解雇保护制度研究
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摘要
在现实生活中,劳动关系的存续与否是劳动者生存权和发展权能否实现的决定性因素。劳动者依赖劳动关系的存续赚取生活费用,并通过劳动关系体现自己的社会价值,故而被解雇就意味着劳动者生活资料和自身尊严的丧失。因此,没有合理、正当的理由,用人单位不得将劳动者置于脱离劳动关系的状态。解雇保护制度便是针对用人单位作为劳动合同当事人一方的“劳动合同不当解除行为”进行的公法干预。
解雇是用人单位单方面解除劳动合同、终止劳动关系的一种方式,但在我国现行劳动法律制度中,由于长久以来将“雇用”以及“解雇”等相关词语与资本主义剥削制度联系在一起,致使上述词语成为一种忌讳使用的术语。因此,本文首先对解雇的概念、类型以及解雇保护制度的特征进行阐释,并简要论述了伴随解雇实践而产生的解雇保护制度的发展历程。尽管我国已存在规范企业经济性裁员的相关规定,但是用人单位单方解除劳动合同的救济方式仍然是典型的私法范畴内的事后救济,属于事前救济的解雇保护的制度缺失难以使劳动者获得相应保护。本人认为劳资关系在实然上处于不平衡状态,而解雇保护制度正是实现实质正义的重要途径。基于此,本文通过对解雇保护法理的阐述,在比较分析、借鉴吸收英、法、德三国解雇保护制度理论与实践成果的基础上,紧紧围绕解雇的实质要件和程序要件展开论述。在此基础上,文章主要提出了以下观点:其一,我国应完善解雇预告期和合理适当的移植劳动保全机制,并提供了具体的设想;其二,我国解雇要件的法律规范不足,应对解雇保护制度进行完善,并针对实际情况,创建具有中国特色的解雇保护制度,从而形成劳动合同法与解雇保护法相互配合的劳动法律制度,使用人单位不当解雇行为的发生率降至最低,真正起到保护劳动者权益和稳定就业的作用。
The essence of China’s social labor problems is the protection of labor rights within the labor relations.The most besic rights of labors are the rights to subsistence and work, and the realization of these labor’s rights depends heavily on the existence of the labor cntract relationship.Dismissal is a form of terminating a labor contract which determines the existence of the labor cntract relationship.If the employer can dismiss labors arbitrarily and put the labors in the situation out of the labor relations without rationable reason,whose actions are working against the right to work, the right to survival, individual dignity and the right to pursue one’s own happiness, and then the labor legislation needs to provide forceful relief and protection.Based on this,discussing the protection against disimissal system become an important and essential part of the labor law research.
This thesis is divided into five chapters without the introduction:
The introduction introduces the motivation and significance,the study current situation and range,and the research methods and train of thought.
Chapter I clarifies the basic issues of the protection against dismissal mainly,such as concept and connotation etc..Alough the relevant provisions of China’s“Labor Law”and“Labor Contract Law”limit the employer’s firing practices,but did not form a complete protection against dismissal system which safeguarding the legitimate rights and interests of labors. At the same time, scholars of the dismissal and the protection against dismissal is also related to differences in understanding of the concept, and there are also differences in the use of the concept of the dismissal and the protection against dismissal. To this end, a clear connotation of dismissal and protection against dismissal, and froming a historical perspective on the protection against dismissal system, are the logical starting point to study China’protection against dismissal system. Dismissal is the employer for some reason unilaterally terminate the labor contract or the fact of termination, including the notice of dismissal, summary dismissal and redundancy. In addition, China still exists the fact that has the same elements but not identified as the dismissal. These facts does not apply the relevant legal institutions of protection against dismissal, with leaded to the legitimate rights and interests of labors are violated no lawless. Therefore, the dismissal should also includes two parts: be forced to resign and compensable terminate the labor contract.At last, through exploring the development process of protection against dismissal system,the chapter concludes that protection against dismissal system has the following two characteristics: public law adjustment combined with private law adjustment, procedural law combined with substantive.
Chapter II expounds the legal theory of the protection against dismissal. First, the thesis analyzes and complies the three current academic theories of protection against dismissal,namely dismissal at-will, just cause and dismissal right abuse.And the thesis think that the protection against dismissal do not originate from the very limpid,very clear and logic rigorous logical legal principles,but is the reflection and answer for“fair and judstice”and“freedom and efficiency”which shoud be the priority protection in the socio-economic development. Second, the thesis analyzes the legal nature of the dismissal for redundancy from different angles. From the perspective of labors, the dismissal for redundancy belongs to dismissal category;judging from society angle, the dismissal for redundancy belongs to large-scale dismissals category; from the perspective of legal regulation, the dismissal for redundancy is regulated by the labor contract law and special law. At the same time, the thesis considers that in judicial practice, a growing number of employers to terminate the labor contract by the way of consultation to avoid legal regulation of their dismissal practices, in order to achieve the purpose of cutting down the staff. This consultation should be built to lift the parties on a voluntary basis of equality, however, the dismissal for redundancy is based on the employer side’s intention.And this condition leads to the procedural conflict between the employer involuntary and the employee involuntary. At last,the thesis concludes that the legal theories of dismissal should not be limited to the legal theory of dismissal for redundancy and the legal theory of dismissal of the abuse.We shoud identifies the relevance theories of the forced to resign as the theory of intending to dismissal. Based on the analysis of the meaning, the nature and behavior criterion standard of the intending to dismissal, the thesis points out that the intending to dismissal is the the labor’s resignation which is based on the employer's subjective intent to dismiss, which has restrictive.
Chapter III is the detailed analysis of the substantive elements of dismissal. Also known as the just cause of dismissal,the substantive elements of dismissal is“Under the specific conditions of cases and the interests of both the contract,any fact that make the employer can not by law, collective agreement, the contrct period or the notice period of special labor contract, continue to employ employees”.By comparing the relevant provisions of the substantive elements of the world, the thesis thinks that the cause of dismissal can be divided into the economy origin of an incident and the origin of an incident of people. Economic reasons can be divided into the crisis withdrawal type and the strategy rationalization type.The origin of an incident of people can be divided into person-related dismissal and conduct-related dismissal.The thesis examines the Germany’s unfair dismissal, French discharge immediately and American dismissal at-will,and founds that China's labor legislation confused the matter of the origin of an incident of people between summary dismissal and notice dismissal. The origin of an incident of people of summary dismissal should be the labor's fault or misconduct behavior, but the origin of an incident of people of notice dismissal including three kinds:inability, lack of capacity and lack of qualifications.At the same time,the thesis thinks that, in judicial practice,the judge should be deteminne labor's subjective intent as the premise to judge whether the fault act is a cause of summary dismissal, and labor legislation shold requires employers to limit the time of exercise of the right of summary dismissal.Through analyzing the type of the origin of an incident of people of notice dismissal,there are some common can be summarized: the objective reasons can not attributable to both parties, after the processes of re-coordinating the interests of both parties and exploring the new interests balance point, various harmony of interests measures can not be effective.And the thesis suggests that employer should follow three principles when he exercises notice dismissal according to the origin of an incident of people:inverted burden of proof principle, predictability principle and benefit balances principle.
Chapter IV discusses the procedure elements of dismissal.Dismissal should be a legal way.The protecton against dismissal ask for the notice dismissal and the redundancy should have both the substantive and procedural elements. The employers whether or not following the dismissal procedures determines how the effectiveness of dismissal behavior, and without adopting the reasonable and legitimate procedure the dismissal behavior is invalid. This chapter is divided into four parts.The first part is the general procedure elements of dismissal——dismissal advance notice scheduled time.This part discuses the value of the dismissal advance notice scheduled time, and thinks that dismissal advance notice scheduled time creats the preparatory period of the termination of labor relation,and gives labors the right to be a paid job seekers,and becomes the necessary mean to guarantee the labors’right to work totally.Comparing with the national legislative provisions of the well-developed comparatively protection against dismissal system, this part finds that there are many defects of our current dismissal advance notice scheduled time which is not conducive to protect labors.The second part is the special procedure elements of dismissal——the payment of“three financial award”.Basing on the respection of labors’personality and freedom,the payment of“three financial award”is the substantive protection of dismissed labor’s rights and interests, and violating this procedure will lead to dismissal invalid.The third part describes the other countries’worth learning and special provisions,such as Pink Slip,discuss face to face in advance, notify the competent administrative department of labor, Changing of the Job Agreement and Social Plan.Finally, this thesis analyzes China’s legislative defects of the procedure elements of the protection against dismissal,and suggests specific predictions.
Chapter V is the reconstruction of the protection against dismissal system in China. With the evolution of the contractual labor relationship, the protection against dismissal generated from this process in which the relation between labors and employers is continued confrontation and cooperation, and it is the result of labor legislation’s seeking to protect labors’right to life and dignity. The protection against dismissal is rstrainted by market forces when safeguarding the public interests, in other words, it should take into account the reasonable and good causes for the employers to dismiss the employees, the employer's lawful business interests and the decision-making right in operation and management. Meanwhile, the protection against dismissal system interweaves the procedural law and substantive law suitably. On the establishment of the protection against dismissal system, this thesis has two suggestions:audit program for the dismissal legitimacy, and stipulating specific penalties for unfair dismissal.At the same time,on the notice scheduled time which is regarded as one procedure element,the law shoud give to the labor contract both parties the right to ascertain the reasonable notice period by consensus;the law should set the notice period flexibly according to the labor’s job character and job fixed number of years; the law should regulate the labor’s option when the emloyer terminated the labor contract by violating the notice duty;the law ought to stipulate that the labor can leave to find a new job in the notice period.At last, this thesis considers that China should perfect the the procedure elements of dismissal by improve the proceedings,and transplant the action mechanism of preservating work into labor dispute lawsuit.
