——以“信息上的弱者”之保护为中心[J].法律科学,2007(4):80.
③沈达明.德意志法上的法律行为[M].北京:对外贸易教育出版社,1992:145.
①参见牟宪魁.说明义务违反与沉默的民事诈欺构成——以“信息上的弱者”之保护为中心[J].法律科学,2007:81.
②参见牟宪魁.说明义务违反与沉默的民事诈欺构成——以“信息上的弱者”之保护为中心[J].法律科学,2007:80.
①姜新东.论我国民法典中一般人格权之内容及其不确定性的克服[J].厦门大学法学评论,2011(总第十九辑):106-121.
②刘凯湘.人格权的宪法意义与民法表达[J].社会科学战线,2012(2):200-208.
③李永军.从权利属性看人格权的法律保护[J].法商研究,2012(1):13-18.
④参见张新宝.我国人格权立法：体系、边界和保护[J].法商研究,2012(1):3-7.
⑤该部分虽名为人身权，但规定的主要内容都属于人格权。
⑥该法条通过概括和列举的方式对民事权益作出了详细规定，包括了多项具体人格权和人格利益。
⑦《消费者权益保护法》第14条、第25条规定消费者的人格尊严应受尊重，人身自由不受侵犯；《未成年人保护法》第30条规定不得披露未成年人的个人隐私。
⑧1988年《关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见》首次涉及“隐私”，将揭露和宣扬自然人隐私的行为规定为“侵害名誉权”的行为；2001年最高人民法院《关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》明确规定了身体权、人身自由权、人格尊严权以及对隐私利益的保护，同时还对死者的人格利益、具有人格象征意义的特定纪念物品的人格利益等予以确认和保护。
⑨对此，张新宝教授提出，无论采取哪种立法方式，以下几个问题必须解决：“(1)突出对自然人人格平等、自由和尊严保护的基本价值取向；(2)以各种具体人格权的确认为主要内容，对权利的界定以及权利的性质、内容、边界等作出规定；(3)在权利救济方面，确认作为绝对权利的人格权请求权；(4)给予“应当受到保护的人格利益”适度的地位；(5)设置兜底条款（一般条款）为人格权保护的发展预留扩张空间。”参见张新宝.我国人格权立法：体系、边界和保护[J].法商研究,2012(1):7.
①这一观点也得到了学者的认同，有学者指出，“除了某些特殊工作需要外，若用人单位过于苛刻对应聘岗位设置不正当婚姻状况限制性条件，前来求职者完全可以其违反现行《中华人民共和国就业促进法》构成就业歧视向人民法院提起诉讼，要求予以废止。”参见欧阳爱辉.隐婚订立劳动合同问题初探[J].中国人力资源开发,2010(2):85.
①学者李永军认为，“通过防御性的法益方式来保护人格利益不失为一种合适的方式。”并提出了具体理由：其一，正面赋予生命、健康、身体等没有财产性的人格利益以权利并没有多少实际的意义：它们不能转让、无需登记，无财产价值，这是它们与物权、债权的最根本区别，因此只有被侵犯时才有保护的必要。其二，有些具有财产性利益的人格利益如肖像、隐私等，从本质上说与物权、债权也具有根本不同，并非支配权或者请求权，只不过是商业化的需要导致个别人的肖像或者隐私被商品化了。其三，虽然当今世界大部分国家如德国、日本、法国都承认对人格利益的保护，但却没有将其作为权利上升到民法典中去。参见李永军.从权利属性看人格权的法律保护[J].法商研究,2012(1):16.
②参见《中华人民共和国刑事诉讼法》第170条的规定。
①参见北京市朝阳区人民法院民事判决书([2000]朝民初字第8372号).转引自李永军.从权利属性看人格权的法律保护[J].法商研究,2012(1):17.
①德国劳动法认为，雇员可以对于不允许提问的问题作出不真实的回答，并且雇主不能因此基于欺诈而要求撤销，因为这种欺诈既不是恶意的，也不违法。参见[德]W·杜茨.劳动法[M].张国文,译.北京:法律出版社,2005:47.
