企业员工组织承诺的评估及应用
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摘要
随着我国经济的快速增长，国外大型的跨国公司纷纷涉足国内市场，我国企业所面临的外部环境越来越复杂，不确定性因素与日俱增，市场竞争也日趋白热化。在这种背景下，一支稳定而优秀的员工队伍不仅是衡量企业价值的重要指标，也是企业获得持续发展和竞争优势的源泉，其重要性已成为管理者的共识。但在不同所有制企业和分配方式并存的今天，改革中出现的各种问题和新的用工形式带给员工巨大的心理冲击，其主观需求也日益复杂和多样化。种种迹象表明，员工的忠诚度正在降低，如何在选人育人后留住人成为目前管理者最为关注的问题。
组织承诺作为当代组织行为学的重要概念，是上个世纪六十年代由西方学者在研究中提出的，它反映了员工对特定组织的心理态度。由于它能较稳定地预测个体的缺勤和离职行为，近年来受到理论界和企业界的青睐，有广阔的应用前景。
本文在对以往相关文献回顾的基础上，以员工的承诺水平和影响承诺的因素作为评估分析的切入点，提出了评估企业员工组织承诺的思路和具体步骤。为增加该评估体系在管理实践中的应用，在实证部分以ZZ集团公司120名员工为样本，以我国学者凌文辁等研制的适用于测量中国员工组织承诺的问卷为基础，并辅以与企业员工的访谈搜集相应的数据，运用SPSS统计软件对数据进行分析，得出ZZ集团公司员工承诺水平处于中等水平，其中“规范承诺”水平最高，“经济承诺”水平最低；而“情感承诺”和“理想承诺”得分居中，略微超过了该企业承诺水平的平均分，反映了企业在此方面有一定的建设，但其继续改进的空间也很大。
基于ZZ集团公司的实际状况，我们建议ZZ集团将“理想承诺”的建设作为改善承诺的重点。对承诺影响因素的分析显示组织支持度和工作满意度与员工组织承诺水平呈正相关，而工作压力与承诺水平呈负相关。组织支持感与组织承诺五个维度中与“理想承诺”相关最高，但ZZ集团的得分不高，需要采取相应措施予以加强。工作满意度的得分居于中等水平，员工对薪酬和晋升的满意度欠佳，要提高员工的工作满意度可以从这两个方面开始考虑。工作压力感的得分中等偏下，其中“职业发展压力”与“理想承诺”的负相关最高。最后笔者依据评估结论地提出了改善员工组织承诺状况的建议。
With the fast growth of our country's economy, foreign international companies are locating in our market. As a result, the external surroundings of our enterprises are more and more complicated, uncertainty factors occurs increasingly and market competitiveness trends to be furious. Under such a background, a stable and outstanding team is not only an important indicator for evaluating enterprise's value, but also the origin point of continual improvement and competitive strength. The importance has been reached a mutual agreement among managers. But today is different, different enterprise type and allocation, the problem from all kinds reforms and new employment become huge psychological block, which makes subjective needs more complicated and multiple. All indicate one fact—employee's loyalty has declining, how to make the employee stay is a key question to today's managers.
Organization commitment has been put forward by western scholar in 1960. As an important topic in organization behavior study, it reflects employee's psychological attitudes to a specific organization. It has been popular because of the function on estimating personal negative behavior, like work absence and quit etc.
This thesis puts forward the specific evaluation steps on employee's organization commitment, regarding commitment level and commitment influent factors as the cutting-point of appraisal and analysis. In order to enhance the application in the management, the author makes empirical analysis on 120 employees of ZZ Corporation Company, which based on Chinese employees organization commitment survey researched by our country's scholar Lin Wen-quan's and interviews with employees in ZZ Corporation Company. All the data are analyzed by statistics software - SPSS. The conclusion shows organization commitment level of ZZ Corporation Company is in middle class, the scores of "normative commitment" is the highest while "economic commitment" is the lowest. The scores of "emotion commitment" and "ideal commitment" surpass average scores a little, showing the enterprise has done some meaningful work, but the space of improvement is large.