解雇是用人单位单方面解除劳动合同、终止劳动关系的一种方式,但在我国现行劳动法律制度中,由于长久以来将“雇用”以及“解雇”等相关词语与资本主义剥削制度联系在一起,致使上述词语成为一种忌讳使用的术语。因此,本文首先对解雇的概念、类型以及解雇保护制度的特征进行阐释,并简要论述了伴随解雇实践而产生的解雇保护制度的发展历程。尽管我国已存在规范企业经济性裁员的相关规定,但是用人单位单方解除劳动合同的救济方式仍然是典型的私法范畴内的事后救济,属于事前救济的解雇保护的制度缺失难以使劳动者获得相应保护。本人认为劳资关系在实然上处于不平衡状态,而解雇保护制度正是实现实质正义的重要途径。基于此,本文通过对解雇保护法理的阐述,在比较分析、借鉴吸收英、法、德三国解雇保护制度理论与实践成果的基础上,紧紧围绕解雇的实质要件和程序要件展开论述。在此基础上,文章主要提出了以下观点:其一,我国应完善解雇预告期和合理适当的移植劳动保全机制,并提供了具体的设想;其二,我国解雇要件的法律规范不足,应对解雇保护制度进行完善,并针对实际情况,创建具有中国特色的解雇保护制度,从而形成劳动合同法与解雇保护法相互配合的劳动法律制度,使用人单位不当解雇行为的发生率降至最低,真正起到保护劳动者权益和稳定就业的作用。
The essence of China’s social labor problems is the protection of labor rights within the labor relations.The most besic rights of labors are the rights to subsistence and work, and the realization of these labor’s rights depends heavily on the existence of the labor cntract relationship.Dismissal is a form of terminating a labor contract which determines the existence of the labor cntract relationship.If the employer can dismiss labors arbitrarily and put the labors in the situation out of the labor relations without rationable reason,whose actions are working against the right to work, the right to survival, individual dignity and the right to pursue one’s own happiness, and then the labor legislation needs to provide forceful relief and protection.Based on this,discussing the protection against disimissal system become an important and essential part of the labor law research.
This thesis is divided into five chapters without the introduction:
The introduction introduces the motivation and significance,the study current situation and range,and the research methods and train of thought.
Chapter I clarifies the basic issues of the protection against dismissal mainly,such as concept and connotation etc..Alough the relevant provisions of China’s“Labor Law”and“Labor Contract Law”limit the employer’s firing practices,but did not form a complete protection against dismissal system which safeguarding the legitimate rights and interests of labors. At the same time, scholars of the dismissal and the protection against dismissal is also related to differences in understanding of the concept, and there are also differences in the use of the concept of the dismissal and the protection against dismissal. To this end, a clear connotation of dismissal and protection against dismissal, and froming a historical perspective on the protection against dismissal system, are the logical starting point to study China’protection against dismissal system. Dismissal is the employer for some reason unilaterally terminate the labor contract or the fact of termination, including the notice of dismissal, summary dismissal and redundancy. In addition, China still exists the fact that has the same elements but not identified as the dismissal. These facts does not apply the relevant legal institutions of protection against dismissal, with leaded to the legitimate rights and interests of labors are violated no lawless. Therefore, the dismissal should also includes two parts: be forced to resign and compensable terminate the labor contract.At last, through exploring the development process of protection against dismissal system,the chapter concludes that protection against dismissal system has the following two characteristics: public law adjustment combined with private law adjustment, procedural law combined with substantive.
Chapter II expounds the legal theory of the protection against dismissal. First, the thesis analyzes and complies the three current academic theories of protection against dismissal,namely dismissal at-will, just cause and dismissal right abuse.And the thesis think that the protection against dismissal do not originate from the very limpid,very clear and logic rigorous logical legal principles,but is the reflection and answer for“fair and judstice”and“freedom and efficiency”which shoud be the priority protection in the socio-economic development. Second, the thesis analyzes the legal nature of the dismissal for redundancy from different angles. From the perspective of labors, the dismissal for redundancy belongs to dismissal category;judging from society angle, the dismissal for redundancy belongs to large-scale dismissals category; from the perspective of legal regulation, the dismissal for redundancy is regulated by the labor contract law and special law. At the same time, the thesis considers that in judicial practice, a growing number of employers to terminate the labor contract by the way of consultation to avoid legal regulation of their dismissal practices, in order to achieve the purpose of cutting down the staff. This consultation should be built to lift the parties on a voluntary basis of equality, however, the dismissal for redundancy is based on the employer side’s intention.And this condition leads to the procedural conflict between the employer involuntary and the employee involuntary. At last,the thesis concludes that the legal theories of dismissal should not be limited to the legal theory of dismissal for redundancy and the legal theory of dismissal of the abuse.We shoud identifies the relevance theories of the forced to resign as the theory of intending to dismissal. Based on the analysis of the meaning, the nature and behavior criterion standard of the intending to dismissal, the thesis points out that the intending to dismissal is the the labor’s resignation which is based on the employer's subjective intent to dismiss, which has restrictive.
Chapter III is the detailed analysis of the substantive elements of dismissal. Also known as the just cause of dismissal,the substantive elements of dismissal is“Under the specific conditions of cases and the interests of both the contract,any fact that make the employer can not by law, collective agreement, the contrct period or the notice period of special labor contract, continue to employ employees”.By comparing the relevant provisions of the substantive elements of the world, the thesis thinks that the cause of dismissal can be divided into the economy origin of an incident and the origin of an incident of people. Economic reasons can be divided into the crisis withdrawal type and the strategy rationalization type.The origin of an incident of people can be divided into person-related dismissal and conduct-related dismissal.The thesis examines the Germany’s unfair dismissal, French discharge immediately and American dismissal at-will,and founds that China's labor legislation confused the matter of the origin of an incident of people between summary dismissal and notice dismissal. The origin of an incident of people of summary dismissal should be the labor's fault or misconduct behavior, but the origin of an incident of people of notice dismissal including three kinds:inability, lack of capacity and lack of qualifications.At the same time,the thesis thinks that, in judicial practice,the judge should be deteminne labor's subjective intent as the premise to judge whether the fault act is a cause of summary dismissal, and labor legislation shold requires employers to limit the time of exercise of the right of summary dismissal.Through analyzing the type of the origin of an incident of people of notice dismissal,there are some common can be summarized: the objective reasons can not attributable to both parties, after the processes of re-coordinating the interests of both parties and exploring the new interests balance point, various harmony of interests measures can not be effective.And the thesis suggests that employer should follow three principles when he exercises notice dismissal according to the origin of an incident of people:inverted burden of proof principle, predictability principle and benefit balances principle.
Chapter IV discusses the procedure elements of dismissal.Dismissal should be a legal way.The protecton against dismissal ask for the notice dismissal and the redundancy should have both the substantive and procedural elements. The employers whether or not following the dismissal procedures determines how the effectiveness of dismissal behavior, and without adopting the reasonable and legitimate procedure the dismissal behavior is invalid. This chapter is divided into four parts.The first part is the general procedure elements of dismissal——dismissal advance notice scheduled time.This part discuses the value of the dismissal advance notice scheduled time, and thinks that dismissal advance notice scheduled time creats the preparatory period of the termination of labor relation,and gives labors the right to be a paid job seekers,and becomes the necessary mean to guarantee the labors’right to work totally.Comparing with the national legislative provisions of the well-developed comparatively protection against dismissal system, this part finds that there are many defects of our current dismissal advance notice scheduled time which is not conducive to protect labors.The second part is the special procedure elements of dismissal——the payment of“three financial award”.Basing on the respection of labors’personality and freedom,the payment of“three financial award”is the substantive protection of dismissed labor’s rights and interests, and violating this procedure will lead to dismissal invalid.The third part describes the other countries’worth learning and special provisions,such as Pink Slip,discuss face to face in advance, notify the competent administrative department of labor, Changing of the Job Agreement and Social Plan.Finally, this thesis analyzes China’s legislative defects of the procedure elements of the protection against dismissal,and suggests specific predictions.
Chapter V is the reconstruction of the protection against dismissal system in China. With the evolution of the contractual labor relationship, the protection against dismissal generated from this process in which the relation between labors and employers is continued confrontation and cooperation, and it is the result of labor legislation’s seeking to protect labors’right to life and dignity. The protection against dismissal is rstrainted by market forces when safeguarding the public interests, in other words, it should take into account the reasonable and good causes for the employers to dismiss the employees, the employer's lawful business interests and the decision-making right in operation and management. Meanwhile, the protection against dismissal system interweaves the procedural law and substantive law suitably. On the establishment of the protection against dismissal system, this thesis has two suggestions:audit program for the dismissal legitimacy, and stipulating specific penalties for unfair dismissal.At the same time,on the notice scheduled time which is regarded as one procedure element,the law shoud give to the labor contract both parties the right to ascertain the reasonable notice period by consensus;the law should set the notice period flexibly according to the labor’s job character and job fixed number of years; the law should regulate the labor’s option when the emloyer terminated the labor contract by violating the notice duty;the law ought to stipulate that the labor can leave to find a new job in the notice period.At last, this thesis considers that China should perfect the the procedure elements of dismissal by improve the proceedings,and transplant the action mechanism of preservating work into labor dispute lawsuit.
