保定网通公司绩效与薪酬方案优化设计
|
摘要
随着中国电信的分拆与整合,中国电信运营业的竞争格局业已形成。各大运营商根据市场和经济环境的变化,制定企业的战略目标和发展策略。一个成功的企业最为关键的因素是对于人力资源的有效管理,因而如何根据企业内部的人力资源现况和外部环境的影响,确立切实可行的绩效与薪酬战略方案来实现公司的战略目标,己成为各个企业急待解决的首要问题。
本文通过透视保定网通公司人力资源管理现状,将绩效考核与薪酬管理理论和电信企业的实际结合起来,分析问题,对症下药,提出保定网通公司应对竞争、赢得竞争的人力资源管理策略。
With China Telecom breaking and emerging,the competition pattern of the operation field of China Telecom has already taken shape. Every large operator according to market and economic change of environment, make strategic objective and development tactics of enterprise. A successful the most key factor of enterprise is managing effectively to the human resources,Therefore how be according to human resources present situation and influence of the external environment condition of enterprise, Establishing feasible performance and payment strategy come and realize strategic objective of company, Become each worried to wait primary problem that solve enterprise already.
The article tries to make some HRM proposals through the analysis of the current mechanism and practices of performance and payment of CNC Baoding Branch. to enable better practices.
本文通过透视保定网通公司人力资源管理现状,将绩效考核与薪酬管理理论和电信企业的实际结合起来,分析问题,对症下药,提出保定网通公司应对竞争、赢得竞争的人力资源管理策略。
With China Telecom breaking and emerging,the competition pattern of the operation field of China Telecom has already taken shape. Every large operator according to market and economic change of environment, make strategic objective and development tactics of enterprise. A successful the most key factor of enterprise is managing effectively to the human resources,Therefore how be according to human resources present situation and influence of the external environment condition of enterprise, Establishing feasible performance and payment strategy come and realize strategic objective of company, Become each worried to wait primary problem that solve enterprise already.
The article tries to make some HRM proposals through the analysis of the current mechanism and practices of performance and payment of CNC Baoding Branch. to enable better practices.
引文
1格里.约翰逊,凯万.斯科尔斯著,金占明,贾秀梅译.公司战略教程.华夏出版社,1998,23
2中国网通(集团)有限公司保定市分公司网站.http://www.mycnc.com.cn/gsjj.htm.2007 年 8 月.
3杨笺.白云.人力资源的量化管理,中国纺织出版社,2002, 289-290
5托马斯·M·科洛波洛斯,知识管理,上海远东出版社,2002,122
6哈罗德·孔茨,海因茨·韦里克,管理学,经济科学出版社,1993,211
7吉雷,浅淡知识型员工的管理,中国培训,2001(4):59-60
8郭士纳.谁说大象不能跳舞.中信出版社,2003,98
9杰克·韦尔奇.杰克·韦尔奇自传.中信出版社,2002,187
10陈玲珍.优秀人才为什么留不住?.突破管理,2001,65
[1] 王璞,战略管理咨询实务(第 1 版).机械工业出版社,2003
[2] 董大海。战略管理(第 2 版) 大连:大连理工大学出版社,2001
[3] 黄维德,董临萍.人力资源管理(第 1 版),北京:高等教育出版社,2000
[4] 余凯成,程文文、陈维政.人力资源管理(第 2 版)大连;大连理工大学出版社,2001
[5] [美]费雷德.R. 戴维战略管理.李克宁译北京:经济科学出版社,1998
[6] 张德主编组织行为学.北京:清华大学山版社,2000
[7] 赵西萍,宋合义,梁磊.组织与人力资源管理西安:西安交通大学出版社,1999
[8] 张一驰编,人力资源开发与管理(第 1 版).北京:北京大学出版社,1999
[9] 张德主编.人力资源开发与管理(第 2 版).北京:请华大学出版社,2002
[10] 湛新民,唐东方,人力资源规划(第 1 版).广州:广东经济出版社。2002
[11] 窦胜功.人力资源开发与管理(第 1 版) 沈阳:沈阳出版社,2000
[12] 余凯成主编组织行为学(第 2 版)大连:大连理工大学出版社,2002
[13] [美]乔治.T.米尔科维奇约翰.W.布德罗著彭兆棋等译,人力资源管理(第 8 版).北京:机械工业出版社,2002
[14] 湛新民,唐东方.职业生涯规划(第 1 版).广州:广东经济山版社,2002
[15] 李剑锋人力资源管理:原理与技术 北京:电子工业出版社 2002
[16] 张德,吴剑平.企业文化与 CI 设计.北京:清华大学出版社,2000
[17] 中 国 网 通 ( 集 团 ) 有 限 公 司 保 定 市 分 公 司 网 站 .http ://www.mycnc.com.cn/gsjj.htm.2007 年 8 月.