Due to the reality of ZZ Corporation Company, we suggest putting "ideal commitment" as the important target in the future. Meanwhile the analysis of commitment influent factors tells us more about future improvement. Organization assistance, work satisfaction and work stress have relations with organization commitment after relative analysis. Organization assistance have highest relation with "ideal commitment" among 5 factors, which shows the tremendous incentive, but the scores of ZZ Corporation Company is not so good that a lot efforts need putting for improvement. In the survey of work satisfaction, employees unsatisfied to compensation and promotion in the enterprise. Moreover, the survey of work stress shows career pressure has highest negative relation with ideal commitment. Managers should pay more attention to the above-mentioned. In the end, the author makes some suggestion on how to lift organization commitment in this enterprise.
组织承诺作为当代组织行为学的重要概念，是上个世纪六十年代由西方学者在研究中提出的，它反映了员工对特定组织的心理态度。由于它能较稳定地预测个体的缺勤和离职行为，近年来受到理论界和企业界的青睐，有广阔的应用前景。
本文在对以往相关文献回顾的基础上，以员工的承诺水平和影响承诺的因素作为评估分析的切入点，提出了评估企业员工组织承诺的思路和具体步骤。为增加该评估体系在管理实践中的应用，在实证部分以ZZ集团公司120名员工为样本，以我国学者凌文辁等研制的适用于测量中国员工组织承诺的问卷为基础，并辅以与企业员工的访谈搜集相应的数据，运用SPSS统计软件对数据进行分析，得出ZZ集团公司员工承诺水平处于中等水平，其中“规范承诺”水平最高，“经济承诺”水平最低；而“情感承诺”和“理想承诺”得分居中，略微超过了该企业承诺水平的平均分，反映了企业在此方面有一定的建设，但其继续改进的空间也很大。
基于ZZ集团公司的实际状况，我们建议ZZ集团将“理想承诺”的建设作为改善承诺的重点。对承诺影响因素的分析显示组织支持度和工作满意度与员工组织承诺水平呈正相关，而工作压力与承诺水平呈负相关。组织支持感与组织承诺五个维度中与“理想承诺”相关最高，但ZZ集团的得分不高，需要采取相应措施予以加强。工作满意度的得分居于中等水平，员工对薪酬和晋升的满意度欠佳，要提高员工的工作满意度可以从这两个方面开始考虑。工作压力感的得分中等偏下，其中“职业发展压力”与“理想承诺”的负相关最高。最后笔者依据评估结论地提出了改善员工组织承诺状况的建议。
With the fast growth of our country's economy, foreign international companies are locating in our market. As a result, the external surroundings of our enterprises are more and more complicated, uncertainty factors occurs increasingly and market competitiveness trends to be furious. Under such a background, a stable and outstanding team is not only an important indicator for evaluating enterprise's value, but also the origin point of continual improvement and competitive strength. The importance has been reached a mutual agreement among managers. But today is different, different enterprise type and allocation, the problem from all kinds reforms and new employment become huge psychological block, which makes subjective needs more complicated and multiple. All indicate one fact—employee's loyalty has declining, how to make the employee stay is a key question to today's managers.
Organization commitment has been put forward by western scholar in 1960. As an important topic in organization behavior study, it reflects employee's psychological attitudes to a specific organization. It has been popular because of the function on estimating personal negative behavior, like work absence and quit etc.
This thesis puts forward the specific evaluation steps on employee's organization commitment, regarding commitment level and commitment influent factors as the cutting-point of appraisal and analysis. In order to enhance the application in the management, the author makes empirical analysis on 120 employees of ZZ Corporation Company, which based on Chinese employees organization commitment survey researched by our country's scholar Lin Wen-quan's and interviews with employees in ZZ Corporation Company. All the data are analyzed by statistics software - SPSS. The conclusion shows organization commitment level of ZZ Corporation Company is in middle class, the scores of "normative commitment" is the highest while "economic commitment" is the lowest. The scores of "emotion commitment" and "ideal commitment" surpass average scores a little, showing the enterprise has done some meaningful work, but the space of improvement is large.