引文
①[英]马克思.资本论(第1卷)[M].中共中央马恩列斯大著作编译局译.北京:人民出版社,1975:707.
②黄程贯.劳动法[M].台湾:台湾空中大学,2001:6.
③本文认为劳动合同关系的双方当事人中一方是劳动者,另一方可以是个体工商户、企业、事业单位或社会团体。对聘用劳动者的一方无论如何称呼都代表了同一对象,即劳动力的使用者。所以本文没有限定用人一方具体的名称,认为均为同一主体。
①参见郑尚元.劳动合同法的制度与理念[M].北京:中国政法大学出版社,2008:293.
①参见冯彦君.解释与适用——对我国《劳动法》第31条规定之检讨[J].吉林大学社会科学学报,1999 (8):67.
②[日]菅野和夫.労働法(第六版)[M].東京都:弘文堂,2004:541.
①[日]土田道夫.労働契约法[M].東京都:有斐閣,2008:572.
②[日]小宫文人.英美解雇法制の研究[M].東京都:信山社,1992:13.
③台湾劳动法学会编.劳动基准法释义——施行二十年之回顾与展望[M].台湾:新学林出版社,2005: 240.
④王全兴主编.劳动法学[M].北京:高等教育出版社,2004:162.
①“劳动合同之即时解除,是指劳动合同双方当事人不负担预告义务,即刻解除劳动合同关系的一种劳动合同解除方式。”详见郑尚元.劳动合同法的制度与理念[M].北京:中国政法大学出版社,2008:245-246.
①原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第31条。
②劳动合同的预告解除,是指劳动合同一方当事人通过预先通知对方当事人的方式,在经过一定期限后才能消灭劳动合同关系的一种劳动合同解除方式。
③姜颖.劳动合同法论[M].北京:法律出版社,2006:235.
①郑尚元.劳动合同法的制度与理念[M].北京:中国政法大学出版社,2008:260.
②董保华.十大热点事件透视劳动合同法[M].北京:法律出版社,2007;283.
③Lewin G. Joel III: Every Employee’s Guide to the Law, Pantons Books, New York, 2001, p.225.
④[加]A·E·奥斯特,L·夏莱特.雇用合同[M].王南译.北京:中国对外翻译出版公司,1995:109.
⑤参见董保华.十大热点事件透视劳动合同法[M].北京:法律出版社,2007;284.
①林柏志.大量解雇劳工保护法之研究[D].台北:政治大学法律系硕士论文,2005:85.
②参见董保华.十大热点事件透视劳动合同法[M].北京:法律出版社,2007:383.
①李沐德.定型化劳动契约之研究.中国文化大学中山学术研究所博士论文(2001年9月):81.
②李沐德.定型化劳动契约之研究.中国文化大学中山学术研究所博士论文(2001年9月):99.
①[德]W·杜茨.劳动法[M].张国文译.北京:法律出版社,2005:21-22.(参见德国《企业委员会法》第1条、第7条).
②参见Teresa A. Cheek,The Employment-at-will Doctrine in Delaware, Delaware Law Review,Vol.6,2003, p.311.
③详见Adair v. United States, 208 U.S. 161 (1908).以及Coppage v. State of Kansas, 236 U.S. 1 (1915).两个案例的裁判结果。
①参见Deborah J. Lockton, Employment Law, 5th Edition, Palgrave Macmillan,2006, p.251-252.
②参见常凯.劳动论[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2004:339.
③所谓“永久性(permanent)”替代是指,新的替代劳动者不必因罢工结束后罢工参加者复职,而遭解雇。参加罢工者于他处获得同等雇用前,仍具雇员身份,并于替代劳动者离职时,享有复职的权利。此外,在工作岗位出缺时,可行使先任权(seniority)。
④林晓云等编.美国劳动雇佣法[M].北京:法律出版社,2007:4.
①转移自郑尚元.劳动合同法的制度与理念[M].北京:中国政法大学出版社,2008(3):289-290.
①[美]卡尔·克拉尔.劳动法的革新[G]//丁广宇译.林嘉主编.劳动法评论(第一卷)[M] .北京:中国人民大学出版社,2005:355.
①参见Bob Hepple, European Rules for Dismissal Law?. Comparative Labor Law & Policy Journal, Vol.18 1997, p.204.
②Robert Braucher. Freedom of Contract and the Second Restatement. Yale Law Journal, Vol.78, 1969, p.601.
③劳动者只有在解雇违反联邦或州反歧视法规或适用公共政策例外的情况才能够进行侵权诉讼。
①胡立峰.美国劳动法对雇主不当解雇行为的规制:源流、发展与反思[J].经济法学、劳动法学.2009(5):74.
②Paul C. Weiler, Governing Workplace: The Future of Labor and Employment Law, Massachusetts: Harvard University Press, 1990, p.50.
③参见杨燕绥等编.劳动法新论[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2004:145.
①董保华.十大热点事件透视劳动合同法[M].北京:法律出版社,2007:315.
②黄越钦.劳动法新论[M].北京:中国政法大学出版社,2003:156.
①参见董保华主编.劳动合同研究[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2005:242.
②这三种实体性例外原则的具体内容将在后文中详细说明,此处不再赘言。
③林晓云等编.美国劳动雇佣法[M].北京:法律出版社,2007:139.
①不当解雇是指用人单位基于与劳动者的能力或行为以及用人单位的经济状况等因素无关的理由进行的解雇,包括基于劳动者参加工会、罢工等产业行动以及基于性别、年龄、种族等歧视性原因所导致的解雇。详见王益英主编.外国劳动法和社会保障法[M].北京:中国人民大学出版社2001:293-300.
②根据过错行为程度的不同,从轻到重分为四个阶段:轻微过错、重大的过错、严重的过错和极为严重的过错。
①用人单位必须在解雇劳动者前履行了适应义务和再配置义务。所谓适应义务,是指用人单位有保障劳动者能够不断适应其本职发展的义务,包括与职业培训权有关的各种规定。所谓在配置义务,是指用人单位必须全面考虑在其他岗位继续雇用劳动者的可能性。
②参见[日]荒木尚志,山川隆一.諸外国の労働契約法制[M].東京:労働政策研究,研究機構,2006:263.
①关于解雇最后手段性原则的分析详见林更盛.解雇之最后手段性.劳动法案例研究(一)[M].台北:翰芦图书出版有限公司,2002:5.
②[德]W·杜茨.劳动法[M].张国文译.北京:法律出版社,2005:128-129.
①参见[日]土田道夫.解雇権濫用法理の法的正当性[J].日本労働研究雑誌 91号,京都:法律文化社,2001:5. [日]土田道夫.解雇事由の類型化と解雇権濫用の判断基準.日本労働法学会誌 99号.京都:法律文化社,2002:58.
②参见[日]菅野和夫.労働法(第六版)[M],東京都:弘文堂,2003:459-462;[日]土田道夫.労働契約法[M].東京都:有斐閣,2008(8):578-579;[日]小宫文人.労働関係の終了[J].北海道大学労働判例研究会编.職場労働契約法制の課題.東京都:明石書店，2006(3):212-213.
①参见[日]土田道夫.労働契約法[M].東京都:有斐閣,2008(8):602.日本法上的整理解雇法理最初由东洋酸素事件的判例确立。该事件的具体内容及相关判决详见[日]土田道夫.整理解雇——(I)東洋酸素事件,(II)ナショナル·ウエストミンスタ-银行事件[J].菅野和夫,西谷民敏,荒木尚志編.労働法判例百選(第七版)[M].東京都:有斐閣,2002(11):170-171.有效的整理解雇必须符合四个要件:(1)劳动者裁减(整理)的必要性;(2)用人单位努力回避解雇的义务;(3)被解雇劳动者选定的合理性;(4)程序的妥当性。关于整理解雇的四要件,详见[日]菅野和夫.労働法(第六版)[M],東京都:弘文堂,2003:467-472;[日]土田道夫.労働契約法[M].東京都:有斐閣,2008(8):602-610;[日]神林龍编著.解雇規制の法と経済.東京都:日本評論社,2008(3):24-26.
②实践中,用人单位为了规避大量解雇劳动者时须要履行的繁琐程序和巨额的经济补偿金,往往采用先破产再设立新企业的方式。旧企业和新企业在企业拥有者、事业内容、从业人员等方面实质上具有同一性,属于典型的伪装破产,其破产解雇与整理解雇性质相同。
①黄越钦.劳动法新论[M].北京:中国政法大学出版社,2003:15.9
①Lewin G. Joel III: Every Employee’s Guide to the Law, Pantons Books, New York, 2001, p.225.
②参见I. T. Smith & J. C. Wood: Industrial Law (Third Edition), Butterworth, London1986, p.254.
③参见王益英主编.外国劳动法和社会保障法[M].北京:中国人民大学出版社,2001:208.
④[加] A·E·奥斯特,L·夏莱特.雇用合同[M].王南译.北京:中国对外翻译出版公司,1995:109.
①参见董保华.十大热点事件透视劳动合同法[M].北京:法律出版社,2007:287.
②中华全国总工会政学研究、国际联络部编.台港澳劳动法律法规选编[M].北京:[出版者不详]1997: 276.
①黎建飞.劳动合同解除的难与易[J].法学家,2008(2):20.
①参见董保华.十大热点事件透视劳动合同法[M].北京:法律出版社,2007:288-289.