①参见《瑞士债务法》第21条以及我国《民法通则》第59条的规定。
①参见《劳动合同法》第26条第1款的规定。
②该规定也符合我国《合同法》相关精神，《合同法》在规范“格式合同”时特别指出，提供格式条款一方免除其责任、加重对方责任、排除对方主要权利的，该条款无效。参见《中华人民共和国合同法》第40条、第53条的规定。
①[日]田中英夫,竹内昭夫.私人在法实现中的作用[M].李薇,译.北京:法律出版社,2006:88.
①如《劳动合同法》第82条关于不订立书面劳动契约的法律责任规定、第84条关于用人单位违法扣押劳动者身份等证件、向劳动者收取财物的法律责任规定、第86条关于订立无效劳动契约的法律责任规定、第88条关于侵害劳动者人身权益的法律责任规定、第91条关于用人单位招用尚未解除其他劳动关系的劳动者法律责任的规定。这些规定并非专为劳动契约缔结阶段而设，但其规范的情形却可能发生在劳动契约缔结阶段，因此适用上述规定。同时，也是因为体系化的劳动缔约过失责任没有得到法律的确认，因此才出现上述零散的针对个别情况的法律责任的罗列，改变这种现状是我们构建劳动缔约过失责任的初衷。
②董安生.民事法律行为[M].北京:中国人民大学出版社,2002:58.
①[英]亨利·梅因.古代法[M].9版.1883:170.转引自[美]伯纳德·施瓦茨.美国法律史[M].王军,译.北京:法律出版社,2007:127.
②董安生.民事法律行为[M].北京:中国人民大学出版社,2002:61.
①[美]伯纳德·施瓦茨.美国法律史[M].王军,译.北京:法律出版社,2007:197.
①参见王全兴.劳动法[M].北京:法律出版社,2008:485;王炳瑞.试论劳动合同的违约责任[J].天津经济,2007(10):41;岳中峰.试论缔约过失责任理论在劳动合同制度中的引入与适用[J].河北法学,2006(12):96.
②潘峰.劳动合同附随义务研究[M].北京:中国法制出版社,2012:123.
③王泽鉴.民法学说与判例研究(第一册)[M].北京:中国政法大学出版社,1998:171.
①郑尚元.劳动合同法的制度与理念[M].北京:中国政法大学出版社,2008:450.
①根据该条规定，这些情形是指：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未按照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
②行政处罚说认为，责令用人单位承担民事责任就是一种行政处罚。至于处罚种类，各学者还有不同看法：有的学者认为它是救济罚，有的认为它是申诫罚等。行政制裁说认为，它不是一种处罚，而是制裁，这类制裁不具有直接惩罚的目的，而具有补偿性，这些法律责任依据民法规则即可得以解决，这些法律责任既是行政法律责任，而更多地属民事责任的性质，它只是通过行政行为手段而使责任得以实现，从而具有行政制裁性质。行政法律责任说认为，以恢复原状和等价赔偿为内容的“责令行为”，实际上就是以民事责任为内容的行政处理，它是行政法律责任的一种，但不具有行政制裁的性质，不属于行政处罚。参见胡建淼,吴恩玉.行政主体责令承担民事责任的法律属性[J].中国法学,2009(1):78-79.
③学者谢增毅提出，行政裁决说更符合我国现行立法的规定。例如对于《劳动合同法》第85条关于责令用人单位履行法定或约定义务的行为符合行政裁决性质。但认为责令用人单位承担加付赔偿金的行为，充分体现了行政机关的主动性和对用人单位进行惩罚和制裁的特点，据此认为，行政机关责令用人单位加付赔偿金时，行为更具行政制裁的性质，只是受到制裁的用人单位承担的是向劳动者加付赔偿金的义务，而不是直接向行政机关承担不利后果。参见谢增毅.劳动法的比较与反思[M].北京:社会科学文献出版社,2011:188-190.
①劳动缔约过失责任、劳动违约责任和劳动侵权责任直接在民法缔约过失责任、违约责任和侵权责任前加上“劳动”一词，主要还是作出部门法的标志，以示其与民法概念的差异。但就劳动侵权责任而言，其并没有形成特定概念而广泛使用，因为劳动侵权责任仅是侵权责任发生在劳动领域，不是特有的侵权责任类型。有学者将发生在劳动关系内的基于劳动契约引发的私法责任称为“劳动合同侵权赔偿责任”。对此可参见太月.劳动违约责任研究[D].长春:吉林大学法学院,2010:21-23.