Due to the reality of ZZ Corporation Company, we suggest putting "ideal commitment" as the important target in the future. Meanwhile the analysis of commitment influent factors tells us more about future improvement. Organization assistance, work satisfaction and work stress have relations with organization commitment after relative analysis. Organization assistance have highest relation with "ideal commitment" among 5 factors, which shows the tremendous incentive, but the scores of ZZ Corporation Company is not so good that a lot efforts need putting for improvement. In the survey of work satisfaction, employees unsatisfied to compensation and promotion in the enterprise. Moreover, the survey of work stress shows career pressure has highest negative relation with ideal commitment. Managers should pay more attention to the above-mentioned. In the end, the author makes some suggestion on how to lift organization commitment in this enterprise.
引文
[1] 凌文辁、张冶灿、方俐洛，中国职工组织承诺研究[J]，中国社会科学2001—1，第91页。
[1] [英]波特·马金、凯瑞·库帕、查尔斯·考克斯著，组织和心理契约，北京大学出版社，2000年3月，第85页。
[2] 谭晟、凌文辁，员工的组织承诺及其思考[J]，中国人力资源开发2003(1)，第19页。
[3] 胡卫鹏、时勘，组织承诺研究的进展和展望[J]，心理科学进展2004年第12卷第1期，第103页。
[1] 刘小平、王重鸣，组织承诺及其形成过程研究[J]，南开管理评论，2001年第6期，第58页。
[1] 胡卫鹏、时勘，组织承诺研究的进展和展望[J]，心理科学进展，2004年第12卷第1期，第105页。
[2] 张勉、张德，组织承诺研究评述[J]，武汉市经济管理干部学院学报，2002年第3期，第30页。
[1] 胡卫鹏、时勘，组织承诺研究的进展和展望[J]，心理科学进展，2004年第12卷第1期，第104页。
[2] 凌文辁、张冶灿、方俐洛，中国职工组织承诺研究[J]，中国社会科学2001—1，第90页。
[3] 胡卫鹏、时勘，组织承诺研究的进展和展望[J]，心理科学进展，2004年第12卷第1期，第107页。
[1] 胡卫鹏、时勘，组织承诺研究的进展和展望[J]，心理科学进展，2004年第12卷第1期，第104页。
[2] 陈霞、段兴民，组织承诺研究评述[J]，科学学与科学技术管理，2003年7月，第24页。
[1] 乐国安、尹虹艳、王晓庄，组织承诺研究综述[J]，应用心理学．2006年第12卷第1期，第87页。
[1] 郭玉锦，组织及其文化中的思考，哈尔滨工业大学学报(社会科学版)，2001年6月，第三卷第二期，第53页。
[2] 郭玉锦，组织及其文化中的思考，哈尔滨工业大学学报，2001年6月，第三卷第二期，第53页。
[1] 郭玉锦，组织及其文化中的思考，哈尔滨工业大学学报，2001年6月，第三卷第二期，第54页。
[1] 马海龙、张堃，组织承诺研究评述与展望，天津商学院学报，2004年11月，第24卷第6期，第26页。
[2] 马海龙、张堃，组织承诺研究评述与展望，天津商学院学报，2004年11月，第24卷第6期，第26页。
[3] 刘小平、王重鸣，中西方文化背景下的组织承诺及其形成，外国经济与管理，2002年1月，第24卷第1期，第18页。
[1] 陈霞、段兴民，组织承诺研究评述[J]，科学学与科学技术管理，2003年7月，第25页。
[1] 侯奕斌、凌文辁，组织支持感及其改善途径[J]，现代管理科学，2006年11期，第87页。
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