②笔者认为,无论是“解雇自由说”、“正当事由说”、“解雇权滥用说”,还是“整理解雇”、“拟制解雇”,其法理愿意都是在于证明解雇保护制度确立的正当性、实现劳资关系的实质公平。
③张怡超.论劳动合同单方即时解除制度[C]//《劳动法》实施十周年理论研讨会暨中国劳动法学研究会年会论文集.北京:[出版者不详].2004:265.
①参见[日]土田道夫.労働契約法[M].東京都:有斐閣,2008(8):560-564;森戸英幸.辞職と合意解約[G]//日本労働法学会編.講座21世紀の労働法(第4巻)——労働契約[M].東京都:有斐閣,2002:223-228. [日]小宫文人.労働関係の終了[J].北海道大学労働判例研究会编.職場労働契約法制の課題.東京都:明石書店，2006(3):230-232.
②[德]罗伯特·霍恩,海因·科茨,汉斯·G·莱塞.德国民商法导论[M].楚建译.北京:中国大百科全书出版社,1996:358.
③在德国,劳动者的不当行为也是正常(预告)解雇的事由,因此,构成非正常解雇的劳动者不当行为要比正常解雇的劳动者不当行为严重的多,只有严重的、重大的不当行为才能导致非正常解雇。
①参见Stefen Lingemann, Robert von Steinau-Steinruck and Anjia Mengel, Employment and Labor Law in Germany, Verlag C.H.Beck, 2003, p.28.
②如因市场崩溃造成的企业停产或因自然灾害导致劳动者劳动给付不能等。
③参见黎建飞.劳动法的理论与实践[M].北京:中国人民公安大学出版社,2004:332.
①黎建飞.劳动法的理论与实践[M].北京:中国人民公安大学出版社,2004:329.
②参见罗结珍译.法国劳动法典[M].北京:国际文化出版公司,1996:32.
①参见焦兴凯.美国法上不当解雇之概念及其救济之道[G]//焦兴凯.劳工法与劳工权利之保障——美国劳工法论文集(一)[M].台北:月旦出版股份有限公司,1995:24-25.
②参见焦兴凯.美国法上不当解雇之概念及其救济之道[G]//焦兴凯.劳工法与劳工权利之保障——美国劳工法论文集(一)[M].台北:月旦出版股份有限公司, 1995:26.此前,加州上诉法院于1960年在Mallard v. Boring一案中否定了劳动者履行担任陪审员的义务属于公共政策范围,但是在该判例后,加州却通过制定法对劳动者履行担任陪审员的公共义务进行保障。
③参见焦兴凯.美国法上不当解雇之概念及其救济之道[G]//焦兴凯.劳工法与劳工权利之保障——美国劳工法论文集(一)[M].台北:月旦出版股份有限公司, 1995:28.
④所谓“举报者”是指,揭露用人单位或接受用人单位命令的同事所从事的违法行为或触犯公共利益的行为的劳动者,简言之即检举用人单位或同事犯罪行为的劳动者。
①郑尚元.劳动合同法的制度与理念[M].北京:中国政法大学出版社,2008:267.
②即使是被判决剥夺人身自由的劳动者也可以通过劳动改造实现其劳动权。
③以缓刑为例,缓刑属于限制人身自由刑范畴,但暂缓执行,可以分为两种情况:一是,考验期间内,犯罪分子的人身自由不受限制,可以从事有报酬的劳动,其劳动权应该受到保障,不应适用即时解雇;二是,当撤销缓刑而导致人身自由丧失时,劳动权也随之受限,在此情形下用人单位可即时解雇该劳动者。
④高铭喧,马克昌.刑法学[M].北京:北京大学出版社、高等教育出版社,2005:249.
⑤黎建飞.劳动合同解除的难与易[J].法学家,2008(2):20.
①详见黄程贯编.新学林分科六法——劳动法[M].台湾:新学林出版股份有限公司,2006(4):77-78.
②姜颖.劳动合同法论[M].北京:法律出版社,2006:239-240.
③参见[日]菅野和夫.労働法(第六版)[M],東京都:弘文堂,2003:459;[日]土田道夫.労働契約法[M].東京都:有斐閣,2008(8):585.
①参见谢增毅.劳动合同解除及其经济补偿制度比较研究[G]//中国社会科学院法学研究所.改革开放与社会法三十年论文集[C].北京:2008:155. [日]土田道夫.労働契約法[M].東京都:有斐閣,2008(8):586-587.
②成果主义是指,劳动者的薪资待遇以其从事的工作业务内容、责任承担和职务级别以及业务成绩为标准,而不考虑劳动者的年龄及其在用人单位的工作年限。参见[日]石井保雄.成果主義賃金制度と労働法(学)の10年[J].日本労働研究554号,2006:5.
③“劳动者忠实履行劳动给付义务”是劳动合同义务的隐含内容。劳动者由于工作态度消极、敷衍或能为而不为以及可做而不愿做等主观上原因导致的“不能”胜任工作,是对忠实履行劳动给付义务的违反。详见刘志鹏.劳动法理论与判决研究[M].台湾:元照出版公司,2002:145.
①参见[日]菅野和夫.労働法(第六版)[M],東京都:弘文堂,2003:459;谢增毅.劳动合同解除及其经济补偿制度比较研究[G]//中国社会科学院法学研究所.改革开放与社会法三十年论文集[C].北京:2008:155.
①无论劳动合同中有无关于就业资格的明确约定,此种情形都可视为:劳动者提出更改劳动合同中有关从业资格的约定,用人单位对更改表示同意,双方就变更合同内容达成协议。
②董保华教授将我国预告解雇分为三种情形,即医疗期满解雇,两次不能胜任解雇,客观情况变化解雇,并利用情势变更原则将三种情形进行整合,认为三种情形有共同的特点。详见董保华.十大热点事件透视劳动合同法[M].北京:法律出版社,2007(9):354-362.
①参见Blanpain, Bison-Rapp, Corberr, Josephs, and Zimmer, The Global Workplace: The International and Comparative Employment Law-Cases and Materials, Cambridge University Press, 2997, p.400.
①Employment Rights Act 1996 s.139 (1).
②参见Deborah J Lockton, Employment Law, 5th Edition, Palgrave Macmillan, 2006,p.355.
③姜颖.劳动合同法论[M].北京:法律出版社,2006:255.
④参见[德]W·杜茨.劳动法[M].张国文译.北京:法律出版社,2005:131-134.
⑤根据《2010年议程》,“社会选择”需要考虑四个因素,即劳动者年龄、抚养义务、工作年限以及残疾状态。
①参见Steffen Liegeman, Robert von Steinau-Steinruck and Anja Mengel, Employment and Labor Law in Germany, Verlag C.H.Beck, 2003, p.28.在因企业决策导致解雇时,如果用人单位有其他空缺岗位,则用人单位有义务留用那些可能被解雇的劳动者到空缺岗位工作,并提供合理的职业技能培训机会和新工作的学习期间。
②罗结珍译.法国劳动法典[M].北京:国际文化出版公司,1996:216.
③郑爱青.法国劳动合同立法对我国立法的启示[G]//劳动合同与对女职工合法权益的保护研究[M].北京:人民日报出版社,2006:260.
①[日]土田道夫.労働契約法[M].東京都:有斐閣,2008(8):604.②参见[日]菅野和夫.労働法(第六版)[M],東京都:弘文堂,2003:469.[日]盛誠吾.整理解雇法理の意義と限界.労働法律旬報1497号.2001(2):9.笔者认为这种变化在一定程度上会制约解雇保护制度作用的发挥。
③参见[日]菅野和夫.労働法(第六版)[M],東京都:弘文堂,2003:469.
④停止营业,又称歇业,是指用人单位实际上终局性的停止其一部或全部生产经营活动的进行。笔者认为经营困难中的停止营业应为全部停止营业。
⑤企业并购与分立是企业内部组织结构发生变化,事业单位改组是指事业单位依照公司法的规定变更其组织结构。笔者认为企业并购与分立、事业单位改组或转让,都是资本构成发生变化的具体情形,在“实质上都等同于雇主易人,导致劳动者的留职和离职,而离职的劳动者即为被裁减”。郑尚元.劳动合同法的制度与理念[M].北京:中国政法大学出版社,2008(3):277.
⑥我国《劳动合同法》第41条尽管延用了《劳动法》第27条关于用人单位裁减人员的条件性规定,但却将其一分为二,即将“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”修改为“(1)依照企业破产法规定进行重整的;(2)生产经营发生严重困难的”。这是与2006年新《中华人民共和国破产法》相对应的,破产法取消了“整顿”程序,新设了“重整”程序。从“整顿”与“重整”的区别,可以看出我国《劳动合同法》的相应修改是对用人单位经济性裁员适用条件的扩大。“整顿”与“重整”的区别在于:整顿只适用于全民所有制企业,是破产中的一个程序、只能在破产申请后提出,只能由被申请破产的企业的上级主管部门进行申请,由被申请破产的企业的上级主管部门负责整顿过程;而重整不分所有类型,适用于所有企业,是独立于破产的程序,既可以由债权人或债务人提出也可以由出资额占债务人注册资本1/10以上的出资人提出申请,由债务人或法院指定的管理人负责。参见董保华.十大热点事件透视劳动合同法[M].北京:法律出版社,2007;410.