[18] 张一弛.人力资源管理教程.北京大学出版社,1999:88-89
[19] 赵署明.国有企业人力资源管理战略研究.管理世界.1998(3):87
[20] 啸尘.新人力资源管理.石油工业出版社.2003,88-90
[21] 利·布拉纳姆(Leigh Branham),留驻核心员工,中国劳动社会保障出版社,2003,27
[22] 哈罗德·孔茨,海因茨·韦里克,管理学,经济科学出版社,1993,211
[23] 格里.约翰逊,凯万.斯科尔斯著,金占明,贾秀梅译.公司战略教程.华夏出版社,1998,23
[24] 郑宏,廉鹏飞,营销人员薪酬与考核,企业管理出版社,2005,176
[25] 余凯成,程文文,陈维政,人力资源管理.大连理工大学出版社,2003,165
[26] 熊敏鹏,余顺坤,袁家海.公司薪酬设计与管理.机械工业出版社,2006,211
[27] 李嘉.绩效考核与薪酬设计.中国海关出饭社,2006,78-60
[28] 郭士纳.谁说大象不能跳舞.中信出版社,2003,98
[29] 唐翰帕,唐元虎.企业整体绩效考评体系之研究.科学管理研究,2005,265
[30] 陈玲珍.优秀人才为什么留不住.突破管理,2001,65
[31] 候坤.绩效和管理制度设计.工人出版社,2004,78
[32] 杰克·韦尔奇.杰克·韦尔奇自传.中信出版社,2002,187
[33] 孙泽原,人力资源管理—理论与实务.武汉理工大学出版社,2002,322
[34] 孙建国,论信息经济条件下知识型员工的激励,前沿,2001(3):9-12
[35] 杨笺.白云.人力资源的量化管理,中国纺织出版社,2002, 289-290
[36] 吉雷,浅淡知识型员工的管理,中国培训,2001(4):59-60
[37] 托马斯·M·科洛波洛斯,知识管理,上海远东出版社,2002,122
[38] 王传勇,王鹤,雷培莉.企业中绩效管理的现状及存在的问题.企业研究杂志.2003(2):43
[39] 赵彦荣,赵彦军.基于绩效导向的企业薪酬体系的设计.经济论坛.2007,20
[40] 董西明.如何用好职务分析.中国人力资源开发,2003.2
[41] 李全伟.联想通过岗位评估确定职位工资.中国经营报,2003.9
[42] 赵玮,吴勇.浅谈企业薪酬管理.探索与研究,2002.7
[43] 牛雄鹰.发展导向的绩效评价模式.中国人力资源开发,2003.
[44] 洪亮.有效的绩效评价.经营管理者,2003 年第 4 期
[45] Alex Miller. STRATEGIC MANAGEMENT. 3rd ed. McGraw-Hill Co.,Inc.,1998
[46] Jmaes .S.0 Rouke:Management Communication:A case-analysis Approach. Pearson Education North Asia Limited and Peking University Press,2002.45
[47] ArthurA .T hompson,Jr and A.J .S trickland1 11.S TRATEGICM ANAGEMENT.6r de d.Ri chardD.Irwin.,1992
[48] Lawrence S. Kleiman,Human Resource Management:A tool for Competitive Advantage, West Publishing Company,1997
[49] Peter Wright, Charles D.Pringle,Mark J.Kroll, STRATEGIC MANAGEMENT. 2 nd ed. .A tly nand Bacon, 1994
[50] Lawrence S. Kleiman,Human Resource Management:A tool for Competitive Advantage, West Publishing Company,1997
2中国网通(集团)有限公司保定市分公司网站.http://www.mycnc.com.cn/gsjj.htm.2007 年 8 月.