②黄立.民法债编总论[M].北京:中国政法大学出版社,2002:42.
③余立力.试论信赖法律关系[J].法学评论,2006(5):58.
①在《德国民法典》制定后的10年中，学界一直以侵权行为说作为缔约过失责任的理论基础。《法国民法典》第1382条关于“任何人不仅对其行为所引起的损失，而且对其因过失或疏忽所造成的损害，应负赔偿责任”的规定也一直被认为是立法采用侵权行为说观点的证明。
②参见董安生.民事法律行为[M].北京:中国人民大学出版社,2002:116.
③参见王利明.违约责任论[M].北京:中国政法大学出版社,1996:595.
①参见崔建远.缔约上过失责任论[J].长春:吉林大学社会科学学报,1992(3):25.
②如我国《合同法》第42条规定有“……其他违背诚实信用原则的行为”、《劳动合同法》第3条规定“订立劳动合同，应当遵循……诚实信用的原则”等。
③《德国民法典》虽然未将缔约上的过失确立为赔偿责任的基础，但其侵权行为法在规范模式、雇佣责任等方面存在的对缔约人的信赖保护不利的规定客观上强化了缔约上过失在德国民法的地位；法国民法虽然也未对具有广泛影响的耶林理论进行积极的发展，但法国法官却可以通过扩大适用《法国民法典》第1382条关于侵权的一般规定，起到对受损的信赖给予赔偿的效果，可以为缔约上的过失找到适当的规范基础。参见Paula Giliker, Pre-contractual Liability in English and French Law, Kluwer Law International,2002, p.122.转引自朱广新.信赖保护理论及其研究述评[J].法商研究,2007(6):79.
④当代美国法已经非常广泛地承认了信赖利益的赔偿，保护信赖利益甚至成为美国合同法的主要目的。在英国，虽然尚未把缔约上过失责任作为一般原则加以承认，但在某些判例中已个别地承认了缔约上过失责任。
⑤我国《合同法》第42条规定，当事人在订立合同的过程中有下列情形之一，给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任：假借订立合同，恶意进行磋商；故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；有其他违背诚实信用的行为。第43条规定，当事人在订立合同过程中知悉的商业秘密，无论合同是否成立，不得泄露或者不正当地使用。泄露或者不正当地使用该商业秘密给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任。一般认为，这两项规定就是我国民事立法确立缔约过失责任的标志。
①参见[美]伯纳德·施瓦茨.美国法律史[M].王军,译.北京:法律出版社,2007:124.
①基于这样的考虑，有学者提出，“只要缔约人因过错违反先契约义务造成了对方当事人损失的，就应该承担缔约过失责任，至于契约是否成立、契约是否有效与缔约过失责任是否产生之间并无直接的关系。”参见冉克平.缔约过失责任性质新论——以德国学说与判例的变迁为视角[J].河北法学,2010(2):120.
①《劳动合同法》第25条规定，除本法第22条和第23条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。该法第22条是有关劳动者违反服务期约定的规定，第23条则是有关劳动者违反竞业限制约定的规定。
②对于此处比较的三种责任形式来说，其归责原则和免责事由在立法缺位的情况下，仅能参照民法关于缔约过失责任、违约责任和侵权责任的规定。即使对于民法，这三种责任的归责原则和免责事由也是学理争论颇多的焦点，因《民法通则》对于归责原则和免责事由的规定对于零散，学理上尚需对其进行全面的梳理。
③余立力.试论信赖法律关系[J].法学评论,2006(5):64.
①张新宝.侵权责任法原理[M].北京:人民大学出版社,2005:93.
①参见崔建远主编.合同法(第四版)[M].北京:法律出版社,2007:302.
②姜颖.劳动合同法论[M].北京:法律出版社,2006:397.
③参见高峰.论我国劳动合同违约责任制度的完善[J].青海师范大学学报(哲学社会科学版),2007(5):48.