⑦此处所指的“亏损”应当是从比较长的时期来看用人单位的经营一直处于亏损状态,而不是短暂的、断续性的亏损现象。
①详见台湾劳动法学会编.《劳动基准法释义——实行二十年之回顾与展望》[M].台湾:新学林出版股份有限公司,2005(5):250-251.林更盛执笔.“业务紧缩”是指用人单位在相当一段时间营运不佳,生产量及销售量均明显减少,其整体业务应予缩小范围。如果用人单位的经营范围因生产方式的改变或营业方向的调整而发生局部单位的工作量减少,此种情形则不属于业务紧缩。
②这里所指的“暂时”期间一般为一个月,超过一个月则构成经济性裁员的合理事由。
③参见[日]土田道夫.整理解雇——(I)東洋酸素事件,(II)ナショナル·ウエストミンスタ-银行事件[J].菅野和夫,西谷民敏,荒木尚志編.労働法判例百選(第七版)[M].東京都:有斐閣,2002(11):171. [日]土田道夫.労働契約法[M].東京都:有斐閣,2008(8):605.
④转产在我国台湾地区又称为“业务性质变更”,既可以是企业全部转产也可以是部分转产。
⑤迁厂,又称移地生产、企业搬迁,尤其在经济全球化的步伐加速后,许多国家公司至海外投资设厂或寻求合作伙伴公司的情形越发普遍。迁厂或企业搬迁,会使一些劳动者由于地理位置变动导致交通不便而无法再在原用人单位就业,当然应归属于解雇的经济事由。
①参见陈卫佐译.德国民法典[M].北京:法律出版社,2004;第622条.
①参见贾占荣.经济补偿金:无固定期限劳动合同的法律问题[J].广西青年干部学院学报,2001(6):61-64.
②冯彦君.劳动合同解除的“三金”适用与《劳动法》的修改[G]//叶静漪,周长征主编.社会正义的十年探索:中国与国外劳动法制改革比较研究[M].北京:北京大学出版社,2007:203.
③参见傅静坤.劳动合同解约金问题研究[J].现代法学,2000(5):38-42.
④冯彦君.劳动合同解除的“三金”适用与《劳动法》的修改[G]//叶静漪,周长征主编.社会正义的十年探索:中国与国外劳动法制改革比较研究[M].北京:北京大学出版社,2007:203.
⑤预告解雇即用人单位无过错解雇,不存在劳资双方违约问题,劳动者不能给付劳动的情况却可被认定为是违约行为,此时经济补偿金不具有违约金的性质。
①参见林旭霞.关于完善劳动合同立法的若干法律问题思考[J].福建论坛,2000(12):59-60.
②冯彦君.劳动合同解除的“三金”适用与《劳动法》的修改[G]//叶静漪,周长征主编.社会正义的十年探索:中国与国外劳动法制改革比较研究[M].北京:北京大学出版社,2007:203.
③冯彦君.劳动合同解除的“三金”适用与《劳动法》的修改[G]//叶静漪,周长征主编.社会正义的十年探索:中国与国外劳动法制改革比较研究[M].北京:北京大学出版社,2007:203.
④黄越钦.劳动法新论[M].北京:中国政法大学出版社,2003:158.
①王利明.合同法研究(第2卷)[M].北京:中国人民大学出版社,2003:682.
①郑尚元.劳动合同法的制度与理念[M].北京:中国政法大学出版社,2008:311.
②沈同仙.劳动合同违约责任的承担方式及适用条件[C].中国劳动法学研究会会员代表大会暨完善劳动保障法律制度研讨会优秀论文集.北京:[出版者不详],2003:142.
①参见罗结珍译.法国劳动法典[M].北京:国际文化出版公司,1996:32-35.
①参见张文山.论国际劳动标准与我国《劳动法》的修改[J].广西大学学报(哲社版),2004(2):61～67.
②参见董保华.十大热点事件透视劳动合同法[M].北京:中国法律出版社,2007:379.
①参见谢增毅.对《劳动合同法》若干不足的反思[J].法学杂志,2007(6):60～62.
①参见[日]菅野和夫.江頭憲治郎.小早川光郎.西田典之.ポケット六法[M].東京都:有斐阁,2007(1):1681-1682.
②这一条说明了具体的解雇的生效日期,也是双方劳动关系消灭之日。30日是用人单位赋予劳动者再次就业的准备期。
①黎建飞.劳动法的理论与实践[M].北京:中国人民公安大学出版社,2004:338.
①“社会性计划”又称为“雇用保护计划”,德国的相关规定较之法国要更发达,笔者将在下文主要就德国的“社会性计划”进行分析,此处不再赘述。法国的“解雇保护计划”详见参见《法国民法典》第L321-4-1条,第L321-1-3条,第L432-1条,第L321-3条,第L320-3条,第L321-7条的规定。
②参见罗结珍译.法国劳动法典[M].北京:国际文化出版公司,1996:227.在签订有“换岗协议”的情况下,如果原用人单位6个月内招聘新雇员,原雇员享受再雇用优先权;6个月以后,该雇员仍未得到新的就业岗位的,开始领受失业救济金。
③郑尚元.劳动合同法的制度与理念[M].北京:中国政法大学出版社,2008:279.
①黎建飞.劳动法的理论与实践[M].北京:中国人民公安大学出版社,2004:338.
②郑尚元.劳动合同法的制度与理念[M].北京:中国政法大学出版社,2008:280.
③外部和内部的再配置,指企业再雇用人员应具备的条件、劳动者再就业的培训。
①但是,违反这一程序导致裁员无效的认定只能由法官进行,此外,如果该计划中的被裁减人员安置计划不够详细,法官也会确认其违反程序、裁员无效。
②王名扬.美国行政法[M].北京:中国法制出版社,1995:41.
①[日]野田進.労働契約の変更と解雇：法国と日本［M].東京:信山社,1997:1.
②详见黄越钦.劳动法新论[M].北京:中国政法大学出版社,2003:1-10,
①黄越钦.劳动法新论[M].北京:中国政法大学出版社,2003:153.
②李洙德.定型化劳动契约之研究[D].台北:中国文化大学中山学术研究所博士论文,2001:81.
③黄越钦.劳动法新论[M].北京:中国政法大学出版社,2003:6.
①郑尚元.劳动合同法的制度与理念[M].北京:中国政法大学出版社,2008:291,
①林柏志.大量解雇劳工保护法之研究[D].台北:政治大学法律系硕士论文,2005:13.
②李洙德.定型化劳动契约之研究[D].台北:中国文化大学中山学术研究所博士论文,2001:81.
①董保华.十大热点事件透视劳动合同法[M].北京:法律出版社,2007(9):384.
①参见《劳动合同法》第39条(即时解雇的许可理由),第40条(预告解雇的许可理由),第41条第一款(经济性裁员的许可理由),第42条(预告解雇的禁止理由)。《劳动法》第25条(即时解雇的许可理由),第26条(预告解雇的许可理由),第27条(经济性裁员的许可理由),第29条(预告解雇的禁止理由)。
②主要是指经济性裁员的裁员通知。
③参见苑茜、周冰、沈士仓等主编.现代劳动关系辞典[M].北京:中国劳动保障出版社,2000:643—644.
④参见董保华.十大热点事件透视劳动合同法[M].北京:法律出版社,2007(9):349.
①参见郑尚元.劳动合同法的制度与理念[M].北京:中国政法大学出版社,2008:296.
①该被告劳动者原为该公司总部某部门经理,后因业务调整被派往西班牙,而其在西班牙的工资、工作条件明显低于原单位。
②参见[加]A·E·奥斯特,L·夏莱特.雇用合同[M].王南译.北京:中国对外翻译出版公司,1995:99-100.
③郑尚元.劳动合同法的制度与理念[M].北京:中国政法大学出版社,2008:302.
①参见[加]A·E·奥斯特,L·夏莱特.雇用合同[M].王南译.北京:中国对外翻译出版公司,1995:107-108.
②参见[加]A·E·奥斯特,L·夏莱特.雇用合同[M].王南译.北京:中国对外翻译出版公司,1995:106.
①参见中华全国总工会政学研究、国际联络部编.台港澳劳动法律法规选编[M].北京:[出版者不详]1997:279.
①台湾劳动法学会编.劳动基准法释义——施行二十年之回顾与展望[M].台北:新学林出版股份有限公司, 2005:257.
①张怡超.劳动合同单方预告解除制度研究[G]//中国劳动法学研究会会员代表大会暨完善劳动保障法律制度研讨会优秀论文集[C].北京:[出版者不详].2003:127.
②劳动保全是劳动争议诉讼过程的保全措施,也可称为劳动诉讼保全。根据行文需要,本文有时称为“劳动保全”,有时将其称为“劳动诉讼保全”。
③劳动保全一般包括薪资保全和劳动关系保全,本文中的劳动诉讼保全仅指劳动关系保全。
④“台湾民事诉讼法”第531条规定.。
①参见黄书苑.劳工地位保全之假处分——评最高法院88年度台抗字第92号裁定及最高法院91年度台抗字第294号裁定[J].法令月刊,2004(11):20.
②参见黄书苑.劳工地位保全之假处分——评最高法院88年度台抗字第92号裁定及最高法院91年度台抗字第294号裁定[J].法令月刊,2004(11):20.
①黄书苑.劳工地位保全之假处分——评最高法院88年度台抗字第92号裁定及最高法院91年度台抗字第294号裁定[J].法令月刊,2004(11):21.
②参照许士宦.新世纪经济法之开展——定暂时状态处分之活用[J].台湾本土法学杂志,2004(58):54.