3杨笺.白云.人力资源的量化管理,中国纺织出版社,2002, 289-290
5托马斯·M·科洛波洛斯,知识管理,上海远东出版社,2002,122
6哈罗德·孔茨,海因茨·韦里克,管理学,经济科学出版社,1993,211
7吉雷,浅淡知识型员工的管理,中国培训,2001(4):59-60
8郭士纳.谁说大象不能跳舞.中信出版社,2003,98
9杰克·韦尔奇.杰克·韦尔奇自传.中信出版社,2002,187
10陈玲珍.优秀人才为什么留不住?.突破管理,2001,65
[1] 王璞,战略管理咨询实务(第 1 版).机械工业出版社,2003
[2] 董大海。战略管理(第 2 版) 大连:大连理工大学出版社,2001
[3] 黄维德,董临萍.人力资源管理(第 1 版),北京:高等教育出版社,2000
[4] 余凯成,程文文、陈维政.人力资源管理(第 2 版)大连;大连理工大学出版社,2001
[5] [美]费雷德.R. 戴维战略管理.李克宁译北京:经济科学出版社,1998
[6] 张德主编组织行为学.北京:清华大学山版社,2000
[7] 赵西萍,宋合义,梁磊.组织与人力资源管理西安:西安交通大学出版社,1999
[8] 张一驰编,人力资源开发与管理(第 1 版).北京:北京大学出版社,1999
[9] 张德主编.人力资源开发与管理(第 2 版).北京:请华大学出版社,2002
[10] 湛新民,唐东方,人力资源规划(第 1 版).广州:广东经济出版社。2002
[11] 窦胜功.人力资源开发与管理(第 1 版) 沈阳:沈阳出版社,2000
[12] 余凯成主编组织行为学(第 2 版)大连:大连理工大学出版社,2002
[13] [美]乔治.T.米尔科维奇约翰.W.布德罗著彭兆棋等译,人力资源管理(第 8 版).北京:机械工业出版社,2002
[14] 湛新民,唐东方.职业生涯规划(第 1 版).广州:广东经济山版社,2002
[15] 李剑锋人力资源管理:原理与技术 北京:电子工业出版社 2002
[16] 张德,吴剑平.企业文化与 CI 设计.北京:清华大学出版社,2000
[17] 中 国 网 通 ( 集 团 ) 有 限 公 司 保 定 市 分 公 司 网 站 .http ://www.mycnc.com.cn/gsjj.htm.2007 年 8 月.
[18] 张一弛.人力资源管理教程.北京大学出版社,1999:88-89
[19] 赵署明.国有企业人力资源管理战略研究.管理世界.1998(3):87
[20] 啸尘.新人力资源管理.石油工业出版社.2003,88-90
[21] 利·布拉纳姆(Leigh Branham),留驻核心员工,中国劳动社会保障出版社,2003,27
[22] 哈罗德·孔茨,海因茨·韦里克,管理学,经济科学出版社,1993,211
[23] 格里.约翰逊,凯万.斯科尔斯著,金占明,贾秀梅译.公司战略教程.华夏出版社,1998,23
[24] 郑宏,廉鹏飞,营销人员薪酬与考核,企业管理出版社,2005,176
[25] 余凯成,程文文,陈维政,人力资源管理.大连理工大学出版社,2003,165
[26] 熊敏鹏,余顺坤,袁家海.公司薪酬设计与管理.机械工业出版社,2006,211
[27] 李嘉.绩效考核与薪酬设计.中国海关出饭社,2006,78-60
[28] 郭士纳.谁说大象不能跳舞.中信出版社,2003,98
[29] 唐翰帕,唐元虎.企业整体绩效考评体系之研究.科学管理研究,2005,265
[30] 陈玲珍.优秀人才为什么留不住.突破管理,2001,65
[31] 候坤.绩效和管理制度设计.工人出版社,2004,78
[32] 杰克·韦尔奇.杰克·韦尔奇自传.中信出版社,2002,187
[33] 孙泽原,人力资源管理—理论与实务.武汉理工大学出版社,2002,322
[34] 孙建国,论信息经济条件下知识型员工的激励,前沿,2001(3):9-12
[35] 杨笺.白云.人力资源的量化管理,中国纺织出版社,2002, 289-290
[36] 吉雷,浅淡知识型员工的管理,中国培训,2001(4):59-60
[37] 托马斯·M·科洛波洛斯,知识管理,上海远东出版社,2002,122
[38] 王传勇,王鹤,雷培莉.企业中绩效管理的现状及存在的问题.企业研究杂志.2003(2):43
[39] 赵彦荣,赵彦军.基于绩效导向的企业薪酬体系的设计.经济论坛.2007,20
[40] 董西明.如何用好职务分析.中国人力资源开发,2003.2
[41] 李全伟.联想通过岗位评估确定职位工资.中国经营报,2003.9
[42] 赵玮,吴勇.浅谈企业薪酬管理.探索与研究,2002.7
[43] 牛雄鹰.发展导向的绩效评价模式.中国人力资源开发,2003.
[44] 洪亮.有效的绩效评价.经营管理者,2003 年第 4 期
[45] Alex Miller. STRATEGIC MANAGEMENT. 3rd ed. McGraw-Hill Co.,Inc.,1998
[46] Jmaes .S.0 Rouke:Management Communication:A case-analysis Approach. Pearson Education North Asia Limited and Peking University Press,2002.45
[47] ArthurA .T hompson,Jr and A.J .S trickland1 11.S TRATEGICM ANAGEMENT.6r de d.Ri chardD.Irwin.,1992
[48] Lawrence S. Kleiman,Human Resource Management:A tool for Competitive Advantage, West Publishing Company,1997
[49] Peter Wright, Charles D.Pringle,Mark J.Kroll, STRATEGIC MANAGEMENT. 2 nd ed. .A tly nand Bacon, 1994
[50] Lawrence S. Kleiman,Human Resource Management:A tool for Competitive Advantage, West Publishing Company,1997