②美国大部分的州法都将派遣公司视为派遣工人的雇主，因此雇佣关系中的主要义务由其负担。但派遣公司的责任也不是无限的，派遣公司和客户公司（用工单位）不对对方的行为负责，也不对处于对方完全指挥和控制之下的派遣工人负责，体现“谁控制和指挥，谁负责”的原则。但这一原则仍受双方的协议约束，同时也受法律规定的责任分担的限制。参见Michael S. Hale, The Employee Leasing Exposure and the ExclusiveRemedy Problem, Det. C. L. Rev.891, Fall1997, p.900.
③我国《劳动合同法》并未对原用人单位提出异议的前提和条件作规定，实质上是将是否可以兼职的决定权赋予了原用人单位。但从本质上来说，只有雇员为雇主的竞争者工作才可能产生利益上的冲突，因而必须对原用人单位异议的前提作法律控制，毕竟兼职也是劳动者的权利，同样应该受到法律的保护。
①许建宇,陆娟芳.论劳动法上的雇主资格[J].浙江工商大学学报,2006(4):35.
②郑尚元.劳动合同法的制度与理念[M].北京:中国政法大学出版社,2008:458.
②张新宝.侵权责任法原理[M].北京:法律出版社,2005:35,26-27.
③方东.论无过错责任的归责基础[J].湖北警官学院学报,2012(2):160.
④张民安.现代法国侵权责任制度研究[M].北京:法律出版社,2007:51,56,121-123.
①参见郭广辉.我国侵权民事责任归责原则的法律分析[J].河北法学,1993(5):9-12.
②参见董安生.民事法律行为[M].北京:中国人民大学出版社,2002:116.
③王利明等.民法新论(上)[M].北京:中国政法大学出版社,1988:461.
②参见余立力.试论信赖法律关系[J].法学评论,2006(5):64.
③参见刘淑波.缔约阶段信赖利益的损害赔偿[J].社会科学战线,2006(6):310.
②[美]伯纳德·施瓦茨.美国法律史[M].王军,译.北京:法律出版社,2007:63.
①参见林惠雅.侵权行为法中的因果关系认定问题[J].行政事业资产与财物,2012(4):197.
①[德]W·杜茨.劳动法[M].张国文,译.北京:法律出版社,2005:72.
①张启飞.浅析过错责任[J].法制与社会,2010(2):285.
①参见《德国民法典》第812条.
②参见《法国民法典》第1376条、第1377条.
①我国《劳动合同法》第88条列举了用人单位侵害劳动者人身权利的行为类型和法律责任，但一般认为，这仅是从总体上确认用人单位对劳动者所负的保护义务，多适用劳动违约和劳动侵权责任中，没有明确在劳动缔约过程中能否适用问题。因而对该规定中的“损害赔偿”，无法直接得出在劳动缔约过失责任中承认了人身损害赔偿内容的结论。
②参见郑尚元.劳动合同法的制度与理念[M].北京:中国政法大学出版社,2008:450.
①我国《关于审理名誉权案件若干问题的解答》第10条规定，公民提出精神损害赔偿要求的，人民法院可依据侵权人的过错程度、侵权行为的具体情节、给受害人造成的精神损害的后果等情况酌定。
①惩罚性赔偿(punitive damages)，也被称为示范性赔偿(exemplary damages)或报复性赔偿(vindictivedamages)，它通过对加害方施以超过实际损害数额的赔偿，对受害人损失进行补偿、对不法行为进行惩罚和遏制。对此可详见王利明.违约责任论[M].北京:中国政法大学出版社,2003.
②《消费者权益保护法》第49条规定：“经营者提供商品或者服务有欺诈行为的，应当按照消费者的要求增加赔偿其受到的损失，增加赔偿的金额为消费者购买商品的价款或者接受服务的费用的1倍。”这就是被称为“双倍赔偿”的规定，也被视为我国“惩罚性赔偿”制度的发端。
③在美国，“惩罚性损害赔偿”被认为是对被告的最大制裁。在适用该赔偿制度时，比起受害方的因素更重视加害方的因素，包括加害人的动机及其他主观因素，还要考虑其财产状况，对被告的制裁可谓相当严厉。
①张文显.马克思主义法理学——理论、方法和前沿[M].北京:高等教育出版社,2003:381.
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