①台湾劳动法学会编.劳动基准法释义——施行二十年之回顾与展望[M].台北:新学林出版股份有限公司, 2005:(542).
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②黄程贯.劳动法[M].台湾:台湾空中大学,2001:6.
③本文认为劳动合同关系的双方当事人中一方是劳动者,另一方可以是个体工商户、企业、事业单位或社会团体。对聘用劳动者的一方无论如何称呼都代表了同一对象,即劳动力的使用者。所以本文没有限定用人一方具体的名称,认为均为同一主体。
①参见郑尚元.劳动合同法的制度与理念[M].北京:中国政法大学出版社,2008:293.
①参见冯彦君.解释与适用——对我国《劳动法》第31条规定之检讨[J].吉林大学社会科学学报,1999 (8):67.
②[日]菅野和夫.労働法(第六版)[M].東京都:弘文堂,2004:541.
①[日]土田道夫.労働契约法[M].東京都:有斐閣,2008:572.
②[日]小宫文人.英美解雇法制の研究[M].東京都:信山社,1992:13.
③台湾劳动法学会编.劳动基准法释义——施行二十年之回顾与展望[M].台湾:新学林出版社,2005: 240.
④王全兴主编.劳动法学[M].北京:高等教育出版社,2004:162.
①“劳动合同之即时解除,是指劳动合同双方当事人不负担预告义务,即刻解除劳动合同关系的一种劳动合同解除方式。”详见郑尚元.劳动合同法的制度与理念[M].北京:中国政法大学出版社,2008:245-246.
①原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第31条。
②劳动合同的预告解除,是指劳动合同一方当事人通过预先通知对方当事人的方式,在经过一定期限后才能消灭劳动合同关系的一种劳动合同解除方式。
③姜颖.劳动合同法论[M].北京:法律出版社,2006:235.
①郑尚元.劳动合同法的制度与理念[M].北京:中国政法大学出版社,2008:260.
②董保华.十大热点事件透视劳动合同法[M].北京:法律出版社,2007;283.
③Lewin G. Joel III: Every Employee’s Guide to the Law, Pantons Books, New York, 2001, p.225.
④[加]A·E·奥斯特,L·夏莱特.雇用合同[M].王南译.北京:中国对外翻译出版公司,1995:109.
⑤参见董保华.十大热点事件透视劳动合同法[M].北京:法律出版社,2007;284.
①林柏志.大量解雇劳工保护法之研究[D].台北:政治大学法律系硕士论文,2005:85.
②参见董保华.十大热点事件透视劳动合同法[M].北京:法律出版社,2007:383.
①李沐德.定型化劳动契约之研究.中国文化大学中山学术研究所博士论文(2001年9月):81.
②李沐德.定型化劳动契约之研究.中国文化大学中山学术研究所博士论文(2001年9月):99.
①[德]W·杜茨.劳动法[M].张国文译.北京:法律出版社,2005:21-22.(参见德国《企业委员会法》第1条、第7条).
②参见Teresa A. Cheek,The Employment-at-will Doctrine in Delaware, Delaware Law Review,Vol.6,2003, p.311.
③详见Adair v. United States, 208 U.S. 161 (1908).以及Coppage v. State of Kansas, 236 U.S. 1 (1915).两个案例的裁判结果。
①参见Deborah J. Lockton, Employment Law, 5th Edition, Palgrave Macmillan,2006, p.251-252.
②参见常凯.劳动论[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2004:339.
③所谓“永久性(permanent)”替代是指,新的替代劳动者不必因罢工结束后罢工参加者复职,而遭解雇。参加罢工者于他处获得同等雇用前,仍具雇员身份,并于替代劳动者离职时,享有复职的权利。此外,在工作岗位出缺时,可行使先任权(seniority)。
④林晓云等编.美国劳动雇佣法[M].北京:法律出版社,2007:4.
①转移自郑尚元.劳动合同法的制度与理念[M].北京:中国政法大学出版社,2008(3):289-290.
①[美]卡尔·克拉尔.劳动法的革新[G]//丁广宇译.林嘉主编.劳动法评论(第一卷)[M] .北京:中国人民大学出版社,2005:355.
①参见Bob Hepple, European Rules for Dismissal Law?. Comparative Labor Law & Policy Journal, Vol.18 1997, p.204.
②Robert Braucher. Freedom of Contract and the Second Restatement. Yale Law Journal, Vol.78, 1969, p.601.
③劳动者只有在解雇违反联邦或州反歧视法规或适用公共政策例外的情况才能够进行侵权诉讼。
①胡立峰.美国劳动法对雇主不当解雇行为的规制:源流、发展与反思[J].经济法学、劳动法学.2009(5):74.
②Paul C. Weiler, Governing Workplace: The Future of Labor and Employment Law, Massachusetts: Harvard University Press, 1990, p.50.
③参见杨燕绥等编.劳动法新论[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2004:145.
①董保华.十大热点事件透视劳动合同法[M].北京:法律出版社,2007:315.
②黄越钦.劳动法新论[M].北京:中国政法大学出版社,2003:156.
①参见董保华主编.劳动合同研究[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2005:242.
②这三种实体性例外原则的具体内容将在后文中详细说明,此处不再赘言。
③林晓云等编.美国劳动雇佣法[M].北京:法律出版社,2007:139.
①不当解雇是指用人单位基于与劳动者的能力或行为以及用人单位的经济状况等因素无关的理由进行的解雇,包括基于劳动者参加工会、罢工等产业行动以及基于性别、年龄、种族等歧视性原因所导致的解雇。详见王益英主编.外国劳动法和社会保障法[M].北京:中国人民大学出版社2001:293-300.
②根据过错行为程度的不同,从轻到重分为四个阶段:轻微过错、重大的过错、严重的过错和极为严重的过错。
①用人单位必须在解雇劳动者前履行了适应义务和再配置义务。所谓适应义务,是指用人单位有保障劳动者能够不断适应其本职发展的义务,包括与职业培训权有关的各种规定。所谓在配置义务,是指用人单位必须全面考虑在其他岗位继续雇用劳动者的可能性。
②参见[日]荒木尚志,山川隆一.諸外国の労働契約法制[M].東京:労働政策研究,研究機構,2006:263.
①关于解雇最后手段性原则的分析详见林更盛.解雇之最后手段性.劳动法案例研究(一)[M].台北:翰芦图书出版有限公司,2002:5.
②[德]W·杜茨.劳动法[M].张国文译.北京:法律出版社,2005:128-129.
①参见[日]土田道夫.解雇権濫用法理の法的正当性[J].日本労働研究雑誌 91号,京都:法律文化社,2001:5. [日]土田道夫.解雇事由の類型化と解雇権濫用の判断基準.日本労働法学会誌 99号.京都:法律文化社,2002:58.
②参见[日]菅野和夫.労働法(第六版)[M],東京都:弘文堂,2003:459-462;[日]土田道夫.労働契約法[M].東京都:有斐閣,2008(8):578-579;[日]小宫文人.労働関係の終了[J].北海道大学労働判例研究会编.職場労働契約法制の課題.東京都:明石書店，2006(3):212-213.
①参见[日]土田道夫.労働契約法[M].東京都:有斐閣,2008(8):602.日本法上的整理解雇法理最初由东洋酸素事件的判例确立。该事件的具体内容及相关判决详见[日]土田道夫.整理解雇——(I)東洋酸素事件,(II)ナショナル·ウエストミンスタ-银行事件[J].菅野和夫,西谷民敏,荒木尚志編.労働法判例百選(第七版)[M].東京都:有斐閣,2002(11):170-171.有效的整理解雇必须符合四个要件:(1)劳动者裁减(整理)的必要性;(2)用人单位努力回避解雇的义务;(3)被解雇劳动者选定的合理性;(4)程序的妥当性。关于整理解雇的四要件,详见[日]菅野和夫.労働法(第六版)[M],東京都:弘文堂,2003:467-472;[日]土田道夫.労働契約法[M].東京都:有斐閣,2008(8):602-610;[日]神林龍编著.解雇規制の法と経済.東京都:日本評論社,2008(3):24-26.
②实践中,用人单位为了规避大量解雇劳动者时须要履行的繁琐程序和巨额的经济补偿金,往往采用先破产再设立新企业的方式。旧企业和新企业在企业拥有者、事业内容、从业人员等方面实质上具有同一性,属于典型的伪装破产,其破产解雇与整理解雇性质相同。
①黄越钦.劳动法新论[M].北京:中国政法大学出版社,2003:15.9
①Lewin G. Joel III: Every Employee’s Guide to the Law, Pantons Books, New York, 2001, p.225.
②参见I. T. Smith & J. C. Wood: Industrial Law (Third Edition), Butterworth, London1986, p.254.
③参见王益英主编.外国劳动法和社会保障法[M].北京:中国人民大学出版社,2001:208.
④[加] A·E·奥斯特,L·夏莱特.雇用合同[M].王南译.北京:中国对外翻译出版公司,1995:109.
①参见董保华.十大热点事件透视劳动合同法[M].北京:法律出版社,2007:287.
②中华全国总工会政学研究、国际联络部编.台港澳劳动法律法规选编[M].北京:[出版者不详]1997: 276.
①黎建飞.劳动合同解除的难与易[J].法学家,2008(2):20.
①参见董保华.十大热点事件透视劳动合同法[M].北京:法律出版社,2007:288-289.
②笔者认为,无论是“解雇自由说”、“正当事由说”、“解雇权滥用说”,还是“整理解雇”、“拟制解雇”,其法理愿意都是在于证明解雇保护制度确立的正当性、实现劳资关系的实质公平。
③张怡超.论劳动合同单方即时解除制度[C]//《劳动法》实施十周年理论研讨会暨中国劳动法学研究会年会论文集.北京:[出版者不详].2004:265.
①参见[日]土田道夫.労働契約法[M].東京都:有斐閣,2008(8):560-564;森戸英幸.辞職と合意解約[G]//日本労働法学会編.講座21世紀の労働法(第4巻)——労働契約[M].東京都:有斐閣,2002:223-228. [日]小宫文人.労働関係の終了[J].北海道大学労働判例研究会编.職場労働契約法制の課題.東京都:明石書店，2006(3):230-232.
②[德]罗伯特·霍恩,海因·科茨,汉斯·G·莱塞.德国民商法导论[M].楚建译.北京:中国大百科全书出版社,1996:358.
③在德国,劳动者的不当行为也是正常(预告)解雇的事由,因此,构成非正常解雇的劳动者不当行为要比正常解雇的劳动者不当行为严重的多,只有严重的、重大的不当行为才能导致非正常解雇。
①参见Stefen Lingemann, Robert von Steinau-Steinruck and Anjia Mengel, Employment and Labor Law in Germany, Verlag C.H.Beck, 2003, p.28.
②如因市场崩溃造成的企业停产或因自然灾害导致劳动者劳动给付不能等。
③参见黎建飞.劳动法的理论与实践[M].北京:中国人民公安大学出版社,2004:332.
①黎建飞.劳动法的理论与实践[M].北京:中国人民公安大学出版社,2004:329.
②参见罗结珍译.法国劳动法典[M].北京:国际文化出版公司,1996:32.
①参见焦兴凯.美国法上不当解雇之概念及其救济之道[G]//焦兴凯.劳工法与劳工权利之保障——美国劳工法论文集(一)[M].台北:月旦出版股份有限公司,1995:24-25.
②参见焦兴凯.美国法上不当解雇之概念及其救济之道[G]//焦兴凯.劳工法与劳工权利之保障——美国劳工法论文集(一)[M].台北:月旦出版股份有限公司, 1995:26.此前,加州上诉法院于1960年在Mallard v. Boring一案中否定了劳动者履行担任陪审员的义务属于公共政策范围,但是在该判例后,加州却通过制定法对劳动者履行担任陪审员的公共义务进行保障。
③参见焦兴凯.美国法上不当解雇之概念及其救济之道[G]//焦兴凯.劳工法与劳工权利之保障——美国劳工法论文集(一)[M].台北:月旦出版股份有限公司, 1995:28.
④所谓“举报者”是指,揭露用人单位或接受用人单位命令的同事所从事的违法行为或触犯公共利益的行为的劳动者,简言之即检举用人单位或同事犯罪行为的劳动者。
①郑尚元.劳动合同法的制度与理念[M].北京:中国政法大学出版社,2008:267.
②即使是被判决剥夺人身自由的劳动者也可以通过劳动改造实现其劳动权。
③以缓刑为例,缓刑属于限制人身自由刑范畴,但暂缓执行,可以分为两种情况:一是,考验期间内,犯罪分子的人身自由不受限制,可以从事有报酬的劳动,其劳动权应该受到保障,不应适用即时解雇;二是,当撤销缓刑而导致人身自由丧失时,劳动权也随之受限,在此情形下用人单位可即时解雇该劳动者。
④高铭喧,马克昌.刑法学[M].北京:北京大学出版社、高等教育出版社,2005:249.
⑤黎建飞.劳动合同解除的难与易[J].法学家,2008(2):20.
①详见黄程贯编.新学林分科六法——劳动法[M].台湾:新学林出版股份有限公司,2006(4):77-78.
②姜颖.劳动合同法论[M].北京:法律出版社,2006:239-240.
③参见[日]菅野和夫.労働法(第六版)[M],東京都:弘文堂,2003:459;[日]土田道夫.労働契約法[M].東京都:有斐閣,2008(8):585.
①参见谢增毅.劳动合同解除及其经济补偿制度比较研究[G]//中国社会科学院法学研究所.改革开放与社会法三十年论文集[C].北京:2008:155. [日]土田道夫.労働契約法[M].東京都:有斐閣,2008(8):586-587.
②成果主义是指,劳动者的薪资待遇以其从事的工作业务内容、责任承担和职务级别以及业务成绩为标准,而不考虑劳动者的年龄及其在用人单位的工作年限。参见[日]石井保雄.成果主義賃金制度と労働法(学)の10年[J].日本労働研究554号,2006:5.
③“劳动者忠实履行劳动给付义务”是劳动合同义务的隐含内容。劳动者由于工作态度消极、敷衍或能为而不为以及可做而不愿做等主观上原因导致的“不能”胜任工作,是对忠实履行劳动给付义务的违反。详见刘志鹏.劳动法理论与判决研究[M].台湾:元照出版公司,2002:145.
①参见[日]菅野和夫.労働法(第六版)[M],東京都:弘文堂,2003:459;谢增毅.劳动合同解除及其经济补偿制度比较研究[G]//中国社会科学院法学研究所.改革开放与社会法三十年论文集[C].北京:2008:155.
①无论劳动合同中有无关于就业资格的明确约定,此种情形都可视为:劳动者提出更改劳动合同中有关从业资格的约定,用人单位对更改表示同意,双方就变更合同内容达成协议。
②董保华教授将我国预告解雇分为三种情形,即医疗期满解雇,两次不能胜任解雇,客观情况变化解雇,并利用情势变更原则将三种情形进行整合,认为三种情形有共同的特点。详见董保华.十大热点事件透视劳动合同法[M].北京:法律出版社,2007(9):354-362.
①参见Blanpain, Bison-Rapp, Corberr, Josephs, and Zimmer, The Global Workplace: The International and Comparative Employment Law-Cases and Materials, Cambridge University Press, 2997, p.400.
①Employment Rights Act 1996 s.139 (1).
②参见Deborah J Lockton, Employment Law, 5th Edition, Palgrave Macmillan, 2006,p.355.
③姜颖.劳动合同法论[M].北京:法律出版社,2006:255.
④参见[德]W·杜茨.劳动法[M].张国文译.北京:法律出版社,2005:131-134.
⑤根据《2010年议程》,“社会选择”需要考虑四个因素,即劳动者年龄、抚养义务、工作年限以及残疾状态。
①参见Steffen Liegeman, Robert von Steinau-Steinruck and Anja Mengel, Employment and Labor Law in Germany, Verlag C.H.Beck, 2003, p.28.在因企业决策导致解雇时,如果用人单位有其他空缺岗位,则用人单位有义务留用那些可能被解雇的劳动者到空缺岗位工作,并提供合理的职业技能培训机会和新工作的学习期间。
②罗结珍译.法国劳动法典[M].北京:国际文化出版公司,1996:216.
③郑爱青.法国劳动合同立法对我国立法的启示[G]//劳动合同与对女职工合法权益的保护研究[M].北京:人民日报出版社,2006:260.
①[日]土田道夫.労働契約法[M].東京都:有斐閣,2008(8):604.②参见[日]菅野和夫.労働法(第六版)[M],東京都:弘文堂,2003:469.[日]盛誠吾.整理解雇法理の意義と限界.労働法律旬報1497号.2001(2):9.笔者认为这种变化在一定程度上会制约解雇保护制度作用的发挥。
③参见[日]菅野和夫.労働法(第六版)[M],東京都:弘文堂,2003:469.
④停止营业,又称歇业,是指用人单位实际上终局性的停止其一部或全部生产经营活动的进行。笔者认为经营困难中的停止营业应为全部停止营业。
⑤企业并购与分立是企业内部组织结构发生变化,事业单位改组是指事业单位依照公司法的规定变更其组织结构。笔者认为企业并购与分立、事业单位改组或转让,都是资本构成发生变化的具体情形,在“实质上都等同于雇主易人,导致劳动者的留职和离职,而离职的劳动者即为被裁减”。郑尚元.劳动合同法的制度与理念[M].北京:中国政法大学出版社,2008(3):277.
⑥我国《劳动合同法》第41条尽管延用了《劳动法》第27条关于用人单位裁减人员的条件性规定,但却将其一分为二,即将“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”修改为“(1)依照企业破产法规定进行重整的;(2)生产经营发生严重困难的”。这是与2006年新《中华人民共和国破产法》相对应的,破产法取消了“整顿”程序,新设了“重整”程序。从“整顿”与“重整”的区别,可以看出我国《劳动合同法》的相应修改是对用人单位经济性裁员适用条件的扩大。“整顿”与“重整”的区别在于:整顿只适用于全民所有制企业,是破产中的一个程序、只能在破产申请后提出,只能由被申请破产的企业的上级主管部门进行申请,由被申请破产的企业的上级主管部门负责整顿过程;而重整不分所有类型,适用于所有企业,是独立于破产的程序,既可以由债权人或债务人提出也可以由出资额占债务人注册资本1/10以上的出资人提出申请,由债务人或法院指定的管理人负责。参见董保华.十大热点事件透视劳动合同法[M].北京:法律出版社,2007;410.
⑦此处所指的“亏损”应当是从比较长的时期来看用人单位的经营一直处于亏损状态,而不是短暂的、断续性的亏损现象。
①详见台湾劳动法学会编.《劳动基准法释义——实行二十年之回顾与展望》[M].台湾:新学林出版股份有限公司,2005(5):250-251.林更盛执笔.“业务紧缩”是指用人单位在相当一段时间营运不佳,生产量及销售量均明显减少,其整体业务应予缩小范围。如果用人单位的经营范围因生产方式的改变或营业方向的调整而发生局部单位的工作量减少,此种情形则不属于业务紧缩。
②这里所指的“暂时”期间一般为一个月,超过一个月则构成经济性裁员的合理事由。
③参见[日]土田道夫.整理解雇——(I)東洋酸素事件,(II)ナショナル·ウエストミンスタ-银行事件[J].菅野和夫,西谷民敏,荒木尚志編.労働法判例百選(第七版)[M].東京都:有斐閣,2002(11):171. [日]土田道夫.労働契約法[M].東京都:有斐閣,2008(8):605.
④转产在我国台湾地区又称为“业务性质变更”,既可以是企业全部转产也可以是部分转产。
⑤迁厂,又称移地生产、企业搬迁,尤其在经济全球化的步伐加速后,许多国家公司至海外投资设厂或寻求合作伙伴公司的情形越发普遍。迁厂或企业搬迁,会使一些劳动者由于地理位置变动导致交通不便而无法再在原用人单位就业,当然应归属于解雇的经济事由。
①参见陈卫佐译.德国民法典[M].北京:法律出版社,2004;第622条.
①参见贾占荣.经济补偿金:无固定期限劳动合同的法律问题[J].广西青年干部学院学报,2001(6):61-64.
②冯彦君.劳动合同解除的“三金”适用与《劳动法》的修改[G]//叶静漪,周长征主编.社会正义的十年探索:中国与国外劳动法制改革比较研究[M].北京:北京大学出版社,2007:203.
③参见傅静坤.劳动合同解约金问题研究[J].现代法学,2000(5):38-42.
④冯彦君.劳动合同解除的“三金”适用与《劳动法》的修改[G]//叶静漪,周长征主编.社会正义的十年探索:中国与国外劳动法制改革比较研究[M].北京:北京大学出版社,2007:203.
⑤预告解雇即用人单位无过错解雇,不存在劳资双方违约问题,劳动者不能给付劳动的情况却可被认定为是违约行为,此时经济补偿金不具有违约金的性质。
①参见林旭霞.关于完善劳动合同立法的若干法律问题思考[J].福建论坛,2000(12):59-60.
②冯彦君.劳动合同解除的“三金”适用与《劳动法》的修改[G]//叶静漪,周长征主编.社会正义的十年探索:中国与国外劳动法制改革比较研究[M].北京:北京大学出版社,2007:203.
③冯彦君.劳动合同解除的“三金”适用与《劳动法》的修改[G]//叶静漪,周长征主编.社会正义的十年探索:中国与国外劳动法制改革比较研究[M].北京:北京大学出版社,2007:203.
④黄越钦.劳动法新论[M].北京:中国政法大学出版社,2003:158.
①王利明.合同法研究(第2卷)[M].北京:中国人民大学出版社,2003:682.
①郑尚元.劳动合同法的制度与理念[M].北京:中国政法大学出版社,2008:311.
②沈同仙.劳动合同违约责任的承担方式及适用条件[C].中国劳动法学研究会会员代表大会暨完善劳动保障法律制度研讨会优秀论文集.北京:[出版者不详],2003:142.
①参见罗结珍译.法国劳动法典[M].北京:国际文化出版公司,1996:32-35.
①参见张文山.论国际劳动标准与我国《劳动法》的修改[J].广西大学学报(哲社版),2004(2):61～67.
②参见董保华.十大热点事件透视劳动合同法[M].北京:中国法律出版社,2007:379.
①参见谢增毅.对《劳动合同法》若干不足的反思[J].法学杂志,2007(6):60～62.
①参见[日]菅野和夫.江頭憲治郎.小早川光郎.西田典之.ポケット六法[M].東京都:有斐阁,2007(1):1681-1682.
②这一条说明了具体的解雇的生效日期,也是双方劳动关系消灭之日。30日是用人单位赋予劳动者再次就业的准备期。
①黎建飞.劳动法的理论与实践[M].北京:中国人民公安大学出版社,2004:338.
①“社会性计划”又称为“雇用保护计划”,德国的相关规定较之法国要更发达,笔者将在下文主要就德国的“社会性计划”进行分析,此处不再赘述。法国的“解雇保护计划”详见参见《法国民法典》第L321-4-1条,第L321-1-3条,第L432-1条,第L321-3条,第L320-3条,第L321-7条的规定。
②参见罗结珍译.法国劳动法典[M].北京:国际文化出版公司,1996:227.在签订有“换岗协议”的情况下,如果原用人单位6个月内招聘新雇员,原雇员享受再雇用优先权;6个月以后,该雇员仍未得到新的就业岗位的,开始领受失业救济金。
③郑尚元.劳动合同法的制度与理念[M].北京:中国政法大学出版社,2008:279.
①黎建飞.劳动法的理论与实践[M].北京:中国人民公安大学出版社,2004:338.
②郑尚元.劳动合同法的制度与理念[M].北京:中国政法大学出版社,2008:280.
③外部和内部的再配置,指企业再雇用人员应具备的条件、劳动者再就业的培训。
①但是,违反这一程序导致裁员无效的认定只能由法官进行,此外,如果该计划中的被裁减人员安置计划不够详细,法官也会确认其违反程序、裁员无效。
②王名扬.美国行政法[M].北京:中国法制出版社,1995:41.
①[日]野田進.労働契約の変更と解雇：法国と日本［M].東京:信山社,1997:1.
②详见黄越钦.劳动法新论[M].北京:中国政法大学出版社,2003:1-10,
①黄越钦.劳动法新论[M].北京:中国政法大学出版社,2003:153.
②李洙德.定型化劳动契约之研究[D].台北:中国文化大学中山学术研究所博士论文,2001:81.
③黄越钦.劳动法新论[M].北京:中国政法大学出版社,2003:6.
①郑尚元.劳动合同法的制度与理念[M].北京:中国政法大学出版社,2008:291,
①林柏志.大量解雇劳工保护法之研究[D].台北:政治大学法律系硕士论文,2005:13.
②李洙德.定型化劳动契约之研究[D].台北:中国文化大学中山学术研究所博士论文,2001:81.
①董保华.十大热点事件透视劳动合同法[M].北京:法律出版社,2007(9):384.
①参见《劳动合同法》第39条(即时解雇的许可理由),第40条(预告解雇的许可理由),第41条第一款(经济性裁员的许可理由),第42条(预告解雇的禁止理由)。《劳动法》第25条(即时解雇的许可理由),第26条(预告解雇的许可理由),第27条(经济性裁员的许可理由),第29条(预告解雇的禁止理由)。
②主要是指经济性裁员的裁员通知。
③参见苑茜、周冰、沈士仓等主编.现代劳动关系辞典[M].北京:中国劳动保障出版社,2000:643—644.
④参见董保华.十大热点事件透视劳动合同法[M].北京:法律出版社,2007(9):349.
①参见郑尚元.劳动合同法的制度与理念[M].北京:中国政法大学出版社,2008:296.
①该被告劳动者原为该公司总部某部门经理,后因业务调整被派往西班牙,而其在西班牙的工资、工作条件明显低于原单位。
②参见[加]A·E·奥斯特,L·夏莱特.雇用合同[M].王南译.北京:中国对外翻译出版公司,1995:99-100.
③郑尚元.劳动合同法的制度与理念[M].北京:中国政法大学出版社,2008:302.
①参见[加]A·E·奥斯特,L·夏莱特.雇用合同[M].王南译.北京:中国对外翻译出版公司,1995:107-108.
②参见[加]A·E·奥斯特,L·夏莱特.雇用合同[M].王南译.北京:中国对外翻译出版公司,1995:106.
①参见中华全国总工会政学研究、国际联络部编.台港澳劳动法律法规选编[M].北京:[出版者不详]1997:279.
①台湾劳动法学会编.劳动基准法释义——施行二十年之回顾与展望[M].台北:新学林出版股份有限公司, 2005:257.
①张怡超.劳动合同单方预告解除制度研究[G]//中国劳动法学研究会会员代表大会暨完善劳动保障法律制度研讨会优秀论文集[C].北京:[出版者不详].2003:127.
②劳动保全是劳动争议诉讼过程的保全措施,也可称为劳动诉讼保全。根据行文需要,本文有时称为“劳动保全”,有时将其称为“劳动诉讼保全”。
③劳动保全一般包括薪资保全和劳动关系保全,本文中的劳动诉讼保全仅指劳动关系保全。
④“台湾民事诉讼法”第531条规定.。
①参见黄书苑.劳工地位保全之假处分——评最高法院88年度台抗字第92号裁定及最高法院91年度台抗字第294号裁定[J].法令月刊,2004(11):20.
②参见黄书苑.劳工地位保全之假处分——评最高法院88年度台抗字第92号裁定及最高法院91年度台抗字第294号裁定[J].法令月刊,2004(11):20.
①黄书苑.劳工地位保全之假处分——评最高法院88年度台抗字第92号裁定及最高法院91年度台抗字第294号裁定[J].法令月刊,2004(11):21.
②参照许士宦.新世纪经济法之开展——定暂时状态处分之活用[J].台湾本土法学杂志,2004(58):54.
①台湾劳动法学会编.劳动基准法释义——施行二十年之回顾与展望[M].台北:新学林出版股份有限公司, 2005:(542).
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